目錄一、緒論 4（一）選題的背景 4（二）選題的意義 41、理論意義 52、實(shí)際意義 5（三）研究方法 51、文獻(xiàn)研究法 52、問(wèn)卷調(diào)查法 53、深度訪談法 6（四）研究思路 6二、相關(guān)概念解析及文獻(xiàn)綜述 7（一）自我效能感及相關(guān)理論的定義 71、自我效能感的定義 72、自我效能感的來(lái)源 7（二）文獻(xiàn)綜述 71、國(guó)外文獻(xiàn)綜述 72、國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 83、文獻(xiàn)評(píng)述 10三、Q企業(yè)員工自我效能感的現(xiàn)狀 11（一）Q企業(yè)發(fā)展概況調(diào)查 11（二）問(wèn)卷的指標(biāo)選擇與說(shuō)明 111、問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 112、問(wèn)卷的發(fā)放 11（三）數(shù)據(jù)的收集與整理 111、職業(yè)指導(dǎo)滿意度 122、榜樣的激勵(lì)滿意度 123、團(tuán)隊(duì)氛圍滿意度 134、員工工作情緒狀態(tài) 13四、Q企業(yè)員工自我效能感存在的問(wèn)題及分析 15（一）員工沒(méi)有目標(biāo)不懂職業(yè)規(guī)劃 15（二）員工難以找到效仿的榜樣 15（三）內(nèi)部缺乏良好的團(tuán)隊(duì)氛圍 16（四）員工缺乏進(jìn)取精神長(zhǎng)期安于現(xiàn)狀 16五、提升Q企業(yè)員工自我效能感的建議措施 17（一）企業(yè)提供發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)職業(yè)自信 17（二）部門(mén)內(nèi)樹(shù)立榜樣 17（三）營(yíng)造積極向上的氛圍 18（四）完善激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工發(fā)展 19六、總結(jié)及不足 20參考文獻(xiàn) 21致謝 22

VI一、緒論（一）選題背景海南近年來(lái)，餐飲市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，經(jīng)濟(jì)不斷變革，使企業(yè)時(shí)刻面臨出局的壓力。復(fù)雜多變的外部環(huán)境和關(guān)停并轉(zhuǎn)現(xiàn)象的頻頻上演，迫使很多餐飲企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品革新和結(jié)構(gòu)調(diào)整，不斷地把壓力和不確定性工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到每一個(gè)員工頭上。對(duì)于眾多企業(yè)而言，人才的流失始終是阻礙其持續(xù)發(fā)展的一大難題，尤其是對(duì)于以餐飲業(yè)為代表的服務(wù)業(yè)而言，擁有一支高素質(zhì)、高效率的人才隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?？梢赃@樣說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，穩(wěn)定、高效、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是公司所向披靡的法寶。員工除了要有相關(guān)的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)外，還要以更主動(dòng)的態(tài)度與滿腔熱忱投入崗位工作中去，并通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)精進(jìn)自己的事業(yè)，用高自我效能感建構(gòu)成長(zhǎng)空間來(lái)處理工作上的種種問(wèn)題。面對(duì)很難實(shí)現(xiàn)的組織期望和降薪裁員帶來(lái)的職場(chǎng)威脅，致使一些員工表現(xiàn)出職業(yè)目標(biāo)制定不夠明確，工作積極性不高和離職現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至產(chǎn)生了抵觸情緒和消極情緒，這些工作行為反映了員工的自我效能感逐漸減弱。如果這些行為沒(méi)有得到妥善處理和持續(xù)積累，而不能被有效地釋放，那么員工的工作效率將會(huì)降低，工作績(jī)效也很難得到提高，因此可能會(huì)影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)組織管理只要強(qiáng)調(diào)職工完成任務(wù)就可以了，而現(xiàn)代企業(yè)如果想要得到持續(xù)發(fā)展就一定要注重職工積極心理力量的培養(yǎng)，注重職工自信的增強(qiáng)。在20世紀(jì)80年代美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉首先提出“自我效能感”的概念，它是個(gè)人對(duì)自己是否有能力經(jīng)過(guò)努力，順利地完成某一活動(dòng)而產(chǎn)生的主觀判斷和信念。在他的作品《思想與行為的社會(huì)研究》里，他闡述了自我效能感在未來(lái)公司成長(zhǎng)過(guò)程中所扮演的關(guān)鍵角色。20世紀(jì)90年代以來(lái)，企業(yè)的發(fā)展開(kāi)始把注意力集中在提高員工的主觀能動(dòng)性等組織行為上，而員工的自我效能感和他們的主觀能動(dòng)性之間則存在著一定的關(guān)聯(lián)。那么，在企業(yè)戰(zhàn)略方向調(diào)整和產(chǎn)品服務(wù)升級(jí)換代的影響下，員工有沒(méi)有高度的自我效能感以及能不能建立起以學(xué)習(xí)為中心，以適應(yīng)和發(fā)展為目的職業(yè)價(jià)值觀，掌握可遷移知識(shí)技能和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)工作任務(wù)，對(duì)于企業(yè)在新時(shí)期的存亡有著強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義。（二）選題意義1、理論意義本研究通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的搜集和整理，深入分析了自我效能感學(xué)說(shuō)。以Q公司的員工為研究對(duì)象，基于數(shù)據(jù)的收集和分析，我們研究了Q公司員工的自我效能感建設(shè)的現(xiàn)狀和相應(yīng)的策略，目的在于為提高員工自我效能提供理論依據(jù)。