倡議聯(lián)盟視角下的國有企業(yè)勞動用工制度改革探析——內(nèi)蒙古自治區(qū)P能源企業(yè)為例摘要倡議聯(lián)盟框架是基于對于信仰即信念體系對于政策制度變遷中相關(guān)者的互動進(jìn)行解釋，為了更好地理解政策變遷。改革開放前的勞動用工制度呈現(xiàn)著“統(tǒng)包統(tǒng)配”的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)一直持續(xù)到80年代中后期。改革開放后，按照鄧小平的“摸著石頭過河”的思想，中國逐漸開始國有企業(yè)的用工制度改革。國有企業(yè)勞動用工制度自改革開放以來經(jīng)歷不斷地改革，事實(shí)上其反映的是不同信仰體系所構(gòu)成的倡議聯(lián)盟進(jìn)行博弈和學(xué)習(xí)。由此可見，倡議聯(lián)盟框架可以一定程度上解釋信仰體系在勞動用工制度的變遷當(dāng)中如何發(fā)揮作用。借鑒內(nèi)蒙古自治區(qū)P能源公司的改革，以點(diǎn)帶面，為國企勞工制度解決問題提供一定的借鑒。關(guān)鍵詞：倡議聯(lián)盟，國有企業(yè)，勞工制度，信仰體系

ANANALYSISONTHEREFORMOFLABOREMPLOYMENTSYSTEMINSTATE-OWNEDENTERPRISESFROMTHEPERSPECTIVEOFINITIATIVEALLIANCE——TAKEPENERGYENTERPRISESININNERMONGLIAAUTONOMOUSREGIONASEXAMPLEAbstractTheframeworkoftheInitiativeAllianceisbasedontheexplanationoftheinteractionofbeliefsystemswithstakeholdersinpolicyinstitutionalchange,inordertobetterunderstandpolicychange.Beforethereformandopeningup,thelaboremploymentsystemshowedthecharacteristicsof"unifiedlaboranddistribution",whichlasteduntilthemiddleandlate1980s.Thelaboremploymentsystemofstate-ownedenterpriseshasundergonecontinuousreformsincethereformandopeningup.Infact,itreflectstheinitiativeallianceofdifferentbeliefsystemstoplaygamesandlearn.Itcanbeseenthattheframeworkoftheinitiativealliancecanexplaintosomeextenthowbeliefsystemsplayaroleinthechangeofthelaboremploymentsystem.UsingthereformofPEnergyCompanyinInnerMongoliaAutonomousRegionforreference,itprovidescertainreferenceforsolvingproblemsinthelaborsystemofstate-ownedenterprises.Keywords:advocacyunions,state-ownedenterprises,laborsystems,beliefsystems目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 11. 理論意義 12. 實(shí)踐意義 1（三）研究綜述 21. 國內(nèi)文獻(xiàn) 22. 國外文獻(xiàn) 63. 研究評述 8（四）研究方法 8（五）研究創(chuàng)新點(diǎn) 9二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 10（一）“三項(xiàng)制度”改革 10（二）“勞工制度”改革 10（三）倡議聯(lián)盟框架模型 10（四）競爭中立理論 11三、倡議聯(lián)盟框架下的政策變遷 12（一）我國勞動用工政策的歷史演變軌跡 12（二）倡議聯(lián)盟框架視角下的初步識別：聯(lián)盟、信仰及資源 14（三）兩次政策變遷的背后動因分析 141. 首次變遷：政策終止與改革 142. 二次變遷：政策更迭與漸進(jìn)擴(kuò)展 153. 三次變遷：政策變遷 16四、內(nèi)蒙古自治區(qū)P國家能源企業(yè)勞工制度改革 17（一）P公司案例 171.案例選擇 172.案例分析 173.調(diào)查問卷分析 18（二）P公司勞工制度改革措施與效果 23五、倡議聯(lián)盟視角下的P公司改革 24（一）聯(lián)盟、信仰以及資源 24（二）改革的背后動因分析 24六、總結(jié)與展望 26七、參考文獻(xiàn) 28致謝 32附錄 33附錄一P公司勞動用工調(diào)查問卷 33緒論研究背景倡議聯(lián)盟框架是基于對于信仰即信念體系對于政策制度變遷中相關(guān)者的互動進(jìn)行解釋，為了更好地理解政策變遷。改革開放前的勞動用工制度呈現(xiàn)著“統(tǒng)包統(tǒng)配”的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)一直持續(xù)到80年代中后期。改革開放后，按照鄧小平的“摸著石頭過河”的思想，中國逐漸開始國有企業(yè)的用工制度改革。國有企業(yè)勞動用工制度自改革開放以來經(jīng)歷不斷地改革，事實(shí)上其反映的是不同信仰體系所構(gòu)成的倡議聯(lián)盟進(jìn)行博弈和學(xué)習(xí)。由此可見，倡議聯(lián)盟框架可以一定程度上解釋信仰體系在勞動用工制度的變遷當(dāng)中如何發(fā)揮作用。借鑒內(nèi)蒙古自治區(qū)P能源公司的改革，以點(diǎn)帶面，為國企勞工制度解決問題提供一定的借鑒。研究意義理論意義豐富國有企業(yè)勞動用工制度改革中倡議聯(lián)盟框架下的理論遷移。當(dāng)前倡議聯(lián)盟框架中的研究運(yùn)用日益廣泛，倡議聯(lián)盟框架基于對于信仰即信念體系對于政策制度變遷中相關(guān)者的互動進(jìn)行解釋，更好地理解制度變遷。我國國有企業(yè)勞動用工制度自改革開放以來經(jīng)歷不斷地改革，事實(shí)上其反映的是不同信仰體系所構(gòu)成的倡議聯(lián)盟進(jìn)行博弈和學(xué)習(xí)。由此可見，倡議聯(lián)盟框架可以一定程度上解釋信仰體系在勞動用工制度的變遷當(dāng)中如何發(fā)揮作用。此外，倡議聯(lián)盟框架本土化也呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，探析表明倡議聯(lián)盟框架的本土化的實(shí)用性，增加了理論研究的參考研究，以此對我國的政策變遷研究有所啟發(fā)。實(shí)踐意義厘清國有企業(yè)勞動用工制度的演變邏輯和以點(diǎn)帶面的案例研究為國有企業(yè)用工制度改革問題提供新思路。改革開放前的勞動用工制度呈現(xiàn)著“統(tǒng)包統(tǒng)配”的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)一直持續(xù)到80年代中后期。最初的勞動用工制度的計劃化與固定化逐漸呈現(xiàn)冗員的狀況，“鐵飯碗”讓大部分的國企員工工作效率低下，由此出現(xiàn)了一大批僵尸企業(yè)。這種情況下的國企在市場中競爭力低下，如果不進(jìn)行改革將會造成嚴(yán)重的資源損耗。改革開放后，按照鄧小平的“摸著石頭過河”的思想，中國逐漸開始國有企業(yè)的用工制度改革。國有企業(yè)用工制度改革由嘗試階段的“擇優(yōu)錄取，能進(jìn)能出”到深化改革階段的契約化市場化的內(nèi)部機(jī)制管理全覆蓋。但根深蒂固持續(xù)長久的問題仍然扎根企業(yè)之中。借鑒內(nèi)蒙古自治區(qū)P能源公司的改革，以點(diǎn)帶面，為國企勞工制度解決問題提供一定的借鑒。研究綜述國內(nèi)文獻(xiàn)1.1倡議聯(lián)盟框架截止目前為止，應(yīng)用倡議聯(lián)盟框架的文獻(xiàn)設(shè)計內(nèi)容逐漸廣泛。國內(nèi)學(xué)者在不同領(lǐng)域上應(yīng)用逐漸廣泛?？傮w來看，我國在該領(lǐng)域研究不斷深入。國內(nèi)學(xué)者在學(xué)習(xí)本理論后，結(jié)合所思所悟?qū)τ谠擃I(lǐng)域進(jìn)行本土化解釋和運(yùn)用。余章寶通過梳理倡議聯(lián)盟框架中的要素，認(rèn)為倡議聯(lián)盟框架將聯(lián)盟的信念體系詮釋為一個層次分明的觀念架構(gòu)，對于政策分析理論的超越余章寶.政策理論中的倡議聯(lián)盟框架及其應(yīng)用[J].廈門大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2009(01):26-31.。（余章寶，2008）王春城在已有的框架背景下提出了倡議聯(lián)盟框架的實(shí)踐背景，理論背景則是試圖彌補(bǔ)已有政策理論遺產(chǎn)及其間的裂縫余章寶.政策理論中的倡議聯(lián)盟框架及其應(yīng)用[J].廈門大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2009(01):26-31.王春城.新公共政策過程理論興起的背景探析——以倡議聯(lián)盟框架為例[J].行政論壇,2010,17(06):39-431.2國有企業(yè)的勞動用工制度改革1.2.1改革突出矛盾首先是勞動用工制度改革中企業(yè)仍然存在“僵尸員工”的現(xiàn)象。部分學(xué)者認(rèn)為目前國企雖然將用人自主權(quán)緊握手中，但仍呈現(xiàn)出冗員嚴(yán)重的情況。馬駿,張文魁等學(xué)者以重慶機(jī)電集團(tuán)為例，調(diào)查所得目前僵尸企業(yè)和員工在集團(tuán)員工總量中仍然占據(jù)的6%比例，這一比例對企業(yè)整體三項(xiàng)制度改革的深化產(chǎn)生了明顯的障礙作用國務(wù)院發(fā)展研究中心"深化國有企業(yè)改革中的突出矛盾與對策研究"課題組,馬駿,張文魁,張永偉,袁東明,項(xiàng)安波.深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的思考[J].發(fā)展研究,2015,(11):9-12.。（馬駿、張文魁、張永偉、袁東明、項(xiàng)安波，2015）人員老化嚴(yán)重導(dǎo)致國企新鮮血液無法即使供應(yīng)，破壞了企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。