摘要盛豐物流公司是一家中小型企業(yè)，其核心人才的流失是一個值得關(guān)注的問題。本文在對企業(yè)核心人員流動狀況進(jìn)行了梳理與分析后，發(fā)現(xiàn)其對企業(yè)的發(fā)展造成了極大的消極影響?；谶@些的影響，本文通過運用文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法，對盛豐物流公司核心員工離職的成因進(jìn)行了較為系統(tǒng)的分析。調(diào)查表明，企業(yè)人力資源管理不夠完備、核心人員缺乏培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的資源、核心人員薪酬及福利待遇低、對企業(yè)文化認(rèn)同感不強(qiáng)、核心人員成長空間和發(fā)展機(jī)遇小等因素是導(dǎo)致人才流失的主要原因。所以在相關(guān)理論基礎(chǔ)上，本文提出了一系列針對性的改進(jìn)措施。首先，公司應(yīng)及時加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工薪酬和福利的待遇，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。其次，公司應(yīng)為骨干人員拓展發(fā)展空間，為其提供更大的發(fā)展空間，并為其提供更多的發(fā)展機(jī)會及培訓(xùn)資源，以此激發(fā)核心員工的積極性和創(chuàng)造力。此外，改善工作環(huán)境，營造積極向上的工作氛圍，以及加強(qiáng)公司文化建設(shè)，提升員工的文化認(rèn)同感，也是減少人才流失的有效途徑。因此本文的研究結(jié)果對盛豐公司及其他類似企業(yè)解決員工流失問題具有一定的參考意義，有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；人才流失ABSTRACTShengfengLogisticsCompanyisasmallandmedium-sizedenterprise,thelossofitscoretalentsisaproblemworthyofattention.Aftersortingoutandanalyzingthesituationofcorepersonnelflowinenterprises,thispaperfindsthatithasagreatnegativeimpactonthedevelopmentofenterprises.Basedontheaboveinfluences,thispapermakesasystematicanalysisofthecausesofcoreemployeedimissioninShengfengLogisticsCompanybyusingthemethodofliteratureandquestionnaire.Thesurveyshowsthatincompletehumanresourcemanagement,lackoftrainingandlearningresourcesforcorepersonnel,lowsalariesandwelfarebenefitsforcorepersonnel,weaksenseofcorporateculture,andsmallgrowthspaceanddevelopmentopportunitiesforcorepersonnelarethemainreasonsforbraindrain.Therefore,onthebasisofrelevanttheories,thispaperputsforwardaseriesoftargetedimprovementmeasures.Firstofall,thecompanyshouldtimelystrengthenthemanagementofcorporatehumanresources,improvetheremunerationandwelfareofemployees,andenhancethesenseofbelongingandloyaltyofemployees.Secondly,thecompanyshouldexpandthedevelopmentspaceforthebackbonestaff,providethemwithgreaterdevelopmentspace,andprovidethemwithmoredevelopmentopportunitiesandtrainingresources,soastostimulatetheenthusiasmandcreativityofthecorestaff.Inaddition,improvingtheworkingenvironment,creatingapositiveworkingatmosphere,strengtheningtheconstructionofcompanyculture,andenhancingtheculturalidentityofemployeesarealsoeffectivewaystoreducethebraindrain.Therefore,theresearchresultsofthispaperhavecertainreferencesignificanceforShengfengCompanyandothersimilarenterprisestosolvetheproblemofemployeeturnover,andhelpenterprisestooptimizehumanresourcemanagementandenhancethecorecompetitivenessofenterprises.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;Corestaff;Braindrain目錄TOC\o"1-3"\h\u32744一、引言 東莞中小企業(yè)核心員工流失問題及對策研究——以盛豐物流為例一、引言研究背景及意義1.研究背景自21世紀(jì)初以來，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和人類對自然界認(rèn)知的不斷深入，各種研究領(lǐng)域取得了顯著的成果。在這個過程中，研究背景起到了至關(guān)重要的作用，也有助于我們更好地理解研究的發(fā)展過程與現(xiàn)狀。當(dāng)前，我國中小企業(yè)在激烈的市場競爭中，生存和發(fā)展遇到了許多困難，尤其是核心人才的流失，但人才是企業(yè)的重要資源，對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的影響。所以本文的研究背景主要圍繞中小企業(yè)的核心人才發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過對相關(guān)理論研究成果的梳理，揭示出我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象在當(dāng)前階段所面臨的問題和挑戰(zhàn)，為后續(xù)研究提供理論依據(jù)。