山東2025自考[工商管理]組織行為學(xué)主觀題專練一、簡答題（每題5分，共10分）1.簡述馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容及其對企業(yè)管理者的啟示。答案與解析：馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。-生理需求：最基本的需求，如食物、水、住所等。-安全需求：對穩(wěn)定、保障的需求，如職業(yè)安全、經(jīng)濟保障等。-社交需求：歸屬感、友誼、合作等需求。-尊重需求：自我尊重（成就、自信）和他人尊重（地位、認可）。-自我實現(xiàn)需求：發(fā)揮潛能、實現(xiàn)理想的需求。對管理者的啟示：1.差異化激勵：不同員工處于不同需求層次，需針對性激勵。如基層員工更關(guān)注薪酬福利，高層管理者更追求自我實現(xiàn)。2.滿足多層次需求：企業(yè)應(yīng)提供綜合性的福利體系，如職業(yè)培訓(xùn)（尊重需求）、團隊建設(shè)（社交需求）、股權(quán)激勵（自我實現(xiàn)需求）。3.動態(tài)調(diào)整：員工需求會隨環(huán)境變化，需定期評估并調(diào)整管理策略。2.簡述組織文化的類型及其對組織效能的影響。答案與解析：組織文化可分為三大類型：-權(quán)力型文化：決策高度集中，強調(diào)等級與控制，如政府機構(gòu)。-角色型文化：按規(guī)則和程序運作，強調(diào)穩(wěn)定性，如銀行、國企。-任務(wù)型文化：靈活協(xié)作，注重目標達成，如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。對組織效能的影響：1.權(quán)力型文化：高效執(zhí)行但創(chuàng)新不足，適合穩(wěn)定行業(yè)。2.角色型文化：流程清晰但反應(yīng)遲緩，適合高風(fēng)險行業(yè)（如金融）。3.任務(wù)型文化：適應(yīng)性強但管理成本高，適合快速變化行業(yè)（如山東的制造業(yè)）。二、論述題（每題10分，共20分）1.論述組織變革的阻力及其在山東省制造業(yè)中的應(yīng)用策略。答案與解析：組織變革的阻力來源：1.個體層面：習(xí)慣改變難、利益受損（如崗位調(diào)整）、恐懼未知。2.群體層面：部門利益沖突、信息不對稱導(dǎo)致猜忌。3.組織層面：缺乏變革意識、資源不足。在山東省制造業(yè)中的應(yīng)用策略：1.充分溝通：山東制造業(yè)（如汽車、重工）需通過聽證會、培訓(xùn)會讓員工理解變革目的。2.利益補償：如青島海爾推行“人單合一”時，給予績效突出的員工股權(quán)激勵。3.試點先行：選擇代表性企業(yè)（如淄博的陶瓷企業(yè)）先推行數(shù)字化改革，再推廣。4.文化引導(dǎo)：融入山東“敢闖敢試”精神，如用“山東速度”激勵員工接受變革。2.論述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要內(nèi)容及其在山東省中小企業(yè)管理中的實踐意義。答案與解析：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（如菲德勒模型、赫塞-布蘭查德模型）認為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需根據(jù)情境調(diào)整。-菲德勒模型：領(lǐng)導(dǎo)效能取決于情境因素（如關(guān)系取向/任務(wù)取向、職位權(quán)力強弱）。-赫塞-布蘭查德模型：根據(jù)下屬成熟度（能力/意愿）調(diào)整指令型到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。在山東省中小企業(yè)中的實踐意義：1.識別情境：如濰坊的中小企業(yè)需評估市場環(huán)境（競爭激烈時需指令型領(lǐng)導(dǎo)）。2.動態(tài)調(diào)整：臨沂電商企業(yè)可根據(jù)團隊經(jīng)驗（新手需嚴格指導(dǎo)，老員工可授權(quán)）。3.地域文化結(jié)合：山東人務(wù)實，領(lǐng)導(dǎo)可結(jié)合“儒家式關(guān)懷”（如定期家訪）提升凝聚力。三、案例分析題（每題15分，共30分）1.案例分析：某青島外貿(mào)企業(yè)因員工離職率高，導(dǎo)致訂單延誤，請分析原因并提出改進建議。案例背景：某青島外貿(mào)企業(yè)2024年員工離職率達30%，主要原因是工作強度大、晉升通道窄、企業(yè)文化壓抑。答案與解析：原因分析：1.工作負荷：外貿(mào)行業(yè)（如出口歐盟）需24小時跟進訂單，加班嚴重。2.晉升機制：山東外貿(mào)企業(yè)多傳統(tǒng)家族式管理，如青島某企業(yè)CEO直系親屬占據(jù)核心崗位。3.文化問題：強調(diào)“加班文化”，忽視員工心理健康。改進建議：1.優(yōu)化工作負荷：引入彈性工作制，如歐盟企業(yè)允許遠程辦公。2.建立公平晉升：如青島海爾推行“賽馬機制”，按績效選拔人才。3.文化重塑：山東企業(yè)可借鑒“儒家式管理”，如定期開展“員工關(guān)懷日”。2.案例分析：某煙臺制造業(yè)企業(yè)推行“智能制造”后，部分老員工抵觸，如何化解矛盾？案例背景：某煙臺重工企業(yè)引入德國機器人生產(chǎn)線，但45歲以上員工認為被“取代”，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。答案與解析：矛盾根源：1.技能焦慮：老員工（如焊工）擔(dān)心失業(yè)，尤其山東制造業(yè)傳統(tǒng)崗位（如淄博陶瓷廠）轉(zhuǎn)型困難。2.心理落差：山東人重“人情”，突然被機器替代感到被忽視?；獠呗裕?.技能培訓(xùn)：如青島啤酒廠為老員工提供“機器人操作培訓(xùn)”，保留其崗位。2.情感溝通：管理層（如煙臺張裕集團）可