目前，在國(guó)際范圍內(nèi)，關(guān)于自我效能感的理論和實(shí)證研究相當(dāng)豐富，但在我國(guó)，這方面的研究依然是在初級(jí)階段。所以，研究企業(yè)員工自我效能感的現(xiàn)狀問(wèn)題，是基于自我效能感理論基礎(chǔ)上的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究，有助于自我效能理論的豐富與發(fā)展；有利于深入研究影響員工自我效能感方面的各種因素；這有助于提高員工的工作態(tài)度和效率，改善其績(jī)效水平，也在增進(jìn)組織內(nèi)部的凝聚方面，扮演了重要的積極角色；提高員工自我效能的理論依據(jù)；自我效能感受的理論構(gòu)架為職業(yè)指導(dǎo)以及培訓(xùn)活動(dòng)帶來(lái)強(qiáng)大的理論支撐和實(shí)踐指導(dǎo)。2、實(shí)際意義促進(jìn)個(gè)體自我認(rèn)知和自我探索；提高個(gè)體自我管理能力；增強(qiáng)個(gè)體社會(huì)適應(yīng)能力；促進(jìn)個(gè)體職業(yè)發(fā)展；改善個(gè)體心理健康?？傊?，自我效能研究在服務(wù)、生涯發(fā)展和心理健康等方面有著廣闊的應(yīng)用前景。通過(guò)對(duì)其內(nèi)涵及其作用機(jī)理的理解，可以更好地運(yùn)用該理論指導(dǎo)個(gè)人的發(fā)展與進(jìn)步，并提升其在各方面的工作績(jī)效。（三）研究方法本研究中主要使用的是三種資料收集方法。1、文獻(xiàn)研究法本研究基于中國(guó)知網(wǎng)等多個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)中的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，并結(jié)合有關(guān)的專著、報(bào)紙等，對(duì)自我效能感問(wèn)題進(jìn)行了較為全面的剖析，夯實(shí)了后續(xù)研究工作的基礎(chǔ)。2、問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查是一種常用的調(diào)查方式，主要采用書(shū)面和口頭的方式進(jìn)行。通過(guò)發(fā)放書(shū)面和電子問(wèn)卷的方式，為實(shí)驗(yàn)研究提供了有力的資料支持。為了開(kāi)展有效地研究，我們借鑒了國(guó)際國(guó)內(nèi)的測(cè)量方法。研究中的自我效能感測(cè)均采用一般量表，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)研究目標(biāo)，在前期研究中進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男拚?，為此次研究中有關(guān)數(shù)據(jù)的核實(shí)工作，提供了可信的數(shù)據(jù)源。3、深度訪談法與Q公司的員工進(jìn)行直接對(duì)話，能幫助我們深度挖掘員工的自我效能感現(xiàn)狀及其影響因子。結(jié)合過(guò)去學(xué)者們的研究問(wèn)卷，我們選擇了數(shù)據(jù)采集方法進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)和分析，審核過(guò)程非常嚴(yán)格，最后收集了數(shù)據(jù)進(jìn)行深度探討。（四）研究思路在論文的第一章，我們?cè)敿?xì)描述了研究主題的背景和意義。在此基礎(chǔ)上確定研究方法以及思路，為后續(xù)章節(jié)奠定基礎(chǔ)。在第二章中，我們通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的整理和總結(jié)，探討了相關(guān)研究的當(dāng)前狀況，并尋找了本研究的理論依據(jù)。對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工自我效能影響因素研究進(jìn)行了綜合分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了總結(jié)和提煉。在第三章中，我們通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)研究的梳理來(lái)構(gòu)建了一個(gè)概念模型，并據(jù)此提出了相關(guān)的研究假設(shè)。我們制定了研究的量表和問(wèn)卷，并進(jìn)行了發(fā)放，同時(shí)收集并整理了有價(jià)值的數(shù)據(jù)。在第四章中，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的深入分析，我們總結(jié)了Q企業(yè)員工在自我效能感建設(shè)上所面臨的挑戰(zhàn)?；诖耍M(jìn)一步深入探究了多種因素，這些因素直接影響到個(gè)體的自我效能感。在第五章中，我們總結(jié)了本研究的主要發(fā)現(xiàn)，給出了針對(duì)性的建議，文章指明了當(dāng)前研究的缺陷，并對(duì)接下來(lái)可能的研究路徑做了前瞻性的思考。第六章總結(jié)此次研究的成果和不足。二、相關(guān)概念解析及文獻(xiàn)綜述（一）關(guān)于自我效能感及相關(guān)理論的定義1、自我效能感的定義自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。最早由美國(guó)心理學(xué)家班杜拉于1977年提出，班杜拉對(duì)自我效能感的定義是指“人們對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度”。班杜拉認(rèn)為除了結(jié)果期望外，還有一種效能期望。結(jié)果期望指的是人對(duì)自己某種行為會(huì)導(dǎo)致某一結(jié)果的推測(cè)。如果人預(yù)測(cè)到某一特定行為將會(huì)導(dǎo)致特定的結(jié)果，那么這一行為就可能被激活和被選擇。2、自我效能感的來(lái)源通過(guò)與班杜拉的深入研究，他發(fā)現(xiàn)自我效能感的產(chǎn)生條件以及它對(duì)行為的作用，主要是通過(guò)四種獨(dú)特的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。第一，它是在以往的成敗教訓(xùn)基礎(chǔ)上得出結(jié)論的；第二，以他人為榜樣；第三點(diǎn)是，通過(guò)社會(huì)的勸導(dǎo)和建議，讓人們認(rèn)識(shí)到自己具備走向成功的能力；第四是通過(guò)自身努力來(lái)改變不良心理狀態(tài)。