企業(yè)員工工作投入對(duì)工作績(jī)效的影響：工作意義的中介作用摘要伴隨著積極心理學(xué)的崛起，工作投入已經(jīng)變成了學(xué)術(shù)界與公司的共享焦點(diǎn)。工作投入被視為一種更長(zhǎng)期、更廣泛的認(rèn)知情感狀態(tài)。這是一種積極的、令人滿意的、與職業(yè)相關(guān)的狀態(tài)，能夠推動(dòng)組織的進(jìn)步和發(fā)展。工作投入由三個(gè)方面構(gòu)成：活力、付出和專注。綜上，本文會(huì)根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公司的環(huán)境，研究和確認(rèn)員工的工作投入如何影響他們的工作表現(xiàn)，并闡明工作價(jià)值在這種關(guān)系中的橋梁角色。這樣可以更深入地了解和研究工作投入如何影響工作表現(xiàn)的內(nèi)部機(jī)制，同時(shí)也能為互聯(lián)網(wǎng)公司的員工管理實(shí)踐提供理論支持。本研究采用問卷法對(duì)266名研究對(duì)象進(jìn)行了調(diào)查，獲得有效數(shù)據(jù)250份，通過獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、方差分析對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行分析，最后采用相關(guān)分析和回歸分析探討工作投入與工作意義對(duì)工作績(jī)效的影響。本研究得到的結(jié)論如下：(1)企業(yè)員工的工作意義水平在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上差異顯著。(2)工作投入能正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效以及工作意義。(3)工作意義能正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效，并在工作投入和工作績(jī)效中起中介作用。關(guān)鍵詞:企業(yè)員工；工作投入；工作意義；工作績(jī)效；中介效應(yīng)第第頁(yè)共23頁(yè)1緒論研究背景在數(shù)字經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)公司的增長(zhǎng)勢(shì)頭強(qiáng)勁，已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力和智能社會(huì)建設(shè)的關(guān)鍵支柱。然而，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的進(jìn)步離不開對(duì)人力資源的有效管理，杰出的員工團(tuán)隊(duì)構(gòu)成了企業(yè)持久穩(wěn)定發(fā)展的根本和保障。與傳統(tǒng)行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)公司從事的是與計(jì)算機(jī)相關(guān)的技術(shù)工作，其特點(diǎn)是快速、活躍和不斷變化的發(fā)展和追求創(chuàng)新。他們的員工也表現(xiàn)出高技能、獨(dú)特個(gè)性、年輕、高靈活性和創(chuàng)造力，以及對(duì)自尊的追求。鑒于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的特殊性，我們?nèi)孕枭钊胙芯恳源_定之前的研究成果是否適用于具有明顯個(gè)性的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工。伴隨著積極心理學(xué)的崛起，工作投入已經(jīng)變成了學(xué)術(shù)界與公司的共享焦點(diǎn)。工作投入被視為一種更長(zhǎng)期、更廣泛的認(rèn)知情感狀態(tài)。這是一種積極的、令人滿意的、與職業(yè)相關(guān)的狀態(tài)，能夠推動(dòng)組織的進(jìn)步和發(fā)展。工作投入由三個(gè)方面構(gòu)成：活力、付出和專注。對(duì)于工作投入與工作績(jī)效的探討，始終是全球?qū)W者們高度關(guān)注的焦點(diǎn)。研究結(jié)果揭示，工作投入與工作績(jī)效之間存在著正向的聯(lián)系，而且，工作投入可以有效地預(yù)測(cè)任務(wù)的完成情況以及相關(guān)的關(guān)系表現(xiàn)，也就是工作績(jī)效。工作績(jī)效不只是預(yù)示未來個(gè)人能力的潛在表現(xiàn)，也涵蓋了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的持久表現(xiàn)。這包括四個(gè)方面：任務(wù)表現(xiàn)、關(guān)系表現(xiàn)、創(chuàng)新表現(xiàn)和學(xué)習(xí)表現(xiàn)。過去的學(xué)術(shù)研究更多地關(guān)注工作成果的總體理念或二維構(gòu)造，而對(duì)工作投入對(duì)工作績(jī)效的影響，以及工作投入、工作意義和工作績(jī)效之間的聯(lián)系的關(guān)注較少。在進(jìn)行企業(yè)研究的過程中，發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的新興公司結(jié)合了電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)和各種運(yùn)營(yíng)。自公司成立以來，公司規(guī)模、員工和業(yè)務(wù)量都有了快速增長(zhǎng)。作為一家快速發(fā)展的公司，公司在快速發(fā)展的同時(shí)面臨著新的內(nèi)部挑戰(zhàn)。快速發(fā)展的公司在許多方面都處于“試水測(cè)試”階段，如組織結(jié)構(gòu)的實(shí)施、薪酬體系的績(jī)效評(píng)估、人員變動(dòng)、員工協(xié)作、管理效率等。