2026年水果種植公司員工崗位調整與晉升制度第一章總則第一條制定目的為規(guī)范公司員工崗位調整與晉升管理，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人崗精準匹配，激發(fā)員工工作積極性與職業(yè)發(fā)展動力，同時保障公司水果種植業(yè)務（如田間管理、技術支持、運營管理）有序開展，依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)，結合公司崗位設置、業(yè)務需求及員工發(fā)展實際，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司全體在職員工，包括正式員工、試用期轉正后員工；涵蓋生產部、技術部、行政部、采購部、市場部等所有部門的崗位調整（含平級調動、崗位輪換、降職調整）與晉升（含職級晉升、崗位晉升）工作；季節(jié)性用工暫不適用本制度中的晉升條款，崗位調整需結合實際用工需求執(zhí)行。第三條基本原則合法合規(guī)原則：崗位調整與晉升需符合勞動法律法規(guī)要求，調整崗位時需與員工充分協(xié)商（因客觀情況變化或員工不勝任崗位除外），晉升需確保程序公平、標準透明，不得存在歧視或違規(guī)操作。人崗匹配原則：結合員工的工作能力、專業(yè)技能、工作經驗與崗位要求，合理調整或晉升崗位，確保員工能力與崗位職責相適配，同時充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，提升工作效率。公平公正原則：崗位調整與晉升的標準、流程、結果需公開透明，對所有符合條件的員工一視同仁，以員工工作業(yè)績、能力表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)為核心依據，避免因個人關系、崗位差異導致機會不均。發(fā)展導向原則：崗位調整需兼顧公司業(yè)務需求與員工職業(yè)發(fā)展，通過崗位輪換、平級調動等方式幫助員工拓寬能力邊界；晉升需優(yōu)先選拔有潛力、有擔當、業(yè)績突出的員工，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。動態(tài)調整原則：每年根據公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、崗位設置變化及員工表現(xiàn)，優(yōu)化崗位調整與晉升的標準、流程，確保制度貼合公司實際需求，具備持續(xù)適用性。第二章組織架構與職責第四條組織架構公司成立崗位調整與晉升管理小組，由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門負責人、員工代表（從各部門隨機選取2-3名在職員工，每年度更換一次）組成；必要時可邀請外部人力資源專家參與復雜崗位的調整與晉升評估，提供專業(yè)意見。第五條部門職責人力資源部：負責制定崗位調整與晉升的具體實施細則（含標準、流程、評估方法）；梳理公司崗位體系，明確各崗位的職責、任職要求（如學歷、專業(yè)技能、工作經驗）；收集崗位調整需求（公司層面、部門層面、員工個人層面），審核需求的合理性；組織開展崗位調整與晉升的評估工作（如業(yè)績審核、能力測試、面試）；辦理崗位調整與晉升的手續(xù)（如勞動合同變更、薪酬調整、崗位交接）；建立員工崗位變動檔案，存檔調整/晉升申請、評估材料、審批文件等資料；跟蹤崗位調整與晉升后的員工適應情況，收集反饋并提供必要支持。