優(yōu)質(zhì)手冊，歡迎您參考使用！A業(yè)務管理部人力資源部產(chǎn)銷協(xié)調(diào)部模具開發(fā)部CNC加工中心采購中心技術研發(fā)部鍛沖壓部A11新版發(fā)行招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，錯誤的選拔不僅給公司帶來直接招聘成本增加，它還會影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、減低客戶服務質(zhì)量。在招聘面試中，經(jīng)驗告訴我們，判斷候選人所具有的知識和技能是否與崗位需要的一致并不難，難的是如何判斷他/她的個性特征和資質(zhì)與崗位匹配的一致性問題。一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰是未來最好的員工。2）減少培訓時間現(xiàn)在很多公司都想通過培訓提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓上各家公司也各花了不少的財力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力？反之，如果我們能通過面試，選拔出未來優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓上的投資。3）減少經(jīng)理在員工花費過多的個人培訓和輔導時間我們可能會聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費了太多的時間了，但是，他的變化實在是太慢了，我實在是無法忍受。如果我把時間騰出來更好地做業(yè)務，我想我們部門能做的更好”。我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會避免這樣的情況發(fā)生。4）降低員工流動率研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動率要比前者低非常多。這樣能為我們節(jié)約：招聘廣告費用、面試時間和面試人工成本、培訓費用、在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率、員工離職，對公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術流失等）人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時也是各部門管理者的重要職責！一、目的：迅速篩選出最合格的應聘者。二、執(zhí)行者：人力資源部招聘負責人。1.篩出不合格簡歷1.1.閱讀招聘職位的《職位說明書》確定在應聘者簡歷中要尋找的任職資格和能力要求；1.2.迅速搜索以下主要信息淘汰不合格簡歷；?個人信息:年齡、戶口等；?教育背景:畢業(yè)院校、學歷、專業(yè)；?工作經(jīng)歷:服務的公司與服務期限是否有相關經(jīng)驗等。1.3.如果以上主要信息不符合職位要求,還要考慮是否該簡歷適合其他職位,如適合,將按職位分類2.仔細閱讀合格的簡歷2.1.觀察簡歷的外觀,檢查是否：?語言簡練、易于理解；?明確應聘職位。2.2.尋找時間的間斷與重疊?是否有上學與工作沖突的時間段。2.3.尋找任何不一致的地方?專業(yè)與所從事工作的不一致；?現(xiàn)從事職業(yè)與應聘職位的不一致；?現(xiàn)收入與應聘職位市場價不一致。2.4.初選篩選時注意事項：?應聘者工作更換的頻繁程度；?應聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展狀況；?應聘者對以前的工作職責描述得是否清晰；?應聘者所獲得的獎勵與成就，這可反映應聘者的進取心。2.5.初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應聘者，但在電話面試時說明薪金范圍以便雙方互相選擇。2.6.在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄,以便進一步核實。3.簡歷分類?非常合適：可以安排面試的應聘者；?比較合適：如第一組的應聘者都不合適時可考慮的應聘者；?不合格：但可能適合其他職位的應聘者,將其簡歷保留或銷毀。3.2.簡歷評價人將應聘者簡歷評價結果記錄《履歷分析表》，確定合適應聘者進行面試。注意事項：如果應聘者的履歷不夠好，可是他的自薦信寫得很精彩，或者他的推薦人很值得你的信任那么此人值一、目的：核對不明確簡歷，淘汰關鍵條件不符者，節(jié)省面試時間。二、執(zhí)行者：人力資源部招聘負責人。三、程序:1.與應聘者聯(lián)系,最好在非工作時間使用其私人電話取得聯(lián)系。2.介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時間。3.詢問應聘者是否方便接受此次電話面試。5.感謝應聘者接受此次電話面試并說明結果。1.核實在初篩簡歷時發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息。1.1.學歷、院校與專業(yè)1.2.任何時間上的空白與重疊1.3.工作內(nèi)容的相關性1.4.期望的薪酬是否與該職位相符1.5.是否仍然服務于現(xiàn)任公司1.6.離職原因1.7.工作動力是否與招聘職位匹配2.在詢問時,應注意準備應聘者的《簡歷》并核對回答是否有與簡歷相沖突的地方。3.1.確認合格的應聘者安排面試時間；3.2.如不能確定是否安排該應聘者面試應感謝應聘者接受電話面試,并說明面試大致通知時間；3.3.如確定該應聘者不符合應聘職位,可參考以下兩種方式:?說明公司將綜合考慮應聘者的條件,并于XX日前通知合格的應聘者面試。?誠懇地解釋雖然應聘者的條件非常好,但背景與該應聘職位不太相符,公司將保留其簡歷并歡迎應聘者繼續(xù)關注公司的招聘信息,申請其他職位。