I海南天道投資公司員工培訓現(xiàn)狀及完善方案設計案例目錄TOC\o"1-3"\h\u26965海南天道投資公司員工培訓現(xiàn)狀及完善方案設計案例 17099第1章海南天道公司員工培訓現(xiàn)狀 226481.1公司簡介 2165171.2公司人力資源現(xiàn)狀 375811.3公司培訓體系現(xiàn)狀 6139281.1.1培訓范圍 638381.1.2培訓流程 6170971.1.3培訓方式 6152201.1.4培訓類型 7284761.1.5培訓評估 7114561.4培訓體系存在的問題調(diào)查 848811.2.1調(diào)查目的 8182291.2.2調(diào)查內(nèi)容 8272481.2.3調(diào)查對象 889551.2.4調(diào)查實施 8120541.2.5調(diào)查結(jié)果 9215711.5培訓體系存在的問題匯總 1920951.6培訓體系存在問題的原因分析 20169641.6.1培訓需求確認不到位 2045861.6.2培訓計劃不科學 20273861.6.3培訓內(nèi)容不全面 216901.6.4培訓積極性不高 228701第2章海南天道公司員工培訓體系優(yōu)化 23254002.1優(yōu)化的原則 2327902.2優(yōu)化的目標 23142502.3優(yōu)化體系的設計 24215422.1.1培訓需求明確化 24112132.1.2培訓計劃詳細化 2674752.1.3培訓課程多樣化 2784142.1.4培訓流程規(guī)范化 3129342.1.5培訓方式個性化 31131432.1.6培訓師資專業(yè)化 32274932.1.7效果評估科學化 35第1章海南天道公司員工培訓現(xiàn)狀1.1公司簡介海南天道公司創(chuàng)始于2007年，總部位于海南省海口市，是海南本土較大的產(chǎn)業(yè)服務機構(gòu)之一，在海南、北京、浙江、廣東、重慶、江蘇、貴州等全國各地都建立了相關業(yè)務（分公司）。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，海南天道公司涵蓋了從產(chǎn)業(yè)研究、產(chǎn)業(yè)招商、產(chǎn)業(yè)峰會、產(chǎn)業(yè)運營、產(chǎn)業(yè)落地、產(chǎn)業(yè)培育直到產(chǎn)業(yè)投資等全部產(chǎn)業(yè)服務領域，開展了廣告創(chuàng)意策劃、公關會展活動、媒體傳播推廣、影視拍攝制作、本地生活服務、生鮮電商、企業(yè)家社群等與產(chǎn)業(yè)配套密切相關的自營業(yè)務。在組織架構(gòu)上，由綜合管理部、財務部、人力資源部等3個職能部門和陳皮網(wǎng)、天道產(chǎn)業(yè)研究院、赤道大學、赤道會、互動商圈基金、財管易、橘子花開、紅柿到家、愛哪哪網(wǎng)、天道創(chuàng)業(yè)、道空間產(chǎn)業(yè)工廠11個事業(yè)部組成，全方位為社會提供產(chǎn)業(yè)平臺建設運營、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)招商、產(chǎn)業(yè)高端IP峰會、產(chǎn)業(yè)會展服務、產(chǎn)業(yè)品牌打造以及產(chǎn)業(yè)宣傳推廣等服務。圖3-1組織架構(gòu)近年來，海南天道公司開始涉足會展業(yè)，成為了海南會展企業(yè)的一份子，并在海南參與打造了多個大型會展活動，在各種會展的組織策劃上，海南天道公司在多個方面，如：前期準備、宣傳招商以及后期的完善服務，都積累了一定的經(jīng)驗。作為會展企業(yè)管理的重要的因素，員工為客戶提供服務是一個會展企業(yè)服務質(zhì)量高低的主要評價指標，員工的素質(zhì)能力決定著企業(yè)的未來，而企業(yè)對員工的培養(yǎng)任重而道遠。所以，組織員工培訓在近年來一直被重視，在當今對人才培養(yǎng)提到了一個歷史新高度。因在會展行業(yè)耕耘不久，海南天道公司在相關會展活動的組織實施和保障中也顯現(xiàn)出了經(jīng)驗不足，如：培訓專業(yè)化程度不高，公司品牌效應無法突顯；培訓系統(tǒng)化欠缺，服務質(zhì)量不高；培訓需求分析不到位，員工培訓滿意度離預期尚有差距；培訓師水平不齊，無論是培訓效果還是培訓內(nèi)容都欠佳。1.2公司人力資源現(xiàn)狀海南天道公司現(xiàn)有員工334人，經(jīng)與人力資源部了解，公司從事與會展業(yè)務相關的員工150余人，主要集中在管理、業(yè)務、技術崗位，公司人員基本信息如表3-1所示。隨著公司會展業(yè)務的發(fā)展，對于會展人才的需求也日益增大，據(jù)人力資源部介紹，在未來3年內(nèi)，隨著公司規(guī)模的擴大，公司員工規(guī)模有望突破500人，公司會展業(yè)務崗位員工人數(shù)將至少占員工人數(shù)的60%以上。表3-1員工基本情況類別選項人數(shù)占比性別男15947.77%女17552.23%年齡18-3022667.70%31-407221.65%41-50298.59%51-6072.06%大于6000.00%學歷高中及以下111.44%中專111.44%大專21865.29%本科7921.37%研究生152.47%崗位管理崗13941.58%業(yè)務崗10431.27%人事法務崗226.53%財務崗257.56%技術崗4411.06%層級高級管理人員7821.37%中層管理人員8122.05%初級管理人員6318.90%基層員工11231.68%根據(jù)表3-1，海南天道公司中，女性員工數(shù)量多于男性，一定程度上與當前海南服務行業(yè)從業(yè)人員性別比例相關；從年齡上來看，員工年齡集中在18-30歲，且大于其他年齡段人數(shù)之和，不難看出，隨著年齡段增加，人數(shù)呈現(xiàn)依次遞減的趨勢，且下降趨勢明顯。而大部分員工小于30歲，說明公司人員結(jié)構(gòu)年輕化。結(jié)合會展行業(yè)背景，需要緊跟時代潮流和技術的更新，員工年輕化更有利于公司會展業(yè)務的開展。從學歷上來看，公司員工以大專學歷占絕大多數(shù)，其次是本科生，其他學歷如高中、研究生等人數(shù)較少。從崗位來看，員工崗位類型以管理崗居多，共139名員工，占比41.58%，業(yè)務崗次之，占比31.27%。初步認為可能存在一人受多人分配任務，即一人多崗問題（分主職、兼職）。