由此本文以全新的視角，對盛豐公司員工流失問題進(jìn)行了深入研究。通過運用前沿的理論，突破了傳統(tǒng)的研究框架，讓我們對該主題有了更加深入的理解。本文以激勵理論和公平理論為基礎(chǔ)，從不同的角度對該問題進(jìn)行了全面的分析，展示了當(dāng)前的研究現(xiàn)狀以及相關(guān)研究的進(jìn)展。通過這樣的研究，我們可以更好地理解盛豐公司有關(guān)員工流失領(lǐng)域的內(nèi)在機(jī)制、影響范圍、特點以及作用機(jī)理，為完善相關(guān)研究提供了強(qiáng)有力的支持。2.研究意義盛豐物流公司作為一個具有一定規(guī)模和影響力的公司，員工離職現(xiàn)象對于其企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性具有重要影響。因此，對盛豐物流公司員工離職原因及對策的研究具有以下幾方面的意義。在實踐意義上，通過文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法的研究方法，對盛豐公司人員離職的原因進(jìn)行分析，有助于企業(yè)對其離職的現(xiàn)狀及其動機(jī)進(jìn)行分析，并據(jù)此制定出減少人員流失率、提升員工滿意度、提升企業(yè)競爭能力的對策。在理論意義上，本研究將結(jié)合理論基礎(chǔ)中的員工離職、激勵理論以及公平理論等相關(guān)概念，通過對盛豐物流公司員工離職現(xiàn)狀的分析，探討和驗證這些理論與實際情況之間的關(guān)系，豐富和拓展相關(guān)研究領(lǐng)域的理論體系。由此本文通過對盛豐公司員工流失問題的研究，不僅有助于深化對學(xué)習(xí)的理解，而且可以為盛豐公司有關(guān)員工流失領(lǐng)域的實際問題提供更精確和高效的解決方案。此外，本文研究的學(xué)術(shù)意義在于中小企業(yè)核心員工留住的深入挖掘和探討盛豐公司的員工流失問題將研究結(jié)論或新發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象、新知識的轉(zhuǎn)化為學(xué)術(shù)論文或報告的同時，為學(xué)術(shù)界、政策制定者或?qū)嵺`者提供參考和依據(jù)，進(jìn)一步推動研究領(lǐng)域或相關(guān)問題的發(fā)展和進(jìn)步也有著重要的意義。國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.國內(nèi)研究綜述首先，國內(nèi)對于中小企業(yè)人才流失的研究和應(yīng)用還處于初級階段，雖然該研究領(lǐng)域的知識在國內(nèi)已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但是大多數(shù)企業(yè)還停留在數(shù)據(jù)存儲和數(shù)據(jù)處理的階段，缺乏對數(shù)據(jù)的深入挖掘和分析，因此國內(nèi)對于人才流失的分析和研究還有很大的空間和潛力，所以國內(nèi)學(xué)者對于中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象也進(jìn)行了多方面的分析和研究。具體研究如下：王虹霞（2020）對“激勵理論”進(jìn)行了基礎(chǔ)理論研究，重點放在了如何激發(fā)員工的工作熱情，通過制定公平的激勵措施、塑造公平環(huán)境、將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)地結(jié)合起來，從而將員工的工作熱情充分地激發(fā)出來，讓其工作效率得到提升，并增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，以此來將員工流失率控制在合理范圍內(nèi)，保障企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。楊學(xué)英（2021）認(rèn)為企業(yè)核心員工流失對企業(yè)造成多方面的危害，包括知識資產(chǎn)流失、團(tuán)隊士氣降低、招聘和培訓(xùn)成本增加以及企業(yè)形象受損等。導(dǎo)致核心人員流動的因素包括：不公正的薪資待遇，阻礙職業(yè)發(fā)展，糟糕的工作環(huán)境、缺乏有效的激勵機(jī)制、企業(yè)文化與外部機(jī)遇的不匹配等。為減少核心人員的流動，企業(yè)應(yīng)深入分析這些原因，并采取相應(yīng)的管理對策，如提高薪酬福利公平性、關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展和優(yōu)化工作環(huán)境。此外，還應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，完善員工的激勵機(jī)制。只有這樣，才能提高員工的滿意與忠誠，減少核心人才的流動，以保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。薛文科（2022）研究認(rèn)為，核心人才的流失對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，會影響到企業(yè)的戰(zhàn)略實施和長期發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)深入分析核心員工流失的原因，并采取有效的管理對策來降低流失率。通過完善的薪酬、福利體系、注重個人發(fā)展、改善工作環(huán)境、強(qiáng)化企業(yè)文化、構(gòu)建人才梯隊、進(jìn)行提前識別和干預(yù)、營造良好的組織氛圍以及加強(qiáng)離職管理等措施，可以有效地提高核心員工的滿意度和忠誠度，降低流失率，從而為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。2.國外研究綜述相比較于國內(nèi)研究，國外在人才流失相關(guān)領(lǐng)域的研究起步較為更早的，并且取得了引人注目的進(jìn)展。舉例如下：AntoniosPanagiotakopoulos在企業(yè)人才流失方面實現(xiàn)了重大突破，他通過采用定性的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于多年來在該社會中占主導(dǎo)地位的是由于個人主義的文化價值觀所引起的，從而造成了社會不公正和貧困等原因?qū)е铝嗽撋鐣呢斦C(jī)。這一發(fā)現(xiàn)對全世界的領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。然而，國外在人才開發(fā)方面也面臨著一些挑戰(zhàn)，例如該社會所處的環(huán)境問題、政策執(zhí)行不力、管理不善、腐敗以及社會經(jīng)濟(jì)和政治沖突等。