離職員工假期安排細(xì)則一、概述

離職員工的假期安排是為了確保員工在離職過(guò)程中，其已累積但未使用的假期能夠得到合理處理，同時(shí)明確公司、員工雙方的權(quán)利與義務(wù)。本細(xì)則旨在規(guī)范離職員工假期的結(jié)算方式、申請(qǐng)流程及相關(guān)注意事項(xiàng)，保障雙方權(quán)益，避免爭(zhēng)議。

二、假期結(jié)算原則

（一）假期類型及定義

1.年假：?jiǎn)T工根據(jù)國(guó)家規(guī)定及公司制度累積的未使用年假。

2.事假：?jiǎn)T工因個(gè)人事務(wù)申請(qǐng)的休假，通常不計(jì)入公司假期體系。

3.病假：?jiǎn)T工因生病申請(qǐng)的休假，需提供相應(yīng)證明。

（二）結(jié)算方式

1.年假結(jié)算：離職前已累積的年假將根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)按比例結(jié)算。

2.事假/病假：一般不計(jì)入結(jié)算范圍，特殊情況需經(jīng)公司審批。

三、具體操作流程

（一）離職前準(zhǔn)備

1.員工需在離職前30日內(nèi)提交《假期結(jié)算申請(qǐng)表》，并附上相關(guān)證明材料（如年假記錄、病假條等）。

2.部門負(fù)責(zé)人審核申請(qǐng)表，確認(rèn)假期類型及天數(shù)。

（二）結(jié)算流程

1.人力資源部根據(jù)申請(qǐng)表及員工檔案，計(jì)算應(yīng)結(jié)算的假期天數(shù)。

2.結(jié)算金額按公司薪酬制度及當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行，一次性支付至員工工資中。

（三）特殊情況處理

1.員工在離職前已申請(qǐng)未休完的假期，如無(wú)法完成，需提前與公司協(xié)商調(diào)整方案。

2.如員工離職時(shí)年假余額較多，可協(xié)商轉(zhuǎn)為現(xiàn)金補(bǔ)償或部分折算為未休假天數(shù)。

四、注意事項(xiàng)

（一）證明材料要求

1.年假結(jié)算需提供員工手冊(cè)或系統(tǒng)記錄的年假余額證明。

2.病假結(jié)算需提供醫(yī)院開(kāi)具的病假條或診斷證明。

（二）結(jié)算時(shí)間

1.假期結(jié)算金額應(yīng)隨最后工資一同發(fā)放，最晚不超過(guò)離職日期的7個(gè)工作日內(nèi)。

（三）爭(zhēng)議解決

1.如員工對(duì)假期結(jié)算有異議，可向人力資源部提出復(fù)核申請(qǐng)。

2.如無(wú)法達(dá)成一致，可尋求第三方勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)協(xié)助。

五、附則

本細(xì)則適用于所有離職員工，自發(fā)布之日起生效。人力資源部保留對(duì)本細(xì)則的修訂權(quán)。

一、概述

離職員工的假期安排是為了確保員工在離職過(guò)程中，其已累積但未使用的假期的權(quán)益得到合理保障和清晰處理，同時(shí)明確公司、員工雙方的權(quán)利與義務(wù)。本細(xì)則旨在規(guī)范離職員工假期的結(jié)算方式、申請(qǐng)流程及相關(guān)注意事項(xiàng)，保障雙方權(quán)益，避免爭(zhēng)議。通過(guò)明確的規(guī)定，減少溝通成本，提升離職流程的效率與透明度，維護(hù)公司的管理秩序和員工的切身利益。

二、假期結(jié)算原則

（一）假期類型及定義

1.年假：?jiǎn)T工根據(jù)國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（如每年帶薪休假天數(shù)上限）及公司《員工手冊(cè)》或相關(guān)制度規(guī)定，通過(guò)正常工作積累而獲得的未使用帶薪休假天數(shù)。年假通?？衫鄯e，但累積天數(shù)可能設(shè)有上限。