從員工層級來看，中高管占比幾乎一致，初步認為公司對中高管層級劃分欠合理，可能體現(xiàn)在公司總部中層與事業(yè)部（分公司）高層的管理層級劃分上未能統(tǒng)一。目前，海南天道公司初步建立了培訓管理體系和培訓講師制度。培訓管理體系一方面是為提高員工的基本素質(zhì)和職業(yè)技能，滿足公司發(fā)展需要，促進培訓過程規(guī)范化、系統(tǒng)化，另一方面則是使員工能夠自覺遵守公司各項規(guī)章制度和培訓記紀律要求，增強對企業(yè)的認知感和歸屬感所制定的制度。同時，為了更好的建設公司內(nèi)部的培訓講師團隊，作為公司“人才計劃”中非常重要的環(huán)節(jié)，公司制定的培訓講師制度，不僅對員工專業(yè)類技能的傳承具有重要意義，更是在培訓整體工作中能大大提高公司的培訓質(zhì)量和培訓效果，有效的節(jié)省公司培訓成本，使員工的整體職業(yè)水平得到明顯提升，提高公司核心競爭力。在海南自由貿(mào)易區(qū)（港）建設背景下，在會展業(yè)利好政策前提下，隨著海南會展對標國際化的發(fā)展，將會有越來越多的各種層級的會議在海南舉辦，會議規(guī)格也會隨著參加人數(shù)的不斷上升而不斷提高，與此同時也會需要會展企業(yè)員工具有更加高水平的綜合素質(zhì)、工作能力和服務態(tài)度，會展企業(yè)員工的工作質(zhì)量以及工作態(tài)度都有很大可能對客戶滿意度造成很大影響。因此，對員工進行系統(tǒng)的培訓是海南天道公司人力資源管理[33]工作中的重中之重，對員工進行系統(tǒng)的培訓不僅是培養(yǎng)公司會展業(yè)務人才的首要任務，提升公司服務質(zhì)量的關鍵，還是優(yōu)化公司培訓標準體系的重要指標。1.3公司培訓體系現(xiàn)狀1.1.1培訓范圍海南天道公司的培訓管理體系適用于全體員工，無論是在工作時間還是非工作時間，只要是用公司的名義組織參與的所有相關活動，如講座、研討會、培訓、參觀、技術交流等等，全部都包含于公司培訓管理范圍之內(nèi)。1.1.2培訓流程當前，海南天道公司培訓工作由綜合管理部負責。綜合管理部負責制定公司年度及月度培訓計劃，組織公司級各類專項培訓，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、考察各個事業(yè)部、分公司的培訓工作，并且對相關培訓的具體效果進行跟蹤觀察。各個事業(yè)部、分公司則根據(jù)綜合管理部的規(guī)定，按要求開展培訓工作，包括制定相關分項培訓計劃、組織開展培訓、培訓實施、考核等，并接受綜合管理部的指導、監(jiān)督和考核，培訓流程如圖3-2所示。圖3-2培訓流程1.1.3培訓方式海南天道公司的培訓方式主要分為內(nèi)訓和外訓兩種。內(nèi)訓是在全公司范圍內(nèi)進行的，根據(jù)公司《年度培訓計劃》及《月度培訓計劃》，由綜合管理部組織或由各事業(yè)部、分公司自行組織的，由內(nèi)訓師及其他講師負責的，為配合業(yè)務發(fā)展而進行的培訓活動。外訓則是通過公司外部的相關業(yè)務公司或培訓機構(gòu)來對公司員工進行培訓，通?？梢赃x擇方式有：聘請外部講師來公司做培訓、選派員工赴專業(yè)培訓機構(gòu)參加培訓、聘請咨詢公司或者其他公司技能人員來公司做培訓，或參加其他相關培訓等。1.1.4培訓類型針對不同崗位的要求，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃、崗位職責及員工個人職業(yè)發(fā)展需要，對員工進行有計劃、有組織的培訓。主要包括：管理技能方面，提高公司管理人員理論知識水平、實際管理能力和開拓工作思路為目的的管理技能專項培訓，通過公司高層管理人員的內(nèi)訓或聘請外部講師等形式開展。業(yè)務技能方面，各分公司（事業(yè)部）組織的常規(guī)業(yè)務性培訓，根據(jù)各分公司（事業(yè)部）業(yè)務模式、內(nèi)容等，以提高崗位員工的崗位知識和技術技能的專項培訓。企業(yè)文化方面，通過傳遞強調(diào)企業(yè)自身獨有的精神，提高員工對公司的認同感、榮譽感和集體感，以多種形式開展。安全管理方面，在全公司范圍內(nèi)開展的安全生產(chǎn)教育類的培訓，含辦公壞境、消防安全、應急管理等方面。規(guī)章制度方面，在全公司內(nèi)進行的，以宣傳講解公司各類制度為目的的培訓，通過培訓使員工盡快了解公司的各類管理要求。復訓方面，針對不同類型、不同需求的培訓，定期開展的反復培訓；以及針對第一次培訓考核不合格的員工，進而需要第二次培訓。在員工關系方面，配合人力資源部開展的針對員工關系處理、員工慰問、員工關懷等為內(nèi)容的，配合開展民主生活會、茶話會等多種形式。1.1.5培訓評估培訓評估分為四個部分，分別為反應評估、學習評估、行為評估以及結(jié)果評估。其中，反應評估是指對培訓講師、培訓內(nèi)容本身、培訓方式、培訓環(huán)境、業(yè)務關聯(lián)性等方面員工的滿意程度進行的評定。學習評估則是針對接受培訓員工的知識技能運用情況、個人能力進行的相關評定，測定受訓人員掌握的新知識和新技能。行為評估則是針對與接受培訓員工有業(yè)務聯(lián)系的部門或同事，在受訓人員培訓之后提高的業(yè)績、技能或者素質(zhì)進行的評估。結(jié)果評估則是針對參與培訓之后的員工，對其為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益進行的評估。目前，公司實際主要以培訓小結(jié)為主要效果評估方式。1.4培訓體系存在的問題調(diào)查1.2.1調(diào)查目的為客觀而全面地獲知海南天道公司員工培訓實際情況，發(fā)現(xiàn)海南天道公司當前在員工培訓方面的問題，做出相應的問題分析，并對培訓體系進行優(yōu)化，從而提升公司的培訓管理水平，進而提升公司的運行效率。1.2.2調(diào)查內(nèi)容本文中，使用的調(diào)查問卷由下面的四個主要部分組成：一是職員的基本信息，如性別、年齡等；二是公司目前的培訓情況；三是職員對目前公司提供的培訓的滿意情況；四是培訓需求情況。第三部分從培訓組織、培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓效果四個維度進行滿意度調(diào)查，并且都使用李克特七分制的方法來進行相關的評定，其中員工的認同度從低往高用數(shù)字1至7表示。1.2.3調(diào)查對象以海南天道公司的全體員工為研究對象，根據(jù)該公司人力資源部數(shù)據(jù)顯示，截止問卷發(fā)放時，該公司共有334人。