為了克服這些問題，國外科學(xué)家和工程師們正積極尋找解決方案，以推動該領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展。BanaLajda認(rèn)為全球化帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何在全球范圍內(nèi)合理配置和利用人才資源成為一個重要議題。只有通過國際合作和國內(nèi)政策的雙重努力，才能有效解決人才流失問題，實現(xiàn)從“人才流失”到“人才獲得”或“人才流動”的轉(zhuǎn)變，這需要政府、企業(yè)和社會各界的共同努力和持續(xù)探索。3.文獻(xiàn)評述通過對國內(nèi)外中小企業(yè)人才流失相關(guān)領(lǐng)域研究成果的梳理，我們發(fā)現(xiàn)，盡管在人才流失方面取得了一定的成果，但仍存在許多問題和挑戰(zhàn)。為了推動我國中小企業(yè)核心人才領(lǐng)域的發(fā)展，我們需要從以下幾個方面著手：一是加強(qiáng)對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象的研究，揭示其內(nèi)在規(guī)律；二是借鑒國外先進(jìn)的研究方法和技術(shù)，提高我國中小企業(yè)人才開發(fā)相關(guān)領(lǐng)域的研究水平；三是加強(qiáng)跨學(xué)科合作，促進(jìn)中小企業(yè)的核心人才與其他領(lǐng)域的交叉融合；四是加大對中小企業(yè)核心人才開發(fā)領(lǐng)域的投入，為研究人員提供良好的研究環(huán)境和條件。研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容本文的研究工作從以下幾個方面展開。第一章，引言。首先介紹了論文的研究背景、目的和意義，簡要地介紹了目前的研究狀況，并對其進(jìn)行了回顧和評述，并對研究的內(nèi)容、方法、創(chuàng)新和可行性進(jìn)行了介紹。第二章，本文研究了人才流動的相關(guān)概念和理論。深入探討了人才流動的多維概念，并對相關(guān)理論進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理和分析。通過廣泛收集資料與文獻(xiàn)，旨在為理解人才在不同領(lǐng)域之間流動的規(guī)律提供理論支持。第三章，介紹盛豐公司的概況，并對其所存在的問題進(jìn)行了分析。簡單介紹了盛豐公司的基本情況和人員情況，以及盛豐公司的人力資源管理情況；通過對盛豐物流公司2020-2024年人力資源流動情況的分析，得出了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。第四部分，對盛豐企業(yè)人員流失的成因進(jìn)行了分析。通過查閱盛豐公司的相關(guān)文獻(xiàn)資料、問卷調(diào)查等相關(guān)研究工作，從外部宏觀因素、企業(yè)內(nèi)部因素三個方面對盛豐公司的人才流動狀況進(jìn)行了全面的分析。第五部分，針對盛豐公司的人才流失問題，提出相應(yīng)的對策。本文結(jié)合人才流失問題提出了建立健全的企業(yè)文化，創(chuàng)新人才管理機(jī)制，為發(fā)展提供有利的發(fā)展平臺，優(yōu)化公司的工資待遇和績效考核體系等方式，靈活地吸引并保留公司的核心人才。第六部分，結(jié)論和前景。通過對本研究的基本結(jié)論進(jìn)行整理和總結(jié)，站在中小型企業(yè)的人力資源管理需求方面，指出了這一研究的局限性，并對未來的研究進(jìn)行了展望。2.研究方法第一，文獻(xiàn)研究法。我們使用文獻(xiàn)研究法來梳理相關(guān)資料，了解中小企人才流失的現(xiàn)狀和問題。本研究透過多來源的學(xué)術(shù)刊物、學(xué)位論文及專著，運用一套科學(xué)的分析架構(gòu)，加以篩選、解讀與分析。文獻(xiàn)研究的方法為這項研究提供了理論基礎(chǔ)和邏輯起點，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究中的不足之處。第二，案例分析法。中小企業(yè)人才流失的研究和實踐，離不開對具體案例的分析研究。通過對個別案例的詳細(xì)分析，我們能夠深入了解其應(yīng)對過程和特點，從而不斷加深對人才流失問題的認(rèn)識。同時，通過對個案的優(yōu)劣、原因的分析，有助于我們更好地理解、掌握個案中的理論，進(jìn)而加深對個案研究的理解。案例分析法是一種非常有效的研究方法,它能夠幫助我們在具體情境中理解并應(yīng)用相關(guān)理論從而為解決實際問題提供有力支持。第三，問卷調(diào)查法。這是一種常見的研究方法，它是以書面形式搜集數(shù)據(jù)。研究人員把問卷做成表單，發(fā)給有關(guān)的人，讓他們回答問題，然后完成。在此基礎(chǔ)上，對所搜集的資料進(jìn)行了分析、綜合、比較與歸納。它能給研究者以一定的規(guī)則性認(rèn)識，有助于對被研究對象進(jìn)行更深層次的理解，從而獲得相關(guān)的結(jié)論。第四，訪談法。通過對盛豐物流公司的人力資源管理者、基層員工代表以及部分應(yīng)聘者進(jìn)行深入訪談，了解他們對企業(yè)核心人才流失等方面的看法和建議。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.中小企業(yè)概念中小企業(yè)是在中國法律規(guī)定的范圍內(nèi)成立的中小型企業(yè)，其人員規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都比較小。這類公司一般在人員規(guī)模、營業(yè)額和盈利能力等方面受到限制。一般可以是一個人或幾個人出資，雇傭的人員和營業(yè)額都很小，所以大部分的業(yè)務(wù)都是由所有者自己進(jìn)行的，不太會受到外部的干擾。因此，中小型企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位，是我國的建設(shè)重心，這既順應(yīng)了生產(chǎn)社會化和科技進(jìn)步的客觀需要，又能給投資和生產(chǎn)經(jīng)營帶來顯著的經(jīng)濟(jì)效益，同時也是創(chuàng)新的來源、創(chuàng)造就業(yè)崗位、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，同時對當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展和社會的穩(wěn)定也有很大的幫助。2.核心員工概念核心員工是指在組織運營過程中擔(dān)負(fù)著戰(zhàn)略性的重大工作，為公司的運營與發(fā)展做出了杰出的貢獻(xiàn)，同時也具備了公司的核心競爭力所需的關(guān)鍵技術(shù)與資源。