各部門負責人：提出本部門崗位調整需求（如因業(yè)務擴張需增設崗位、因員工不勝任需調整崗位），推薦本部門符合條件的晉升候選人；參與崗位調整與晉升的評估，提供候選人的工作表現(xiàn)、能力評價等真實信息；協(xié)助人力資源部開展崗位交接工作，確保調整/晉升后部門工作正常銜接；關注調整/晉升后員工的工作狀態(tài)，提供必要的工作指導與支持，幫助員工快速適應新崗位。員工代表：以中立身份參與崗位調整與晉升的評估，監(jiān)督評估過程的公平性；聽取員工對崗位調整與晉升的意見與訴求，向管理小組反饋；確保評估結果客觀反映員工實際情況，避免出現(xiàn)偏袒或不公。員工個人：根據自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與能力現(xiàn)狀，可向所在部門及人力資源部提出崗位調整申請（需說明申請理由、目標崗位及自身適配性）；若符合晉升條件，可自主申報晉升崗位或接受部門推薦；配合管理小組開展評估（如提交工作成果證明、參與面試或能力測試）；崗位調整或晉升后，按要求完成工作交接，快速熟悉新崗位職責，積極投入新工作。第三章員工崗位調整管理第六條崗位調整類型與觸發(fā)條件平級調動：指員工在同一職級內調整至其他部門或同一部門的不同崗位，薪酬待遇保持不變，主要觸發(fā)條件包括：（1）公司業(yè)務調整：如因種植基地擴張需從原有基地調派員工支援新基地，或因部門職能優(yōu)化需調整崗位配置；（2）部門需求：如某部門因員工離職出現(xiàn)崗位空缺，從其他部門調派符合條件的員工補充；（3）員工發(fā)展：員工因個人職業(yè)規(guī)劃需拓寬工作領域，且目標崗位有空缺、員工能力符合任職要求，經雙方部門及人力資源部審核同意；（4）人崗適配優(yōu)化：經評估，員工當前崗位與能力不匹配，但符合其他崗位的任職要求，調整后能更好發(fā)揮員工優(yōu)勢。崗位輪換：指員工在公司內部不同崗位（通常為關聯(lián)性較強的崗位，如生產部種植員與采收員、技術部農藝師與病蟲害防治專員）之間進行周期性調整，輪換周期一般為6-12個月，主要觸發(fā)條件包括：（1）培養(yǎng)復合型人才：為培養(yǎng)技術骨干或管理儲備人才，通過輪換讓員工熟悉多崗位工作流程，提升綜合能力；（2）規(guī)避崗位風險：針對涉及物資管理、采購等存在廉政風險的崗位，通過定期輪換降低風險；（3）提升團隊活力：通過輪換打破部門壁壘，促進跨崗位經驗交流，提升團隊整體協(xié)作效率。降職調整：指員工因能力不足、業(yè)績不達標等原因，從當前崗位調整至職級較低的崗位，薪酬待遇按新崗位標準執(zhí)行，主要觸發(fā)條件包括：（1）業(yè)績不達標：連續(xù)兩個考核周期考核結果為“待改進”或一個周期為“不合格”，經培訓或指導后仍無法勝任當前崗位；（2）能力不匹配：因崗位任職要求提升（如引入新技術需更高專業(yè)能力），員工經培訓后仍無法滿足要求；（3）違規(guī)失職：因工作失誤或違規(guī)操作造成公司損失（損失金額在500-5000元），但未達到解除勞動合同程度，經公司研究決定降職調整。第七條崗位調整流程需求提出：（1）公司或部門層面需求：由人力資源部或相關部門負責人填寫《崗位調整需求表》，說明調整原因、目標崗位、需求人數及任職要求，提交至管理小組；（2）員工個人需求：員工填寫《個人崗位調整申請表》，說明申請理由、目標崗位、自身優(yōu)勢及適配性，經所在部門負責人簽字同意后，提交至人力資源部。需求審核：人力資源部收到需求后，3個工作日內審核需求的合理性（如目標崗位是否空缺、調整是否符合公司業(yè)務規(guī)劃），并與相關部門、員工溝通，確認調整可行性；審核通過后，進入評估階段。