1.2.4調(diào)查實施調(diào)查的具體實施分兩部分進行：第一部分是發(fā)放問卷調(diào)查表（問卷調(diào)查表內(nèi)容詳情見附錄A），于2020年8月20日至9月20日期間采取不記名的方式通過該公司的人力資源部將該問卷的鏈接發(fā)送給各部門所有員工填寫。問卷共計回收334份，其中不符合要求的無效問卷（答案填寫不完整）有43份，符合要求的有效問卷有291份，占比為87.13%，其中高級管理人員68份，占比20.36%，問卷發(fā)放回收情況如表3-2所示。表3-2海南天道公司員工調(diào)查問卷情況調(diào)查對象發(fā)放數(shù)量回收數(shù)量有效回收率問卷信度問卷效度公司全員33429187.13%0.9930.966第二部分是在公司隨機抽取的9名各層級人員于問卷調(diào)查期間進行線上訪談（詳情見附錄B），訪談時間人均約15分鐘，訪談人員情況如表3-3所示。表3-3海南天道公司員工訪談情況訪談對象職級高級管理層中級管理層初級管理一線員工數(shù)量（人）22231.2.5調(diào)查結(jié)果根據(jù)問卷調(diào)查，海南天道公司員工培訓現(xiàn)狀如下：1.2.5.1有效樣本員工基本信息調(diào)查結(jié)果從表3-4顯示數(shù)據(jù)來看，有效樣本基本符合公司整體人員信息情況，由此推斷問卷調(diào)查結(jié)果基本能代表公司的真實情況，也就是說不存在因為性別、年齡等方面的差異，導致抽樣調(diào)查的結(jié)果與總體存在差異。表3-4有效樣本員工基本信息類別選項人數(shù)占比性別男13947.77%女15252.23%年齡18-3019767.70%31-406321.65%41-50258.59%51-6062.06%大于6000.00%學歷高中及以下101.44%中專101.44%大專19065.29%本科6821.37%研究生132.47%崗位管理崗12141.58%業(yè)務崗9131.27%人事法務崗196.53%財務崗227.56%技術崗3811.06%層級高級管理人員6821.37%中層管理人員7022.05%初級管理人員5518.90%基層員工9831.68%1.2.5.2員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果員工培訓現(xiàn)狀主要從以下九個維度開展：培訓天數(shù)（過去一年）、培訓時間、培訓方式、培訓原因、培訓效果衡量方式、培訓內(nèi)容、培訓資源、培訓類型以及培訓評價。調(diào)查主要結(jié)果如下：問題1：“過去一年培訓的天數(shù)”。根據(jù)圖3-3，37.46%的員工一年之內(nèi)培訓在一個星期以內(nèi)，相當于近2個月才有1天培訓；22.05%的員工一年之內(nèi)培訓大于一個月，相當于不到兩個星期就會有1天培訓。這樣會存在一個問題，即：有些員工培訓不足，有些員工疲于培訓，這兩種方式都明顯不合理，換句話講，近60%以上員工處于而這種明顯不合理現(xiàn)狀中。這意味著公司的員工培訓周期嚴重不合理。圖3-3員工培訓周期問題2：“培訓安排在什么時間”。根據(jù)圖3-4，就培訓時間而言，45.02%的培訓選擇在非上班時間，這就意味著差不多有一半的培訓占用員工的個人時間，過多占用員工的個人時間，會給培訓帶來適得其反的效果。因此，員工培訓應該盡量選擇在工作時間。圖3-4員工培訓時間問題3：“培訓的方式”。根據(jù)圖3-5，公司員工培訓方式多樣化。有至少7種方式可以供員工參加培訓，既有視頻這種線上的方式，也有線下課堂教學方式。此外，還有具體實際培訓，如師徒帶、工作輪換等。結(jié)合后面訪談結(jié)果，發(fā)現(xiàn)有員工提出希望可以自己選擇培訓方式。這表明，公司培訓方式還有一定提升空間，自主選擇培訓方式將在一定程度上提高員工的積極性。圖3-5員工培訓方式問題4：“參加培訓的原因”。根據(jù)圖3-6，就員工培訓原因數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看，只有94人次，即不到35%的員工自己提出要參加培訓，而絕大多數(shù)，如部門安排、制度使然這種被動培訓，一般效果較低。從側(cè)面反映員工對培訓的積極性一般。圖3-6員工培訓原因問題5：“培訓結(jié)束后效果衡量”。根據(jù)圖3-7，員工培訓效果衡量方式主要是培訓后員工小結(jié)、考試或者問卷調(diào)查滿意度為主，而缺乏實質(zhì)性的考核比較，比如，培訓后是否給公司帶來了效益以及帶來多大的效益這種量化指標。目前的培訓效果，還只停留在初級階段。圖3-7員工培訓效果評估方法問題6：“培訓內(nèi)容如何”。從圖3-8員工培訓內(nèi)容來看，有12.78%的員工認為培訓內(nèi)容與行業(yè)實際脫節(jié)，有20.27%的員工覺得培訓內(nèi)容過于表面，沒有太大的實際用處，只是流于形式，說明這部分員工并不認同培訓內(nèi)容。因此，員工培訓內(nèi)容還有針對性的持續(xù)優(yōu)化，使其能夠與員工的需求更加切合。圖3-8員工培訓內(nèi)容問題7：“培訓師來源”。根據(jù)圖3-9，從培訓師資來源看，師資來源比較豐富。既有熟悉公司業(yè)務的領導親自培訓，能從公司具體事情出發(fā)，給予一些實際見解，又有外面的專業(yè)培訓師，可以吸收外面的新知識。不過，結(jié)合問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果表3-10以及結(jié)合后期訪談結(jié)果，有部分員工反應，由于缺乏對培訓師的考核，培訓師良莠不齊。圖3-9培訓師資來源問題8：“參加過哪一類型的培訓”。根據(jù)圖3-10培訓類型數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看，新入職員工培訓，只有187名員工參與，占比僅為62.26%，說明至少有1/3的員工根本沒有參加新入職員工培訓。此外，職業(yè)技能培訓只覆蓋了51.55%的員工，與部分員工對培訓內(nèi)容不滿存在一定關系。由此不難看出，培訓內(nèi)容覆蓋面并不全。圖3-10培訓類型問題9：“員工對培訓的認可度”。根據(jù)圖3-11培訓評價來看，有近1/3的員工認為培訓是為了完成任務或者是一種負擔?？梢哉J為員工培訓存在一定的問題。