項目管理人員績效考核細則一、總則（一）目的與意義為客觀、公正、科學地評價項目管理人員的工作績效，充分調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性，提升項目管理水平與效率，確保公司項目目標的順利達成，同時為項目管理人員的薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓培養(yǎng)等提供重要依據(jù)，特制定本細則。（二）適用范圍本細則適用于公司內(nèi)直接負責項目策劃、執(zhí)行、監(jiān)控與收尾等全過程管理工作的項目管理人員，具體包括但不限于項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理等崗位。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效考核應緊密圍繞公司整體戰(zhàn)略目標和項目管理目標展開，確?？己朔较蚺c公司發(fā)展一致。2.公平公正原則：考核標準應清晰明確，考核過程應公開透明，考核結果應客觀公正，避免主觀臆斷和個人偏好。3.以結果為導向，兼顧過程：重點考核項目最終成果的達成情況，同時關注項目管理過程中的行為表現(xiàn)與能力展現(xiàn)。4.定量與定性相結合原則：考核指標應盡可能量化，對于難以量化的維度，采用定性描述與評價，確?？己说娜嫘耘c準確性。5.持續(xù)改進原則：績效考核不僅是對過去工作的評價，更是促進項目管理人員能力提升和工作改進的手段，考核結果應及時反饋并用于績效改進。二、考核內(nèi)容與指標體系項目管理人員的績效考核內(nèi)容將從項目成果、過程管理、組織貢獻三個維度進行構建，并根據(jù)不同層級、不同類型項目的特點進行適當調(diào)整。（一）項目成果維度（權重X%）此維度聚焦于項目最終交付物及業(yè)務目標的實現(xiàn)程度，是衡量項目成功與否的核心標準。1.項目目標達成率：考核項目各項預設核心目標（如功能、性能、市場指標等）的實際完成情況。2.項目進度控制：考核項目關鍵里程碑節(jié)點及整體進度的按時完成情況，關注進度偏差的原因及糾偏措施有效性。3.項目成本控制：考核項目實際成本與預算成本的偏差情況，關注成本控制措施的有效性及資源利用效率。4.項目質(zhì)量保障：考核項目交付成果是否符合既定的質(zhì)量標準、規(guī)范及客戶（或內(nèi)部需求方）期望，關注質(zhì)量問題的處理效率與效果。5.客戶（或需求方）滿意度：考核項目成果交付后，客戶（或內(nèi)部需求方）對項目整體表現(xiàn)的滿意程度。（二）過程管理維度（權重Y%）此維度關注項目管理人員在項目實施過程中的管理能力與行為表現(xiàn)，是實現(xiàn)項目成果的保障。1.計劃與組織能力：考核項目計劃的完整性、可行性，以及對項目團隊、資源的組織協(xié)調(diào)能力。2.溝通與協(xié)調(diào)能力：考核與項目干系人（客戶、團隊成員、上級領導、協(xié)作部門等）的溝通效率、信息傳遞準確性及沖突協(xié)調(diào)解決能力。3.風險管理能力：考核對項目潛在風險的識別、分析、評估能力，以及風險應對計劃的制定與執(zhí)行效果。4.團隊領導力與建設：考核對項目團隊成員的激勵、指導、培養(yǎng)情況，團隊凝聚力與協(xié)作效率的營造，以及人才梯隊建設的貢獻。5.問題解決能力：考核在項目執(zhí)行過程中，面對突發(fā)問題和復雜情況時的分析判斷能力及有效解決問題的能力。（三）組織貢獻與個人發(fā)展維度（權重Z%）此維度評估項目管理人員對公司整體發(fā)展的貢獻及個人專業(yè)素養(yǎng)的提升，是長期發(fā)展的基礎。1.制度流程執(zhí)行與優(yōu)化：考核對公司項目管理制度、流程、工具的遵守情況，以及在實踐中提出優(yōu)化建議并被采納的情況。2.知識沉淀與經(jīng)驗分享：考核項目文檔的完整性、規(guī)范性，以及將項目經(jīng)驗、教訓進行總結并在公司內(nèi)部進行分享傳播的情況。3.資源節(jié)約與效率提升：考核在項目管理中是否積極推動資源節(jié)約，通過改進方法、工具等提升工作效率的情況。4.個人能力提升與學習：考核主動學習新知識、新技能（如項目管理方法論、行業(yè)知識、軟技能等）的情況，以及將所學應用于實際工作的效果。5.團隊協(xié)作與文化建設：考核與其他部門、同事的協(xié)作配合程度，以及對公司積極向上文化的踐行與傳播。三、考核周期與方式（一）考核周期1.定期考核：*月度/季度考核：側(cè)重于過程管理維度的日常表現(xiàn)和階段性成果，可采用簡化方式進行，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。