需要對(duì)“適應(yīng)性”進(jìn)行持續(xù)的探索，才能確定上述與每個(gè)員工密切相關(guān)的問題。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的獨(dú)特性，企業(yè)必須不斷發(fā)展和創(chuàng)新，以創(chuàng)造獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；員工越來越需要不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。因此，研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的工作投入對(duì)工作績(jī)效等多重角度的影響具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。1.2研究意義1.2.1理論意義根據(jù)過往學(xué)者的有關(guān)研究表明，工作意義感與許多理想的個(gè)人心理狀態(tài)、工作態(tài)度以及組織結(jié)果相關(guān)，是支撐員工保持較高工作投入的重要心理資源（Stegeretal.,2012）。工作中獲得價(jià)值感和成就感是絕大部分員工留在其職場(chǎng)的重要原因（Tanetal.,2019），問題在于如何構(gòu)建持續(xù)穩(wěn)定的員工-組織關(guān)系。事實(shí)上，員工不僅從與組織之間的歸屬感發(fā)現(xiàn)意義，也通過在工作中——工作本身，找到意義。工作意義的產(chǎn)生是一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的意義構(gòu)建過程。在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)存的對(duì)工作意義的研究中，研究對(duì)象更多聚焦于教師、警察以及醫(yī)療系統(tǒng)行業(yè)從業(yè)人員，對(duì)于包括互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在內(nèi)的數(shù)字化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的工作意義研究寥寥可數(shù)，本研究在理論上豐富了國(guó)內(nèi)在工作意義方面的研究。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外學(xué)界對(duì)于工作投入和工作績(jī)效間關(guān)系的研究已經(jīng)成熟，大量文章可以證實(shí)工作投入和工作績(jī)效間的預(yù)測(cè)關(guān)系，但將工作意義作為中介變量的文章較少。因此，將工作意義作為中介變量進(jìn)行研究，具有深刻的理論意義。1.2.2實(shí)踐意義在數(shù)字技術(shù)飛速發(fā)展和后疫情時(shí)代持久影響下，職場(chǎng)人員大多或少都會(huì)在某種程度上參與到虛擬工作團(tuán)隊(duì)中。以未來為導(dǎo)向，賦予員工更大的自主權(quán)，這是提高他們工作成果的有效方法。同樣，學(xué)者們也清楚地指出，在數(shù)字化時(shí)代，員工的自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)能力是管理工作的核心。隨著生活水平的提高，員工的內(nèi)心自我認(rèn)知得到了激發(fā)，他們?cè)诼殘?chǎng)上展現(xiàn)出更多的自主性、創(chuàng)新精神，同時(shí)對(duì)公正和公平的信仰也變得更加堅(jiān)定。因此，他們對(duì)于職責(zé)、流程、評(píng)估等方面的自我驅(qū)動(dòng)力也相較于以往的年齡段有著更大的增長(zhǎng)。然而，新一代的員工往往無法通過傳統(tǒng)的物質(zhì)和薪資方式來刺激他們，他們更傾向于在工作中尋求個(gè)人的滿足感和體驗(yàn)，也就是自我成就和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造。因此，創(chuàng)造并保持工作的意義，才是提高員工工作表現(xiàn)的有力途徑。盡管許多專家都探討了工作投入如何影響員工的表現(xiàn)，但他們主要通過觀察工作投入如何直接影響員工的表現(xiàn)，并將其視為中介變量，進(jìn)一步探討其如何影響員工的表現(xiàn)，同時(shí)也通過考察其前置變量，來確認(rèn)其在員工的職業(yè)成長(zhǎng)中的重要性。目前，關(guān)于工作價(jià)值如何影響員工的職業(yè)投入的深層次研究非常稀缺。作者在企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)踐的過程中，觀察并接觸到不同行業(yè)、工齡以及崗位的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員，通過交流了解其對(duì)于工作內(nèi)容與形式、企業(yè)文化管理，以及對(duì)自身工作行為的評(píng)價(jià)等看法，我們對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司員工的工作投入、工作意義以及工作績(jī)效有了全新的理解。總的來說，這篇文章會(huì)根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公司的環(huán)境，研究和確認(rèn)員工的工作投入如何影響他們的工作表現(xiàn)，并闡明工作價(jià)值在這種關(guān)系中的橋梁角色。這樣可以更深入地了解和研究工作投入如何影響工作表現(xiàn)的內(nèi)部機(jī)制，同時(shí)也能為互聯(lián)網(wǎng)公司的員工管理實(shí)踐提供理論支持。2文獻(xiàn)綜述2.1工作投入2.1.1工作投入的概念就工作投入的概念來說，目前比較流行的定義主要是基于自我觀、契合觀和資源觀而提出的三種不同的觀點(diǎn)。