林建國以某石油公司所轄油庫進(jìn)行勞工制度改革試點(diǎn)為案例，發(fā)現(xiàn)改革過程中機(jī)構(gòu)顯得過于龐大，崗位之間缺乏有效的協(xié)同合作，油庫平均年齡達(dá)47周歲，這些老員工的文化素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，在一定程度上限制了他們對新設(shè)備、新工的推廣和應(yīng)用藝往往只能依靠有限的幾個人來完成，生產(chǎn)效率不高，嚴(yán)重阻礙企業(yè)生產(chǎn)生活國務(wù)院發(fā)展研究中心"深化國有企業(yè)改革中的突出矛盾與對策研究"課題組,馬駿,張文魁,張永偉,袁東明,項(xiàng)安波.深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的思考[J].發(fā)展研究,2015,(11):9-12.林建國.關(guān)于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國企三項(xiàng)制度改革存在的問題及對策的研究[J].商訊,2020(16):166+168.上述現(xiàn)象引出另一矛盾，即改革阻礙也來自于改革對象中的保守派主體。劉妍,王美玲,楊劍分析現(xiàn)實(shí)改革中，老員工缺乏改革心理準(zhǔn)備思想覺悟不高，害怕打破現(xiàn)狀，很多人早已習(xí)慣了國企的相對安逸舒適、平均分配的穩(wěn)定生活，他們害怕改革打破現(xiàn)狀，害怕失去工作機(jī)會或現(xiàn)有崗位，因此十分反對改革劉妍,王美玲,楊劍.國企三項(xiàng)制度改革面臨的阻礙及其破解策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(02):21-23.。（劉妍、王美玲、楊劍，2023）洪麗蕓認(rèn)為保守派老員工鐵飯碗的思想使得他們更傾向于“躺在功勞簿上睡大覺”，使得人力資源管理機(jī)制不完善劉妍,王美玲,楊劍.國企三項(xiàng)制度改革面臨的阻礙及其破解策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(02):21-23.洪麗蕓.實(shí)施國企三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與對策[J].人力資源,2021(18):36-37.部分學(xué)者認(rèn)為國有企業(yè)改革至今，“員工能進(jìn)能出”雖已成為共識，但并未真正的落實(shí)。冀輝濤從國企三項(xiàng)改革的歷程出發(fā)，當(dāng)前尚未全面建立起員工能進(jìn)能出的有效機(jī)制，尤其是“能出”環(huán)節(jié)多停留在表面?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于企業(yè)需承擔(dān)社會責(zé)任和維穩(wěn)壓力，往往避免主動辭退員工，常見的方法一般是做內(nèi)部調(diào)崗安排，或安排虛職，企業(yè)主動辭退員工基本流于形式冀輝濤.國企三項(xiàng)制度改革的歷程、現(xiàn)狀和關(guān)鍵點(diǎn)[J].建筑,2020(23):26-29.冀輝濤.國企三項(xiàng)制度改革的歷程、現(xiàn)狀和關(guān)鍵點(diǎn)[J].建筑,2020(23):26-29.事實(shí)上，從改革者的角度出發(fā)，國有企業(yè)勞動用工制度無非是國有企業(yè)管理者與勞動者雇傭身份的確立，如何處理二者身份關(guān)系問題也尤為重要?；趯魇∧掣闹坪蟮膰衅髽I(yè)的研究，康靜萍指出，國有企業(yè)管理者與勞動者雇傭關(guān)系的正式確立、企業(yè)職工的身份由“主人翁”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠趧诱摺?，以及勞動關(guān)系從原有的利益一體型轉(zhuǎn)向利益沖突型，這些改變反映了改制后國有企業(yè)勞動關(guān)系在契約化轉(zhuǎn)型中的重要趨勢康靜萍.改制后的國有企業(yè)勞動關(guān)系特征及其協(xié)調(diào)機(jī)制研究康靜萍.改制后的國有企業(yè)勞動關(guān)系特征及其協(xié)調(diào)機(jī)制研究——基于公平分配的視角[J].教學(xué)與研究,2012(4):40-46.1.2.2改革對策研究首先是關(guān)于如何處理冗員現(xiàn)象。董彥坤,王麗波,廖桂軍以中國石油渤海石油裝備制造有限公司為例，該公司在勞動用工方面采取強(qiáng)化定員，顯化冗員的措施。通過考核方式、單位工資總額掛鉤方式進(jìn)行整改，由此緩解企業(yè)整體冗員矛盾董彥坤,王麗波,廖桂軍.持續(xù)深化改革激發(fā)企業(yè)活力[J].石油組織人事,2022(06):16-19.。（董彥坤、王麗波、廖桂軍，2022）也有學(xué)者提出對于冗員現(xiàn)象要分情況處理。董燁認(rèn)為，要堅持尊重歷史、以人為本、分類施策原則，對其中年齡偏大、技能單一、轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)能力較弱的富余員工，可研究制定渠道合規(guī)、待遇合理的政策“養(yǎng)起來”。對其他富余員工，則要強(qiáng)化壓力傳導(dǎo)、建立倒逼機(jī)制，引導(dǎo)他們走出企業(yè)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)董燁.新時期深化國企三項(xiàng)制度改革[J].中國人力資源社會保障,2018(09):27-29.。（董燁，2018）付恩德通過對標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，提出用工模式實(shí)現(xiàn)多元化，根據(jù)工作要求以及崗位性質(zhì)的差別，國有企業(yè)可以實(shí)行三類崗位的用工模式，采取勞動合同制在關(guān)鍵核心崗位用工上，采取勞務(wù)派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采取臨時用工方式在簡單的勞務(wù)崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例董彥坤,王麗波,廖桂軍.持續(xù)深化改革激發(fā)企業(yè)活力[J].石油組織人事,2022(06):16-19.董燁.新時期深化國企三項(xiàng)制度改革[J].中國人力資源社會保障,2018(09):27-29.付恩德.國企深化三項(xiàng)制度改革的措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2018,(06):67+82.其次，改革主體的解決方法是如何讓員工接受改革。馬云攀通過分析不同國有企業(yè)改革中存在的共性問題，提出重視宣傳，做好思想工作。讓員工明白改革一方面是為了企業(yè)，另一方面更是為了員工自己?？茖W(xué)合理設(shè)計方案，實(shí)施過程陽光公開。充分利用職工代表大會馬云攀.國企三項(xiàng)制度改革有效實(shí)施的關(guān)鍵因素分析[J].人才資源開發(fā),2016,(12):155.。（馬云攀，2016）部分學(xué)者也提出了對企業(yè)文化的改革措施。姚玲靈以A公司為案例，從員工激勵的角度提出了員工“自己救自己”的形式，大力培育“以奮斗者為本”的核心價值觀姚玲靈.基于三項(xiàng)制度改革的國企員工激勵方式研究[J].企業(yè)改革與管理,2020,(04):101-102.。（姚玲靈，2020）王曉洪,馬新智,唐立林創(chuàng)造性提出引入“工匠精神”的敬業(yè)、精益、專注、創(chuàng)新等內(nèi)容，把鮮活的市場經(jīng)濟(jì)引入到企業(yè)內(nèi)部馬云攀.國企三項(xiàng)制度改革有效實(shí)施的關(guān)鍵因素分析[J].人才資源開發(fā),2016,(12):155.姚玲靈.基于三項(xiàng)制度改革的國企員工激勵方式研究[J].企業(yè)改革與管理,2020,(04):101-102.王曉洪,馬新智,唐立林.國有企業(yè)改革背景下的三項(xiàng)制度改革思考[J].內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2018,16(01):88-92.讓改革措施扎根企業(yè)之中。彭劍認(rèn)為，如今勞工改革制度已經(jīng)到了“深水區(qū)”，大部分企業(yè)已逐步建立相適應(yīng)企業(yè)用人，市場化水平得到了持續(xù)提升，但仍有一些突出問題亟待解決。強(qiáng)化人崗匹配，打破“鐵飯碗”，全面推行職工能進(jìn)能出首先需要建立勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，形成精兵簡政，高效運(yùn)行的機(jī)構(gòu)，其次不斷完善三條通道各崗級間橫向交流機(jī)制，最后建立職工末等調(diào)整、不勝任退出機(jī)制彭劍.深入推進(jìn)企業(yè)三項(xiàng)制度改革探索實(shí)踐[J].中國外資,2022(08):110-112.彭劍.深入推進(jìn)企業(yè)三項(xiàng)制度改革探索實(shí)踐[J].中國外資,2022(08):110-112.關(guān)于協(xié)調(diào)改革者的關(guān)系問題，針對現(xiàn)有用工制度不利于勞動者的就業(yè)公平、工資收入差距擴(kuò)大加劇工人階級群體分化，以及政府未能充分發(fā)揮勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的引導(dǎo)作用這三個引發(fā)現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動關(guān)系緊張的主要問題，劉洋主張建立國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門三方利益平衡機(jī)制以實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系各方力量對比的均衡，是國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的基本路徑劉洋.改制后國有企業(yè)的勞動關(guān)系:現(xiàn)狀、問題與協(xié)調(diào)治理路徑[J].教學(xué)與研究,2018(07):33-43.劉洋.改制后國有企業(yè)的勞動關(guān)系:現(xiàn)狀、問題與協(xié)調(diào)治理路徑[J].教學(xué)與研究,2018(07):33-43.最后，部分學(xué)者還從其他角度分析了改革對策。