員工評估：人力資源部聯(lián)合相關部門對擬調整員工進行評估，評估方式包括：（1）業(yè)績審核：查看員工近1-2個考核周期的考核結果，確認業(yè)績表現(xiàn)是否符合目標崗位要求；（2）能力評估：通過面談、實操測試（如田間作業(yè)崗位測試種植技能、技術崗位測試問題解決能力）等方式，評估員工是否具備目標崗位所需能力；（3）適配性分析：結合員工職業(yè)規(guī)劃、工作態(tài)度，分析員工與目標崗位的適配度，確保調整后員工能穩(wěn)定工作。溝通確認：評估通過后，人力資源部與擬調整員工、原部門負責人、新部門負責人溝通，明確調整后的崗位職責、工作內容、薪酬待遇（降職調整需明確新崗位薪酬）及到崗時間；若員工不同意調整（平級調動、崗位輪換），人力資源部需進一步協(xié)商，協(xié)商不一致的，不得強制調整（因客觀情況變化或員工不勝任崗位的降職調整除外）。審批執(zhí)行：溝通一致后，人力資源部填寫《崗位調整審批表》，報管理小組審批（平級調動、崗位輪換由人力資源部負責人審批，降職調整由公司管理層審批）；審批通過后，人力資源部下發(fā)《崗位調整通知書》，明確調整信息，員工在通知書上簽字確認；員工按要求完成原崗位工作交接（交接時間一般為3-5個工作日），到新崗位報到；人力資源部辦理勞動合同變更、薪酬調整等手續(xù)，更新員工檔案。跟蹤適應：員工到新崗位后，人力資源部在1個月內跟蹤其適應情況（如與新部門負責人溝通員工工作表現(xiàn)、與員工本人了解工作困難），協(xié)調解決適應過程中出現(xiàn)的問題（如提供崗位培訓、調整工作任務）。第四章員工晉升管理第八條晉升類型與任職資格職級晉升：指員工在同一崗位序列內提升職級（如技術部“助理農藝師”晉升為“農藝師”、生產部“種植員”晉升為“高級種植員”），晉升后崗位職責基本不變，但薪酬待遇相應提高，主要適用于在原崗位表現(xiàn)優(yōu)秀、能力提升但暫不具備崗位晉升條件的員工；任職資格包括：（1）在原職級工作滿1年（試用期轉正后計算）；（2）近1個年度考核結果為“良好”及以上，且無“待改進”“不合格”記錄；（3）具備原崗位高級別工作能力（如助理農藝師能獨立完成土壤檢測與技術方案編寫）；（4）工作態(tài)度端正，無違規(guī)違紀記錄（如無遲到早退累計超5次、無擅自離崗記錄）。崗位晉升：指員工從低一級崗位晉升至高一職級崗位（如生產部“種植班組長”晉升為“生產主管”、技術部“農藝師”晉升為“技術經理”），晉升后崗位職責擴展、管理權限增加，薪酬待遇顯著提高，主要適用于具備管理能力或高級專業(yè)技能的優(yōu)秀員工；任職資格包括：（1）在原崗位工作滿2年（職級晉升后工作時間可累計）；（2）近2個年度考核結果至少1次為“優(yōu)秀”，且無“待改進”“不合格”記錄；（3）具備晉升崗位所需的核心能力（如生產主管需具備團隊管理、生產計劃制定能力，技術經理需具備技術研發(fā)、跨部門協(xié)調能力）；（4）有突出工作貢獻（如提出的種植技術改進方案提升產量10%以上、成功解決重大病蟲害問題）；（5）無違規(guī)違紀記錄，且職業(yè)素養(yǎng)良好（如具備責任心、團隊協(xié)作精神）。第九條晉升流程晉升申報：晉升工作每年開展1次（一般在年度考核結束后1個月內），申報方式包括：（1）部門推薦：各部門負責人根據年度考核結果、員工表現(xiàn)，推薦符合晉升條件的員工，填寫《員工晉升推薦表》，說明推薦理由、員工優(yōu)勢及晉升崗位，提交至人力資源部；（2）個人申報：符合晉升條件的員工，填寫《個人晉升申請表》，說明申報崗位、自身優(yōu)勢、工作成果及未來工作規(guī)劃，經所在部門負責人簽字同意后，提交至人力資源部。資格審查：人力資源部收到申報材料后，5個工作日內審查申報員工的任職資格（如工作年限、考核結果、違規(guī)記錄），核實材料真實性（如查看考核檔案、工作記錄）；審查通過的，進入晉升評估階段；審查未通過的，人力資源部向申報員工或推薦部門說明未通過原因。