自我觀的代表學(xué)者卡恩通過深度采訪和人種志研究，提出工作投入是“員工通過控制自我行為達(dá)到自我角色與工作角色認(rèn)知相合”的一種狀態(tài)。隨后，他將工作投入分為生理、認(rèn)知和情緒三個(gè)維度，并認(rèn)為這種狀態(tài)極大地受意義感、安全感和可獲得性三個(gè)心理前提條件影響。契合觀的代表學(xué)者馬斯拉奇用個(gè)體-工作環(huán)境契合理論框架來解釋個(gè)體工作投入行為。他從工作倦怠與工作投入的兩極關(guān)系出發(fā),認(rèn)為工作投入處于積極的一極，主要體現(xiàn)為員工在工作中的精力充沛、能夠快速進(jìn)入工作狀態(tài)、能夠與他人建立良好的人際關(guān)系。肖菲利（SchaufeliWB)從工作需求-資源模型解釋工作投入。在他看來，員工的工作投入主要體現(xiàn)在精力充沛、愿意付出并專注于工作。活力代表高水平的能量和精神上的恢復(fù)力，以及投入工作的意愿和面對(duì)困難的毅力；奉獻(xiàn)精神代表高度融入工作，能夠體驗(yàn)到感覺、激情、驕傲和挑戰(zhàn)；專注是一種愉快的工作整合，不容易與工作分離。目前，“工作投入”的定義在學(xué)術(shù)界尚未達(dá)成完全統(tǒng)一。肖菲利目前對(duì)工作投入的研究是一個(gè)被廣泛引用的范例。因此，本研究采用肖菲利的工作投入概念、維度和測(cè)量量表。2.1.2工作投入的測(cè)量在研究工作投入的過程中，不同的定義對(duì)應(yīng)著各種測(cè)量手段。Schaufeli團(tuán)隊(duì)在2002年提出的三維模型所配套的測(cè)試方法就是烏得勒支的職業(yè)投入測(cè)試（UWES）。這個(gè)測(cè)試包括五個(gè)部分，用于衡量員工的活躍程度：高效率、強(qiáng)大的彈性、積極的努力態(tài)度、抗壓的耐受力及在遇到挑戰(zhàn)時(shí)的毅力，比方說：“我認(rèn)為在職場(chǎng)中我有可能釋放我的潛能?！蓖ㄟ^五個(gè)不同的項(xiàng)目，我們可以衡量員工的工作熱忱、價(jià)值觀和自尊心，例如“我覺得我的職業(yè)生涯充滿了價(jià)值”；而在專注力方面，我們則通過六個(gè)項(xiàng)目來評(píng)估一個(gè)人是否能夠全身心投入到工作中，比如“當(dāng)我投入工作時(shí)，時(shí)間似乎飛逝”。Schaufeli和Bakker(2003)通過實(shí)證研究獲得了量表信效度指標(biāo):三因素的相關(guān)系數(shù)大于0.65，三個(gè)因素的內(nèi)部一致性良好，Cronbach’sα系數(shù)大于0.70。歐洲國(guó)家對(duì)UWES的使用有良好的一致性，中文版的UWES也有良好的跨文化一致性(張軼文,甘怡群，2005)。Schaufeli,Bakker和Salanova(2006)再次縮減了UWES，得到了UWES-9版本，得到了只有9道題的簡(jiǎn)版量表。所有的測(cè)量都用Likert式7點(diǎn)計(jì)分量表進(jìn)行評(píng)分。WES量表是研究工作投入最常用的量表。2.1.3工作投入的相關(guān)研究工作投入的結(jié)構(gòu)劃分目前在學(xué)界并無統(tǒng)一的定論，但多數(shù)研究中以工作投入的三維結(jié)構(gòu)運(yùn)用較為廣泛。作為最早提出工作投入概念的學(xué)者，Kahn(1990)以角色理論為基礎(chǔ)提出工作投入和工作不投入，其中將工作投入劃分為生理投入、認(rèn)知投入和情感投入三個(gè)維度:生理投入是指?jìng)€(gè)體在工作時(shí)身體行動(dòng)呈高度沉浸狀態(tài)；認(rèn)知投入是指?jìng)€(gè)體認(rèn)知專注于自身的角色和責(zé)任中；情感投入是指與同事或上級(jí)建立強(qiáng)烈的情感聯(lián)結(jié)。Maslach和Leiter(1997)認(rèn)為從工作的對(duì)立面將工作投入劃分為精力卷入、效能三個(gè)維度：精力是指?jìng)€(gè)體感到精力充沛；卷入是指?jìng)€(gè)體能夠主動(dòng)參與工作并能夠采取主動(dòng)的、滿足客戶的需求的行動(dòng)；效能是指感到工作效率的提高，體驗(yàn)到成就感以及其他積極的狀態(tài)。根據(jù)Schaufeli等人的理論，工作投入具有奉獻(xiàn)、專注及活力三個(gè)方面的特征：活力是指以積極的情緒和充沛的精力參與工作，并遇到困難迎難而上；奉獻(xiàn)是指?jìng)€(gè)體能夠高度融于工作，認(rèn)為自己的工作是有價(jià)值的并為此感到驕傲自豪;專注是指?jìng)€(gè)體全身心投入工作，并在工作時(shí)感到時(shí)間過得飛快。用興趣導(dǎo)向、心理認(rèn)同、工作熱憂、積極參與這四個(gè)因素衡量工作投入：興趣導(dǎo)向是指員工在完成工作的過程中感受到的愉悅程度和對(duì)工作內(nèi)容的感興趣程度；心理認(rèn)同是指員工對(duì)自身工作內(nèi)容和工作目標(biāo)的認(rèn)可程度，工作熱憂是指?jìng)€(gè)體在工作中的奉獻(xiàn)精神，當(dāng)員工對(duì)工作充滿熱情時(shí)，會(huì)提高自己對(duì)工作的奉獻(xiàn)度；積極參與是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的投入程度。2.2工作績(jī)效2.2.1工作績(jī)效的概念工作績(jī)效是企業(yè)作出培訓(xùn)、激勵(lì)、晉升和解雇決策的重要依據(jù)。通過梳理過往的研究文獻(xiàn)，學(xué)者們依照組織層次通常將工作績(jī)效分為組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人績(jī)效。本研究則聚焦于員工的個(gè)體績(jī)效。關(guān)于工作績(jī)效的定義，學(xué)者們的觀點(diǎn)總體上可分為行為觀結(jié)果觀和綜合觀。結(jié)果觀認(rèn)為工作績(jī)效代表了工作任務(wù)的具體產(chǎn)出成果如產(chǎn)量、銷售量、銷售額等。