（二）文獻(xiàn)綜述1、國(guó)外文獻(xiàn)綜述研究卡連多·馬可，克里蒂科斯·亞歷山大，羅德里格斯·丹尼爾，斯蒂爾·克勞迪婭（2023），基于具有代表性的1405個(gè)德國(guó)企業(yè)創(chuàng)始人樣本，考察了廣義自我效能感的個(gè)性特征如何影響創(chuàng)業(yè)績(jī)效。研究結(jié)果揭示，高度的自我效能感在統(tǒng)計(jì)學(xué)上和經(jīng)濟(jì)學(xué)方面都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)性以及收益產(chǎn)生了顯著且關(guān)鍵的正面效果。張學(xué)釗、張思遠(yuǎn)和王明森（2023），在社會(huì)認(rèn)知理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一個(gè)理論框架，用以研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任與旅游服務(wù)即席之間的相互關(guān)系，以及自我效能在這個(gè)過(guò)程所起的調(diào)節(jié)作用。學(xué)者采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)，一線員工在企業(yè)社會(huì)責(zé)任感方面的認(rèn)知對(duì)于他們的自我效能感和服務(wù)即席能力有著明顯的積極作用，同時(shí)，自我效能感也對(duì)服務(wù)即席能力產(chǎn)生了顯著的正面影響。此外，自我效能感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與即時(shí)服務(wù)之間的聯(lián)系中，發(fā)揮了一定的中介角色。ArménioRego，菲利帕·索薩，阿拉·馬克斯，米格爾·皮納·庫(kù)尼亞（2012）研究揭示了零售企業(yè)員工的自我效能感是如何直接預(yù)測(cè)其創(chuàng)造力，以及積極情緒的中介作用。507名零售員工報(bào)告了他們的希望、自我效能和積極的情緒，他的上司報(bào)告了他們的創(chuàng)造力。三個(gè)主要發(fā)現(xiàn)是：希望和自我效能感預(yù)測(cè)創(chuàng)造力；積極情緒也能預(yù)測(cè)創(chuàng)造力；積極情緒在積極心理資本（自我效能感與希望）的兩個(gè)維度與創(chuàng)造力之間起部分中介作用。這項(xiàng)研究表明，零售組織可以通過(guò)鼓勵(lì)培養(yǎng)員工的希望和自我效能以及他們的積極情感的條件來(lái)培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力。2、國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述研究郭凱（2022）以創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查法，收集308份樣本數(shù)據(jù)，文章探索了高品質(zhì)的人際關(guān)系是如何影響創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)，并進(jìn)一步了解了自我效能與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)之間的互動(dòng)原理。研究結(jié)果顯示，高質(zhì)量的關(guān)系對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效有顯著的促進(jìn)作用，其中，高品質(zhì)的關(guān)系能夠提高自我效能，從而對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正面的影響。肖長(zhǎng)敏（2022）選擇成都在職社會(huì)工作者為他的研究目標(biāo)，采用問(wèn)卷調(diào)查作為主要的數(shù)據(jù)收集手段，以深入探索二元工作壓力源與員工離職意向之間的潛在聯(lián)系。經(jīng)過(guò)深入研究，發(fā)現(xiàn)在工作壓力與離職意向之間，自我效能感扮演了一定的調(diào)節(jié)角色。低自我效能時(shí)，挑戰(zhàn)壓力與離職傾向有正向關(guān)系。沈憶南（2022）使用問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)437名在職員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，本研究旨在探討工作倦怠與自我效能的關(guān)系，并探討其內(nèi)在機(jī)制。研究表明，工作倦怠與自我效能、心理適應(yīng)性和未來(lái)發(fā)展前景有顯著負(fù)相關(guān)；工作倦怠在情感耗竭各維度上均有顯著差異。心理彈性及其對(duì)工作倦怠具有一定的中介作用。喬夢(mèng)琪、秦迎林（2022）文章對(duì)物流行業(yè)192位從業(yè)者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，分析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在物流行業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。結(jié)果表明，在人工智能時(shí)代，物流企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取謙遜型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠顯著提高員工自我效能，這類(lèi)公司能增強(qiáng)員工在心理上的安全感，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作的信心。胡盼（2021）采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談的方式分析得出，該公司的員工對(duì)他們的職場(chǎng)生涯均缺乏明確的愿景與策略；員工感到自卑而缺乏職業(yè)自信；認(rèn)為是因?yàn)楣驹斐傻腻e(cuò)誤，對(duì)自我認(rèn)知不明確；長(zhǎng)時(shí)間不追求進(jìn)步，滿足于已有的狀態(tài)。調(diào)研揭示，自我效能感受到生涯規(guī)劃、自信、歸因方式和工作疲憊感等多種因素的影響。洪瀘敏和劉歡（2021）運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知理論，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪談和實(shí)地觀察，對(duì)廣州市A工業(yè)園區(qū)的10家企業(yè)中的174名員工進(jìn)行了深入研究。