2.事假：?jiǎn)T工因個(gè)人事務(wù)或原因，經(jīng)公司批準(zhǔn)后申請(qǐng)的休假。事假一般不納入帶薪假期的范疇，不計(jì)入最終離職結(jié)算的假期天數(shù)。但公司可能有針對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的事假額度或特殊政策，需參照具體規(guī)定。

3.病假：?jiǎn)T工因身體健康原因，經(jīng)醫(yī)生診斷后，根據(jù)公司制度申請(qǐng)的休假。病假通常需要提供合規(guī)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病假證明作為支持材料，具體支付標(biāo)準(zhǔn)或折算方式按公司規(guī)定執(zhí)行，一般不計(jì)入帶薪假期結(jié)算。

4.其他假期（如有）：如公司提供的新假、婚假、喪假、產(chǎn)假（若適用）等，其結(jié)算規(guī)則應(yīng)依據(jù)公司具體規(guī)定執(zhí)行。本細(xì)則主要聚焦于最普遍的年假結(jié)算。

（二）結(jié)算方式

1.年假結(jié)算：離職前員工已累積的年假天數(shù)，將根據(jù)員工實(shí)際在公司的剩余服務(wù)年限及當(dāng)年已過(guò)天數(shù)，按照比例進(jìn)行折算后進(jìn)行結(jié)算。計(jì)算公式通常為：

`應(yīng)結(jié)算年假天數(shù)=離職前累積年假天數(shù)×(當(dāng)年剩余日歷天數(shù)/員工實(shí)際在職日歷天數(shù))`

示例：?jiǎn)T工累積年假10天，當(dāng)年日歷天數(shù)為365天，員工實(shí)際在職天數(shù)為200天，離職時(shí)已過(guò)60天。則當(dāng)年剩余日歷天數(shù)為305天。應(yīng)結(jié)算年假=10×(305/365)≈8.35天。公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是按整天數(shù)結(jié)算還是按小數(shù)點(diǎn)后一位結(jié)算，或四舍五入。

2.事假/病假：一般不計(jì)入帶薪假期的結(jié)算范圍。但若公司政策允許將事假或符合特定條件的病假按一定標(biāo)準(zhǔn)（如每天按半天年假折算，且需達(dá)到一定天數(shù)門檻）納入結(jié)算，需明確說(shuō)明。通常情況下，這些假期僅作為考勤記錄，不參與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募倨诓糠帧?/p>

3.假期折算為工資：結(jié)算出的應(yīng)支付年假天數(shù)，將按照公司當(dāng)月的正常日工資標(biāo)準(zhǔn)（通常為月基本工資除以當(dāng)月計(jì)薪日天數(shù)）折算成現(xiàn)金，隨員工最終工資一同發(fā)放。

三、具體操作流程

（一）離職前準(zhǔn)備

1.提交申請(qǐng)：?jiǎn)T工在確認(rèn)離職意向后，應(yīng)盡早（建議在離職前30-45天內(nèi)，具體時(shí)長(zhǎng)依公司規(guī)定）向直接上級(jí)提交《假期結(jié)算申請(qǐng)表》。該表格需包含員工基本信息、申請(qǐng)結(jié)算的假期類型（僅限年假）、申請(qǐng)結(jié)算的天數(shù)及理由、相關(guān)證明材料的附件清單。

2.提供證明材料：根據(jù)申請(qǐng)的假期類型，員工需準(zhǔn)備并提交相應(yīng)的證明材料：

(1)年假結(jié)算：需提供能證明當(dāng)年及/或往年累積年假余額的依據(jù)，如公司內(nèi)部系統(tǒng)記錄截圖（需注明截圖日期范圍并加蓋部門/員工確認(rèn)章）、經(jīng)審核的員工手冊(cè)復(fù)印件中關(guān)于年假政策的頁(yè)簽、或由人力資源部出具的《員工假期記錄證明》。

(2)病假結(jié)算（如適用）：需提供合規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病假條原件，病假條需包含患者姓名、身份證號(hào)（或工號(hào)）、診斷結(jié)果、建議休息天數(shù)、醫(yī)生簽名及醫(yī)院蓋章。部分公司可能要求提供診斷證明或門急診記錄。