他們一般都是專業(yè)技術(shù)人員，核心業(yè)務(wù)人員，控制核心資源，擔(dān)任關(guān)鍵職位。它們在商業(yè)戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，在商業(yè)戰(zhàn)略中起著不可替代的作用。核心員工的價值越大，對企業(yè)經(jīng)營管理水平、運營能力、抗風(fēng)險能力越強(qiáng)。他們往往工作天分高，專業(yè)技能強(qiáng)，工作經(jīng)歷多。因此，核心人員的離職將給公司帶來巨大的利益損失。3.人才流失概念人才流動是一種異常流動，可以用“質(zhì)”和“量”來定義。首先，在素質(zhì)方面，就是對企業(yè)生產(chǎn)和運營有重大影響的人才的離職；其次，在量上，就是在某一段時間里，某一單位的人才流失比例太大，以致于公司的正常運轉(zhuǎn)受到了很大的影響。因此，當(dāng)這兩項指標(biāo)發(fā)生異常時，應(yīng)引起公司的高度關(guān)注，并采取相應(yīng)的對策，以防止人才的進(jìn)一步流失。但是，人力資源的流動也可以分為自愿和非自愿兩種，所謂的“自愿流動”，就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的選擇；“非自愿外流”是指企業(yè)在離職時所作的決定，它包含了下崗、下崗、正常退休、死亡等情形。當(dāng)然，在大多數(shù)企業(yè)中，人才的流失更多的是指企業(yè)中的核心人才的主動離職。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.激勵理論激勵理論是一種通過一定的方式和管理制度，使員工在企業(yè)和工作中的承諾最大程度的過程，也是對怎樣滿足員工多樣化需求、調(diào)動員工積極性的原理和方法進(jìn)行了歸納和總結(jié)。在激勵理論中，人們被認(rèn)為受到內(nèi)在動機(jī)和外在獎勵的驅(qū)使，如果企業(yè)中組織無法提供適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，員工可能會感到不滿的情緒，從而選擇離職。因此為了減少人才流失，企業(yè)需要深入了解員工的需求和動機(jī)，并制定相應(yīng)的激勵措施。這可能包括提供具有挑戰(zhàn)性和發(fā)展機(jī)會的工作任務(wù)、提供公平的薪酬和福利待遇、提供職業(yè)發(fā)展支持等。只有通過有效的激勵措施，企業(yè)才可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，從而提升企業(yè)的整體績效和核心競爭力。2.公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出了“公平”的概念，它是一種研究薪酬分配是否合理，公平對員工的激勵作用的理論。此理論指出，當(dāng)雇員覺得受到不公正對待時，他們會將自己的貢獻(xiàn)和報酬與其他人進(jìn)行比較，就可能會選擇離職。因此，企業(yè)需要確保在薪酬、晉升機(jī)會、工作分配等方面的公平性。如果員工感覺到自己的努力沒有得到公平對待，他們可能會感到不滿，進(jìn)而選擇離開。所以為了減少人才流失，組織需要建立透明、公正的激勵機(jī)制，并積極傾聽員工的反饋和意見，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。通過營造公平公正的工作環(huán)境，可以很好的提高員工的滿意度和忠誠度，并減少人才流失帶來的負(fù)面影響，從而提升企業(yè)的整體績效和核心競爭力。三、盛豐物流公司簡介及其核心員工流失現(xiàn)狀盛豐物流公司簡介盛豐物流集團(tuán)有限公司，自2001年12月在福州市福興經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)成立以來，便以福州為總部，輻射全國，形成了強(qiáng)大的物流網(wǎng)絡(luò)。目前，公司旗下?lián)碛刑K州、上海、北京、武漢、廣州、深圳等七大核心物流中心，注冊資金高達(dá)2.3億元，擁有員工4000余人，業(yè)務(wù)遍布全國各地，設(shè)立了130個分公司。倉儲能力雄厚，總面積達(dá)到18萬平方米，自有運輸車輛超過1200部，充分保障了物流服務(wù)的及時性和高效性。其在業(yè)界享有盛譽(yù)，已通過ISO9001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，不僅被評為全國道路貨運二級物流企業(yè)，更是榮獲國家AAAAA級綜合型物流企業(yè)的殊榮。2007年，公司榮獲福建省示范物流企業(yè)的稱號，更是連續(xù)三次躋身中國物流百強(qiáng)企業(yè)榜，2008年更是位列第43位，充分展現(xiàn)了盛豐物流在業(yè)界的強(qiáng)大實力和卓越成就。盛豐物流以福州市為戰(zhàn)略中心，珠三角和長三角為發(fā)展重心，匯聚了一支富有活力和創(chuàng)新精神的管理團(tuán)隊和員工隊伍。公司配備齊全的車輛維護(hù)和檢測機(jī)構(gòu)，重視司機(jī)車技安全培訓(xùn)及保障機(jī)制，確保運輸安全無憂。同時，公司開發(fā)并使用了盛豐物流全國信息管理平臺，配備了先進(jìn)的車輛GPS衛(wèi)星動態(tài)跟蹤系統(tǒng)，展現(xiàn)了高效的物流服務(wù)運營能力。盛豐物流始終堅守“珍惜所托，一如親送”的服務(wù)宗旨，憑借標(biāo)準(zhǔn)化和個性化的物流解決方案，為廣大客戶提供倉儲、運輸、配送、多式聯(lián)運等一站式綜合物流服務(wù)。公司與眾多知名企業(yè)如日立、海爾、格力、冠捷、東南電化、華映光電、上廣電、中鋁瑞閩等建立了緊密的物流合作關(guān)系，其服務(wù)品質(zhì)深獲社會各界的廣泛認(rèn)可和信賴。展望未來，盛豐物流將繼續(xù)立足全國性綜合物流服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃建設(shè)蘇州、深圳、上海、京津、廣州、武漢六大物流基地，致力于為海西經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展提供堅實的現(xiàn)代物流服務(wù)保障。公司立志成為一家符合國際標(biāo)準(zhǔn)的大型第三方物流企業(yè)，不斷追求卓越，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)、更高效的物流服務(wù)。盛豐物流公司核心員工流失現(xiàn)狀問卷分析通過采取問卷調(diào)查的方式，對盛豐物流公司的離職職工進(jìn)行了問卷調(diào)查（詳情請見附件），這次的調(diào)查對象都是已離職的職工，這次的問卷調(diào)查共有159位，回收159位，有效率159位，回收率為100%。