圖3-11培訓評價根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，隨后進行一次訪談法調(diào)查，將部分訪談內(nèi)容統(tǒng)計如下表3-5：圖3-12海南天道員工培訓訪談摘錄圖1.5.2.3員工培訓滿意度調(diào)查結(jié)果鑒于員工培訓是一個綜合性很強的概念，涉及到培訓環(huán)境、培訓師資、培訓內(nèi)容等諸多方面。因此，建立一個評價指標體系，通過對評價指標體系的系統(tǒng)分析，計算出員工對培訓滿意度的總體評價分數(shù)顯得更加客觀。因此，先進行單因素層評價，再進行主因素層評價評價。評判價值體系是通過一級指標、二級指標、權(quán)重、量化等級(1、2、3、4、5、6、7)構(gòu)成的，其中量化等級1為最低、7為最高。第一，構(gòu)建員工培訓滿意度指標。包括4個一級指標、17個二級指標。一級指標有：培訓內(nèi)容滿意度、培訓師滿意度、組織滿意度、培訓效果滿意度；二級指標則包括：培訓設備、培訓時長、培訓制度、培訓形式、培訓時間、培訓內(nèi)容是否清晰明了、培訓內(nèi)容是否專業(yè)、培訓內(nèi)容是否實用等。具體表3-5所示。表3-5員工培訓滿意度指標體系詳情一級指標二級指標組織滿意度培訓制度整體滿意度、培訓時間安排滿意度、培訓設備及環(huán)境滿意度、培訓時間長度的滿意度、培訓形式的滿意度培訓內(nèi)容滿意度培訓內(nèi)容是否清晰明了滿意度、培訓內(nèi)容是否專業(yè)滿意度、培訓內(nèi)容是否實用滿意度、培訓考核方式的滿意度培訓師滿意度培訓師的表達能力是否滿意、培訓師的表達形式滿意度、培訓師的專業(yè)技能是否滿意、培訓師培訓氛圍的滿意度培訓效果滿意度培訓是否幫你開闊了視野、培訓是否幫您提升了工作技能、培訓是否幫助您提升了工作效率、培訓是否幫助您理清了工作思路第二，計算一級指標權(quán)重。使用AHP層次分析法計算一級指標對總目標員工培訓滿意度的權(quán)重，即重要性。根據(jù)因素之間兩兩重要性比較，結(jié)合公司資深員工評分，得到判斷矩陣如下表3-6。表3-6一級指標判斷矩陣組織滿意度培訓內(nèi)容滿意度培訓師滿意度培訓效果滿意度組織滿意度11/31/21/3培訓內(nèi)容滿意度311/21培訓師滿意度2212培訓效果滿意度311/21由表3-6得到表3-7所示結(jié)果。表3-7AHP層次分析結(jié)果項特征向量權(quán)重值最大特征值CI值組織滿意度0.46511.624%2.1560.052培訓內(nèi)容滿意度0.99522.872%培訓師滿意度1.54538.632%培訓效果滿意度0.99522.872%由表3-7對組織滿意度、培訓內(nèi)容滿意度、培訓師滿意度、培訓效果滿意度總共4項構(gòu)建4階判斷矩陣進行AHP層次法研究(計算方法為：和積法)，分析得到特征向量為(0.465，0.995，1.545，0.995)，且4項對應的權(quán)重值分別是0.116、0.249、0.386、0.249。結(jié)合特征向量可計算出最大特征根為2.156，利用最大特征根值計算得到CI值為0.052。查表可知RI為0.89，CR為0.058，因CR小于0.1，通過一次性檢驗。第三，構(gòu)建模糊評價矩陣。由問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計得到表3-8、3-9、3-10以及3-11。eq\o\ac(○,1)計算權(quán)重判斷矩陣表3-8為組織滿意度評價量化等級數(shù)據(jù)。表3-8組織滿意度評價量化等級量化等級項目1234567培訓制度10211335861116培訓時間安排7610316258117培訓設備及環(huán)境7712266262115培訓時長8514326255115培訓形式7119315663114計算出組織滿意度調(diào)查里各個因素的權(quán)重判斷矩陣為表3-9為培訓內(nèi)容滿意度評價量化等級數(shù)據(jù)。表3-9培訓內(nèi)容滿意度評價量化等級量化等級項目1234567培訓內(nèi)容是否清晰明了7512267251118培訓內(nèi)容是否專業(yè)7512267356112培訓內(nèi)容是否實用7412277354114培訓考核方式7711336655112計算出培訓內(nèi)容滿意度調(diào)查中的各因素的權(quán)重判斷矩陣為表10為培訓師滿意度評價量化等級數(shù)據(jù)。表3-10培訓師滿意度評價量化等級量化等級項目1234567培訓師的表達能力7513276364112培訓師的表達形式7810306857111培訓師的專業(yè)技能779256765111培訓師的培訓氛圍7713217356114計算出培訓師滿意度調(diào)查中的各因素的權(quán)重判斷矩陣為表11為培訓效果滿意度評價量化等級數(shù)據(jù)。表3-11培訓效果滿意度評價量化等級量化等級項目1234567開闊了視野7610266170111提升了工作技能7614236461116提升了工作效率7814256459114理清了工作思路8712286061115計算出培訓效果滿意度調(diào)查中的各因素的權(quán)重判斷矩陣為eq\o\ac(○,2)計算權(quán)重向量矩陣對組織滿意度調(diào)查中包含的各子因素如培訓制度整體滿意度、培訓時間安排滿意度、培訓設備及環(huán)境滿意度、培訓時長的滿意度、培訓形式的滿意度權(quán)重采用統(tǒng)計資深員工打分的方法求取，可計算出組織滿意度各二級指標權(quán)重為。由此可依次計算出培訓內(nèi)容滿意度各二級指標權(quán)重為，培訓師滿意度各二級指標權(quán)重為，培訓效果滿意度各二級指標權(quán)重為。eq\o\ac(○,3)計算隸屬度向量根據(jù)隸屬度向量公式，可以算出由此，依次計算出eq\o\ac(○,4)構(gòu)造隸屬度矩陣由上述eq\o\ac(○,3)得出員工對整個培訓體系評價的主因素層指標對評語集的隸屬度矩陣是：第四，員工培訓滿意度綜合評價。員工培訓滿意度的各因素權(quán)重通過層次分析法，已經(jīng)獲取為，則得到員工對培訓體系評價主因素層指標對評語集的隸屬度向量為：令評語集分值為為1（非常不滿意），為2（不滿意），為3（稍微不滿意），為4（一般），為5（稍微滿意），為6（滿意），為7（非常滿意），則得到員工培訓滿意度得分值為：該值僅為5.65，介于評價值5和6之間，明顯高于最低分1分，與滿分7分有一定差距，說明該公司員工培訓體系處于一般水平，這正與調(diào)查中對員工培訓現(xiàn)狀和期望結(jié)果相吻合。由此可見，依據(jù)該分值，當前培訓體系有優(yōu)化的空間。