從崗位設(shè)計角度出發(fā)，李曉寧以C公司為例，在企業(yè)實(shí)際案例中探討通過體系和機(jī)制的設(shè)計實(shí)施,實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)者進(jìn)劣者出的改革目標(biāo)。完善“四定一書一評估”，實(shí)行科學(xué)化的“管”和“對崗不對人”，實(shí)現(xiàn)縱向的崗位價值區(qū)分。內(nèi)選外聘兩結(jié)合，實(shí)行市場化的“選”，前瞻性的“培”李曉寧.國企三項(xiàng)制度改革的實(shí)踐策略[J].人力資源,2020(18):124-125.。（李曉寧，2020）祖雪梅立足崗位設(shè)置的原則，認(rèn)為崗位設(shè)置以效率為先，做到因事設(shè)崗，在設(shè)置過程中崗位數(shù)量應(yīng)保持精簡，確立崗位任職資格，崗位資格以完成工作的學(xué)歷及績效為導(dǎo)向，不盲目追求高學(xué)歷。祖雪梅.從國企三項(xiàng)制度改革談組織機(jī)構(gòu)與崗位優(yōu)化[J].石油組織人事,2020(02):80-82.（祖雪梅，2020）周曉東基于實(shí)際工作研究，他認(rèn)為國企勞動用工制度的改革必須要堅持將崗位管理作為前提和基礎(chǔ)，將管理勞動合同作為核心，促進(jìn)“建機(jī)制、強(qiáng)素質(zhì)、優(yōu)結(jié)構(gòu)”目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)李曉寧.國企三項(xiàng)制度改革的實(shí)踐策略[J].人力資源,2020(18):124-125.祖雪梅.從國企三項(xiàng)制度改革談組織機(jī)構(gòu)與崗位優(yōu)化[J].石油組織人事,2020(02):80-82.周曉東.新時期深化國企三項(xiàng)制度改革的措施探討[J].勞動保障世界,2019(12):14.從競爭中性的角度出發(fā)，劉湘麗建議約束政府對于經(jīng)濟(jì)性減員的干預(yù)，明確堅定責(zé)任，通過建立信息公開制度，向社會公布承擔(dān)補(bǔ)貼和優(yōu)惠的明細(xì)劉湘麗.競爭中性視角下國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的癥結(jié)與對策[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2019(05):12-19.。（劉湘麗，2019）馬偉軍在上述建議中進(jìn)行補(bǔ)充，認(rèn)為國有企業(yè)為了更好順應(yīng)競爭中性原則，管理者除了約束政府對于國企減員問題的干預(yù)，在減員活動中，通過企業(yè)公開信息制度的簡歷避免補(bǔ)償不到位的問題，設(shè)立專門的人力資源審核方案劉湘麗.競爭中性視角下國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的癥結(jié)與對策[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2019(05):12-19.馬偉軍.基于競爭中性視角的國企三項(xiàng)制度改革問題研究[J].企業(yè)改革與管理,2021,(19):7-8.部分學(xué)者創(chuàng)造性提出將大數(shù)據(jù)思維引入其中。楊林寧,冷楠林表示應(yīng)多注重大數(shù)據(jù)，培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維和分析技術(shù)，利用好數(shù)據(jù)型HR楊林寧,冷楠林.關(guān)于國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的探討[J].企業(yè)改革與管理,2019,(12):91-92.。（楊林寧、冷楠林，2019）王寅以企業(yè)的發(fā)展時間為例，主張對于新起步的公司完善用人制度體系，對于十年以上業(yè)績的老企業(yè)老說，落實(shí)《勞動合同法》最重要。他認(rèn)為深化勞動用工體制改革，需要對癥下藥王寅.國企三項(xiàng)制度改革面臨的問題及對策[J].市場觀察,2015,000(009):46-46。（王寅，2015）部分學(xué)者結(jié)合當(dāng)前背景，彭公權(quán)立足新發(fā)展階段，在國企三項(xiàng)制度改革的背景和思路的基礎(chǔ)上，認(rèn)為勞工制度方面，國企可以可以通過“實(shí)施方案+任務(wù)目標(biāo)+制度建設(shè)+組織實(shí)施+考核評估+經(jīng)驗(yàn)推廣”的方式，系統(tǒng)開展改革工作楊林寧,冷楠林.關(guān)于國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的探討[J].企業(yè)改革與管理,2019,(12):91-92.王寅.國企三項(xiàng)制度改革面臨的問題及對策[J].市場觀察,2015,000(009):46-46彭公權(quán).新發(fā)展階段深化國企三項(xiàng)制度改革的思考[J].中國工程咨詢,2022(10):102-105.1.2.3改革實(shí)施效果部分企業(yè)在改革實(shí)際過程中呈現(xiàn)地方企業(yè)特色和智慧。以永濟(jì)公司為例，郭湘云,焦宏奎分析其公司大膽實(shí)施“全員起立、重新坐下”的改革。通過健全職位管理體系、職業(yè)發(fā)展通道和績效評價機(jī)制，初步破除國企平均主義吃大鍋飯的現(xiàn)象郭湘云,焦宏奎.國企三項(xiàng)制度改革思考與創(chuàng)新實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018(10):11-12+43.。（郭湘云、焦宏奎，2018）陜煤集團(tuán)陜北礦業(yè)公司涌鑫礦業(yè)根據(jù)十八大規(guī)定，按照深化國有企業(yè)改革的要求,在新建和運(yùn)營沙梁煤礦的過程中,形成了富有特色的“355”運(yùn)營管理模式，促進(jìn)員工有序流動，以提高煤礦全員勞動生產(chǎn)率吳群英,謝黨虎,郭云鵬.國有煤礦三項(xiàng)制度改革新作為——陜北礦業(yè)涌鑫公司沙梁煤礦之實(shí)踐[J].中國人力資源社會保障,2020(10):34-36.。（吳群英、謝黨虎、郭云鵬，2020）為進(jìn)一步貫徹落實(shí)黨的十八屆三中全會關(guān)于深化國有企業(yè)改革的要求，福州市交通建設(shè)集團(tuán)在勞動用工方面，樹立全局觀念，以戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃為牽引，做好人才梯隊建設(shè)，并多渠道分流安置富余人員。按照建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求進(jìn)行探索，取得明顯成效郭湘云,焦宏奎.國企三項(xiàng)制度改革思考與創(chuàng)新實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018(10):11-12+43.吳群英,謝黨虎,郭云鵬.國有煤礦三項(xiàng)制度改革新作為——陜北礦業(yè)涌鑫公司沙梁煤礦之實(shí)踐[J].中國人力資源社會保障,2020(10):34-36.林瑛.國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的實(shí)踐探索[J].人才資源開發(fā),2017,(08):227-228.段文基.某國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革實(shí)施方案[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2019(30):7-8.國外文獻(xiàn)2.1倡議聯(lián)盟框架關(guān)于講述政府職能內(nèi)涵的最初倡議聯(lián)盟框架是由美國加州大學(xué)戴維分校的教授保羅·薩巴蒂爾和漢克·C·詹金斯-斯密斯在對進(jìn)步主義模型、利益阻止競爭模型和意識形態(tài)沖突模型三種政策分析理論的基礎(chǔ)上研發(fā)出來的。其后，受到薩巴蒂爾的邀請，許多知名學(xué)者關(guān)于倡議聯(lián)盟的補(bǔ)充都成為了重要力量。1988年，《倡議聯(lián)盟框架下疑問：政策變遷與政策取向?qū)W習(xí)的角色》比較明確闡述了倡議聯(lián)盟的基本框架體系。1993年，《政策變遷與學(xué)習(xí)》藝術(shù)當(dāng)中對于框架本身提出了進(jìn)一步的深化。公共政策可以定義為“政府為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而采取的行動（或不作為）”[[][]Clavier,Carole,andEvelynedeLeeuw.2013.Framingpublicpolicyinthehealthpromotion:Ubiquitous,yetelusive.InHealthPromotionandthePolicyProcess.Oxford:OxfordUniversityPress,pp.1-22.關(guān)于聯(lián)盟。一些由政府機(jī)構(gòu)或者其他利益相關(guān)方所組成的“混合聯(lián)盟”。另一方面是由非政府組織，包括匯集了專家、記者、民間社會組織和/或居民（與政策有關(guān)的主要代理人的個人）、非政府組織和/或國際組織（例如聯(lián)合國機(jī)構(gòu)），被稱為“非政府聯(lián)盟”[[]Francesch-Huidobro,Maria,andQianqingMai.2012.ClimateadvocacycoalitionsinGuangdong,China.Administration&Society44:43S–64S]。（Francesch-Huidobro，Mai，2012）HenryAD詳細(xì)描述聯(lián)盟的形成與發(fā)展[[]HENRYAD.Ideology,power,andthestructureofpolicynetworks,[J].PolicyStudiesJournal,2011,39(3):361-838.]。（HenryAD，2011）IngoldK.認(rèn)為聯(lián)盟更多的能力來自于各自聯(lián)盟所掌握的資源[[]Francesch-Huidobro,Maria,andQianqingMai.2012.ClimateadvocacycoalitionsinGuangdong,China.Administration&Society44:43S–64S[]HENRYAD.Ideology,power,andthestructureofpolicynetworks,[J].PolicyStudiesJournal,2011,39(3):361-838.