研究發(fā)現(xiàn)，超過(guò)80%的受訪者的自我效能感低于成年人的平均水平。導(dǎo)致這種情況的原因是，隨著園區(qū)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)進(jìn)步，員工缺少新的職業(yè)技巧，而隨著線上業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，員工在電腦操作方面的知識(shí)明顯不足，同時(shí)管理層對(duì)員工的指導(dǎo)和激勵(lì)也顯得不夠。此外，部分企業(yè)管理理念陳舊，員工培訓(xùn)流于形式，員工參與意識(shí)不強(qiáng)也是影響員工自我效能感提升的重要原因之一。王倩（2022）通過(guò)實(shí)證調(diào)查來(lái)探究創(chuàng)新自我效能感在多個(gè)相互關(guān)系中起到的中介作用，并進(jìn)一步分析了性別如何在這種中介效應(yīng)中起到調(diào)控作用。通過(guò)問(wèn)卷的收集與分析，她探討了工作屬性與員工數(shù)字化創(chuàng)新能力之間的緊密關(guān)系，創(chuàng)新的自我效能感作為其中的中間因素，數(shù)字化技術(shù)知識(shí)對(duì)個(gè)人數(shù)字創(chuàng)造能力產(chǎn)生的顯著正面影響，創(chuàng)新自我效能感中的關(guān)鍵中間環(huán)節(jié)，以及性別在工作性質(zhì)與創(chuàng)新自我效能感間的調(diào)節(jié)關(guān)系。崔利利（2019）在其著作《自我效能感與企業(yè)人力資源管理》中強(qiáng)調(diào)，管理者在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要給予員工精神上的支持，并努力提高他們的自我效能感。他認(rèn)為，一個(gè)人的自我效能是建立在他自己對(duì)自己的能力、努力程度等進(jìn)行評(píng)價(jià)的內(nèi)部情緒上，它有助于提升個(gè)體的工作成果并增加他們的自我信心。通過(guò)深入分析，發(fā)現(xiàn)自我效能對(duì)個(gè)人行為及其環(huán)境有重要影響。當(dāng)一個(gè)人面臨威脅或承受過(guò)大的壓力時(shí)，自我效能感會(huì)直接影響到他進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，這可能導(dǎo)致他的自我效能感大幅下降。因此，自我效能是一個(gè)重要的因素，它影響著人們的行為和工作表現(xiàn)。無(wú)論是在提高工作效率方面，還是在推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，自我效能的感知都起到了至關(guān)重要的作用。盧虹（2018）在其著作《企業(yè)員工自我效能感培養(yǎng)的關(guān)鍵問(wèn)題》中明確表示，對(duì)企業(yè)而言，職員的努力和敬業(yè)精神與他們的個(gè)人效能有著深厚的聯(lián)系。員工的效能感是基于不同個(gè)體差異的基礎(chǔ)，因此，雖然個(gè)人效能感的程度各不相同，但它確實(shí)有助于培養(yǎng)員工的自我效能感。張晶（2018）指出在酒店的運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中，員工的自我效率、對(duì)于工作的滿足感以及辭職意向之間有著緊密的相互關(guān)聯(lián)，而這些因素的變動(dòng)是受到員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、工作滿意度和心理狀況的直接作用的。因此酒店管理人員必須深刻理解自我效能感提升的重要性，并在分析兩者之間的互動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上，制定有效的提升策略。馮源、高聰、康凱（2015）通過(guò)運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷的方法來(lái)收集數(shù)據(jù)，以便深入研究職業(yè)高原與企業(yè)的研發(fā)員工工作表現(xiàn)之間的深層聯(lián)系，并進(jìn)一步探究在這種聯(lián)系中，自我效能感的影響和作用。研究數(shù)據(jù)指出：當(dāng)考慮到職業(yè)高原時(shí)，階層高原和中心化高原這兩個(gè)維度對(duì)工作績(jī)效在不同方面產(chǎn)生了明顯的不良影響。個(gè)人的自我效能感在職業(yè)高地生活與職業(yè)表現(xiàn)關(guān)系中起到了明顯的調(diào)控作用。為了應(yīng)對(duì)職業(yè)高原的挑戰(zhàn)并提高職場(chǎng)績(jī)效，作者從企業(yè)的管理和研發(fā)團(tuán)隊(duì)兩個(gè)角度提供了優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)與員工的溝通、照顧員工和增強(qiáng)個(gè)人的能力等多方面的管理建議。李志仁（2014）指出，近幾年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，很多企業(yè)都面臨著技術(shù)革新、組織變革、人才流失等問(wèn)題，在此背景下，企業(yè)對(duì)員工的能力需求逐步提升，這也給員工帶來(lái)了更大的壓力，影響了他們的效率。研究結(jié)果表明，在當(dāng)前的形勢(shì)下，員工自我效能與員工工作態(tài)度之間存在著一定的聯(lián)系，有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。最好的辦法是，給員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫梢蕴岣邌T工的自我效能感，這樣才能提高他們的工作熱情，如果壓力太大，讓員工的自我效能感喪失，那就會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作態(tài)度，甚至?xí)饐T工的離職。于泳（2009）以大連地區(qū)為例，采用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等方法，分析職業(yè)自我效能、應(yīng)對(duì)風(fēng)格與工作倦怠的關(guān)系，探討職業(yè)自我效能與工作倦怠之間的關(guān)系，為企業(yè)管理者和員工個(gè)體提供對(duì)策建議，為緩解和防止員工工作倦怠，提高企業(yè)管理效率，提升企業(yè)管理水平提供科學(xué)依據(jù)。