工作績(jī)效是組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度，認(rèn)為雖然工作情境、度等要素會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)，但最能反映工作績(jī)效水平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍是員工的實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果。但是對(duì)于工作結(jié)果的影響因素不僅僅只是員的個(gè)人表現(xiàn)，還涉及組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、他人配合等客觀因素，由于結(jié)果觀忽視了員工的努力程度和環(huán)境因素，造成員工的不滿，學(xué)者們逐漸改進(jìn)對(duì)工作績(jī)效的衡量，形成工作績(jī)效的行為觀。行為觀將工作績(jī)效視為行為表現(xiàn)和員工在執(zhí)行組織任務(wù)時(shí)的努力程度。績(jī)效被定義為與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相關(guān)的可觀察到的行為，如技術(shù)能力、努力程度、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人紀(jì)律等。Motowidlo(1997)還認(rèn)為工作績(jī)效是員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的一種綜合行為績(jī)效表現(xiàn)，這種績(jī)效對(duì)組織的運(yùn)作是有用的。綜合觀結(jié)合了結(jié)果觀和行為觀的核心觀點(diǎn)，認(rèn)為工作績(jī)效是為達(dá)到組織目標(biāo)采取的行為及產(chǎn)生的結(jié)果的綜合，更為全面地衡量員工的工作績(jī)效。員工通過做出行為得產(chǎn)出，行為也是量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)之一，因此工作績(jī)效應(yīng)包含員工的工作結(jié)果和工作行為。員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所表現(xiàn)出的工作態(tài)度、工作行為及工作結(jié)果等均應(yīng)納入員工績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。綜合觀將結(jié)果和行為納入工作績(jī)效的考量之中，對(duì)工作績(jī)效的評(píng)估更為全面和公正，受到學(xué)界研究者們的廣泛支持。因此本研究采取綜合觀的觀點(diǎn)，將工作績(jī)效界定為員工為完成組織目標(biāo)而開展的行動(dòng)以及這些行動(dòng)達(dá)成的結(jié)果。2.2.2工作績(jī)效的測(cè)量Chen等學(xué)者(2015)開發(fā)的量表將工作績(jī)效按照一個(gè)維度進(jìn)行劃分，被學(xué)者們廣泛使用，具有良好的信度和效度，可靠性得到了很好的驗(yàn)證。Borman等(1997)編制的工作績(jī)效量表，包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。韓翼等(2006)研究了雇員的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)，編制的工作績(jī)效量表包括四個(gè)維度，分別是任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，共有36個(gè)題項(xiàng)。Williams等(2008)通過角色績(jī)效來研究工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)，量表中的內(nèi)容根據(jù)工作說明書來設(shè)定，包括7個(gè)題項(xiàng)。2.2.3工作績(jī)效的相關(guān)研究關(guān)于影響工作績(jī)效的因素，研究人員主要關(guān)注個(gè)人特征、組織特征和工作態(tài)度。就員工的個(gè)人特征而言，他們的能力和個(gè)性特征都可以對(duì)他們的工作表現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。員工的勝任力越高，他們的表現(xiàn)就越好。關(guān)于組織特征，影響員工工作表現(xiàn)的主要因素是組織承諾、組織支持和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。研究表明,員工的組織承諾,有助于提高績(jī)效、改善組織支持感，并通過促進(jìn)員工的組織認(rèn)同程度提升員工的工作績(jī)效。研究表明，通過指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高員工的自我效率來提高員工的表現(xiàn)。在工作態(tài)度方面，影響員工表現(xiàn)的工作態(tài)度和情緒通常與工作滿意度、工作承諾和職業(yè)倦怠等變量有關(guān)。工作滿意度積極地預(yù)測(cè)員工的表現(xiàn)水平。工作投入代表員工對(duì)工作的積極參與度。高度投入工作的員工通常會(huì)帶著積極的情緒和工作狀態(tài)去工作，具有較高的奉獻(xiàn)精神，并以充足的活力和高度的專注完成工作，從而帶來積極的工作績(jī)效。在調(diào)查團(tuán)隊(duì)成員交換與工作績(jī)效的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作投入對(duì)工作績(jī)效呈顯著正向影響，并在團(tuán)隊(duì)成員交換與工作績(jī)效間呈中介作用。