[]INGOLDK.NetworkStructureswithinpolicyprocesses:Coalitions,powerandbrokerageinswissclimatepolicy[J].PolicyStudiesJournal,2011,39(3):435-459.[]Sabatier,PaulA.,andChristopherM.Weible.2007.TheAdvocacyCoalitionFramework:InnovationsandClarifications.InTheoriesofthePolicyProcess.EditedbyPaulA.Sabatier.Colorado:WestviewPress,pp.180–220.關(guān)于活動。倡議聯(lián)盟表明，現(xiàn)有聯(lián)盟之間存在權(quán)力不平衡，這與其說在于人力和財政資源，不如說在于聯(lián)盟內(nèi)部的政治權(quán)力。與政府聯(lián)盟相比，非政府聯(lián)盟往往更弱，特別是當(dāng)聯(lián)盟成員是社會參與者時，需要聯(lián)盟去加強(qiáng)影響力的活動[[]Han,Heejin,BrendonSwedlow,andDannyUnger.2014.PolicyadvocacycoalitionsascausesofpolicychangeinChina?Analyzingevidencefromcontemporaryenvironmentalpolitics.JournalofComparativePolicyAnalysis:ResearchandPractice16:313–34.]。（Hanetal.2014）Jenkins-SmithHC,ClairGKS,WoodsB關(guān)注聯(lián)盟穩(wěn)定性，他認(rèn)為一個穩(wěn)定的政策子系統(tǒng)中，聯(lián)盟的穩(wěn)定性大約在十年的時間內(nèi)都不會發(fā)生較大變動[[][]Han,Heejin,BrendonSwedlow,andDannyUnger.2014.PolicyadvocacycoalitionsascausesofpolicychangeinChina?Analyzingevidencefromcontemporaryenvironmentalpolitics.JournalofComparativePolicyAnalysis:ResearchandPractice16:313–34.[]JENKINS-SMITHHC,CLAIRGKS,WOODSB.Explainingchangeinpolicysubsystems:Analysisofcoalitionstabilityanddefectionovertime[J].AmericanJournalofPoliticalScience,1991,35(4):851.[]ZAFONTEM,SABATIERP.Sharedbeliefsandimposedinterdependenciesasdeterminantsofalynet-worksinoverlappingsubsystems[J].JournalofTheoreticalpolitics,1998,10(4):473-050.2.2勞動用工制度從宏觀程度出發(fā)，VirginiaMantouvalou在2012年《歐洲法律年刊》上發(fā)表《勞動權(quán)是人權(quán)嗎?》，從國際人權(quán)法角度出發(fā)，認(rèn)為勞動權(quán)利應(yīng)納入到人權(quán)范圍內(nèi)，勞動權(quán)利應(yīng)受尊重，勞動者應(yīng)該體面勞動，應(yīng)享有平等的權(quán)利和待遇，其合法權(quán)利得到充分保障[[]MantouvalouV,AreLabourRightsHumanRights?EuropeanLabourLawJournal,(2012)3(2)，pp151-172.]。（VirginiaMantouvalou，2012）在討論過程中勞工權(quán)力時認(rèn)為其事實(shí)上處于被奴役狀態(tài)[[]MantouvalouV,MigrantWorkersandModemSlavery',(2006)YearbookofImmigrationandRefugeeLaw,UnitedNationsOfficeoftheHighCommissionerinHumanRights,(inGreek),pp397-419.]。（VirginiaMantouvalou，2012）事實(shí)上，用工制度也涉及到崗位設(shè)置。部分學(xué)者從人力資源的角度分析，F(xiàn)uller,Georgina對招聘風(fēng)險做出解釋，他認(rèn)為如果組織不對招聘的進(jìn)程、招聘的效果加以評估，將會增加組織的招聘風(fēng)險[[[]MantouvalouV,AreLabourRightsHumanRights?EuropeanLabourLawJournal,(2012)3(2)，pp151-172.[]MantouvalouV,MigrantWorkersandModemSlavery',(2006)YearbookofImmigrationandRefugeeLaw,UnitedNationsOfficeoftheHighCommissionerinHumanRights,(inGreek),pp397-419.[]Fuller,Georgina.Firmswastemoneybynotgaugingrecruitmentvalue[J].PersonnelToday.2007.[]NareshKhatrl,Jackwells,JeffMckune,andMaryBrewer.StrategicHumanResourceManagementIssuesinHospitals:AstudyofaUniversityandaCommunityHospital.HospitalTopics[J].Vol.84,no.4Fall2006.研究評述中國學(xué)者主要從改革研究政策改革實(shí)施以及效果出發(fā)研究，國外學(xué)者從多方面角度研究，本文將綜合中外學(xué)者對于國企勞工政策的改革對于內(nèi)蒙古P能源公司改革分析，倡議聯(lián)盟視角中的信仰體系對立關(guān)系。研究方法首先是案例分析法。本文以內(nèi)蒙古自治區(qū)P能源企業(yè)為研究對象，分析案例經(jīng)驗(yàn)、特征，剖析相關(guān)改革措施和改革遺留問題，對共性和特色問題進(jìn)行深層探究，并提出下一步的建議。其次是文獻(xiàn)研究法，即圍繞研究的主題，進(jìn)行有效的文獻(xiàn)收集、整理，所收集到的有效文獻(xiàn)盡可能涵蓋不同學(xué)者的研究成果，篩選符合研究的文獻(xiàn)，簡化提煉學(xué)者們不同的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和意見，以中國知網(wǎng)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)總庫搜索為主要文獻(xiàn)數(shù)據(jù)來源，對國企勞動用工制度、國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革、倡議聯(lián)盟框架等相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行研讀，了解當(dāng)下相關(guān)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀。最后是內(nèi)容分析法。按照關(guān)鍵詞搜索出百度、地方官網(wǎng)等相關(guān)報道，結(jié)合本文研究所需的條件，從而或許其他國有企業(yè)改革措施方法和數(shù)據(jù)，對相關(guān)文本進(jìn)行歸納整理分析，從改革問題、改革措施等方面進(jìn)行分析。研究創(chuàng)新點(diǎn)以倡議聯(lián)盟視角為主，通過梳理國有企業(yè)近些年改革趨勢，以及全國各國有企業(yè)的改革方式，分析國有企業(yè)改革過程中的信仰體系。以內(nèi)蒙古國有企業(yè)P能源公司為案例，以點(diǎn)帶面，探析國企能源公司改革內(nèi)容和借鑒意義。

相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)“三項(xiàng)制度”改革三項(xiàng)制度改革是國有企業(yè)深化勞動、人事、分配制度改革的關(guān)鍵步驟，是推動國有企業(yè)改革向縱深發(fā)展的重要舉措。這一改革對于完善國有企業(yè)的市場化經(jīng)營機(jī)制，提升其高質(zhì)量發(fā)展水平，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力和抗風(fēng)險能力，都具有深遠(yuǎn)的影響?！皠诠ぶ贫取备母飫趧佑霉ぶ贫鹊母母铮鳛槿?xiàng)制度改革中不可或缺的一環(huán)，經(jīng)歷了四個關(guān)鍵階段。第一階段是試點(diǎn)探索階段，其主要目標(biāo)是打破傳統(tǒng)的固定工制度，為后續(xù)的制度改革奠定基礎(chǔ)。進(jìn)入第二階段，新招工人全面試行勞動合同制，標(biāo)志著用工制度向更加靈活、規(guī)范的方向發(fā)展。第三階段則逐步推行全員勞動合同制，確保了所有員工的權(quán)益得到保障，勞動關(guān)系更加明確。最終，進(jìn)入第四階段，即和諧勞動關(guān)系構(gòu)建階段，旨在通過深化制度改革，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，為企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。這四個階段，共同推動了勞工制度的發(fā)展。倡議聯(lián)盟框架模型倡導(dǎo)聯(lián)盟框架作為一種公共政策過程理論，由美國學(xué)者保羅·A·薩巴蒂爾等人在二十世紀(jì)八十年代提出，并在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用和驗(yàn)證，覆蓋了多個國家和政策領(lǐng)域。該框架針對現(xiàn)代公共政策的復(fù)雜性，致力于提供一種能夠簡化并深入理解復(fù)雜政策過程的理論工具。其目的在于透過這一框架，為政策制定者、研究者和實(shí)踐者提供一個清晰、全面的視角，以便更好地把握政策的動態(tài)和規(guī)律。圖1：倡議聯(lián)盟框架模型競爭中立理論競爭中立是指在沒有外部因素干擾的情況下，市場參與者能夠進(jìn)行公平、公正的競爭。它的核心目的是對現(xiàn)有國際經(jīng)濟(jì)規(guī)則和制度進(jìn)行重新設(shè)計，以確保國有企業(yè)與非國有企業(yè)在市場中享有平等的競爭機(jī)會。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，競爭中立包括稅收中立、債務(wù)中立和規(guī)則中立這三個關(guān)鍵方面。