3.部門審核：?jiǎn)T工提交申請(qǐng)表及證明材料后，其直接上級(jí)需根據(jù)員工的實(shí)際出勤記錄、假期申請(qǐng)歷史及公司制度，對(duì)申請(qǐng)的合理性進(jìn)行初步審核，并在申請(qǐng)表上簽字確認(rèn)。如存在疑問(wèn)，上級(jí)應(yīng)及時(shí)與員工溝通或向人力資源部咨詢。

（二）結(jié)算流程

1.人力資源部復(fù)核：?jiǎn)T工直接上級(jí)審核通過(guò)后，將申請(qǐng)表及相關(guān)材料統(tǒng)一提交至人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行最終復(fù)核，核對(duì)證明材料的合規(guī)性、計(jì)算公式的準(zhǔn)確性，確保符合公司規(guī)定。

2.計(jì)算與審批：人力資源部根據(jù)復(fù)核結(jié)果，精確計(jì)算應(yīng)結(jié)算的年假天數(shù)及對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金金額。計(jì)算完成后，按公司內(nèi)部審批權(quán)限，提交相關(guān)負(fù)責(zé)人（如部門經(jīng)理、HR經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）進(jìn)行審批。審批流程需確保時(shí)效性。

3.金額確認(rèn)與通知：審批通過(guò)后，人力資源部將最終結(jié)算金額告知員工，并確認(rèn)員工收款信息（銀行賬號(hào)等）。如有必要，可先與員工就結(jié)算金額進(jìn)行溝通確認(rèn)，避免后續(xù)爭(zhēng)議。

4.資金支付：結(jié)算金額應(yīng)隨員工離職當(dāng)月或最后一個(gè)月的工資一同發(fā)放。支付方式遵循公司常規(guī)工資發(fā)放渠道。人力資源部需確保記錄完整，并將相關(guān)結(jié)算憑證歸檔保存。

（三）特殊情況處理

1.假期未休完且無(wú)法完成：若員工因即將離職，剩余的年假天數(shù)已無(wú)法按正常流程休完，應(yīng)優(yōu)先協(xié)商安排休完。員工可選擇在離職前補(bǔ)休，或與公司協(xié)商是否將剩余天數(shù)按比例折算為工資。協(xié)商內(nèi)容應(yīng)明確記錄，并經(jīng)雙方確認(rèn)。

2.年假余額較多時(shí)的選擇：對(duì)于離職時(shí)年假余額顯著較多的員工，公司可根據(jù)自身政策，提供以下幾種處理方式供員工選擇（或公司單方面決定）：

(1)全額折算為現(xiàn)金，隨工資發(fā)放。

(2)部分折算為現(xiàn)金，部分允許員工自行安排休完（需在離職后一定期限內(nèi)休完，具體期限依公司規(guī)定）。

(3)若公司政策允許且員工同意，可將部分或全部年假余額結(jié)轉(zhuǎn)至下一年度（若有此政策）。

具體操作方式需清晰告知員工，并體現(xiàn)公平合理原則。

3.證明材料缺失或無(wú)效：若員工提交的證明材料不完整、不規(guī)范或無(wú)法驗(yàn)證其真實(shí)性，人力資源部有權(quán)要求員工補(bǔ)充或提供更有效的證明。在材料完善前，結(jié)算可能暫緩。員工應(yīng)積極配合提供所需材料。

4.計(jì)算錯(cuò)誤更正：如結(jié)算過(guò)程中發(fā)現(xiàn)計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致員工結(jié)算金額不足，公司應(yīng)在發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤后盡快與員工溝通，說(shuō)明情況并補(bǔ)發(fā)差額。反之，若計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致員工多拿，也需在確認(rèn)后按規(guī)定處理（如后續(xù)工資中扣除，或根據(jù)公司政策處理）。

四、注意事項(xiàng)

