內(nèi)蒙古2025自考[工商管理]組織行為學(xué)案例題專(zhuān)練一、案例分析題（每題15分，共2題）案例一：內(nèi)蒙古蒙牛集團(tuán)的組織文化變革蒙牛集團(tuán)作為內(nèi)蒙古乳制品行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，近年來(lái)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和文化融合的挑戰(zhàn)。2018年，公司管理層決定推行“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”文化，以提升員工積極性和組織效能。具體措施包括：設(shè)立“創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室”、實(shí)行扁平化管理、鼓勵(lì)跨部門(mén)協(xié)作，并引入外部咨詢公司進(jìn)行文化診斷。然而，部分老員工對(duì)變革持抵觸態(tài)度，認(rèn)為新文化“不切實(shí)際”，導(dǎo)致執(zhí)行效果不理想。公司人力資源部組織了多場(chǎng)溝通會(huì)，但效果甚微。問(wèn)題：1.結(jié)合組織行為學(xué)理論，分析蒙牛集團(tuán)文化變革失敗的可能原因。2.若你是人力資源總監(jiān)，提出至少三種改進(jìn)措施，以推動(dòng)文化變革成功。案例二：鄂爾多斯市某制造業(yè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制鄂爾多斯市某機(jī)械制造企業(yè)員工流動(dòng)性較高，尤其是技術(shù)骨干頻繁離職。公司現(xiàn)行的薪酬體系為“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”，但員工普遍反映“干好干壞一個(gè)樣”，且晉升渠道狹窄。近期，公司嘗試實(shí)施“項(xiàng)目獎(jiǎng)金”制度，即根據(jù)項(xiàng)目完成情況給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，但效果不顯著。人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工更看重“公平感和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”。問(wèn)題：1.運(yùn)用期望理論，分析該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。2.設(shè)計(jì)一套更有效的激勵(lì)機(jī)制方案，并說(shuō)明其理論依據(jù)。答案與解析案例一答案：1.失敗原因分析：-文化沖突理論：蒙牛的“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”文化與部分老員工習(xí)慣的“穩(wěn)定保守”文化存在沖突。老員工可能認(rèn)為新文化威脅到自身利益或職業(yè)安全感。-變革阻力理論：?jiǎn)T工對(duì)未知的不適應(yīng)，尤其是管理層缺乏充分溝通，導(dǎo)致抵觸情緒。-領(lǐng)導(dǎo)力不足：管理層未能有效示范新文化行為，或激勵(lì)措施未能配套。2.改進(jìn)措施：-加強(qiáng)溝通與參與：組織文化工作坊，讓員工參與討論，減少信息不對(duì)稱。-分層推進(jìn)：對(duì)老員工采取“漸進(jìn)式”培訓(xùn)，如設(shè)立“導(dǎo)師制”幫助適應(yīng)新文化。-物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合：對(duì)支持變革的員工給予獎(jiǎng)金或晉升機(jī)會(huì)，強(qiáng)化正向反饋。案例二答案：1.期望理論分析：-效價(jià)不足：?jiǎn)T工認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)金與付出不成正比，或晉升機(jī)會(huì)不透明，導(dǎo)致“努力-回報(bào)”聯(lián)結(jié)弱化。-工具性缺失：公司未明確“能力提升”與“晉升”的關(guān)聯(lián)，員工缺乏成長(zhǎng)預(yù)期。2.激勵(lì)機(jī)制方案：-差異化薪酬：拉大高績(jī)效員工與普通員工的薪酬差距，明確“多勞多得”。-雙通道晉升：設(shè)立“技術(shù)專(zhuān)家”與“管理”雙晉升路徑，滿足不同員工需求。-非物質(zhì)激勵(lì)：推行“員工成長(zhǎng)賬戶”，企業(yè)補(bǔ)貼培訓(xùn)，員工自主選擇發(fā)展方向。二、簡(jiǎn)答題（每題10分，共3題）1.簡(jiǎn)述組織承諾的三個(gè)維度及其對(duì)員工行為的影響。2.如何運(yùn)用馬斯洛需求層次理論解釋員工離職現(xiàn)象？3.群體決策的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)有哪些？如何優(yōu)化群體決策效果？三、論述題（20分）主題：內(nèi)蒙古草原旅游企業(yè)的跨文化管理挑戰(zhàn)某旅行社計(jì)劃將鄂爾多斯草原旅游與蒙古族文化體驗(yàn)結(jié)合，但團(tuán)隊(duì)中漢族員工對(duì)蒙古族習(xí)俗理解不足，導(dǎo)致服務(wù)失誤頻發(fā)。例如，部分導(dǎo)游在介紹蒙古包時(shí)出現(xiàn)禮儀錯(cuò)誤，游客投訴增多。公司管理者意識(shí)到需加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)，但部分員工抱怨“培訓(xùn)無(wú)用”。問(wèn)題：結(jié)合組織行為學(xué)理論，分析該企業(yè)跨文化管理存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議。答案與解析簡(jiǎn)答題答案：1.組織承諾維度：-情感承諾：?jiǎn)T工因認(rèn)同組織價(jià)值觀而留任，如蒙牛員工對(duì)“民族品牌”的歸屬感。-持續(xù)承諾：?jiǎn)T工因離職成本高（如社保、培訓(xùn)投入）而留任，如鄂爾多斯制造業(yè)員工因換工作需重新考證。-規(guī)范承諾：?jiǎn)T工因“應(yīng)該”留任而堅(jiān)持，如老員工認(rèn)為“不能背叛企業(yè)”。影響：情感承諾促進(jìn)創(chuàng)新，持續(xù)承諾降低流動(dòng)，規(guī)范承諾依賴道德約束。2.馬斯洛需求與離職：-生理需求未滿足（如低薪）→離職；-安全需求未滿足（如缺乏社保）→離職；-社交需求未滿足（如團(tuán)隊(duì)孤立）→離職；-尊重需求未滿足（如晉升不公）→離職；-自我實(shí)現(xiàn)需求未滿足（如缺乏成長(zhǎng)）→離職。3.群體決策優(yōu)劣：優(yōu)勢(shì)：-信息全面；-創(chuàng)新性增強(qiáng)（如蒙牛創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室）。劣勢(shì)：-決策時(shí)間延長(zhǎng)（如鄂爾多斯決策會(huì)議冗長(zhǎng)）；-群體壓力導(dǎo)致“從眾行為”。優(yōu)化：-設(shè)定決策時(shí)限；-引入“名義群體法”減少干擾。論述題答案：?jiǎn)栴}分析：-文化差異認(rèn)知不足：漢族員工缺乏對(duì)蒙古族禮儀（如敬酒習(xí)俗）的敏感性。-培訓(xùn)效果不佳：?jiǎn)T工認(rèn)為培訓(xùn)“紙上談兵”，未結(jié)合實(shí)際場(chǎng)景。-跨文化領(lǐng)導(dǎo)力缺失：管理層未建立容錯(cuò)機(jī)制，導(dǎo)致員工抵觸。改進(jìn)建議：1.沉浸式培訓(xùn)：組織員工體驗(yàn)蒙古族生活（如住蒙古包、學(xué)摔