一項(xiàng)針對(duì)336名互聯(lián)網(wǎng)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)員工對(duì)工作的投入對(duì)員工的任務(wù)表現(xiàn)和工作關(guān)系表現(xiàn)有顯著的積極影響。倦怠是一種消極的心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，員工不斷地感到壓力，感到精力和情感上的疲憊。高度倦怠的員工通常對(duì)工作持消極態(tài)度，對(duì)工作產(chǎn)生疏離感，這降低了他們的表現(xiàn)水平。至于知識(shí)工作者的工作疲勞時(shí)，有人發(fā)現(xiàn)了工作中的效率產(chǎn)生負(fù)面影響，其中工作倦怠的玩世不恭和低成就感維度顯著負(fù)向影響工作績(jī)效，但自我調(diào)節(jié)效應(yīng)有助于緩解倦怠的負(fù)面影響了工作效率。因此，盡管工作績(jī)效涉及個(gè)人特征影響性能、組織特征和工作特點(diǎn)等諸多因素，但根據(jù)研究目的，本研究主要是為滿足這項(xiàng)研究工作等因素對(duì)工作績(jī)效的影響，參考過往學(xué)者研究，大多數(shù)文獻(xiàn)表明工作投入常常具有正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效的作用。2.3工作意義2.3.1工作意義的概念理解工作的含義，我們必須明確“意義”的含義?！耙饬x”是“根據(jù)個(gè)人的理想或標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估的”，也就是“對(duì)于一個(gè)人的存在和其本質(zhì)所產(chǎn)生的價(jià)值以及感受到的價(jià)值”。這種理解可以從專業(yè)的書籍中找到。一個(gè)人感受到他或她的職業(yè)是有價(jià)值的時(shí)候，這是他或她對(duì)職業(yè)存在的意義或目標(biāo)的一種主觀感知。因此，這個(gè)理念來自于人文學(xué)科，而非管理學(xué)理論。它基于明確的本體論假設(shè)：“從根本上講，人這個(gè)整體的存在是有價(jià)值的，而且他或她是需要價(jià)值的”。Hackman與Oldham（1976）首次在JobCharacteristicsModel（JCM）里闡述了關(guān)于工作的含義。他們把這個(gè)含義解釋為“員工普遍認(rèn)同的、有價(jià)值且感興趣的任務(wù)”。職業(yè)的價(jià)值觀被視為一種關(guān)鍵的精神狀況，它在職業(yè)的屬性與成效之間發(fā)揮了橋梁的角色（Hackman和Oldham,1976）。Wrzesniewski等人（2003）將工作的含義闡述為員工深刻理解其職責(zé)及其重要性。他們主張，工作的含義是由個(gè)人內(nèi)在的（也就是個(gè)人）與外在的（也就是職務(wù)以及更廣泛的環(huán)境）共同塑造的——職責(zé)的含義、角色以及在職務(wù)中的自我都構(gòu)建了職業(yè)的含義。將工作的含義抽象化為“在職業(yè)生涯中尋找一個(gè)比職務(wù)成果更關(guān)鍵的目標(biāo)”。Lips-Wiersma和Wright（2012）給出了一個(gè)動(dòng)態(tài)的解釋：“當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為他或她的職業(yè)有價(jià)值，這就是對(duì)職業(yè)存在的價(jià)值或目標(biāo)的個(gè)人感知”。換句話說，如果一個(gè)人覺得自己的生活沒有任何價(jià)值，那么這就是一種主觀感受，他們認(rèn)為自己的生活目標(biāo)或者存在價(jià)值正在下降。Rosso等人（2010）指出，工作的價(jià)值取決于個(gè)人對(duì)其價(jià)值的理解，也就是說，人們會(huì)認(rèn)為自己的工作是重要且有價(jià)值的。Steger等人（2012）進(jìn)一步提出，工作的意義應(yīng)該是在價(jià)值觀上既關(guān)鍵又有活力的工作。另外，他們也進(jìn)一步指出，工作的積極影響主要體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)性（以成長(zhǎng)和目標(biāo)為導(dǎo)向），而非享受性（以快樂為導(dǎo)向）。我們的研究采納了Lips-Wiersma和Wright（2012）對(duì)工作意義的闡述。2.3.2工作意義的測(cè)量工作意義的多維測(cè)量工具，最早可以追溯到1975年，Hackman和Oldham開發(fā)的工作評(píng)價(jià)調(diào)研工具(JobDiagnosticSurvey)，包括18個(gè)題目四個(gè)維度，客觀工作指標(biāo)，個(gè)體因客觀工作產(chǎn)生的心理狀態(tài)，個(gè)體對(duì)工作本身及工作環(huán)境的情感反應(yīng)，個(gè)人成長(zhǎng)需要強(qiáng)度。之后，多維量表頻頻出現(xiàn)，比如，Lip-Wiersma和Wright在2012年開發(fā)的28個(gè)題目七個(gè)維度的全面工作意義量表(CMWS)和2016年編制的31個(gè)題目七個(gè)維度的中國(guó)員工工作意義量表。在眾多的多維量表中，得到廣泛應(yīng)用的是Steger在2012年開發(fā)的工作和意義問卷(WAMI，WorkandMeaningInventory)10個(gè)題目三個(gè)維度，分別是工作的積極意義(Positivemeaning，4個(gè)題目)、工作創(chuàng)造意義(ContributiontoMeaning-Making，3個(gè)題目)和至善動(dòng)機(jī)(GreaterGoodMotivation，3個(gè)題目)。WAMI題目數(shù)量合適，而且多種文化背景和多人行業(yè)環(huán)境下的應(yīng)用檢驗(yàn)結(jié)果顯示其信度和效度都很好。