倡議聯(lián)盟框架下的政策變遷我國勞動用工政策的歷史演變軌跡探索確立1.11978—1992年：內(nèi)部震蕩因素導(dǎo)致政策終止1992年初，以徐州國營企業(yè)改革為發(fā)端，國營企業(yè)掀起了一股以“破三鐵”為中心的企業(yè)勞動、工資和人事制度的改革熱潮。所謂“三鐵”，是對我國傳統(tǒng)體制下的國營企業(yè)勞動、工資和人事制度特點(diǎn)的形象概括：勞動用工制度的計劃化和固定化，形成了“鐵飯碗”；工資分配制度的統(tǒng)一化和剛性化，形成了“鐵工資”；企業(yè)人事制度的資歷化和終身化，形成了“鐵交椅”。“三鐵”的弊病集中表現(xiàn)為不能調(diào)動企業(yè)全體人員的積極性，不能使企業(yè)充滿生機(jī)活力。1.21992—2001年：外部震蕩因素導(dǎo)致政策改革三鐵既破，然而社會保障體制卻沒有健全，成千上萬的工人下崗，嚴(yán)重的失業(yè)迅速演變成一場社會危機(jī)，一些地方相繼發(fā)生被裁員工人跳樓自殺和行兇報復(fù)的事件。4月，地處京畿的天津市盛傳天津手表廠搞“破三鐵”出了亂子，工人罷工、女工自殺、廠長免職等，“破三鐵”因缺乏相關(guān)社會福利制度保障而可能誘發(fā)的社會動蕩卻引起了決策層的警惕。破三鐵運(yùn)動中止。1993年，中共十四屆三中全會《關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》明確提出建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是我國國有企業(yè)改革的目標(biāo)?！爱a(chǎn)權(quán)清晰”是當(dāng)時對現(xiàn)代企業(yè)制度的第一項(xiàng)特征要求。在此后的10年里，國有企業(yè)改革以外部產(chǎn)權(quán)制度改革為重點(diǎn)，通過國有企業(yè)兼并重組、企業(yè)破產(chǎn)、職工下崗等進(jìn)行國有經(jīng)濟(jì)布局與戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整。這時期服務(wù)于企業(yè)資產(chǎn)優(yōu)化重組、人員分流，在勞動用工方面，1994年發(fā)布了《中華人民共和國勞動法》。政策更迭2.12001—2013年：三項(xiàng)制度改革中勞動用工政策的提出國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合人事部與勞動和社會保障部，共同擬定了《關(guān)于推進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度深化改革的指導(dǎo)意見》。這一政策文件明確提出了三項(xiàng)核心制度的改革任務(wù)，旨在將深化這三項(xiàng)制度的改革確立為構(gòu)建規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度的先決條件之一。改革的目標(biāo)是構(gòu)建一套與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相契合的用人和分配制度，確保能夠有效激發(fā)并維持各類員工的積極性與創(chuàng)造力。2.22013—2020年：勞動用工的政策創(chuàng)新：能進(jìn)能出2013年11月，黨的十八屆三中全會通過了一份重要文件，即《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》。這份決定明確提出了要深化國有企業(yè)內(nèi)部管理制度的改革，特別是關(guān)于管理人員的選拔與解聘、員工的流動以及薪酬的浮動等方面。具體來說，就是要求管理人員能夠根據(jù)業(yè)績和能力進(jìn)行升降，員工有權(quán)利根據(jù)自己的意愿和能力選擇進(jìn)出企業(yè)，同時，薪酬體系也要根據(jù)個人的表現(xiàn)和市場變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。為了進(jìn)一步推動這一改革進(jìn)程，黨中央和國務(wù)院在2015年聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》。在這份文件中，將“完善國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場化機(jī)制”作為了一項(xiàng)重要的改革目標(biāo)，并對國有企業(yè)的薪酬分配和用人制度進(jìn)行了具體的規(guī)劃和部署。到了2016年，國務(wù)院國資委又印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》。這個文件進(jìn)一步對中央企業(yè)在推進(jìn)管理人員、員工流動和薪酬制度改革方面提出了具體的要求，旨在與深化國企改革的總體目標(biāo)相協(xié)同。而在2019年，國務(wù)院國資委再次發(fā)布《關(guān)于開展2019年中央企業(yè)三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)行動的通知》，對國有企業(yè)的管理人員、員工流動和薪酬制度改革提出了更為明確和具體的要求。這些改革措施不僅在深度和廣度上不斷推進(jìn)，而且還與國企的混合所有制改革、落實(shí)董事會職權(quán)、推行職業(yè)經(jīng)理人制度等其他改革措施形成了協(xié)同，共同推進(jìn)國有企業(yè)向更高層次、更高領(lǐng)域、更深層次的發(fā)展。深化改革3.12020—2023年：國企三項(xiàng)制度改革的政策均衡發(fā)展2020年5月22日，在人民大會堂隆重開幕的第十三屆全國人大三次會議上，國務(wù)院總理李克強(qiáng)在其2020年國務(wù)院政府工作報告中，明確提出了提升國資國企改革成效的緊迫任務(wù)。為了達(dá)成這一目標(biāo)，必須堅定不移地實(shí)施國企改革三年行動方案，以推動國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。為此，我們需要進(jìn)一步完善國資監(jiān)管體制，深化混合所有制改革，確保國有企業(yè)在市場競爭中保持活力和效率。同時，我們要基本完成剝離辦社會職能和解決歷史遺留問題，為國有企業(yè)輕裝上陣、專注于主營業(yè)務(wù)創(chuàng)造有利條件。對于國有企業(yè)而言，聚焦主責(zé)主業(yè)、健全市場化經(jīng)營機(jī)制、提高核心競爭力是必由之路。這意味著國有企業(yè)必須更加緊密地與市場接軌，按照市場規(guī)則開展經(jīng)營活動，不斷提升自身的市場競爭力和抗風(fēng)險能力。為了強(qiáng)化國有企業(yè)市場主體地位，我們必須切實(shí)維護(hù)企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營自主權(quán)，確保國有企業(yè)在市場競爭中享有公平的待遇。在此基礎(chǔ)上，我們要大力推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度，以激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力。此外，全面推進(jìn)用工市場化、完善市場化薪酬分配機(jī)制也是關(guān)鍵之舉。通過推動薪酬分配向作出突出貢獻(xiàn)的人才和一線崗位傾斜，我們可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，靈活開展多種方式的中長期激勵，支持探索超額利潤分享機(jī)制、骨干員工跟投機(jī)制等，可以進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新動力和市場活力。3.22023—現(xiàn)在：打造現(xiàn)代新國企深化改革的政策創(chuàng)新2023年3月，《人民論壇》雜志發(fā)布了國務(wù)院國資委黨委的《國企改革三年行動的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與未來展望》，全面總結(jié)了三年行動的經(jīng)驗(yàn)，并重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了國有企業(yè)在改革過程中打造現(xiàn)代新國企并深化改革的必要性。在勞動用工方面，報告強(qiáng)調(diào)了推行管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等相關(guān)制度的重要性，并明確分類優(yōu)化了員工市場化退出的標(biāo)準(zhǔn)和渠道。在勞動用工方面強(qiáng)調(diào)推行管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出相關(guān)制度，分類明確并優(yōu)化員工市場化退出的標(biāo)準(zhǔn)和渠道，探索建立完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，真正按市場化機(jī)制運(yùn)營。倡議聯(lián)盟框架視角下的初步識別：聯(lián)盟、信仰及資源在國有企業(yè)改革中信仰體系變遷中，背后的信仰體系多變有許多成分以及原因，以下是倡議聯(lián)盟視角下的信仰體系中不同聯(lián)盟。（見表1）三項(xiàng)改革聯(lián)盟傳統(tǒng)管理聯(lián)盟聯(lián)盟成員政府國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者工會組織專家學(xué)者年輕職工國企中層領(lǐng)導(dǎo)管理者專家學(xué)者部分基層職工聯(lián)盟資源擁有正式的法律文件充分的信息、財力資源龐大的可動員隊伍原有的人力資源開發(fā)管理體制根深蒂固部分民意資源原有管理工作存在（三供一業(yè)）深層核心信仰企業(yè)是市場的主體重視市場公平競爭國企的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展、管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變和市場競爭力的提高重視國企穩(wěn)定發(fā)展傾向保守工作穩(wěn)固的管理體制表1：不同聯(lián)盟體系對比兩次政策變遷的背后動因分析首次變遷：政策終止與改革內(nèi)部震蕩是聯(lián)盟內(nèi)部的政策失敗，聯(lián)盟成員易將政策失敗放大，高估對手實(shí)力及失敗成本，在質(zhì)疑自身信念的同時，強(qiáng)化對反對者信念的認(rèn)同。