1.5培訓體系存在的問題匯總由圖3-3至圖3-11及其對應的9個有關培訓現(xiàn)狀問題，海南天道公司員工培訓現(xiàn)狀大致如下：由問題1，超過1/3的員工缺少培訓，超過1/4的員工疲于培訓，說明了培訓周期欠合理。由問題2，近一半的培訓占用了員工的個人時間，在會在一定程度上引發(fā)員工對培訓的負面情緒，影響員工參加培訓的積極性。由問題3、4，一方面，約20%的員工選擇其他類別的培訓方式，結(jié)合個別訪談也發(fā)現(xiàn)員工提出由自己選擇培養(yǎng)方式；另一方面，僅1/3的員工在培訓上表現(xiàn)得積極主動。這都印證了員工參加培訓的積極性不高。由問題5、7、9，一定數(shù)量的員工不僅對培訓考核、培訓師授課質(zhì)量欠佳，還對培訓的認同度不高，這都意味著培訓的需求分析還欠科學合理。由問題6、8，相當數(shù)量的員工認為培訓未能達到自己預期，企業(yè)文化培訓占比僅為42.61%未能做到全員覆蓋，更有個別員工反映真正所需的培訓缺失，也可見培訓的類型和課程內(nèi)容及其覆蓋面還需斟酌，培訓的針對性還需加強。將上述問卷調(diào)查數(shù)據(jù)與訪談情況相結(jié)合，總結(jié)出4個比較突出的問題：培訓需求確認不到位、培訓計劃不科學、培訓內(nèi)容不全面以及培訓積極性不高。1.6培訓體系存在問題的原因分析針對存在的問題，通過問卷數(shù)據(jù)并結(jié)合訪談法深入挖掘其成因，分析如下：1.6.1培訓需求確認不到位部分員工反饋自己想要參加的培訓沒有相關培訓課程。比如，從調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有35.74%的員工沒有參加過新員工入職培訓，有22.4%的員工明確提出希望參加新員工入職培訓。此外，有26.46%的員工提出參加職業(yè)技能培訓。這都說明了公司的培訓在一定程度上沒有滿足員工需求，而員工的需求直接與工作、個人發(fā)展和公司前景直接相關聯(lián)。究其原因，主要是綜合管理部沒有充分收集員工的培訓需求，經(jīng)常增加一些臨時性培訓，從而導致公司原有的年度培訓計劃、月度培訓計劃不能很好的落實下去。而新增培訓由于時間緊迫，員工原有的工作也被打亂。由于是臨時培訓，部分培訓師準備倉促，培訓質(zhì)量和效果也受到影響。1.6.2培訓計劃不科學所謂培訓計劃的不科學性，通常會反映在不科學的培訓周期、不合理的培訓時間、培訓師考核制度欠缺三個方面。培訓周期不合理最明顯表現(xiàn)之一為37.46%的員工在過去一年內(nèi)累積培訓周期不足一周，而22.05%的員工培訓周期則大于一個月。經(jīng)常參加培訓的人，可能因為培訓影響自己的正常工作，而另一部分員工因缺少必要的培訓，導致很難迅速提升自己的專業(yè)知識和技能等。經(jīng)問卷調(diào)查以及后期訪談發(fā)現(xiàn)，主要原因在于公司的培訓宣傳方面存在的問題，參與培訓的員工基本是與制定培訓計劃的同事關系比較密切的人，他們基本可以通過日常聊天獲取到培訓相關消息。雖然，綜合管理部有在工作群里面做宣導以及發(fā)送郵件，不過由于大部分同事平時忙于工作，很多時候錯過了相關消息。此外，公司郵件消息比較多，培訓相關郵件沒有特別醒目的標注，很多員工也基本忽略了。根據(jù)調(diào)查，45%左右的培訓在非上班時間，近40%的員工對培訓時間評價在5分及以下（7分滿分）。公司為員工安排培訓，本意是想讓員工更快地發(fā)展，進而謀求公司的發(fā)展。但是過多的占用員工個人時間，多少會讓部分員工心里不情愿而影響培訓效果。根據(jù)訪談結(jié)果，發(fā)現(xiàn)培訓組織者之所以選擇非工作時間，主要是在上班時間，總是有部分員工有比較緊急的工作需要處理，所以才會選擇上述安排。此計劃忽略了員工在非工作時間，有自己比較重要的個人事情需要處理，導致培訓和個人私生活發(fā)生沖突，這就意味著兩種可能：第一種可能，員工參加公司培訓，但是因為私事而無法全心全意投入工作；第二種可能，員工偏向于私事，而缺席公司培訓。而兩者可能都會影響培訓效果。此外，上班時間比較緊張，很多員工希望能在周末好好休息調(diào)整一下，若周末需要參加培訓，將導致負面情緒較高。此外，培訓師由于沒有嚴格的考核，制定的培訓內(nèi)容參差不齊，導致員工對培訓的期望不穩(wěn)定，影響培訓具體效果，一定程度上也印證了培訓計劃不科學。究其原因，主要是缺少一個相對健全成熟的培訓機制，并且培訓的組織部門經(jīng)常改變自身發(fā)布的相關培訓計劃，導致企業(yè)制定的培訓計劃始終無法真正進行實施。1.6.3培訓內(nèi)容不全面首先，根據(jù)培訓內(nèi)容滿意度調(diào)查顯示，有近40%的員工對培訓內(nèi)容表示不甚滿意。從問卷調(diào)查來看，22.4%的員工希望有新員工入職培訓，26.46%的員工提出參加職業(yè)技能培訓，可見公司培訓課程內(nèi)容不夠全面。根據(jù)訪談，了解到有些員工想?yún)⒓有聠T工入職培訓而找不到渠道，有些員工想持續(xù)性提高工作技能，但是發(fā)現(xiàn)沒有完善、系統(tǒng)化的課程。其次，部分課程內(nèi)容質(zhì)量欠佳，從問卷調(diào)查統(tǒng)計可知，12.78%的員工反饋培訓內(nèi)容不夠清晰明了、不夠?qū)I(yè)，與行業(yè)實際脫節(jié)。再次，企業(yè)文化作為員工了解企業(yè)、感受企業(yè)文化氛圍、認同企業(yè)及體現(xiàn)企業(yè)對員工關愛的一項最基本也是最重要的培訓，在問卷調(diào)出中的培訓人次占比不到一半，也直接說明了當前培訓內(nèi)容的覆蓋面缺失。最后，有20.78%的員工反應培訓內(nèi)容流于形式，缺乏實用性。綜上，主要原因有以下幾點：一是培訓師素質(zhì)參差不齊導致培訓內(nèi)容和質(zhì)量千差萬別；二是培訓課程內(nèi)容缺乏爭對性，對不同層級員工的課程目標把握不準確；三是沒有從組織、崗位、個人的角度考慮課程內(nèi)容設置。1.6.4培訓積極性不高根據(jù)調(diào)查，有三分之一的員工認為培訓是一種負擔或者任務，此外，自己提出參加培訓的也只占比三分之一左右，這明顯反映出員工對培訓重要性意識不夠。經(jīng)與公司人力資源部領導溝通，了解到目前培訓對于員工沒有實質(zhì)性影響。一方面，員工參不參加培訓以及培訓是否有效對員工績效、薪資等沒有任何影響，這也導致了員工對培訓積極性不高。另一方面，員工沒有找到自己心儀的培訓課程。主要原因在于培訓需求收集時，沒有充分收集員工的培訓需求。當然，也可能是因一定數(shù)量的員工之前參加了部分培訓，但是感覺沒有學習到實用的東西，認為培訓流于形式化，而不愿意花費時間和精力在培訓上。