（一）證明材料要求（續(xù)）

1.年假證明：務(wù)必確保提供的年假記錄清晰、準(zhǔn)確，能反映員工歷年的休假及累積情況。電子截圖需包含時(shí)間范圍，并建議同時(shí)提交書(shū)面說(shuō)明或由部門/HR簽字確認(rèn)。

2.病假證明：強(qiáng)調(diào)病假條必須由正規(guī)、合規(guī)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)具，包含關(guān)鍵信息（姓名、工號(hào)/身份證號(hào)、診斷、建議休息期、簽名蓋章）。對(duì)于慢性病或需要長(zhǎng)期治療的狀況，可能需要提供更多次或更詳細(xì)的醫(yī)療記錄。

3.材料份數(shù)與格式：明確員工需提交證明材料的份數(shù)，以及是否需要原件或復(fù)印件，以及電子版提交的要求（如郵箱、共享文件夾路徑等）。

（二）結(jié)算時(shí)間

1.申請(qǐng)人離職日期：明確界定員工離職日期（通常指最后工作日）是計(jì)算年假折算比例的重要基準(zhǔn)點(diǎn)。

2.結(jié)算完成時(shí)限：規(guī)定人力資源部完成所有審核、計(jì)算、審批流程，并將結(jié)算金額包含在最終工資發(fā)放中的最晚時(shí)間限制。例如，“應(yīng)在員工離職日期后的14個(gè)工作日內(nèi)完成結(jié)算并隨工資發(fā)放”。此時(shí)限應(yīng)給予足夠保障，同時(shí)兼顧效率。

3.工資發(fā)放：強(qiáng)調(diào)結(jié)算金額必須明確計(jì)入員工最終工資單中，并在工資條或支付憑證上注明“假期結(jié)算”或具體天數(shù)及金額，確保員工清晰了解收入構(gòu)成。

（三）爭(zhēng)議解決

1.內(nèi)部溝通：鼓勵(lì)員工在發(fā)現(xiàn)假期結(jié)算疑問(wèn)時(shí)，首先通過(guò)正式渠道（如書(shū)面郵件或申請(qǐng)）向人力資源部提出。人力資源部應(yīng)設(shè)立專門接口人或流程，負(fù)責(zé)解答員工疑問(wèn)，解釋結(jié)算依據(jù)。

2.協(xié)商調(diào)整：對(duì)于非原則性或計(jì)算上的小差異，提倡雙方（員工與HR部門）進(jìn)行友好協(xié)商，尋求雙方都能接受的解決方案。

3.第三方咨詢（可選）：如果內(nèi)部溝通無(wú)法解決爭(zhēng)議，且員工希望獲得更專業(yè)的意見(jiàn)，可告知員工可尋求獨(dú)立的勞動(dòng)法律師或?qū)I(yè)人力資源顧問(wèn)的建議（此為信息提供，非強(qiáng)制）。

4.文件歸檔：所有申請(qǐng)表、證明材料、審核記錄、審批流程、溝通函件等均需妥善歸檔保存，以備后續(xù)查閱或?qū)徲?jì)需要，確保整個(gè)過(guò)程的可追溯性。

五、附則

本細(xì)則適用于公司所有在職員工，自發(fā)布之日起生效。人力資源部負(fù)責(zé)本細(xì)則的解釋權(quán)。公司在未來(lái)運(yùn)營(yíng)中，可根據(jù)實(shí)際情況及法規(guī)變化，對(duì)本細(xì)則進(jìn)行修訂，修訂后的細(xì)則將另行通知。本細(xì)則旨在提供清晰的操作指引，促進(jìn)離職流程的順利進(jìn)行。

一、概述

離職員工的假期安排是為了確保員工在離職過(guò)程中，其已累積但未使用的假期能夠得到合理處理，同時(shí)明確公司、員工雙方的權(quán)利與義務(wù)。本細(xì)則旨在規(guī)范離職員工假期的結(jié)算方式、申請(qǐng)流程及相關(guān)注意事項(xiàng)，保障雙方權(quán)益，避免爭(zhēng)議。