2.3.3工作意義的相關(guān)研究工作的價(jià)值是員工個(gè)體對(duì)其的主觀認(rèn)知和評(píng)估，這種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力對(duì)員工在職場(chǎng)上的表現(xiàn)和組織成績(jī)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。依據(jù)自我決策理論，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的支持取決于人類三種基本心理需求的滿足。為了達(dá)到和增強(qiáng)工作的價(jià)值，我們必須滿足人的獨(dú)立性、社交關(guān)系和技能需求。Wrzesniewski等學(xué)者（2003）的研究表明，工作的價(jià)值是員工內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力的核心組成部分，通過增強(qiáng)員工的控制和勝任感，可以進(jìn)一步提高工作的價(jià)值。在這個(gè)流程里，員工的個(gè)人需求和技能需求都被滿足了，這對(duì)于激發(fā)他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是非常有益的。研究證實(shí)：重新設(shè)定任務(wù)對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生積極的效果，而這種熱情恰恰是工作價(jià)值的直接體現(xiàn)。工作流程不只是處理工作任務(wù)，還包括處理工作中的人際交往關(guān)系，這種交往關(guān)系的構(gòu)建對(duì)員工更深層次地理解工作有著巨大的助益。關(guān)系重塑的含義是，員工在職場(chǎng)上通過尋求上司或同事的幫助、反饋以及引導(dǎo)，以此來改變他們的工作方式。這不僅滿足了他們的個(gè)人需求，也構(gòu)建了良好的工作關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)了他們的關(guān)系需求的滿足。依照自我決策的觀點(diǎn)，滿足個(gè)人的獨(dú)立和歸屬感可以刺激員工的內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)，優(yōu)秀的人際交往能協(xié)助員工找到自身的價(jià)值，達(dá)成自我認(rèn)知，這也是工作意義的主要來源，職場(chǎng)中的社交互動(dòng)對(duì)于工作意義的形成具有顯著的影響。2.4工作投入、工作意義和工作績(jī)效之間的關(guān)系2.4.1工作投入與工作意義的關(guān)系工作投入被視為工作倦怠的反面（Schaufeli,Bakker,&Salanova,2006）。為了讓人的精神在職場(chǎng)中健康發(fā)展，個(gè)體必須能夠全身心地投入到工作中。換句話說，他們必須能夠在工作中融入自己的思維、情緒和身體狀態(tài)。當(dāng)一個(gè)人的職業(yè)生涯缺乏價(jià)值，他可能會(huì)感到“疏遠(yuǎn)”或“與工作脫節(jié)”。許多最新的工作投入研究主要關(guān)注為員工提供有意義的職業(yè)，以激發(fā)他們的動(dòng)力和個(gè)人發(fā)展。按照自我決策的觀點(diǎn)，人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力取決于滿足三種基礎(chǔ)的心理需求。為了達(dá)成和提高工作的價(jià)值，必須滿足人的獨(dú)立性、社交關(guān)系和技能需求。在職業(yè)生涯中，積極參與工作的行為正好符合他們的基礎(chǔ)精神需求。Wrzesniewski等學(xué)者（2001）和Slemp等學(xué)者（2014）的研究表明，工作的價(jià)值是員工內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力的關(guān)鍵因素，增強(qiáng)員工對(duì)工作的認(rèn)同度和投入程度可以增強(qiáng)他們的自我控制和勝任能力，從而提高工作的價(jià)值。2.4.2工作投入與工作績(jī)效的關(guān)系投入到工作中是一種積極且持久的心態(tài)，它體現(xiàn)了員工對(duì)于工作的熱忱和接受。那些投入工作的程度更高的員工，通常會(huì)在工作過程中更加努力，并且他們的表現(xiàn)也會(huì)更出色。研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作投入對(duì)于組織的績(jī)效（比如，生產(chǎn)效率）具有正向的影響。研究結(jié)果揭示，職責(zé)執(zhí)行與工作表現(xiàn)以及人際關(guān)系的表現(xiàn)有著積極的聯(lián)系。Harter,Schmidt和Hayes的研究揭示了員工的職責(zé)執(zhí)行可以對(duì)公司的業(yè)績(jī)（例如生產(chǎn)效率等）產(chǎn)生積極的推動(dòng)。Bakker,Demerouti以及Brummelhuis的調(diào)查顯示，職業(yè)投入與其職責(zé)成就、人際交往成就之間存在著正向的聯(lián)系。Grant的研究進(jìn)一步揭示，那些對(duì)職業(yè)投入較多的人通常擁有旺盛的活力、熱衷付出以及全神貫注的態(tài)度，這使得他們更可能展示出積極的態(tài)度并帶來好的成果。在工作表現(xiàn)中，任務(wù)表現(xiàn)和關(guān)系表現(xiàn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的持久性表現(xiàn)；而創(chuàng)新表現(xiàn)和學(xué)習(xí)表現(xiàn)則是個(gè)人未來長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ囊徊糠?，涵蓋了“持續(xù)進(jìn)步創(chuàng)新思維”和“注重學(xué)習(xí)以提升專業(yè)技能”等方面。2.4.3工作意義與工作績(jī)效的關(guān)系通過分析現(xiàn)有文獻(xiàn)可知，員工的工作態(tài)度、組織的承諾、工作的動(dòng)力、工作的成果和滿意度都受到工作意義的積極影響。