針對盛豐公司近幾年的員工流失問題，問卷中主要針對盛豐公司員工對于公司人力資管理、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會、薪資福利待遇、企業(yè)文化認(rèn)同程度，通過問卷調(diào)查對員工發(fā)展空間及其他方面的滿意程度進(jìn)行了調(diào)查，得出了以下幾個問題的結(jié)論：信息一:流失員工的基本情況分布表3.1流失員工基本信息分布名稱選項頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)您的性別男4545.0045.00女5555.00100.00您的學(xué)歷是專科2525.0025.00本科5353.0078.00碩士1515.0093.00博士77.00100.00您的年齡范圍20~29歲3838.0038.0030~39歲4646.0084.0040~49歲1313.0097.0050歲以上33.00100.00您的工作年限是多少？1年及以下1212.0012.001-3年1515.0027.003-5年1212.0039.005年以上6161.00100.00您所在的工作崗位是什么？行政部2222.0022.00客服部2020.0042.00運營部2727.0069.00區(qū)配部3131.00100.00合計100100.0100.0數(shù)據(jù)來源：問卷星的SPSSAU頻數(shù)分析所得由上表可知，在159名離職員工中，男性有45人，占總體的45%；女性有55人，占總體的55%。其次學(xué)歷分布情況，?？茖W(xué)歷有25人，本科學(xué)歷有53人，碩士學(xué)歷有15人，博士有7人。然后159離職員工中年齡在20-29歲的有38人，占總體的38%；年齡在30-39歲的有46人，占總體的46%；年齡在40-49歲的有13人，占總體的13%；年齡在50歲以上的有3人，占總體的3%。接著就是根據(jù)離職根據(jù)工作時間的分布，12名工作在1年以內(nèi)，15名工作1-3年，12名工作3-5年，61名工作5年以上。最后一個問題是雇員的職位分配情況，行政部的員工有22人，占總體的22%；客服部的員工有20人，占總體的20%；運營部的員工有27人，占總體的27%；區(qū)配部的員工有31人，占總體的31%。信息二:員工離職的原因分布表3.2流失員工基本信息分布離職原因工作內(nèi)容工作安全感薪資福利管理制度企業(yè)文化培訓(xùn)措施職業(yè)發(fā)展空間對公司發(fā)展的信心人數(shù)484558412275246百分比30%28%36%26%14%4%33%29%數(shù)據(jù)來源：問卷星的SPSSAU頻數(shù)分析所得在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，盛豐公司員工離職的原因主要是以下情況分布：有48名員工認(rèn)為工作內(nèi)容是離職原因之一，占總體的30%；有45名員工認(rèn)為工作安全感是離職原因之一，占總體的28%；有58名員工認(rèn)為薪資福利是離職原因之一，占總體的36%；有41名員工認(rèn)為管理制度是離職原因之一，占總體的26%；有22名員工認(rèn)為企業(yè)文化是離職原因之一，占總體的14%；有7名員工認(rèn)為培訓(xùn)措施是離職原因之一，占總體的4%；有52名員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間是離職原因之一，占總體的33%；有46名員工認(rèn)為對公司發(fā)展的信心是離職原因之一，占總體的29%。信息三:您對公司的歸屬感不強(qiáng)圖3.1離職員工對公司的歸屬感強(qiáng)烈程度分布在離職的159名員工中，對公司歸屬感不強(qiáng)非常同意的有50人，占總體的31%；對公司歸屬感不強(qiáng)同意的有53人，占總體的33%；對公司歸屬感不強(qiáng)不確定的有37人，占總體的23%；對公司歸屬感不強(qiáng)不同意的有13人，占總體的8%；對公司歸屬感不強(qiáng)非常不同意的有6人，占總體的4%。信息四:您不認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價值觀表3.3離職員工對企業(yè)文化和價值觀的認(rèn)同程度分布認(rèn)同程度非常同意同意不確定不同意非常不同意人數(shù)3252421815占比20%33%26%11%9%數(shù)據(jù)來源：問卷星的SPSSAU頻數(shù)分析所得 在159人中，對企業(yè)文化與價值的認(rèn)可度分布情況為：不認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化和價值觀非常同意的有32人，占總體的20%；同意的有52人，占總體的33%；不確定的有42人，占總體的26%；不同意的有18人，占總體的11%；非常不同意的有15人，占總體的9%。信息五:您認(rèn)為公司目前的管理制度不夠完善圖3.2離職員工對公司的管理制度的完善程度看法分布159個人中認(rèn)為公司目前的管理制度不夠完善非常同意有26人，占總體的16%；同意有53人，占總體的33%；不確定有57人，占總體的36%；不同意有16人，占總體的10%；非常不同意有7人，占總體的4%。信息六:您認(rèn)為公司在員工薪資福利待遇方面做得如何？圖3.3離職員工對公司薪資福利待遇的滿意程度分布159個人中認(rèn)為公司在員工薪資福利待遇方面的滿意程度情況如下：39人覺得非常滿意；54人覺得比較滿意；36人覺得一般；不太滿意的有25人；非常不滿意的有5人。信息七:您認(rèn)為目前從事的工作缺少學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會圖3.4離職員工對目前從事的工作學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會可能性159個人中認(rèn)為目前從事的工作缺少學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會非常同意的有29人，占總體的18%；同意的有68人，占總體的43%；不確定的有35人，占總體的22%；不同意的有25人，占總體的16%；非常不同意的有2人，占總體的2%。信息八:您認(rèn)為缺乏晉升機(jī)會、個人晉升空間少圖3.5離職員工對公司晉升機(jī)會的看法159個人中認(rèn)為缺乏晉升機(jī)會、個人晉升空間少非常同意的有34人，占總體的21%；同意的有63人，占總體的40%；不確定的有32人，占總體的20%；不同意的有19人，占總體的12%；非常不同意的11人，占總體的7%。信息九:您認(rèn)為公司前景不明朗，感覺目前工作沒有發(fā)展前途圖3.6離職員工對公司發(fā)展前景的看法159個人中認(rèn)為公司前景不明朗，感覺目前工作沒有發(fā)展前途非常同意的有33人，占總體的20%；同意的有45人，占總體的28%；不確定的有39人，占總體的25%；不同意的有26人，占總體的16%；非常不同意的16人，占總體的10%。