第2章海南天道公司員工培訓體系優(yōu)化2.1優(yōu)化的原則根據(jù)海南天道公司員工培訓體系的目前情形，針對該體系不足之處進行的分析，可以發(fā)現(xiàn)，對該公司現(xiàn)有的員工培訓體系進行完善和改進，務必要符合以下原則[34]。（1）立足當前、完善改進。公司的員工培訓體系包括員工培訓工作中所有活動和行為，是一個綜合性、系統(tǒng)性的服務平臺，由多個方面的因素共同構(gòu)成，如確保充足的培訓資源、建立可靠的培訓管理機制和合理的運營體系等等。所以，需要針對企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓的整體框架、培訓的總體運營管理機制以及員工的培訓制度進行更深層次的研究與分析，建立對應的優(yōu)化改善方案，最大限度的幫助公司發(fā)現(xiàn)目前員工培訓體系中的不足并提出解決問題的具體措施與方案，從而真正的提出有可操作性的指導建議，并為決策提供相應的參考建議[35]。（2）長足發(fā)展與著眼未來。對于公司建立完善的員工培訓體系來說，其最終目的就是能夠讓公司源源不斷的獲得優(yōu)質(zhì)人才補給，從而讓企業(yè)自身不斷向前發(fā)展，具有更強大的市場競爭能力和更廣闊的業(yè)務范圍。所以在設計和制定公司的員工培訓體系優(yōu)化方案時，需要重點關注企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。也就是說，優(yōu)化方案需要以解決目前存在的問題為前提，同時加強培養(yǎng)優(yōu)秀人才，來幫助公司在以后愈發(fā)激烈的市場環(huán)境中穩(wěn)健發(fā)展，建立起一個不僅可以符合企業(yè)目前需要，還能保證企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性的員工培訓體系新方案。（3）培訓預算成本可控。由于公司屬于中小型企業(yè)，在組織培訓時尤其需要考慮成本。本著“合理充分利用資源，平穩(wěn)過渡，培訓專業(yè)化”的原則，盡量控制巨資外部培訓，加強營造公司內(nèi)部的良好氛圍，使員工主動進行學習，創(chuàng)立一個“高效率、低成本、多層次、嚴要求”的員工培訓體系。（4）強化具體實施。從技能培訓到服務質(zhì)量培訓，企業(yè)在員工的具體操作能力和專業(yè)水平這兩方面具有較高的要求。因此，要針對這一特征來改進優(yōu)化相關方案，加強針對提高員工實操的相關培訓課程的學習。員工培訓方式則需要滿足兩個要求，一是保證理論的先進性；二是保證滿足公司具體業(yè)務需求的實操性。2.2優(yōu)化的目標通過對海南天道公司員工培訓體系的優(yōu)化，進一步提升公司在行業(yè)內(nèi)的競爭力。海南天道公司員工培訓體系優(yōu)化的目標主要有以下三個：（1）根據(jù)員工實際工作技能需求，使員工接受的培訓內(nèi)容更加專業(yè)化、精細化，與崗位所需要的工作內(nèi)容相匹配[36]。（2）讓員工變被動為主動，提升自我參與培訓的意愿，不斷增強自主學習意識。（3）注重員工培訓效果的轉(zhuǎn)化效度，也就是說受訓職員在完成相應的培訓課程之后，能夠運用自己所學的知識解決日常工作中發(fā)生的各種難題，使工作績效得以提升。2.3優(yōu)化體系的設計培訓體系優(yōu)化需從培訓組織實施流程著手，主要包括培訓需求、培訓計劃、培訓課程、培訓流程、培訓方式、培訓師資、培訓效果評估。2.1.1培訓需求明確化第一，員工層面的培訓需求分析。員工和企業(yè)是一種相互依存的關系。根據(jù)需求層次理論中的金字塔模型，綜合管理部已經(jīng)意識到員工個人層面的培訓需求的重要性，也就是說，應該幫助員工得到精神層面和物質(zhì)層面兩方面的滿足感，從而能夠使職員對公司產(chǎn)生更強的認同感和依賴感，讓其認為自己是公司的一份子，從而使員工與公司成為一個整體，共同進步。在問卷調(diào)查以及訪談中，了解到員工關于培訓的合理需求沒有被充分滿足。因此，公司計劃從員工層面優(yōu)化培訓需求。其具體措施為，首先找到那些需要培訓的人，然后調(diào)研他們需要的培訓種類，如專業(yè)技能、與會展相關軟實力等。需要考慮到員工學歷層次不一、專業(yè)背景各異，日常接受的培訓教育機會存在不均勻。此外，會展行業(yè)是一個綜合性學科，需要掌握多種技能。目前，由于種種因素，會展人員與工作職能無法充分匹配。因此，必須根據(jù)實際情況進行針對性培訓與提升，具體參考表4-1。表4-1員工培訓需求分析員工類型技能描述所需技能一線基層員工交流溝通1.能與客戶當面通過普通話/英語進行交流2.著裝/禮儀，讓客戶感覺專業(yè)且親切1.能與客戶通過拜會/電話/郵件/微信等溝通，維持客戶關系2.了解各地風土人情，增加聊天話題一線基層員工核心業(yè)務1.會展策劃文案設計，吸引客戶關注2.會場布置整潔、大方，有創(chuàng)意，吸引客戶注意力1.組織活動／會展／會議等，并做出詳盡計劃2.線上／線下推廣活動、營銷5.會展邀請函等設計6.熟練會展管理信息系統(tǒng)一線基層員工計算機1.熟悉office操作，用于材料準備2.熟練使用PS，展現(xiàn)會展活動高端大氣形象1.熟練打印機、音響、投影等使用，用于會展現(xiàn)場一線基層員工消防安全安全培訓一線基層員工經(jīng)驗分享資深員工心得體會分享中/基層管理人員核心業(yè)務1.時間管理2.目標管理1.會展專業(yè)能力2.演講能力5.會展企業(yè)戰(zhàn)略管理6.成本控制、預算管理中/基層管理人員團隊建設1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.面試1.基層人事派遣和協(xié)調(diào)2.領導力全員企業(yè)文化公司規(guī)章制度（人事/考勤/晉升等）、員工關愛第二，任務層面的培訓需求分析。收集不同崗位的工作任務，將具體的工作任務細化到可操作層面，并將其整理到各個崗位層面的培訓需求中。從事會展業(yè)務的人員，需要具備以下四種能力：溝通能力、組織能力、知識能力、創(chuàng)新能力。員工溝通能力的提升能夠幫助其順利的進行相關工作，尤其是對于會展業(yè)務人員來說，優(yōu)秀的口才和交際能力是不可或缺的，并且由于國際市場的不斷開發(fā)，外語口語能力也越來越重要了。而組織能力強調(diào)將利益相關者組織起來謀求“互贏”。至于知識能力，可以概括為“精、泛、深”?！