影響政策變遷的內(nèi)部震蕩因素在于國企經(jīng)營模式弊端暴露。圖2：首次變遷邏輯二次變遷：政策更迭與漸進(jìn)擴(kuò)展在二次變遷中，從勞工政策的提出是對于上世紀(jì)勞工政策的更迭，而勞工政策的能進(jìn)能出，體現(xiàn)了政策的漸進(jìn)擴(kuò)展。圖3：二次變遷邏輯三次變遷：政策變遷在第三次政策變遷中，國家在打造國有企業(yè)勞工政策均衡的發(fā)展上，更側(cè)重對于勞工政策的創(chuàng)新。在勞動用工方面，國有企業(yè)應(yīng)明確并優(yōu)化員工市場化退出的標(biāo)準(zhǔn)和渠道，為員工提供更多元化的發(fā)展機(jī)會和職業(yè)規(guī)劃。對于不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，可以通過市場化的退出機(jī)制進(jìn)行合理調(diào)整，從而保持企業(yè)的人才隊伍充滿活力和競爭力。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)可以探索建立完善的企業(yè)內(nèi)部人才市場，進(jìn)一步推動人才的合理流動和優(yōu)化配置。通過內(nèi)部人才市場的建立，企業(yè)可以更好地了解員工的能力和需求，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)資源，從而促進(jìn)員工的個人成長和企業(yè)整體的發(fā)展?？傊瑖衅髽I(yè)應(yīng)按照市場化機(jī)制運(yùn)營，通過推行管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等相關(guān)制度，優(yōu)化員工市場化退出的標(biāo)準(zhǔn)和渠道，以及探索建立完善的內(nèi)部人才市場，從而不斷提升企業(yè)的市場競爭力和人才儲備，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。

四、內(nèi)蒙古自治區(qū)P國家能源企業(yè)勞工制度改革（一）P公司案例1.案例選擇根據(jù)案例選擇分析方法，選擇P公司作為案例有以下幾點(diǎn)原因。首先，P公司作為國企，是內(nèi)蒙古自治區(qū)重要的能源公司。P公司是國電集團(tuán)控股下的特大型煤炭企業(yè)，2010年在全國煤炭企業(yè)100強(qiáng)排名58位，全國煤炭產(chǎn)能排名21名，符合典型案例的中值、均值特征。第二，歷史悠久并經(jīng)歷重組。P公司最早可以追溯到1959年的礦務(wù)局（前身），此間經(jīng)歷多次變革，在2007年更換組建領(lǐng)導(dǎo)班子，08年進(jìn)行重組。這期間已經(jīng)經(jīng)歷過政策變遷，有研究的必要性和潛力。第三，地理位置影響就業(yè)情況。P公司建于赤峰市，其下屬公司大多數(shù)都在小城，提供了50%以上就業(yè)。一旦進(jìn)行改革，對于城市的就業(yè)影響最大，效果較為明顯。第四，P企業(yè)轉(zhuǎn)型改革有借鑒意義。P公司位于環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈，又是西部大開發(fā)和振興東北老工業(yè)基地的重要區(qū)域，積極構(gòu)建“三大煤炭基地、兩大產(chǎn)業(yè)板塊”的發(fā)展格局。P公司的改革對于國家政策對于能源公司的政策有一定的借鑒意義。2.案例分析平莊礦務(wù)局于1959年正式成立，并在之后的1983年，被納入東北內(nèi)蒙古煤炭工業(yè)聯(lián)合公司旗下，接受其領(lǐng)導(dǎo)。然而，隨著1994年的組織調(diào)整，平莊礦務(wù)局再次易主，由內(nèi)蒙古自治區(qū)煤炭工業(yè)局接管。1998年，國務(wù)院決定將全國國有重點(diǎn)煤礦的管理權(quán)下放至地方政府，因此，平莊礦務(wù)局正式劃歸內(nèi)蒙古自治區(qū)管轄。平莊礦務(wù)局于2000年完成了改制，轉(zhuǎn)變?yōu)镻公司。2003年，P公司確立了至2010年的發(fā)展戰(zhàn)略，包括兩步走的規(guī)劃以及強(qiáng)化主業(yè)、向外拓展和發(fā)展關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)的三大戰(zhàn)略方向。同年，P公司也被劃歸赤峰市政府管理。2004年，P公司接收了白音華煤礦，這一舉措標(biāo)志著公司擴(kuò)張和向外拓展的實(shí)質(zhì)性步伐。在這一年的年末，P公司的原煤產(chǎn)量和銷量均成功突破一千萬噸。同年12月1日，P公司出資5億元回購了元寶山露天礦。2005年，P公司的原煤產(chǎn)銷量均超過1300萬噸，銷售收入高達(dá)22億元，同時安全生產(chǎn)百萬噸死亡率為0.075。這一年，P公司成功完成了第一步的發(fā)展目標(biāo)。2007年年初，赤峰市委進(jìn)行了組織調(diào)整，重新組建了P公司。2008年6月，赤峰市政府與中國國電集團(tuán)達(dá)成了戰(zhàn)略重組協(xié)議，對公司的原輔業(yè)資產(chǎn)和非經(jīng)營性資產(chǎn)進(jìn)行了剝離，并成立了赤峰平煤投資有限責(zé)任公司。中國國電集團(tuán)以51%的股權(quán)對P公司的主業(yè)進(jìn)行了控股經(jīng)營。這一主輔分離和戰(zhàn)略重組的完成，使P公司得以依托中國國電的發(fā)展平臺，打造資源翼，實(shí)施資本運(yùn)作，并創(chuàng)新發(fā)展思路。3.調(diào)查問卷分析結(jié)合公司勞動用工管理具體情況，參考借鑒部分成熟調(diào)查問卷，結(jié)合公司實(shí)際制作了《P公司勞動用工情況調(diào)查問卷》（見附錄1），對公司勞動用工現(xiàn)狀進(jìn)行了無記名調(diào)查，共回收有效問卷126份。問卷一共44個問題，第一部分是基本情況、第二部分是工作情況、第三部分是公司規(guī)章制度情況、第四部分是薪酬績效情況、第五部分是培訓(xùn)與開發(fā)情況、第六部分是心理契約、第七部分是改革情況。樣本結(jié)構(gòu)特征如下表圖4，參與員工主要以中青年為主，41歲~50歲48人，占比38.1%；大專學(xué)歷居多，占比41.27%.進(jìn)入公司年限1年~3年的員工偏多，占比34.13%。在參與調(diào)查的126的員工中，39人通過招聘方式進(jìn)入公司，占比30.95%，另有29人通過其他方式進(jìn)入公司。據(jù)調(diào)查P公司為城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)占比較大，部分地區(qū)有專門提供職工的技校，并且員工兒女仍有福利政策。參與人員月收入有74人在3000-8000元之間，占比59%。有少數(shù)14人月收入8000以上。參與調(diào)查人員107人均與公司簽訂了勞動合同。項(xiàng)目名稱項(xiàng)目類別人數(shù)（人）百分比（%）員工性別男5342.06%女7357.94%員工年齡21~303023.81%31~403124.6%41~504838.1%51~601713.49%員工學(xué)歷大專及以下5241.27%本科5140.48%研究生以上2318.25%員工月收入3000元以下3830.16%3000-5000元4334.13%5000-8000元3124.6%8000元以上1411.11%進(jìn)入公司方式招聘3930.95%熟人介紹3023.81%通過獵頭公司跳槽2822.22%其他2923.02%進(jìn)入公司年限不到1年3527.78%1年～3年4334.13%3年～5年2721.43%5年以上2116.67%員工工作時間8小時以下3628.57%8-10小時4132.54%10-12小時3124.6%12小時以上1814.29%勞動合同期限3年及以下3124.6%3年以上固定期限4031.75%無固定期限3628.57%實(shí)習(xí)協(xié)議/勞務(wù)協(xié)議1915.08%表4樣本結(jié)構(gòu)特征對于人力資源管理制度情況、薪酬績效情況、培訓(xùn)開發(fā)情況進(jìn)行了調(diào)查，針對每一個問題，均設(shè)置了不同程度的5個等級對應(yīng)選項(xiàng)。根據(jù)管理制度情況調(diào)查結(jié)果（見表5），通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一是P公司人力資源合理性還有待提升，對于人力資源管理制度的宣傳力度仍要繼續(xù)普及，仍有員工對于公司管理制度的了解知曉程度不夠；二是P公司管理制度民主制度，對于決策的公平公正性的嚴(yán)謹(jǐn)性仍要增加，并且要改善內(nèi)容不合理的現(xiàn)象。題目/選項(xiàng)非常不同意基本不同意不能確定基本同意完全同意Q1企業(yè)有明確的人力資源管理規(guī)章制度17（13.49%）16（12.7%）16（12.7%）41（32.54%）36（28.57%）Q2我知曉企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度21（16.67%）12（9.52%）17（13.49%）43（34.13%）33（26.19%）Q3人力資源管理制度制定征求大部分人的意見，民主公正12（9.52%）20（15.87%）16（12.7%）37（29.37%）41（32.54%）Q4我認(rèn)為人力資源管理制度合理有效18（14.29%）13（10.32%）23（18.25%）39（30.95%）33（26.19%）表5管理制度調(diào)查情況根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果（見表6），通過調(diào)查分析，一是P公司薪酬競爭力仍有待提高；二是部分員工仍不明確自己的工作任務(wù)，可能會導(dǎo)致效率低下，并且據(jù)調(diào)查仍有很多崗位存在調(diào)崗的現(xiàn)象。三是有許多員工認(rèn)為體系不合理，并對考核結(jié)果仍存疑慮，不能全部反映績效貢獻(xiàn)，且部分員工認(rèn)為反映渠道仍不暢通，P公司需要多建設(shè)公司反映渠道。