在工作成果方面，研究人員進(jìn)一步探討了工作意義與成果之間的聯(lián)系。從他們的研究結(jié)果來看，兩者之間存在著積極的聯(lián)系。在這個(gè)過程中，員工的個(gè)人需求和技能需求都被滿足，這有助于激發(fā)他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，并產(chǎn)生工作的意義。Chen等人（2014）的研究表明：任務(wù)的重構(gòu)對(duì)員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了積極的影響，而工作表現(xiàn)恰恰是工作意義的直觀體現(xiàn)。2.4.4工作投入、工作意義、工作績(jī)效的關(guān)系工作意義是員工對(duì)自己與工作關(guān)系的感知，顯示出他們對(duì)工作對(duì)個(gè)人的價(jià)值和作用的感知程度。研究表明，工作意義增強(qiáng)了員工工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是提高員工工作績(jī)效的重要?jiǎng)恿σ蛩?，工作意義促進(jìn)了員工投入，員工積極的工作投入提高了他們的工作績(jī)效。過往學(xué)界研究多聚焦于工作投入與工作績(jī)效、工作投入與工作意義、工作績(jī)效與工作意義間的關(guān)系，對(duì)工作投入、工作意義與工作績(jī)效三者之間的關(guān)系研究尚少，因此，本文意在討論三者間的關(guān)系。3研究?jī)?nèi)容與設(shè)計(jì)3.1研究目的本研究的目的在于考察互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工工作投入、工作績(jī)效、工作意義的現(xiàn)況，以及在性別、年齡、受教育水平、婚姻狀況、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異，并探究企業(yè)員工工作投入、工作績(jī)效、工作意義之間的關(guān)系。根據(jù)上述內(nèi)容提出以下研究假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)員工工作投入水平存在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異；假設(shè)2：?jiǎn)T工工作投入、工作意義、工作績(jī)效存在顯著性相關(guān)；假設(shè)3：工作意義在工作投入和工作績(jī)效間起中介作用；3.2研究對(duì)象3.3研究材料3.3.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括人口學(xué)特征、職業(yè)特征和行為習(xí)慣，主要采用自編問卷收集。主要為個(gè)人基礎(chǔ)資料，重點(diǎn)獲取被調(diào)研者的性別、受教育程度、婚姻狀況以及工作年限等。3.3.2工作投入量表采用Schaufeli團(tuán)隊(duì)編制的工作投入量表(UWES)，該問卷由活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度組成，共9個(gè)題項(xiàng)。采用Likert五點(diǎn)計(jì)分。在本研究中該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)總體為0.918，KMO值為0.93。3.3.3工作意義量表該變量的測(cè)量采用Steger等人（2012）開發(fā)的工作意義量表（WAMI），共包括10個(gè)題項(xiàng)。該測(cè)量量表的Cronbach’sα值為0.908。3.3.4工作績(jī)效量表以韓翼，廖建橋和龍立榮等人制定的四維度結(jié)構(gòu)化量表為基礎(chǔ)，對(duì)簡(jiǎn)化問卷進(jìn)行了修訂，包括任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效等四個(gè)維度，共12道題。整體量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.894，其中任務(wù)績(jī)效部分的量表Cronbach’sα系數(shù)為0.867，關(guān)系績(jī)效部分的量表Cronbach’sα系數(shù)為0.811，創(chuàng)新績(jī)效部分的量表Cronbach’sα系數(shù)為0.746，學(xué)習(xí)績(jī)效部分的量表Cronbach’sα系數(shù)為0.915。3.4研究方法評(píng)估實(shí)施前，對(duì)所有參與人員進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)。通過問卷星設(shè)置，規(guī)范應(yīng)答和信息格式限制。由企業(yè)健康安全工作部門負(fù)責(zé)向符合研究納入標(biāo)準(zhǔn)的員工發(fā)放問卷二維碼，員工可在既定時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)通過掃描問卷星二維碼，完成線上答題并提交，每個(gè)手機(jī)號(hào)限做一次。應(yīng)答結(jié)束后，研究人員對(duì)收集的信息進(jìn)行整理，對(duì)工作投入、工作績(jī)效、工作意義問卷應(yīng)答不全的，視為廢卷，不納入分析。3.4.1數(shù)據(jù)錄入與分析方法本次調(diào)查的數(shù)據(jù)將通過編碼后錄入至EXCEL(SPSS)。結(jié)果討論運(yùn)用SPSS24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析。