熬贝硐嚓P工作人員應該充分掌握整個會展的具體業(yè)務流程，做到精通的程度；“泛”就代表著相關工作人員應該具有足夠的知識儲備，能夠擁有足夠廣泛的知識范圍，從而滿足不同的工作需求；“深”則意味著會展業(yè)務人員應該具備足夠多的實操經(jīng)驗，滿足“資深”條件。此外，創(chuàng)新能力也是必不可少的。會展活動的具體形式不能一成不變，應該根據(jù)時代的變化不斷改革創(chuàng)新，只有不斷地為客戶提供新鮮感，會展活動才可以招攬到足夠的參展商，吸引大量的專業(yè)人士參展。第三，組織層面的需求分析。組織層面主要以公司的總目標、企業(yè)的文化等培訓為主，可將組織層面培訓整理并細化分類，方便后續(xù)的培訓需求。此外，也可以采用缺口分析的培訓需求，把當前員工具備的崗位能力與崗位實際所需技能進行對比，找出兩者之間的差距，進而確定培訓優(yōu)化方向。2.1.2培訓計劃詳細化周密的培訓計劃必須根據(jù)培訓目標、培訓對象、培訓周期及培訓預算等要素來綜合制定，這一點非常重要，因為它能夠確保培訓工作按計劃如期進行。第一，培訓目標設置清晰且合理。根據(jù)培訓需求，有針對性分析情況有針對性的確立培訓目標，是建立整個培訓計劃的首要步驟。建立培訓目標其實就是公司要明確通過培訓達到怎樣的實際效果，從而根據(jù)實際培訓目標來建立相關的標準，這些標準用于指導公司進行之后的相關工作。為了培訓目標能夠切實的通過后續(xù)工作達成，需要建立具體、合理、可操作性強的培訓目標。對于海南天道公司來說，在其針對會展業(yè)務崗位建立培訓目標時，既要確立長期目標，也要確立短期目標，其中長期目標是根據(jù)完整的培訓活動設立的，短期目標則是針對培訓的不同階段設定的。公司應通過著重建設課程目標來設立相關短期目標，通過使用“ABCD法”來設立相關目標，具體步驟如下：第一，了解和分析培訓對象（Audience）；第二，確定培訓課程的行為方式（Behavior），如確定教學方式、課程進度等；第三，確保培訓課程環(huán)境（Condition），如明確需要使用的課程設備、需要營造什么樣的氛圍來幫助學員學習等；第四，制定培訓課程標準規(guī)范（Degree）。此外，需要可量化目標，以便于后期培訓效果的評估。因此還需要從以下三個方面考慮：完成任務的條件、預期要達到的結(jié)果以及達成結(jié)果的標準。選擇合適的培訓對象。根據(jù)培訓目的，篩選相關的員工，并剔除已經(jīng)參加過或者參加過類似培訓的員工。此外，根據(jù)員工近期培訓計劃以及每個員工的培訓優(yōu)先級，確認該員工能否成為本次培訓的理想對象。第三，選擇合理的培訓時間。培訓時間科學合理，這點至關重要，比如新員工如果過了三個月再參加入職培訓，其在前三個月工作中會非常迷茫，而等自己摸索了工作內(nèi)容后，參加此類培訓，又浪費員工自己的時間。其次，如果培訓時間強制選擇在非工作時間，則會因為占用員工的個人時間而引起員工的不滿，影響后續(xù)培訓效果。最后，培訓安排在工作時間，需要考慮參加此次培訓的員工是否都在忙于工作而無暇參加此次培訓。所以，選擇培訓時間必須考慮到實際具體情況。為了解決之前員工培訓周期問題，暫定一個月內(nèi)，員工最多參加2次（天）培訓，最少參加1次（天）培訓，并暫定公司線下內(nèi)訓且以周五下午為佳。第四，培訓預算也是培訓能否順利開展的關鍵一環(huán)。因此，需要將培訓進一步進行劃分，可以分為入職培訓、在職培訓、外訓等等，然后在此基礎上繼續(xù)細分出具體的課程。從而依照具體培訓課程進行相關培訓費的估算，培訓相關費用通常包括：講師費、培訓教材相關費用、培訓場地費、受訓員工交通補貼、受訓員工餐飲補貼、受訓員工住宿費、培訓成果評審費等等。最終，可根據(jù)預計的具體費用，編寫對應的培訓費用預算表。由于海南天道公司屬于中小型企業(yè)，培訓預算有限，因此需要重點考慮預算。比如新員工培訓，因為每個月公司新人不多，每月舉辦線下新人培訓耗時、耗力以及耗費培訓成本。新員工入職培訓作為最基本的課程，公司已經(jīng)在制定線上課程，通過線上學習，結(jié)合線下“老帶新”、“師徒帶”的方式解決這一難題。2.1.3培訓課程多樣化根據(jù)調(diào)查結(jié)果，員工培訓課程可以從四個維度展開。第一，組織層面的培訓，如企業(yè)文化課，一般為高可復用性，可以錄制相關視頻以及整理相關文檔，方便員工隨時查閱。第二，崗位任務職責方面的培訓，一般以部門為單位自行組織。部門內(nèi)部自主決定培訓方式以及時間等。綜合管理部可以通過與部門溝通，協(xié)助其培訓的順利進行。此外，需要強調(diào)培訓的目的性以及可量化性，使員工通過培訓能夠真正提升工作技能，增加崗位知識。第三，不僅倡導員工主動參與培訓，還要不斷鼓勵員工勇當培訓師，壯大培訓隊伍。工作職責因工作崗位的不同而產(chǎn)生差異。員工在工作中可能會遇到各種各樣的問題，可以自己歸納匯總，形成文檔或視頻，這樣既有利于員工自己的本職工作，也能讓員工跳出個人視野看待自己的工作，如果有新員工接手，也可以通過相關文檔或者視頻快速上手。最后，對于新知識，公司可以購買相關課程或者聘請老師給員工上課。讓員工不僅能在公司游刃有余，也能接觸了解行業(yè)情況。在有利于員工學習提升的同時，也增大機會讓新知識應用于公司，從而促進公司的高速發(fā)展。不同員工有不同的個人訴求，對剛剛進入公司的新員工來說，當前最需要的是入職培訓，對公司中的基層員工來說，可能最迫切地需要相應技能培訓，而對于想晉升管理崗的老員工來說，則需要一些管理方面的培訓。因此，綜合管理部需要豐富培訓課程的內(nèi)容。根據(jù)前期調(diào)研，當前企業(yè)應該著重進行培訓的對象是新入職員工、一線基層員工和基層干部、中層干部，因此，為他們設置的課程明確為“三大計劃”，即：育才計劃、拔尖計劃、精英計劃，進行進一步細化，明確其課程目標如下。2.1.1.1育才計劃了解公司創(chuàng)業(yè)史及發(fā)展歷程，領悟企業(yè)文化精髓，熟悉公司的經(jīng)營管理體制和生產(chǎn)運營機制，培養(yǎng)對公司事業(yè)的認同感、責任感和使命感。重點在于學習企業(yè)文化、培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)、了解經(jīng)營管理制度和流程。圖4-1育才計劃課程大綱2.1.1.2拔尖計劃規(guī)范基層管理干部培訓工作，提升其文化素養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)及管理能力，培養(yǎng)有潛質(zhì)、有活力、有創(chuàng)新精神的新型管理干部。重點學習基本的管理知識和技能，提升管理水平。