信息十:您認(rèn)為公司應(yīng)該采取哪些措施來減少人才流失的問題？圖3.7離職員工對減少人才流失問題的建議在159名員工中希望盛豐公司可以從以上圖示的幾個方式去減少人才流失的狀況，具體如下：有70%的員工認(rèn)為應(yīng)該通過完善企業(yè)管理制度來減少人才流失的問題；有75%的員工認(rèn)為應(yīng)該通過薪資福利待遇來減少人才流失的問題；有35%的員工認(rèn)為應(yīng)該通過注重人才培養(yǎng)來減少人才流失的問題；有20%的員工認(rèn)為應(yīng)該通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)來減少人才流失的問題；有45%的員工認(rèn)為應(yīng)該通過提高更多的晉升機(jī)會來減少人才流失的問題?？偟膩碚f，由上面所有問卷分析情況得出，對于盛豐物流公司核心人員流失問題主要集中在：一是企業(yè)人力資源管理不夠完善，二是企業(yè)核心人員缺乏培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的資源，三是核心人員薪酬及福利待遇低，四是對企業(yè)文化認(rèn)同感不強(qiáng)，五是核心人員成長空間和發(fā)展機(jī)遇小等原因。盛豐物流核心員工流失問題原因分析（一）企業(yè)人力資源管理不夠完備盛豐公司人力資源管理不夠完備，其原因在于企業(yè)的日常經(jīng)營管理工作中存在著一定的局限性，具體來說，主要有以下方面：一是盛豐公司的領(lǐng)導(dǎo)層沒有充分認(rèn)識到企業(yè)管理層對人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作的重要性，他們一般認(rèn)為各個崗位的員工都很好招募，沒有必要建立健全的招聘和培養(yǎng)體系，把員工當(dāng)成是可以呼之即來揮之即去的，事實上，這種管理理念會阻礙各項人力資源管理工作的正常開展，也不能保證這項工作的科學(xué)性和有效性。其次，企業(yè)的人力資源管理者并沒有時刻秉承以人為中心的管理理念，沒有站在員工的立場上，對培訓(xùn)的內(nèi)容和方法進(jìn)行主動的改進(jìn)，盡管他們會定期地組織員工參加各種培訓(xùn)教育活動，但是這一工作更多地是流于形式，不能保證員工的工作質(zhì)量和工作效率。第三，盛豐公司沒有能夠結(jié)合本企業(yè)的實際狀況，對人力資源管理進(jìn)行一個合理的認(rèn)識，并制定出一套科學(xué)、完備的人力資源實施與培養(yǎng)計劃，使企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)規(guī)劃不能得到有效的保證，使企業(yè)的人力資源管理工作的價值發(fā)揮不出來。（二）企業(yè)核心人員缺乏培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的資源由于中小企業(yè)的規(guī)模相對較小，企業(yè)的運營資金可能主要用于維持日常經(jīng)營和生產(chǎn)活動，所以導(dǎo)致難以投入足夠的資金用于員工培訓(xùn)，特別是核心人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。此外，中小企業(yè)的利潤水平可能相對較低，這也限制了其在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面的投入。甚至一些中小企業(yè)的管理者可能只關(guān)注短期的業(yè)績和效益，而忽視了長期的人才培養(yǎng)和投入。他們可能認(rèn)為培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是額外的負(fù)擔(dān)，而不是一個必要的投資。這種短視的觀念導(dǎo)致中小企業(yè)在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面的投入不足。往往中小企業(yè)核心人員自身的時間和精力限制也是原因之一，因為中小企業(yè)的核心人員往往承擔(dān)著企業(yè)的重要角色和要完成難度較大的工作任務(wù)，他們可能難以抽出足夠的時間和精力去參與企業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時，由于核心人員的工作壓力相對較大，他們更傾向于將時間和精力用于完成工作任務(wù)，而沒有很多興趣去參與企業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)的活動。（三）核心人員薪酬及福利待遇低企業(yè)核心員工的薪酬及福利待遇低是一個值得深入探討的問題，它對個人、團(tuán)隊乃至整個公司的運營和長期發(fā)展都可能產(chǎn)生不良影響。所以隨著社會經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，企業(yè)員工的福利待遇現(xiàn)如今也逐漸成為一個比較重要的關(guān)注點。然而，在實際的工作當(dāng)中，常常會遇到企業(yè)員工福利待遇低的相關(guān)問題。這種問題的存在不僅會對員工的積極性和工作效率產(chǎn)生很大負(fù)面的影響，也可能導(dǎo)致員工離職率的逐步上升的可能，進(jìn)而對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成了不利的影響。因此，為了深入剖析這一問題存在的原因，必須及時尋找解決的方案。首先，通過相關(guān)文獻(xiàn)查找并分析得出造成盛豐公司員工薪酬以及福利待遇低的原因，一方面是在盛豐公司經(jīng)營過程中的成本壓力從而導(dǎo)致該公司的員工薪酬以及福利待遇相應(yīng)的減少；另一方面盛豐公司的管理層出現(xiàn)管理觀念滯后的現(xiàn)象，并且對公司員工基本的福利重視度不夠高，還忽視了員工的基本需求與權(quán)益待遇。此外，盛豐公司的組織架構(gòu)也是不夠完善的，而且公司的決策流程不夠流暢，這也從中導(dǎo)致了公司員工的薪酬以及福利待遇問題的屢屢出現(xiàn)。（四）對企業(yè)文化認(rèn)同感不強(qiáng)在物流行業(yè)里，企業(yè)文化的發(fā)展必不可少，但是研究發(fā)現(xiàn)，即使在如此發(fā)展迅猛的狀態(tài)下，盛豐公司還是存在著員工對企業(yè)文化認(rèn)同感不強(qiáng)的問題，具體的原因如下：首先，盛豐公司的管理層并未能以身作則，積極踐行企業(yè)文化，這也就導(dǎo)致員工對企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑和不信任，以及管理層的示范不足使得員工難以將企業(yè)文化內(nèi)化于心、外化于行。其次盛豐公司往往忽視了對企業(yè)文化的有效傳播，導(dǎo)致員工對企業(yè)文化了解不夠深入，由于缺乏有效的宣傳渠道和方式，讓員工難以真正理解和接受企業(yè)文化。