*年度考核：全面考核上述三個維度的內(nèi)容，結合全年項目完成情況進行綜合評價，考核結果作為重要人事決策的依據(jù)。2.項目周期考核：針對單個項目（尤其是周期較長或一次性重大項目），在項目完成后進行專項考核，評價項目全過程的管理績效。其結果可按一定權重納入年度考核。（二）考核方式1.上級評價：由直接上級根據(jù)日常觀察、項目數(shù)據(jù)、績效目標完成情況進行評價，是主要的考核方式。2.自評：項目管理人員對自身在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行自我評價，作為考核溝通的基礎。3.同事/協(xié)作部門評價：選取與被考核人有密切工作往來的同事或部門代表進行評價，側(cè)重于溝通協(xié)作、團隊配合等方面。4.下屬評價（如適用）：若項目管理人員帶領團隊，可由其下屬進行匿名評價，側(cè)重于領導力、團隊建設等方面。5.客戶評價（如適用）：對于面向外部客戶的項目，可收集客戶對項目經(jīng)理的評價意見。6.數(shù)據(jù)核查：通過查閱項目計劃、進度報告、成本核算、質(zhì)量記錄、會議紀要等客觀數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)。四、考核實施與數(shù)據(jù)來源（一）考核實施流程1.績效目標設定：考核期初，上級與項目管理人員共同制定明確、可衡量、可達成、相關性強、有時間限制的績效目標（KPI/OKR）。2.績效過程輔導：上級在考核周期內(nèi)對項目管理人員進行持續(xù)的跟蹤、指導與反饋，幫助其達成目標。3.績效數(shù)據(jù)收集：各相關部門（如PMO、財務部、質(zhì)量部、業(yè)務部門等）及被考核人本人應及時、準確地收集和記錄考核數(shù)據(jù)與相關信息。4.績效評估打分：考核期末，根據(jù)設定的指標和收集的數(shù)據(jù)，結合多種評價方式進行綜合打分。5.績效面談與反饋：上級與被考核人進行一對一的績效面談，反饋考核結果，肯定成績，指出不足，共同制定績效改進計劃。6.績效結果應用：根據(jù)考核結果，應用于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、培訓、評優(yōu)等。（二）數(shù)據(jù)來源考核數(shù)據(jù)應盡可能來源于客觀事實和記錄，主要包括：*項目管理工具中的數(shù)據(jù)（如進度計劃、任務完成情況）。*財務部門提供的項目成本核算數(shù)據(jù)。*質(zhì)量部門或客戶提供的質(zhì)量驗收報告、缺陷統(tǒng)計。*會議紀要、郵件往來、報告等溝通記錄。*客戶滿意度調(diào)查問卷或訪談記錄。*項目總結報告、經(jīng)驗教訓文檔。*其他可追溯的工作記錄和證明材料。五、考核等級與評定標準考核結果通常劃分為若干等級，例如：*優(yōu)秀（S級）：遠超預期，各項指標表現(xiàn)突出，有重大貢獻或創(chuàng)新。*良好（A級）：達到并部分超出預期，核心指標表現(xiàn)優(yōu)秀。*合格（B級）：基本達到預期，主要指標滿足要求。*待改進（C級）：未完全達到預期，部分重要指標存在不足，需顯著改進。*不合格（D級）：遠未達到預期，多項關鍵指標嚴重不達標。各等級對應具體的得分范圍和詳細的評定標準，需在實際操作中結合公司文化和具體崗位要求進行細化。六、考核結果應用考核結果是公司進行人力資源管理決策的重要依據(jù)，主要應用于：1.薪酬調(diào)整與獎金分配：根據(jù)考核等級確定績效工資、獎金的發(fā)放比例和額度。2.晉升、降職與崗位調(diào)整：考核結果作為職位晉升、崗位異動或降職處理的重要參考。3.培訓與發(fā)展：根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的短板，為項目管理人員制定個性化的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。4.評優(yōu)評先：作為評選優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項目經(jīng)理等榮譽的主要依據(jù)。5.績效改進：幫助項目管理人員認識自身不足，明確改進方向，制定并落實改進措施。6.員工發(fā)展與保留：通過公正的考核與積極的反饋，增強員工的歸屬感和成就感，促進核心人才的保留。七、考核反饋與申訴公司建立健全考核反饋機制，確?？己私Y果得到充分溝通。被考核人如對考核結果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部或更高層級管理部門提出書面申訴，相關部門應在規(guī)定時限內(nèi)進行調(diào)查核實并給出處理意見。八、附則1.本細則由公司人力資源部負責解釋和修訂。2.各部門可根據(jù)本細則