二、假期結(jié)算原則

（一）假期類型及定義

1.年假：?jiǎn)T工根據(jù)國(guó)家規(guī)定及公司制度累積的未使用年假。

2.事假：?jiǎn)T工因個(gè)人事務(wù)申請(qǐng)的休假，通常不計(jì)入公司假期體系。

3.病假：?jiǎn)T工因生病申請(qǐng)的休假，需提供相應(yīng)證明。

（二）結(jié)算方式

1.年假結(jié)算：離職前已累積的年假將根據(jù)實(shí)際工作天數(shù)按比例結(jié)算。

2.事假/病假：一般不計(jì)入結(jié)算范圍，特殊情況需經(jīng)公司審批。

三、具體操作流程

（一）離職前準(zhǔn)備

1.員工需在離職前30日內(nèi)提交《假期結(jié)算申請(qǐng)表》，并附上相關(guān)證明材料（如年假記錄、病假條等）。

2.部門負(fù)責(zé)人審核申請(qǐng)表，確認(rèn)假期類型及天數(shù)。

（二）結(jié)算流程

1.人力資源部根據(jù)申請(qǐng)表及員工檔案，計(jì)算應(yīng)結(jié)算的假期天數(shù)。

2.結(jié)算金額按公司薪酬制度及當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行，一次性支付至員工工資中。

（三）特殊情況處理

1.員工在離職前已申請(qǐng)未休完的假期，如無(wú)法完成，需提前與公司協(xié)商調(diào)整方案。

2.如員工離職時(shí)年假余額較多，可協(xié)商轉(zhuǎn)為現(xiàn)金補(bǔ)償或部分折算為未休假天數(shù)。

四、注意事項(xiàng)

（一）證明材料要求

1.年假結(jié)算需提供員工手冊(cè)或系統(tǒng)記錄的年假余額證明。

2.病假結(jié)算需提供醫(yī)院開(kāi)具的病假條或診斷證明。

（二）結(jié)算時(shí)間

1.假期結(jié)算金額應(yīng)隨最后工資一同發(fā)放，最晚不超過(guò)離職日期的7個(gè)工作日內(nèi)。

（三）爭(zhēng)議解決

1.如員工對(duì)假期結(jié)算有異議，可向人力資源部提出復(fù)核申請(qǐng)。

2.如無(wú)法達(dá)成一致，可尋求第三方勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)協(xié)助。

五、附則

本細(xì)則適用于所有離職員工，自發(fā)布之日起生效。人力資源部保留對(duì)本細(xì)則的修訂權(quán)。

一、概述

離職員工的假期安排是為了確保員工在離職過(guò)程中，其已累積但未使用的假期的權(quán)益得到合理保障和清晰處理，同時(shí)明確公司、員工雙方的權(quán)利與義務(wù)。本細(xì)則旨在規(guī)范離職員工假期的結(jié)算方式、申請(qǐng)流程及相關(guān)注意事項(xiàng)，保障雙方權(quán)益，避免爭(zhēng)議。通過(guò)明確的規(guī)定，減少溝通成本，提升離職流程的效率與透明度，維護(hù)公司的管理秩序和員工的切身利益。

二、假期結(jié)算原則

（一）假期類型及定義

1.年假：?jiǎn)T工根據(jù)國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（如每年帶薪休假天數(shù)上限）及公司《員工手冊(cè)》或相關(guān)制度規(guī)定，通過(guò)正常工作積累而獲得的未使用帶薪休假天數(shù)。年假通?？衫鄯e，但累積天數(shù)可能設(shè)有上限。

2.事假：?jiǎn)T工因個(gè)人事務(wù)或原因，經(jīng)公司批準(zhǔn)后申請(qǐng)的休假。事假一般不納入帶薪假期的范疇，不計(jì)入最終離職結(jié)算的假期天數(shù)。但公司可能有針對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的事假額度或特殊政策，需參照具體規(guī)定。