當(dāng)然，這也少不了盛豐公司員工一些自身問題，因為企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該是一個全員參與的過程，但在盛豐公司往往只有少部分管理層在制定和推廣企業(yè)文化，而底層員工則處于被動接受的狀態(tài)，這種缺乏參與和互動的方式使得底層員工難以真正融入企業(yè)文化。因此，它的認(rèn)同度也隨之下降，而企業(yè)文化如果不能得到員工的認(rèn)可，就會有很多人離職，這也是企業(yè)人才流失的主要原因。（五）人員成長空間和發(fā)展機(jī)遇小對于中小企業(yè)而言，由于其在資金以及技術(shù)方面的資源有限，導(dǎo)致盛豐公司在核心人員提供培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會受限，因為缺乏足夠的資源投入，核心人員的成長和發(fā)展自然會受到限制。此外，中小企業(yè)的市場影響力相對較小，其品牌知名度和市場份額有限，限制了盛豐公司在市場上的競爭力，從而影響了核心人員的職業(yè)發(fā)展空間，在如此激烈的市場競爭當(dāng)中，中小企業(yè)往往難與很多大企業(yè)進(jìn)行抗衡，這會導(dǎo)致核心人員在尋求更好發(fā)展機(jī)會時選擇離開。再者，由于中小企業(yè)缺乏完善的激勵機(jī)制和福利待遇，使得核心人員在面對外界誘惑時容易產(chǎn)生流失，盛豐公司若不能給核心員工提供一個有競爭力的薪酬、福利和工作條件，他們就會選擇離職，另謀出路。五、解決盛豐物流核心員工流失問題的對策（一）加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力之一，人力資源管理部門可以說是一個企業(yè)的靈魂。因此，人力資源部一定要對員工的離職現(xiàn)象給予足夠的關(guān)注，并及時加強(qiáng)管理。因此針對盛豐公司人力資源管理不夠完備的情況，可以采取一下對策：首先，提高公司領(lǐng)導(dǎo)者對于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作的重視程度，要深刻認(rèn)識到人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，并加強(qiáng)對人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作的投入，這樣，才能保證高效的人事管理。其次，要始終貫徹“以人為本”的經(jīng)營理念，即盛豐公司要及時完善員工的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，并且作為企業(yè)的管理者，需從員工的角度出發(fā)，關(guān)注員工的成長和發(fā)展需求，制定出更具針對性的培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，以此來提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平。同時，員工培訓(xùn)方式也可以是多樣化的，可以是線上線下相結(jié)合、內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合等方式，可以滿足不同員工的學(xué)習(xí)需求。再者，盛豐公司要建立正確的人力資源管理理念，公司應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和實際情況，制定出符合公司特點的人力資源管理策略，并建立起長期的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，保證企業(yè)可以不斷地吸引并保留好的人才。最后，強(qiáng)化對企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展安全，為員工創(chuàng)造了清晰的職業(yè)發(fā)展道路，使他們能夠更好地完成自己的事業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)他們的工作熱情和滿足感，同時盛豐公司要加強(qiáng)對員工的績效評估和激勵機(jī)制建設(shè)，以此來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，以此來減少核心員工的流失。（二）做好員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，注重人才培養(yǎng)員工只有不斷地學(xué)習(xí)才能夠適應(yīng)工作崗位的需求，進(jìn)而才能更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。因此針對盛豐公司在員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中面臨的問題，以下是一些建議：首先，盛豐公司要根據(jù)公司的實際需求和員工個人發(fā)展規(guī)劃，制定切實可行的員工培訓(xùn)計劃，并確保此內(nèi)容與公司發(fā)展有密切聯(lián)系，公司還可以尋求外部合作與資源，如利用當(dāng)?shù)卣龀终呋蛏鐣Y助項目，降低員工培訓(xùn)的成本。此外，公司也可以充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，如經(jīng)驗豐富的員工進(jìn)行知識分享來鼓勵員工之間互相學(xué)習(xí)，并針對公司核心人員時間和精力有限的問題，可以設(shè)計線上課程的方式，員工進(jìn)行靈活學(xué)習(xí)并應(yīng)用于實際工作當(dāng)中，還可以利用碎片時間進(jìn)行培訓(xùn)，可以減輕員工的學(xué)習(xí)壓力，以此來提高核心員工的工作積極性，避免核心人員流失。公司需要逐步建立一套完善的員工培訓(xùn)計劃，提升員工的整體素質(zhì)和企業(yè)的核心競爭力。同時，有助于改變管理者的短視觀念，讓他們更加重視人才培養(yǎng)和投入。（三）提升核心員工薪酬福利待遇薪酬福利是每個員工的基本生活保障，也是個人價值的體現(xiàn)，還具備一定的激勵作用。因此對于中小企業(yè)的管理層而言，要認(rèn)識到員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，特別是核心員工，他們的忠誠度直接關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展。其次，雖然成本壓力是導(dǎo)致員工薪酬福利待遇減少的一個原因，但盛豐公司可以通過對公司的成本結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)致分析，確保在保障核心員工薪酬福利的同時，降低一些不必要的開支。