3、文獻(xiàn)評(píng)述綜上所述，在國(guó)內(nèi)，許多學(xué)者針對(duì)自我效能感的當(dāng)前狀況進(jìn)行了深入的探索和研究，他們將其與工作的成果、員工的工作疲憊及他們的創(chuàng)新精神聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行了較為詳盡的探討。但這些研究大多以公司為中心，而實(shí)際的操作層面中，對(duì)員工這一特定群體的深入研究顯得缺乏細(xì)節(jié)。為了更好地提高員工的自我效能感，我們需要深入了解員工的具體需求，分析導(dǎo)致自我效能感低的各種因素，并進(jìn)一步研究如何有效提高自我效能感的策略，因此，這次的研究顯得尤為有意義。三、Q企業(yè)員工自我效能感的現(xiàn)狀（一）Q企業(yè)的基本概況Q企業(yè)位于三亞中央商務(wù)區(qū)5A級(jí)辦公樓綜合開(kāi)發(fā)地，陽(yáng)光金融廣場(chǎng)的第36層（最上層），具有三亞城區(qū)的絕美景觀視野。周?chē)懈呒?jí)寫(xiě)字樓、特色社區(qū)、眾多的公司客戶和濃烈的商業(yè)氛圍。Q企業(yè)專注于為客戶提供口感與美感兼?zhèn)涞恼鎸?shí)餐食體驗(yàn)，在傳統(tǒng)的粵式美食和創(chuàng)新美食中，都希望為顧客呈現(xiàn)一場(chǎng)難以忘懷的味覺(jué)和審美盛宴。三亞為數(shù)不多的頂端視野、威士忌雪茄服務(wù)、精選各國(guó)葡萄酒的餐飲店。（二）問(wèn)卷的指標(biāo)選擇與說(shuō)明1、問(wèn)卷的設(shè)計(jì)本調(diào)查問(wèn)卷的第一部分是對(duì)員工基本信息的收集，第二部分選擇了“普遍自我效能測(cè)量表”（GSES）。該量表由RalfSchwarzer團(tuán)隊(duì)編制（1981）。調(diào)查問(wèn)卷分為兩個(gè)部分：一是基本情況調(diào)查，二是員工自我效能感的考察。第三個(gè)是影響因素，第四個(gè)是開(kāi)放性的問(wèn)題。2、問(wèn)卷的發(fā)放調(diào)研對(duì)象為Q企業(yè)員工，向Q企業(yè)200名員工發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷。本次調(diào)查問(wèn)卷采用線上和線下發(fā)放。調(diào)查問(wèn)卷的宗旨在于采集更多的樣本進(jìn)行比對(duì)分析，做到實(shí)時(shí)查看數(shù)據(jù)。共發(fā)放180位，回收150位，回收率84%。（三）數(shù)據(jù)的收集與整理1、職業(yè)指導(dǎo)滿意度圖1-1員工對(duì)目前職業(yè)指導(dǎo)滿意度結(jié)構(gòu)圖在對(duì)Q企業(yè)員工自我效能感現(xiàn)狀調(diào)查中，21.62%的員工表示對(duì)目前自己職業(yè)指導(dǎo)滿意，而78.38%的員工表示不滿意，由此推測(cè)出Q企業(yè)員工缺乏職業(yè)指導(dǎo)。2、榜樣的激勵(lì)滿意度圖1-2員工對(duì)榜樣激勵(lì)滿意度在對(duì)Q企業(yè)員工自我效能感現(xiàn)狀調(diào)查中，40.51%的員工表示在工作環(huán)境中，有激勵(lì)的榜樣，59.49%的員工表示沒(méi)有激勵(lì)的榜樣。由此可見(jiàn)企業(yè)缺乏優(yōu)秀榜樣，一定程度上會(huì)嚴(yán)重影響員工的自我效能感。3、團(tuán)隊(duì)氛圍滿意度圖1-3員工對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍滿意度結(jié)構(gòu)圖在對(duì)Q企業(yè)員工自我效能感現(xiàn)狀調(diào)查中，40.35%的員工表示對(duì)目前的團(tuán)隊(duì)氛圍表示滿意。而59.65%的員工對(duì)目前團(tuán)隊(duì)氛圍表示不滿意。由此推測(cè)出Q企業(yè)員工缺乏良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。4、員工工作情緒狀態(tài)圖1-4員工工作情緒狀態(tài)結(jié)構(gòu)圖通過(guò)調(diào)查分析，面對(duì)棘手工作時(shí)，20.14%的員工呈現(xiàn)的狀態(tài)是消極郁悶，沒(méi)信心完成，59.46%的員工呈現(xiàn)的狀態(tài)是比較平靜，對(duì)工作能不能完成表示無(wú)所謂的態(tài)度，僅有20.40%的員工呈現(xiàn)出樂(lè)觀積極，充滿信心的狀態(tài)。由此推測(cè)出員工缺乏進(jìn)取精神長(zhǎng)期安于現(xiàn)狀。四、Q企業(yè)員工自我效能感存在的問(wèn)題及分析通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的全面分析，能夠明顯了解Q企業(yè)員工在自我效能感方面的實(shí)際狀態(tài)：?jiǎn)T工沒(méi)有目標(biāo)不懂職業(yè)規(guī)劃；工作難以找到效法的榜樣；缺乏良好的工作環(huán)境；個(gè)人情緒狀態(tài)等等。具體分析如下：（一）員工沒(méi)有目標(biāo)不懂職業(yè)規(guī)劃通過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們了解到許多員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不足，很多人或許并沒(méi)有受到職業(yè)規(guī)劃教育或培訓(xùn)的熏陶，或者他們沒(méi)有明白職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵性。他們或許更傾向于當(dāng)前的職業(yè)方向，而沒(méi)有真正考慮未來(lái)的職業(yè)趨勢(shì)和既定目標(biāo)。其次，在餐飲行業(yè)中，員工的流動(dòng)率很大，許多員工可能持有短期就業(yè)的觀念，認(rèn)為這份工作只是暫時(shí)的，因此沒(méi)有投入太多精力去規(guī)劃長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展。再次，一些餐飲行業(yè)的員工可能沒(méi)有接受過(guò)高等教育或職業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致他們?cè)诼殬I(yè)規(guī)劃方面缺乏必要的知識(shí)和技能。然后就是餐飲行業(yè)的員工可能缺乏職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，無(wú)法獲得專業(yè)的建議和指導(dǎo)，幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃。最后，餐飲行業(yè)的工作通常較為繁忙，員工可能面臨較大的工作壓力和時(shí)間限制，導(dǎo)致他們無(wú)法抽出時(shí)間和精力去規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。綜上所述，餐飲行業(yè)員工不懂職業(yè)規(guī)劃的原因可能涉及多個(gè)方面，包括缺乏職業(yè)規(guī)劃意識(shí)、短期就業(yè)觀念、教育背景限制、缺乏職業(yè)指導(dǎo)和工作壓力等。（二）員工難以找到效仿的榜樣在餐飲行業(yè)中，員工流動(dòng)性通常較高，員工可能因?yàn)楦鞣N原因（如工資、工作環(huán)境、工作時(shí)長(zhǎng)等）頻繁地更換工作。這種流動(dòng)性可能導(dǎo)致員工難以找到并學(xué)習(xí)長(zhǎng)期的榜樣。同時(shí)又因?yàn)閱T工的職業(yè)發(fā)展路徑可能并不明確，員工可能不清楚他們需要做什么才能晉升到更高的職位。這種不確定性可能導(dǎo)致員工缺乏尋找榜樣的動(dòng)力。在實(shí)際當(dāng)中，Q企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，員工難以找到值得效仿的榜樣。領(lǐng)導(dǎo)層的行為和態(tài)度對(duì)員工的影響是巨大的，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層不能展示出良好的職業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力，員工可能會(huì)對(duì)此感到失望，從而難以找到榜樣。調(diào)查發(fā)現(xiàn)Q公司在培訓(xùn)制度上存在缺陷，忽略了對(duì)員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)，導(dǎo)致他們往往缺少關(guān)鍵技術(shù)和專業(yè)知識(shí)來(lái)進(jìn)一步提高自己的能力。這種情況下，員工可能難以找到能夠指導(dǎo)他們成長(zhǎng)的榜樣。再者Q企業(yè)文化宣傳不強(qiáng)，缺乏鼓勵(lì)員工之間的相互學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的氛圍，也缺乏對(duì)員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，員工可能會(huì)感到缺乏動(dòng)力去尋找榜樣。（三）內(nèi)部缺乏良好的團(tuán)隊(duì)氛圍餐飲行業(yè)通常需要在繁忙的時(shí)段應(yīng)對(duì)大量的顧客，這就可能會(huì)導(dǎo)致員工面臨高強(qiáng)度的工作壓力。當(dāng)員工感受到巨大的壓力時(shí)，他們可能會(huì)變得更加緊張和焦慮，這可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體氛圍產(chǎn)生不良影響。在繁忙階段，管理層指揮不當(dāng)，內(nèi)部溝通不暢，信息無(wú)法有效傳遞，就可能導(dǎo)致誤解和沖突。這可能也是因?yàn)閱T工之間的語(yǔ)言、文化或理解差異造成的。另外領(lǐng)導(dǎo)者的行為和態(tài)度對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍有重大影響。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能公正、公平地對(duì)待員工，或者缺乏有效的溝通技巧，就可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不和諧。員工個(gè)人的問(wèn)題也是影響團(tuán)隊(duì)氛圍的原因之一，如家庭問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題、情感問(wèn)題等，也可能影響他們?cè)诠ぷ髦械那榫w和態(tài)度，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)氛圍。從激勵(lì)角度上看，員工感到自己的工作沒(méi)有得到足夠的認(rèn)可或回報(bào)，他們可能會(huì)失去工作熱情，這也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)氛圍。（四）缺乏進(jìn)取精神長(zhǎng)期安于現(xiàn)狀許多員工可能覺(jué)得他們所處的工作環(huán)境缺乏激勵(lì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。這樣的工作環(huán)境可能會(huì)降低員工對(duì)工作的熱忱，并減弱他們追求進(jìn)步的積極性。此外，企業(yè)文化不鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，員工可能會(huì)感到?jīng)]有必要去改變現(xiàn)狀。餐飲行業(yè)的工資往往相對(duì)較低，福利待遇也可能不如其他行業(yè)。這可能導(dǎo)致員工缺乏足夠的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)去追求更高的職業(yè)目標(biāo)。當(dāng)員工認(rèn)為他們的收入與他們的努力不成正比時(shí)，他們可能會(huì)變得滿足于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取心。員工也往往缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。這限制了他們的職業(yè)成長(zhǎng)和技能提升，使他們難以看到在工作中取得更大成就的可能性。缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)不僅會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，還會(huì)降低他們對(duì)工作的滿意度和投入度。他們的工作環(huán)境通常是極其勞累的，不得不承受著高度的工作壓力。這種壓力可能使他們感到疲憊不堪，難以保持對(duì)工作的熱情和進(jìn)取心。除了上述因素外，員工個(gè)人的性格、價(jià)值觀和目標(biāo)也可能影響他們的進(jìn)取心。部分員工或許從出生開(kāi)始就傾向于保守和對(duì)現(xiàn)有情況的滿足，因此他們不太愿意去冒險(xiǎn)或嘗試新的工作。五、提升Q企業(yè)員工自我效能感的建議措施（一）為企業(yè)提供發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)職業(yè)自信提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，如初級(jí)員工、中級(jí)員工、高級(jí)員工、部門(mén)經(jīng)理等，讓他們看到在公司內(nèi)部有晉升的機(jī)會(huì)。