圖4-2拔尖計劃課程大綱2.1.1.3精英計劃規(guī)范中層管理干部培訓工作，提升中層管理干部文化素養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)、管理能力及創(chuàng)新意識，使其盡快成長為管理干部的中堅力量。學習的重點在于提升管理知識與技能，提升執(zhí)行力。圖4-3精英計劃課程大綱2.1.4培訓流程規(guī)范化改進完善員工的培訓流程，從而使整個培訓體系更加科學完備，培訓流程不斷科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。培訓流程涉及整個培訓，一個標準的培訓流程包括：調(diào)查培訓需求、擬出培訓計劃、開發(fā)培訓內(nèi)容、準備訓前材料、控制培訓過程、總結(jié)培訓效果。具體優(yōu)化后流程如下圖4-4：圖4-4培訓流程制度2.1.5培訓方式個性化根據(jù)問卷調(diào)查以及訪談反饋，海南天道公司培訓方式具有多樣性，包括工作輪換、課堂教學、案例分析、視頻學習、師徒帶、戶外拓展、角色扮演等，但是多為公司指定方式，員工無法自由選擇最合適自己的方式。有部分員工反饋，通過視頻學習的這種培訓方式，過于形式化，基于完成培訓任務目的，視頻學習基本選擇快進或者一邊聽視頻一邊做其他事情。也有員工反饋，通過視頻教學，有疑問但無法及時得到解決，缺少與老師和同事的探討過程。他們認為有些課程，如果公司能夠提供課堂教學會更加合適。此外，有一些員工，對角色扮演很感興趣，覺得如果自己融入到新角色，對工作內(nèi)容理解起來更容易，學東西更快速。但是這種培訓機會太少。如果員工能夠選擇合適自己的培訓方式，一方面可以提高員工的積極性，另一方面也有利于優(yōu)化員工的培訓效果。目前，公司最近一年的培訓課程，在已有三大計劃上，進一步明確了部分課程內(nèi)容的培訓方式，暫定如下表4-2所示。表4-2海南天道公司部分課程培訓方式課程內(nèi)容培訓方式語言課程（多種語言見面問候語、常用語）課堂教學為主，視頻傳達為輔商務禮儀（儀表、舉止）課堂教學溝通技巧（選擇合適溝通方式、怎么溝通、怎么維護客戶關系等）課堂教學、角色扮演歷史、地理等知識（風俗人情、飲食氣候等）課堂教學廣告學、營銷學、藝術設計案例分析會展課程課堂教學會展項目實操師徒帶、項目實戰(zhàn)計算機技能課堂教學Photoshop師徒帶項目管理視頻傳達會展行業(yè)交流會外出培訓企業(yè)制度、文化等宣講課堂教學、戶外拓展當前，海南天道公司正在積極主動的幫助基層的一線員工獲得去外部優(yōu)秀培訓機構(gòu)學習的機會。同時，希望通過讓員工與公司共同負擔培訓費用這一方式使職員能夠在接受培訓后依舊留在公司，避免公司出現(xiàn)損失。公司會承擔能夠在培訓后在公司工作3年不離職的員工的所有培訓費用，而如果員工參加培訓后工作未滿3年離職的話，則會按比例扣除部分工資作為培訓費。當然，所有培訓均為員工自愿參加。此外，在線培訓這種方式可以常態(tài)化。在線培訓模式不受地點、時間等約束，在節(jié)約培訓場地經(jīng)費的同時，還有助于海南天道公司組織人員更為便捷地參加培訓活動。在線培訓可作為一種有效的培訓方式，供所有員工自主學習使用。2.1.6培訓師資專業(yè)化培訓師對培訓效果和參訓員工對培訓的接受度能起到成非常大的影響。這是由于培訓師的能力不僅僅可以直接對員工參加培訓的滿意度產(chǎn)生影響，還能夠影響公司領導對培訓組織實施部門的印象。根據(jù)需求調(diào)查結(jié)果的分析與總結(jié)，有一定數(shù)量的員工愿意做公司培訓課程的兼職教員，因為在分享知識的同時，還能夠提升自身的演講水平與組織能力等等。正因如此，海南天道公司采取聘用更多的內(nèi)部員工作為培訓課程講師，從而改善自身培訓體系，這個措施是具有很高的可操作性的。總的來說，一方面提倡聘請內(nèi)部員工作為培訓教員，另一方面適當程度的聘用外部人員作為講師，并且根據(jù)培訓師來源的不同，分別制定了兩種培訓師管理制度，詳情參見表4-3。表4-3培訓師管理項目內(nèi)部講師管理外部講師管理對象公司內(nèi)部員工，都有各自工作，兼職講師外部講師主要來自大學或?qū)I(yè)培訓機構(gòu)招募與選拔內(nèi)部招募有三種方式：1.采用員工自主報名競爭。2.員工內(nèi)推外部講師或外部專業(yè)機構(gòu)。1.領導直接指派合適員工。自主報名競爭的員工選拔程序如下：1.公司接受所有滿足基本條件的員工提出的申請。2.由人力資源部對申請人進行初步篩選。1.安排通過初次篩選的員工進行筆試和試講，并由人力資源部和主管領導進行最后一輪面試。2.綜合各輪表現(xiàn)，進行綜合評分，選取公司內(nèi)部的培訓講師。只需要公司投標成功且滿足公司的基本任職資格待遇。星級劃分內(nèi)部講師通過星級劃分，五星級最高、零星級直接淘汰。星級高低來源于培訓講師本人綜合素質(zhì)、參訓者滿意度評估以及課程難度等因素。暫無任職資格成為內(nèi)部培訓講師，首先必須在公司有兩年及以上的工作資歷。其次必須認可公司的企業(yè)文化、了解各項規(guī)章制度并具備良好的口頭表達能力。第三最重要的是必須通過講師選拔考核和崗前培訓兩個環(huán)節(jié)。外部講師包括外部專業(yè)機構(gòu)和大學老師兩種。其中大學老師必須符合相關專業(yè)和研究方向：外部專業(yè)機構(gòu)的員工必須滿足課程相關工作經(jīng)驗3年以上的要求、授課15課時以上。薪酬待遇由于備課和授課會耗費員工大量時間和精力，且容易影響本職工作。因此，公司會對內(nèi)部兼職培訓講師實施經(jīng)濟補助，標準為150元/課時，每季度發(fā)放一次至其工資卡，通過績效補助的形式發(fā)放。大學講師（中級職稱）、副教授（副高級職稱）、教授（正高級職稱）的課時費分別為150、300、500元/課時，外部機構(gòu)員工按考核結(jié)果分為150元/課時和200元/課時兩個檔次。考核每年二月對內(nèi)部培訓講師的培訓情況進行匯總考評，確定講師星級。獲得優(yōu)秀等級的培訓講師給予補貼外一定的獎勵（額外獎勵2000元，連續(xù)獲得兩年以上獎勵3000元），未能按時完成培訓要求或培訓效果不佳的講師會依據(jù)規(guī)定降低星級并進行二次考核，如果續(xù)兩年考核未能通過，將取消內(nèi)部培訓師的資格。每年二月對所有外部培訓講師的情況進行匯總，對培訓講師一年的培訓工作進行考核。外部培訓講師的考核以參訓者滿意度評估為主，根據(jù)滿意度水平劃定滿意度系數(shù)。在這基礎上，根據(jù)考核結(jié)果，由“課時費*滿意度系數(shù)