晉升評估：管理小組對通過資格審查的員工進行綜合評估，評估方式根據晉升類型確定：（1）職級晉升：以業(yè)績評估、能力測試為主，查看員工近1年工作成果（如技術崗位查看技術方案、生產崗位查看產量數據），通過實操測試或專業(yè)知識考試，評估員工是否具備高級別崗位能力；（2）崗位晉升：采用“業(yè)績評估+能力評估+面試答辯”的方式，業(yè)績評估查看近2年工作成果與貢獻，能力評估通過情景模擬（如讓擬晉升生產主管的員工制定月度生產計劃）、管理案例分析等方式評估管理能力，面試答辯由管理小組成員提問，評估員工對晉升崗位的認知、工作規(guī)劃及問題解決思路。公示與審批：評估通過后，人力資源部在公司內部公示晉升候選人名單及評估結果，公示期為3個工作日；公示期間無異議的，填寫《員工晉升審批表》，報公司管理層審批（職級晉升由人力資源部負責人審批，崗位晉升由公司總經理審批）；公示期間有異議的，人力資源部組織復查，復查結果為最終結果。晉升執(zhí)行：審批通過后，人力資源部下發(fā)《員工晉升通知書》，明確晉升后的崗位、職級、薪酬待遇及生效時間，員工簽字確認；員工按要求完成原崗位工作交接（交接時間一般為5-7個工作日），到新崗位報到；人力資源部辦理勞動合同變更、薪酬調整、職級更新等手續(xù)，更新員工檔案；新崗位所在部門負責人為員工制定3個月的晉升適應計劃，明確階段性工作目標與指導要求，幫助員工快速勝任新崗位。晉升后評估：員工晉升后3個月，人力資源部聯(lián)合新崗位所在部門對員工進行晉升后評估，評估員工是否適應新崗位、工作表現(xiàn)是否達到預期；評估合格的，正式確認晉升結果；評估不合格的，可延長1個月適應期，再次評估仍不合格的，調回原崗位或調整至其他適配崗位，薪酬待遇按調整后崗位標準執(zhí)行。第五章監(jiān)督與責任追究第十條監(jiān)督機制過程監(jiān)督：管理小組對崗位調整與晉升的全過程進行監(jiān)督，檢查需求審核、員工評估、公示審批等環(huán)節(jié)是否按制度執(zhí)行，確保流程合規(guī)、結果公平；發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的，立即暫停相關工作，責令整改。反饋渠道：員工可通過書面、面談等方式向人力資源部或員工代表反饋崗位調整與晉升中的問題（如流程不公、材料造假、強制調整），相關部門需在5個工作日內調查并反饋處理結果，反饋過程嚴格保密，不得對反饋員工打擊報復。年度復盤：每年晉升工作結束后，人力資源部組織開展崗位調整與晉升工作復盤，分析調整/晉升后的員工留存率、工作績效變化、部門反饋等，總結制度執(zhí)行中的問題，提出優(yōu)化建議，報公司管理層審批后完善制度。第十一條責任追究人力資源部責任：若存在以下情況，對相關責任人給予口頭警告、書面警告或扣除績效獎金：（1）未按制度審核崗位調整/晉升需求，導致調整/晉升不合理，影響公司業(yè)務或員工權益；（2）在評估過程中弄虛作假、偏袒員工，導致評估結果不公；（3）未按規(guī)定公示晉升結果或處理員工反饋，引發(fā)員工投訴；（4）未及時辦理崗位調整/晉升手續(xù)，影響員工工作或薪酬發(fā)放。部門負責人責任：若存在以下情況，給予部門負責人口頭警告、扣除部門績效獎金：（1）推薦不符合條件的員工參與晉升，或隱瞞員工違規(guī)違紀記錄，影響評估結果；（2）強制員工接受崗位調整（符合法定情形除外），或阻撓符合條件的員工申報崗位調整/晉升；（3）未配合人力資源部開展崗位交接或員工適應跟蹤，導致工作銜接不暢。員工個人責任：若存在以下情況，取消崗位調整/晉升資格，已調整/晉升的，調回原崗位，且1年內不得再次申請崗位調整/晉升：（1）申報