另外，公司要對組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，明確各部門職責(zé)和權(quán)力，鼓勵員工積極參與決策，確保員工的意見和建議能夠得到有效反饋和采納。此外，盛豐公司要對核心員工進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確保他們的薪酬水平與市場相符，甚至略高于市場平均水平，以此來吸引和留住核心人才。當(dāng)然除了一些基本的薪酬福利外，同時，還能為員工提供健康保險，定期體檢，員工培訓(xùn)，帶薪休假等各種福利，來滿足員工多樣化的需要，讓他們的工作滿意度和生活品質(zhì)得到提升。從而有效減少人才流失的現(xiàn)象。另外，盛豐公司還應(yīng)對員工進(jìn)行定期的滿意度調(diào)查，對薪資待遇政策進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與完善，以保證員工的需要得到切實的滿足，讓他們更珍惜在盛豐工作的機(jī)遇。（四）提高核心員工企業(yè)歸屬感核心員工的歸屬感不僅對他們個人的工作質(zhì)量和效率具有積極影響，也對整個企業(yè)團(tuán)隊和組織的凝聚力和穩(wěn)定性有著重要作用。因此中小企業(yè)要實施以下措施去提高員工對公司的歸屬感。首先，公司管理層應(yīng)起到積極的榜樣作用，深入理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，并在日常工作中積極踐行，以自身的行為示范來影響和帶動員工。其次，盛豐公司需要加強(qiáng)對企業(yè)文化的有效傳播，如通過內(nèi)部培訓(xùn)、宣傳欄等多種渠道，將企業(yè)文化的理念、價值觀傳達(dá)給員工。此外，盛豐公司要鼓勵全員參與企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化的建設(shè)不是少數(shù)人的事，而是需要全體員工共同努力。同時，也可以組織一些團(tuán)隊建設(shè)活動，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感。最后，盛豐公司應(yīng)建立與員工的溝通機(jī)制，如定期的溝通會議、員工座談會等方式進(jìn)行有效的溝通，可以增強(qiáng)員工對公司的信任感和歸屬感，減少人才流失的風(fēng)險。（五）為核心人員提供更大發(fā)展空間企業(yè)應(yīng)積極為人才創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，如可以從崗位職權(quán)、晉升發(fā)展等方面入手，不斷拓寬人才的發(fā)展空間。首先，盡管中小企業(yè)資源有限，但盛豐公司可以通過合理優(yōu)化資源分配，為核心人員提供更多培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，如與高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)等建立合作關(guān)系，共同開展人才培養(yǎng)項目。其次，公司還可以通過積極參與行業(yè)展會的方式，提高市場知名度和影響力，使核心人員能夠在一個有競爭力的品牌下工作，增強(qiáng)他們的職業(yè)發(fā)展信心。此外，為了吸引和留住核心人員，盛豐公司還需要建立完善的激勵機(jī)制，包括具有平等的薪資待遇、豐厚的福利保障以及明確的晉升通道，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。再者，一個良好的工作環(huán)境對于留住核心人員至關(guān)重要，盛豐公司也應(yīng)關(guān)注員工的工作體驗，提供舒適的工作場所，提高員工的工作積極性。最后，為了避免因核心人員流失而帶來的損失，盛豐公司要實施人才儲備計劃，通過招聘有潛力的新員工，并為他們提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，逐步培養(yǎng)成為公司的核心力量。六、結(jié)論與展望本文基于公平理論和激勵理論，對盛豐公司核心員工流失現(xiàn)象進(jìn)行了研究，還通過文獻(xiàn)研究和問卷調(diào)查的方法，得出企業(yè)員工流失的問題對公司的發(fā)展有很大的影響，從而使得其發(fā)展速度緩慢。為此，中小企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建良好的員工職業(yè)發(fā)展平臺，推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，并提高中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展?？偟膩碚f，中小企業(yè)核心人才流失是一項相當(dāng)復(fù)雜和嚴(yán)重的問題，它要求企業(yè)在多方面采取相應(yīng)的對策。比如通過提升核心員工的薪酬和福利水平、完善核心員工職業(yè)發(fā)展體系以及營造積極的企業(yè)文化等措施，企業(yè)可以有效的降低核心人才流失率，以此來提升企業(yè)整體的核心競爭力。并且在未來中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注核心人才的需求和期望，不斷創(chuàng)新人才管理策略，以應(yīng)對日益激烈的市場競爭。同時，政府和社會各界也應(yīng)加強(qiáng)對中小企業(yè)的支持和引導(dǎo)，為其創(chuàng)造更好的人才發(fā)展環(huán)境。參考文獻(xiàn)[1]薛文科.企業(yè)核心員工流失原因與管理對策[J].中國商論，2022(01):146-148.[2]楊學(xué)英.企業(yè)核心員工流失的危害及原因分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)睛望，2021(01):106-107.[3]劉雪.中小企業(yè)員工流失問題研究[J].企業(yè)改革與管理，2020(17):72-73.[4]李榮芳.公平理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源，2020(12):144-145.[5]王虹霞.激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用[J].商展經(jīng)濟(jì)，2020(14):87-89.[6]劉洋.淺析新形勢下企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策探究[J].財經(jīng)界，2020(05):115-116.[7]陳暉.中小企業(yè)人才流失問題及對策分析[J].人力資源，2020(09):83-84.[8]林龍飛,劉暢.心理契約視角下中小企業(yè)人才流失問題探析[J].市場周刊，2022(08):182-185.[9]王金