題目/選項(xiàng)非常不同意基本不同意不能確定基本同意完全同意Q1公司為我提供了有競爭力的薪酬11（8.73%）15（11.9%）20（15.87%）34（26.89%）46（36.51%）Q2我明確知道自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)16（12.7%）12（9.52%）18（14.29%）39（20.95%）41（32.54%）Q3我對目前的薪酬福利水平感到滿意17（13.49%）8（6.35%）17（13.49%）45（35.71%）39（30.95%）Q4我認(rèn)為績效考核結(jié)果客觀反映了績效貢獻(xiàn)11（8.72%）18（14.29%）21（16.67%）32（25.4%）44（34.92%）Q5公司績效考核的反饋渠道通暢12（9.52%）17（13.49%）10（7.49%）48（38.1%）39（30.95%）表6薪酬情況調(diào)查根據(jù)培訓(xùn)與調(diào)查發(fā)展結(jié)果（見表7），通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一是P公司仍需多增加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，根據(jù)前面所得結(jié)果，P公司整體以大專以下為主的中青年，所以要多增加學(xué)習(xí)機(jī)會。有80%認(rèn)為公司的培訓(xùn)結(jié)果可以幫助個人成長。二是公司需加強(qiáng)對個人職業(yè)規(guī)劃和定位，仍有部分員工認(rèn)為公司并未設(shè)定清晰的目標(biāo)方向。題目/選項(xiàng)非常不同意基本不同意不能確定基本同意完全同意Q1公司為我提供了充分的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會15（11.9%）16（12.7%）16（12.7%）47（37.3%）32（25.4%）Q2我認(rèn)為公司培訓(xùn)有利于個人的成長發(fā)展12（9.52%）15（11.9%）24（19.05%）36（28.57%）39（30.95%）Q3公司為我的工作設(shè)定了清晰的目標(biāo)方向與職業(yè)規(guī)劃19（15.08%）9（7.14%）18（14.29%）39（30.95%）41（32.54%）Q4公司為我提供了充分的晉升機(jī)會14（11.11%）17（13.49%）16（12.7%）43（34.13%）36（28.57%）表7培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)改革情況的調(diào)查（見表8），據(jù)調(diào)查分析，一是改革對于公司發(fā)展的影響沒有突出表現(xiàn)，高層在決定公司改革時仍要仔細(xì)斟酌和調(diào)研。二是對于人員變動部分人員認(rèn)為企業(yè)變革很大，但相應(yīng)的補(bǔ)貼政策相對滿意。三是對于影響公司改革的因素，企業(yè)對于整體的規(guī)劃以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的想法仍占據(jù)主導(dǎo)地位，而推動企業(yè)的變動更多由市場和變革資金所影響。員工對于需求下的改革意見不同，但更多傾向于企業(yè)變革。項(xiàng)目名稱項(xiàng)目類別人數(shù)（人）百分比（%）改革對公司發(fā)展影響基本不變，保持原狀2727.84%很大變動，企業(yè)發(fā)展3839.18%很大變動不如發(fā)展3232.99%改革對于人員變動非常大5556.7%基本不變4243.3%改革對于員工的福利補(bǔ)助非常不滿意1616.49%基本不滿意1313.4%不確定99.28%基本滿意3637.11%非常滿意2323.71%影響企業(yè)變革因素國家政策4334.13%企業(yè)未來規(guī)劃5644.44%企業(yè)內(nèi)部意見5745.24%其他2620.63%推動改革因素法律制度4031.75%資金援助6652.38%市場主體6148.41%龐大的人員支持3124.6%高層人物思想領(lǐng)導(dǎo)2822.22%其他107.94%是否接受改革接受5758.7%不接受4041.2%表8改革情況調(diào)查（二）P公司勞工制度改革措施與效果第一次改革，統(tǒng)管。1982年，由于能源供應(yīng)緊張，束縛東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時為了增加對于華東的煤炭支援，國務(wù)院批準(zhǔn)東北內(nèi)蒙古煤炭工業(yè)聯(lián)合公司，該公司主要負(fù)責(zé)東北三省和內(nèi)蒙古自治區(qū)的煤炭管理。成立的同時將地方的煤炭工業(yè)管理局同時撤銷。1983年，東煤公司成立后，平莊礦務(wù)局劃歸東煤公司領(lǐng)導(dǎo)。1994年，由于東煤公司的管理體制已經(jīng)越來越不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，國務(wù)院決定撤銷東煤公司國務(wù)院關(guān)于撤銷中國東北內(nèi)蒙古煤炭集團(tuán)暨中國東北內(nèi)蒙古煤炭集團(tuán)公司的通知[J].中華人民共和國國務(wù)院公報,1994(04):116-117.國務(wù)院關(guān)于撤銷中國東北內(nèi)蒙古煤炭集團(tuán)暨中國東北內(nèi)蒙古煤炭集團(tuán)公司的通知[J].中華人民共和國國務(wù)院公報,1994(04):116-117.第二次改革，收編。1997年亞洲金融危機(jī)的爆發(fā)給我國經(jīng)濟(jì)帶來了沉重打擊，煤炭產(chǎn)銷受到前所未有的沖擊，整個煤炭工業(yè)步入了艱難時期。為了應(yīng)對這一困境，1998年我國決定對國有重點(diǎn)煤礦進(jìn)行增長方式的轉(zhuǎn)變，并將其下放至地方管理。從接到通知的那一刻起，相關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人民政府迅速行動起來，將下放單位的安全生產(chǎn)、扭虧增盈、職工下崗分流、實(shí)施再就業(yè)工程以及社會保障等工作全面納入地方的統(tǒng)一規(guī)劃和安排中。這一舉措旨在確保國有重點(diǎn)煤礦在地方政府的有力領(lǐng)導(dǎo)下，能夠更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。隨著國有重點(diǎn)煤礦下放地方管理，我國按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的原則，積極推動這些煤礦進(jìn)行公司制改革。改革的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)政企分開，使煤礦能夠更加獨(dú)立、靈活地運(yùn)作。在這一過程中，《公司法》成為了改革的重要參照，為煤礦的現(xiàn)代化治理提供了堅實(shí)的法律基礎(chǔ)。通過這些改革措施，我國國有重點(diǎn)煤礦得以在困難時期中逐步走出困境，實(shí)現(xiàn)了增長方式的轉(zhuǎn)變和管理的現(xiàn)代化，為煤炭工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。第三次改革，重組?！兑?guī)劃》提到，將推動區(qū)域礦產(chǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化發(fā)展優(yōu)勢中央政府門戶網(wǎng)站.全國礦產(chǎn)資源規(guī)劃（2008～2015年）.國土資源部網(wǎng)站.2009年01月07日。2008年，赤峰市政府與中國國電集團(tuán)達(dá)成重組協(xié)議，對原公司進(jìn)行剝離，組建了赤峰平煤投資有限責(zé)任公司，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式。近年來，隨著綠水青山就是銀山的理念深入人心，P公司也將“綠色礦山綠色礦山：依法辦礦、規(guī)范管理、資源綜合利用、技術(shù)創(chuàng)新、節(jié)能減排、環(huán)境保護(hù)、土地復(fù)墾、社區(qū)和諧、企業(yè)文化。中央政府門戶網(wǎng)站.全國礦產(chǎn)資源規(guī)劃（2008～2015年）.國土資源部網(wǎng)站.2009年01月07日綠色礦山：依法辦礦、規(guī)范管理、資源綜合利用、技術(shù)創(chuàng)新、節(jié)能減排、環(huán)境保護(hù)、土地復(fù)墾、社區(qū)和諧、企業(yè)文化。

五、倡議聯(lián)盟視角下的P公司改革（一）聯(lián)盟、信仰以及資源根據(jù)調(diào)查問卷以及采訪對象分析，P公司的聯(lián)盟、信仰及資源分析如下表（見表9），據(jù)分析，P公司的改革聯(lián)盟實(shí)際上反映在公司各個層級之中，基層的老員工與年輕職工之間的碰撞，中層與高層的碰撞。事實(shí)上，P公司在近幾次改革中國家政策占主要優(yōu)勢，也是改革派中的重要資源。對于深層信仰和聯(lián)盟資源中，保守派所占優(yōu)勢并不大。保守派改革派聯(lián)盟成員P公司老員工部分中層管理者P公司年輕員工部分高層領(lǐng)導(dǎo)者專家學(xué)者聯(lián)盟資源原有管理制度和思想根深蒂固部分民意國家政策年輕職工的想法和資源人脈擁有的法律文件充分的資金支持深層核心信仰重視穩(wěn)定發(fā)展穩(wěn)固的管理體制能源緊缺、市場需要提高國企的競爭力合并相同企業(yè)、增強(qiáng)管理促進(jìn)資源轉(zhuǎn)化優(yōu)勢表9P公司聯(lián)盟信仰表格（二）改革的背后動因分析根據(jù)分析P公司的改革，會發(fā)現(xiàn)國家政策在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。P公司起初作為地方礦務(wù)局支撐小鎮(zhèn)發(fā)展。在第一次統(tǒng)管改革過程中，按照國家能源緊缺的現(xiàn)實(shí)需要，P公司與眾多能源公司合并共同響應(yīng)國家政策。在第二次收編過程中，P公司正式成為國有企業(yè)。為了推動國有企業(yè)煤礦增長，采用公司制進(jìn)行改革。第三次改革也就是21世紀(jì)的改革，根據(jù)最新國家政策，為了響應(yīng)綠水青山就是金山銀山的政策，P公司選擇繼續(xù)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