3.病假：?jiǎn)T工因身體健康原因，經(jīng)醫(yī)生診斷后，根據(jù)公司制度申請(qǐng)的休假。病假通常需要提供合規(guī)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病假證明作為支持材料，具體支付標(biāo)準(zhǔn)或折算方式按公司規(guī)定執(zhí)行，一般不計(jì)入帶薪假期結(jié)算。

4.其他假期（如有）：如公司提供的新假、婚假、喪假、產(chǎn)假（若適用）等，其結(jié)算規(guī)則應(yīng)依據(jù)公司具體規(guī)定執(zhí)行。本細(xì)則主要聚焦于最普遍的年假結(jié)算。

（二）結(jié)算方式

1.年假結(jié)算：離職前員工已累積的年假天數(shù)，將根據(jù)員工實(shí)際在公司的剩余服務(wù)年限及當(dāng)年已過(guò)天數(shù)，按照比例進(jìn)行折算后進(jìn)行結(jié)算。計(jì)算公式通常為：

`應(yīng)結(jié)算年假天數(shù)=離職前累積年假天數(shù)×(當(dāng)年剩余日歷天數(shù)/員工實(shí)際在職日歷天數(shù))`

示例：?jiǎn)T工累積年假10天，當(dāng)年日歷天數(shù)為365天，員工實(shí)際在職天數(shù)為200天，離職時(shí)已過(guò)60天。則當(dāng)年剩余日歷天數(shù)為305天。應(yīng)結(jié)算年假=10×(305/365)≈8.35天。公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是按整天數(shù)結(jié)算還是按小數(shù)點(diǎn)后一位結(jié)算，或四舍五入。

2.事假/病假：一般不計(jì)入帶薪假期的結(jié)算范圍。但若公司政策允許將事假或符合特定條件的病假按一定標(biāo)準(zhǔn)（如每天按半天年假折算，且需達(dá)到一定天數(shù)門檻）納入結(jié)算，需明確說(shuō)明。通常情況下，這些假期僅作為考勤記錄，不參與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募倨诓糠帧?/p>

3.假期折算為工資：結(jié)算出的應(yīng)支付年假天數(shù)，將按照公司當(dāng)月的正常日工資標(biāo)準(zhǔn)（通常為月基本工資除以當(dāng)月計(jì)薪日天數(shù)）折算成現(xiàn)金，隨員工最終工資一同發(fā)放。

三、具體操作流程

（一）離職前準(zhǔn)備

1.提交申請(qǐng)：?jiǎn)T工在確認(rèn)離職意向后，應(yīng)盡早（建議在離職前30-45天內(nèi)，具體時(shí)長(zhǎng)依公司規(guī)定）向直接上級(jí)提交《假期結(jié)算申請(qǐng)表》。該表格需包含員工基本信息、申請(qǐng)結(jié)算的假期類型（僅限年假）、申請(qǐng)結(jié)算的天數(shù)及理由、相關(guān)證明材料的附件清單。

2.提供證明材料：根據(jù)申請(qǐng)的假期類型，員工需準(zhǔn)備并提交相應(yīng)的證明材料：

(1)年假結(jié)算：需提供能證明當(dāng)年及/或往年累積年假余額的依據(jù)，如公司內(nèi)部系統(tǒng)記錄截圖（需注明截圖日期范圍并加蓋部門/員工確認(rèn)章）、經(jīng)審核的員工手冊(cè)復(fù)印件中關(guān)于年假政策的頁(yè)簽、或由人力資源部出具的《員工假期記錄證明》。

(2)病假結(jié)算（如適用）：需提供合規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病假條原件，病假條需包含患者姓名、身份證號(hào)（或工號(hào)）、診斷結(jié)果、建議休息天數(shù)、醫(yī)生簽名及醫(yī)院蓋章。部分公司可能要求提供診斷證明或門急診記錄。

3.部門審核：?jiǎn)T工提交申請(qǐng)表及證明材料后，其直接上級(jí)需根據(jù)員工的實(shí)際出勤記錄、假期申請(qǐng)歷史及公司制度，對(duì)申請(qǐng)的合理性進(jìn)行初步審核，并在申請(qǐng)表上簽字確認(rèn)。如存在疑問(wèn)，上級(jí)應(yīng)及時(shí)與員工溝通或向人力資源部咨詢。