使用均值±標(biāo)準(zhǔn)差和率分別對(duì)計(jì)量和計(jì)數(shù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，不同特征及各因子水平組間的工作意義綜合分比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或成組設(shè)計(jì)的單因素方差分析，分別對(duì)研究對(duì)象的工作投入、工作意義、工作績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，比較其在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異；最后對(duì)工作投入、工作意義與工作績(jī)效三者之間的關(guān)系進(jìn)行探討。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。4結(jié)果與分析4.1工作投入、工作意義、工作績(jī)效在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異4.1.1工作投入、工作意義以及工作績(jī)效在性別上的差異采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，分析工作投入、工作意義與工作績(jī)效在性別上的差異。分析結(jié)果如表2所示。分析結(jié)果表明，在工作投入總分和工作意義總分上，研究對(duì)象為男性的得分比女性的高，工作投入(t值為2.670,p=0.008<0.05)與工作意義(t值為2.627，p=0.001＜0.005)的性別差異均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；在工作績(jī)效總分維度，研究對(duì)象在性別上比較差異不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p=0.284＞0.005)。4.1.2工作投入、工作意義以及工作績(jī)效在受教育程度上的差異采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，分析工作投入、工作意義與工作績(jī)效在受教育程度上的差異。分析結(jié)果如表3所示。分析結(jié)果表明，在工作投入總分維度上，研究對(duì)象為本科得分比研究生、?？?、高中及以下的高；在工作績(jī)效總分上，研究對(duì)象得分為研究生比本科、?？啤⒏咧屑耙韵碌母?；工作投入(t值為3.422,p=0.002<0.05)與工作績(jī)效(t值為3.772，p=0.01＜0.05)的性別差異均存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；在工作意義總分維度，研究對(duì)象在受教育程度上比較差異不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(p=0.582＞0.005)。4.2工作投入、工作意義以及工作績(jī)效的相關(guān)性Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，企業(yè)員工工作意義分別與工作投入中的活力、奉獻(xiàn)和專注得分呈正相關(guān)（r=0.199、0.326、0.313，P<0.05），工作意義得分與工作績(jī)效得分呈正相關(guān)（r=0.535，P<0.05），同時(shí)工作績(jī)效分別與工作投入中的活力、奉獻(xiàn)和專注得分呈正相關(guān)（r=0.329、0.566、0.390，P<0.05）。詳見表4。表4相關(guān)分析數(shù)據(jù)表明，工作投入與工作意義和工作績(jī)效均呈顯著正相關(guān)；工作意義與工作績(jī)效間呈顯著正相關(guān)。表5的回歸分析顯示，工作投入正向顯著預(yù)測(cè)工作意義(β=0.221，P<0.01)，同時(shí)工作意義正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效(β=0.325，P<0.01)；工作投入正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效(β=0.291，P>0.05)。工作意義在工作投入與工作績(jī)效間起中介作用。4.3工作意義在工作投入和工作績(jī)效之間的中介作用利用Hayes編制的SPSS宏中的Model4，在控制常量（性別、受教育程度及工作年限）的情況下，對(duì)工作意義在工作投入與工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如下表：**:P<0.01;數(shù)值為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。圖1工作意義的中介作用模型由表6和圖1可知，根據(jù)前文的中介效應(yīng)測(cè)試，“工作投入→工作意義→工作績(jī)效”的影響模式表明，工作投入能夠以其重要性，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生明確的影響。在考慮到工作意義的影響之后，公司的員工的工作投入仍具有明確的預(yù)測(cè)工作成果的能力（β=0.236,P<0.001）。同時(shí)，即使在考慮到其他因素，其對(duì)于工作績(jī)效的影響也是非常重要的（β=0.425,P<0.001）。對(duì)于工作的價(jià)值，我們可以明確看到其積極影響，工作投入對(duì)工作意義的正向預(yù)測(cè)作用顯著（β=0.367,P<0.001），而且，工作意義對(duì)工作績(jī)效的正向預(yù)測(cè)作用顯著，這種影響在評(píng)估員工的職業(yè)表現(xiàn)方面也是非常重要的，（β=0.192,P<0.001）。5討論5.1工作投入、工作意義和工作績(jī)效的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量差異分析從性別視角來看，在三個(gè)工作投入的方面，男性和女性都有明顯的差異，而且男性的得分也明顯高于女性。一個(gè)可能的原因是，自社會(huì)發(fā)展以來，男性一直把事業(yè)放在首位，從社會(huì)大環(huán)境來看，