此外，還可以激勵(lì)員工參與到多個(gè)部門(mén)和不同崗位的項(xiàng)目中，從而有助于提高他們的多方面能力和視野。制訂員工培養(yǎng)方案，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求來(lái)制定一系列個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃和方案。這些建設(shè)性的方案可能涉及技能提升、領(lǐng)導(dǎo)能力的教育、溝通能力的訓(xùn)練等，旨在幫助公司員工增強(qiáng)個(gè)人技能，并為未來(lái)的職業(yè)生涯做好充分準(zhǔn)備。建立激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的有效機(jī)制，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，自我提升。這些獎(jiǎng)勵(lì)是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如加薪、獎(jiǎng)金、福利等）和精神獎(jiǎng)勵(lì)如表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)證書(shū)等。在此期間，我們也應(yīng)該公開(kāi)表彰那些表現(xiàn)出色的員工，為他們樹(shù)立一個(gè)良好的榜樣。同時(shí)，還要制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，讓每個(gè)人都能在工作中得到提升。周期性地對(duì)員工的職業(yè)路徑進(jìn)行評(píng)價(jià)和修正，以確保他們的職業(yè)成長(zhǎng)與公司的戰(zhàn)略愿景和實(shí)際需求相匹配。同時(shí)，也要關(guān)注員工的個(gè)人需求和期望，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人和公司的共同發(fā)展。為了塑造一個(gè)積極的企業(yè)文化，我們需要建立一個(gè)正面的企業(yè)文化，并為員工創(chuàng)造一個(gè)充滿活力的工作環(huán)境。一個(gè)好的企業(yè)文化應(yīng)該是一種精神文化，它能夠給人帶來(lái)積極的影響，激發(fā)人們內(nèi)在的動(dòng)力，并能使人在工作中得到成就感。這樣做有助于激發(fā)員工對(duì)自己工作的熱情，提升他們對(duì)工作的滿意度和忠實(shí)度，進(jìn)而更加積極地提高自己的職業(yè)技能。通過(guò)對(duì)這些具體措施的介紹，使員工認(rèn)識(shí)到自身在工作中所取得的成績(jī)，并為未來(lái)的職業(yè)生涯做好準(zhǔn)備。這些建議和措施不僅有助于員工達(dá)成他們的職業(yè)愿景，還可以促進(jìn)公司的持續(xù)成長(zhǎng)。（二）部門(mén)內(nèi)樹(shù)立榜樣在餐飲行業(yè)部門(mén)內(nèi)部樹(shù)立榜樣是一個(gè)重要的管理策略，它可以激勵(lì)員工提升工作表現(xiàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，并推動(dòng)整個(gè)部門(mén)的進(jìn)步。首先，需要明確樹(shù)立榜樣的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與公司的價(jià)值觀、目標(biāo)和餐飲行業(yè)的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相一致。例如，可以包括優(yōu)秀的客戶服務(wù)、高效的廚房操作、嚴(yán)格的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。其次，在日常工作中，留意表現(xiàn)出色的員工，他們?cè)谧袷毓疽?guī)章制度、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、創(chuàng)新菜品、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面可能都有突出表現(xiàn)。這些員工就是潛在的榜樣候選人。再次，對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行公正評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)過(guò)程透明、公開(kāi)。可以通過(guò)定期的績(jī)效考核、員工評(píng)選等方式來(lái)評(píng)選榜樣。對(duì)選出的榜樣進(jìn)行表彰，可以是口頭表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)或頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)等形式。從中，通過(guò)內(nèi)部通訊、員工大會(huì)、部門(mén)會(huì)議等渠道，宣傳榜樣的先進(jìn)事跡和優(yōu)秀品質(zhì)。這可以讓其他員工了解榜樣的成長(zhǎng)過(guò)程、工作態(tài)度和取得的成績(jī)，從而激發(fā)員工向榜樣學(xué)習(xí)的動(dòng)力。最后，為榜樣提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，如培訓(xùn)、參加行業(yè)會(huì)議、承擔(dān)重要項(xiàng)目等。這不僅可以提升榜樣的能力，還能讓其他員工看到公司對(duì)榜樣的重視和認(rèn)可，進(jìn)一步激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。鼓勵(lì)員工向榜樣學(xué)習(xí)，為員工提供學(xué)習(xí)和交流的平臺(tái)。通過(guò)實(shí)施上述策略，我們能夠在餐飲行業(yè)內(nèi)部建立良好的示范作用，進(jìn)而激發(fā)員工的工作激情和主動(dòng)性，從而提高整體的工作效率和服務(wù)水平。同時(shí)，這也有助于培養(yǎng)公司文化、提高員工忠誠(chéng)度并促進(jìn)部門(mén)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（三）營(yíng)造積極向上的氛圍第一，鼓勵(lì)員工之間的溝通和交流，定期舉行員工會(huì)議等，讓員工去表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)，這有助于解決存在的問(wèn)題，減少誤會(huì)，并提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。