（二）結(jié)算流程

1.人力資源部復(fù)核：?jiǎn)T工直接上級(jí)審核通過(guò)后，將申請(qǐng)表及相關(guān)材料統(tǒng)一提交至人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行最終復(fù)核，核對(duì)證明材料的合規(guī)性、計(jì)算公式的準(zhǔn)確性，確保符合公司規(guī)定。

2.計(jì)算與審批：人力資源部根據(jù)復(fù)核結(jié)果，精確計(jì)算應(yīng)結(jié)算的年假天數(shù)及對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金金額。計(jì)算完成后，按公司內(nèi)部審批權(quán)限，提交相關(guān)負(fù)責(zé)人（如部門經(jīng)理、HR經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等）進(jìn)行審批。審批流程需確保時(shí)效性。

3.金額確認(rèn)與通知：審批通過(guò)后，人力資源部將最終結(jié)算金額告知員工，并確認(rèn)員工收款信息（銀行賬號(hào)等）。如有必要，可先與員工就結(jié)算金額進(jìn)行溝通確認(rèn)，避免后續(xù)爭(zhēng)議。

4.資金支付：結(jié)算金額應(yīng)隨員工離職當(dāng)月或最后一個(gè)月的工資一同發(fā)放。支付方式遵循公司常規(guī)工資發(fā)放渠道。人力資源部需確保記錄完整，并將相關(guān)結(jié)算憑證歸檔保存。

（三）特殊情況處理

1.假期未休完且無(wú)法完成：若員工因即將離職，剩余的年假天數(shù)已無(wú)法按正常流程休完，應(yīng)優(yōu)先協(xié)商安排休完。員工可選擇在離職前補(bǔ)休，或與公司協(xié)商是否將剩余天數(shù)按比例折算為工資。協(xié)商內(nèi)容應(yīng)明確記錄，并經(jīng)雙方確認(rèn)。

2.年假余額較多時(shí)的選擇：對(duì)于離職時(shí)年假余額顯著較多的員工，公司可根據(jù)自身政策，提供以下幾種處理方式供員工選擇（或公司單方面決定）：

(1)全額折算為現(xiàn)金，隨工資發(fā)放。

(2)部分折算為現(xiàn)金，部分允許員工自行安排休完（需在離職后一定期限內(nèi)休完，具體期限依公司規(guī)定）。

(3)若公司政策允許且員工同意，可將部分或全部年假余額結(jié)轉(zhuǎn)至下一年度（若有此政策）。

具體操作方式需清晰告知員工，并體現(xiàn)公平合理原則。

3.證明材料缺失或無(wú)效：若員工提交的證明材料不完整、不規(guī)范或無(wú)法驗(yàn)證其真實(shí)性，人力資源部有權(quán)要求員工補(bǔ)充或提供更有效的證明。在材料完善前，結(jié)算可能暫緩。員工應(yīng)積極配合提供所需材料。

4.計(jì)算錯(cuò)誤更正：如結(jié)算過(guò)程中發(fā)現(xiàn)計(jì)算錯(cuò)誤，導(dǎo)致員工結(jié)算金額不足，公司應(yīng)在發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤后盡快與員工溝通，說(shuō)明情況并補(bǔ)發(fā)差額。反之，若計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致員工多拿，也需在確認(rèn)后按規(guī)定處理（如后續(xù)工資中扣除，或根據(jù)公司政策處理）。

四、注意事項(xiàng)

（一）證明材料要求（續(xù)）

1.年假證明：務(wù)必確保提供的年假記錄清晰、準(zhǔn)確，能反映員工歷年的休假及累積情況。電子截圖需包含時(shí)間范圍，并建議同時(shí)提交書(shū)面說(shuō)明或由部門/HR簽字確認(rèn)。

2.病假證明：強(qiáng)