六、總結(jié)與展望勞動制度改革是企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)，其過程深受內(nèi)外部環(huán)境、政策以及勞動者等多重因素的影響。在當(dāng)前復(fù)雜多變的環(huán)境中，企業(yè)勞動用工管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。同時，傳統(tǒng)的勞動用工管理手段已無法完全適應(yīng)新形勢下的用工需求，存在一系列問題亟待解決。首先，P公司在人事方面，仍需對于“進(jìn)”的窗口加強(qiáng)建設(shè)。通過訪談A先生了解到，P公司作為小鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)主要供應(yīng)主體，進(jìn)入企業(yè)方式有很多，但大部分是員工子女通過技校方式進(jìn)入企業(yè)，這就導(dǎo)致企業(yè)整體水平不強(qiáng)，后續(xù)的人力資源管理制度就需要加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。少部分研究生和本科學(xué)生更難進(jìn)入到企業(yè)，需要通過面試＋考核的方式。所以P公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)建設(shè)“進(jìn)”的方式，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。其次，在人力資源管理制度方面，P公司在修改時仍需對內(nèi)容進(jìn)行把控，要求內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)與合理。當(dāng)管理規(guī)章制度正式下發(fā)時，需要對相應(yīng)的制度進(jìn)行宣傳，增強(qiáng)普及性。在運(yùn)用規(guī)章制度時，需要公平公正地去對待結(jié)果。在薪酬方面，P公司薪酬競爭力需要不斷加強(qiáng)，也是增加市場競爭力的方式。在設(shè)計體系過程中，需要增加其他的考量和反映渠道。第三，P公司在勞動用工改革方面，仍需對于“出”的方式進(jìn)行建設(shè)。幾次改革過程中，員工對于改革的意見分化兩級，但總體意見仍覺得改革有利于企業(yè)發(fā)展。但根據(jù)采訪了解到許多職工離職方式是通過買斷的方式結(jié)束職業(yè)，也有許多職工通過補(bǔ)貼等其他方式離開了崗位，但后續(xù)社保等問題需要自己去處理。P公司目前作為國企隨時響應(yīng)國家政策的變化和發(fā)展，那么在“出”的體系建設(shè)是否能夠穩(wěn)定，并且保障后續(xù)問題，P公司對于保障問題仍需加強(qiáng)。由于個人能力水平有限，本文仍存在一定的缺陷及不足，有待根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及持續(xù)深入地學(xué)習(xí)繼續(xù)進(jìn)行研究完善。其他學(xué)者可在此基礎(chǔ)上，通過更科學(xué)的研究方法、更專業(yè)的理論知識，對該論題進(jìn)行研究，不斷豐富研究成果，規(guī)范勞動用工管理，促進(jìn)和諧勞動用工關(guān)系，共建和諧社會。

在企業(yè)發(fā)展過程中，筆者認(rèn)為隨著企業(yè)對人力資源的依賴度不斷提高，勞動用工管理確實(shí)成為了企業(yè)運(yùn)營中不可或缺的一環(huán)。確保勞動用工的科學(xué)、合法和規(guī)范，不僅能保護(hù)員工的權(quán)益，還能提升企業(yè)的整體運(yùn)營效率。隨著相關(guān)理論體系的不斷完善和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，企業(yè)的勞動用工管理將越來越成熟。這不僅體現(xiàn)在用工合同的規(guī)范化、薪酬福利的合理化，更體現(xiàn)在員工關(guān)系的和諧穩(wěn)定以及企業(yè)與員工之間的互利共贏。同時，勞動用工管理也將更加深入地融入企業(yè)人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)。從招聘、培訓(xùn)、績效考核到員工離職，每一個環(huán)節(jié)都需要精細(xì)化的勞動用工管理來支撐。這樣不僅能確保企業(yè)的用工需求得到滿足，還能提升員工的職業(yè)滿意度和忠誠度?？傊?，未來企業(yè)的勞動用工管理將更加科學(xué)、合法、規(guī)范，員工關(guān)系也將逐步走向和諧、穩(wěn)定、互利。這是一個必然趨勢，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。七、參考文獻(xiàn)[1]Clavier,Carole,andEvelynedeLeeuw.2013.Framingpublicpolicyinthehealthpromotion:Ubiquitous,yetelusive.InHealthPromotionandthePolicyProcess.Oxford:OxfordUniversityPress,pp.1-22.[2]Francesch-Huidobro,Maria,andQianqingMai.2012.ClimateadvocacycoalitionsinGuangdong,China.Administration&Society44:43S-64S[3]HENRYAD.Ideology,power,andthestructureofpolicynetworks,[J].PolicyStudiesJournal,2011,39(3):361-838.[4]INGOLDK.NetworkStructureswithinpolicyprocesses:Coalitions,powerandbrokerageinswissclimatepolicy[J].PolicyStudiesJournal,2011,39(3):435-459.[5]Sabatier,PaulA.,andChristopherM.Weible.2007.TheAdvocacyCoalitionFramework:InnovationsandClarifications.InTheoriesofthePolicyProcess.EditedbyPaulA.Sabatier.Colorado:WestviewPress,pp.180–220.[6]Han,Heejin,BrendonSwedlow,andDannyUnger.2014.PolicyadvocacycoalitionsascausesofpolicychangeinChina?Analyzingevidencefromcontemporaryenvironmentalpolitics.JournalofComparativePolicyAnalysis:ResearchandPractice16:313-34.[7]JENKINS-SMITHHC,CLAIRGKS,WOODSB.Explainingchangeinpolicysubsystems:Analysisofcoalitionstabilityanddefectionovertime[J].AmericanJournalofPoliticalScience,1991,35(4):851.[8]ZAFONTEM,SABATIERP.Sharedbeliefsandimposedinterdependenciesasdeterminantsofalynet-worksinoverlappingsubsystems[J].JournalofTheoreticalpolitics,1998,10(4):473-050.[9]MantouvalouV,AreLabourRightsHumanRights?EuropeanLabourLawJournal,(2012)3(2)，pp151-172.[10]MantouvalouV,MigrantWorkersandModemSlavery',(2006)YearbookofImmigrationandRefugeeLaw,UnitedNationsOfficeoftheHighCommissionerinHumanRights,(inGreek),pp397-419.[11]Fuller,Georgina.Firmswastemoneybynotgaugingrecruitmentvalue[J].PersonnelToday.2007.[12]NareshKhatrl,Jackwells,JeffMckune,andMaryBrewer.StrategicHumanResourceManagementIssuesinHospitals:AstudyofaUniversityandaCommunityHospital.HospitalTopics[J].Vol.84,no.4Fall2006.[13]余章寶.政策理論中的倡議聯(lián)盟框架及其應(yīng)用[J].廈門大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2009(01):26-31.[14]王春城.新公共政策過程理論興起的背景探析——以倡議聯(lián)盟框架為例[J].行政論壇,2010,17(06):39-43[15]國務(wù)院發(fā)展研究中心"深化國有企業(yè)改革中的突出矛盾與對策研究"課題組,馬駿,張文魁,張永偉,袁東明,項(xiàng)安波.深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的思考[J].發(fā)展研究,2015,(11):9-12.[16]林建國.關(guān)于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國企三項(xiàng)制度改革存在的問題及對策的研究[J].商訊,2020(16):166+168.[17]劉妍,王美玲,楊劍.國企三項(xiàng)制度改革面臨的阻礙及其破解策略探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(02):21-23.[18]洪麗蕓.實(shí)施國企三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與對策[J].人力資源,2021(18):36-37.[19]冀輝濤.國企三項(xiàng)制度改革的歷程、現(xiàn)狀和關(guān)鍵點(diǎn)[J].建筑,2020(23):26-29.[20]康靜萍.改制后的國有企業(yè)勞動關(guān)系特征及其協(xié)調(diào)機(jī)制研究——基于公平分配的視角[J].教學(xué)與研究,2012(4):40-46.[21]董彥坤,王麗波,廖桂軍.持續(xù)深化改革激發(fā)企業(yè)活力[J].石油組織人事,2022(06):16-19.[22]董燁.新時期深化國企三項(xiàng)制度改革[J].中國人力資源社會保障,2018(09):27-29.[23]付恩德.國企深化三項(xiàng)制度改革的措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2018,(06):67+82.[24]馬云攀.國企三項(xiàng)制度改革有效實(shí)施的關(guān)鍵因素分析[J].人才資源開發(fā),2016,(12):155.[25]姚玲靈.基于三項(xiàng)制度改革的國企員工激勵方式研究[J].企業(yè)改革與管理,2020,(04):10