第二，為員工提供必要的培訓(xùn)和支持，幫助他們提高技能和應(yīng)對(duì)工作壓力的能力。這樣做不僅有助于提升員工滿意度，同時(shí)也能有效地提升餐廳服務(wù)人員的整體服務(wù)水平。第三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極工作和創(chuàng)新，并為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。第四點(diǎn)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)以公平和公正的態(tài)度對(duì)待每一名員工，以防止任何形式的偏見(jiàn)或歧視。第五，要有適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與懲罰措施，讓員工感受到被尊重和關(guān)心，從而激發(fā)其工作積極性，使員工對(duì)組織更加忠誠(chéng)。這樣做有助于樹(shù)立互信，并提升員工對(duì)公司的忠實(shí)度。第六，鼓勵(lì)員工參與決策，讓員工參與餐廳的決策過(guò)程，讓他們感受到自己的價(jià)值。這樣做有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，并提升他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性。通過(guò)以上這些措施，可以有效地改善餐飲行業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)氛圍，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從而推動(dòng)餐廳的整體發(fā)展。（四）完善激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工發(fā)展餐飲行業(yè)員工缺乏進(jìn)取精神、長(zhǎng)期安于現(xiàn)狀，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成了巨大的威脅。為了應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題，以下是一些建議措施：在激勵(lì)機(jī)制方面，第一，設(shè)立明確的晉升通道和薪酬體系，確保員工看到努力工作的實(shí)際回報(bào)。第二，實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制，為那些在工作中表現(xiàn)出色的員工提供物質(zhì)和心靈上的雙重激勵(lì)。對(duì)不符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化要求的人員要進(jìn)行調(diào)整或降職，并在薪酬方面給予一定的傾斜。第三點(diǎn)，我們鼓勵(lì)員工積極參與決策和管理過(guò)程，以增強(qiáng)他們的歸屬感和責(zé)任心。在培訓(xùn)與教育方面，第一，定期開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。第二，組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)，以增進(jìn)員工間的交流和合作。第三，邀請(qǐng)行業(yè)專家舉辦講座，拓寬員工的視野和知識(shí)面。最后，關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展期望，為他們提供有針對(duì)性地培訓(xùn)和發(fā)展鼓勵(lì)員工參加外部培訓(xùn)和認(rèn)證考試，提升他們的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展道路，使員工在企業(yè)中找到適合自己的發(fā)展之路。五、總結(jié)和不足本文通過(guò)對(duì)自我效能感理論的學(xué)習(xí)，以Q企業(yè)員工為例，旨在考察該企業(yè)員工自我效能感現(xiàn)狀及影響因素，研究表明發(fā)現(xiàn)，Q企業(yè)員工自我效能感低下，員工沒(méi)有目標(biāo)不懂職業(yè)生涯規(guī)劃、沒(méi)有效仿的榜樣、缺乏良好的團(tuán)隊(duì)氛圍以及缺乏進(jìn)取精神。為了提升員工自我效能感。結(jié)合問(wèn)卷和資料給出以下幾點(diǎn)建議：企業(yè)提供發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)職業(yè)自信；在部門(mén)內(nèi)部樹(shù)立榜樣；營(yíng)造積極向上的氛圍；完善激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工發(fā)展。因時(shí)間所限，本次課題研究的樣本尚不能充分提供數(shù)據(jù)證明，以供本次研究成果參考。對(duì)策措施不夠全面，由于本次研究時(shí)間較短，本次對(duì)象所得數(shù)據(jù)主要集中在一個(gè)時(shí)間區(qū)間內(nèi)，因此，我們不能僅憑此結(jié)果來(lái)探討時(shí)間范圍之外的自我效能感與動(dòng)態(tài)環(huán)境的相互聯(lián)系。在寫(xiě)這篇論文的過(guò)程中，我越來(lái)越意識(shí)到自己知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不足的過(guò)程，我盡可能多地收集資料，嘗試用所學(xué)的知識(shí)來(lái)寫(xiě)論文，但是論文中還存在很多不足，論文也還不夠完善，請(qǐng)大家批評(píng)指正，讓我在以后的學(xué)習(xí)中學(xué)到更多。參考文獻(xiàn)[1]郭凱.高質(zhì)量關(guān)系、自我效能感與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效[J].昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院,2022.[2]肖長(zhǎng)敏.社會(huì)工作者工作壓力對(duì)離職傾向的影響：自我效能感的調(diào)節(jié)作用[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[3]沈憶南.員工自我效能感對(duì)職業(yè)倦怠的影響--基于心理彈性與未來(lái)時(shí)間洞察力的中介作用[D].西北師范大學(xué),2022. 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