電話訪談提綱：A:申請人B:面試者B：您好，我姓XX，是XX公司招聘負責人。我們收到了您的簡歷，應聘我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您談談應聘的事，時間大約10分鐘,不知您現(xiàn)在是否方便？A：……B：您在簡歷中的最后一個職位是在XX公司擔任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？A：……B：您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎？A：……B：您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？A：……B：您在找新工作時，認為哪些方面應該滿足您的要求？A：……B:您對應聘職位的期望薪水是多少?A:……B:關于應聘職位,您有何問題嗎?A:……B：我們希望在月日時分約您來我們公司面試,你方便嗎？A:……B：面試地點在XX。如果你有變化請?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號碼是XX。非常感謝您的時間我們面試時再面試者必須熟悉應聘者的履歷表，翻閱《簡歷》的最好時間是在面試前十分鐘，以便保持對資料的熟悉。并從《簡歷》上挑出一些特殊的地方以備面試時提出來查問。如果面試人經(jīng)驗不足，應該先擬出一個面試計劃。準備好面試問話提綱和面試量表等面試工具。面試場地應安靜、封閉，不受外界的干擾，應選擇在會議室等較安靜的場所，關閉手機避免干擾。環(huán)境布置應考慮到減少對應聘者的心理壓力，以便使應聘者擺脫不必要的心理壓力。用一樣高度的椅子1、開場：建立融洽的氛圍,時間為2-3分鐘1.1歡迎應聘者,并核對是否是約見的人及應聘崗位；1.2詢問應聘者較輕松的問題,如來公司的路途是否順利等；1.3自我介紹與介紹其他面試者,并簡介面試程序。注意事項：很多面試人容易忽略核對應聘者的應聘崗位（如：我們這次面試是招聘設計工程師）。2、面試提問與考核：考察應聘者工作相關的經(jīng)驗與能力，分兩部分內(nèi)容進行了解：2.1背景了解/核實,時間:大約為整個面試時間的30%?學歷、戶口?工作經(jīng)歷、職位發(fā)展及具體時間?與工作相關的組織結構圖?對職責說明?應聘動機與期望薪水注意事項：盡量引出應聘者的資料，以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把過去的工作經(jīng)驗、背景和你對這個職位的看法談一談）。僅對職位的職責給以說明，不要說任職資格和職位要求。▽不必在這個時候告訴他這個職位上需要哪些條件，也不必提醒他是列入考慮的對象之一。什么消息都不必透露。你對職位談得愈多，應聘者說更重要的是，如果你過早地向應聘者說明職位要求（如，我們希望找一位公關能力強的人選），精明的應聘者就能立刻心領神會，盡量按照你?總結具有的資質(zhì)并分類分級?保持目光接觸并仔細聆聽?多聽少講:把70%的時間留給應聘者發(fā)言,因為如果面試者講得越多,得到的信息就越少?恰當使用各種詢問技巧,跟進問題?避免對應聘者的回答發(fā)表個人意見?當應聘者滔滔不絕時，適當打斷，控制回答的方向?觀察應聘者的身體語言3、收尾：介紹公司與回答應聘者的問題，時間:約5-10分鐘?公司簡介,如時間有限則提供“公司簡介”給應聘者?讓應聘者提問?檢查是否疏漏的問題?向應聘者說明下一步面試時間或結果通知，?再次感謝應聘者的時間與對公司的興趣如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內(nèi)通知復試者，由于本次應聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時間與對本公司的興趣?！?、面試后：及時評估1.目的:比較應聘者的綜合素質(zhì),選擇2-3位應聘者復試2.內(nèi)容:完成面試記錄,填寫面試評估表情緒過于緊張不安的應聘者，很難流利地表達自己。面試的氣氛不好，令人感覺不愉快，而應聘者卻是最適當?shù)娜诉x時，你就很難說服他接受這份工作了。你在面試應聘者的同時，應聘者也在面試你——他正在判斷你這個部門或者如果是由你的秘書或其他人負責接待，必須先告訴他們，提醒他們態(tài)度要熱情。（絕對不要說：“你事先約好了嗎？”,應該說:“我們正在等您”）在接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。你先作自我介紹，再伴同應聘者一起到辦公室，這種親切的態(tài)度很容易消除大多數(shù)人踏入陌生環(huán)境時的緊張心情。尤其是一進來，就看到主試人穩(wěn)坐在大辦公桌后面的那種感覺，心情更為緊張。2、態(tài)度要謙和有禮應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感。盡量使應聘者覺得是真心開始的寒暄也是相當必要的一個方式。3、做個好聽眾，讓應聘者多說話▽主試人說話的比率最多不能超過30％。除了對職位做說明之外，其余的任何話題都應該以引出對方說話為原則。尤其不要在與主題無關的問題上互相討論，大作文章。▽有經(jīng)驗的應聘者會想盡辦法讓你多說話,好多了解一些你的要求,作為他答話的依據(jù)。如果你碰上這樣一位喜歡發(fā)問的應聘者，最好的方法是禮貌地告訴他，你會在面試結束的時候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的資料。▽做個好聽眾，多聽少說，把注意力集中在對方的答話上面，并且適時的給予激勵，鼓勵對方作更深入的回答。因為你有好多問題要問，要你又急著想知道每一個答案。于是很自然地，你會產(chǎn)生一種搶先發(fā)問▽面試不單著重在于你問什么，更著重在應聘者說什么，做到這一點，其他面試技巧均可無師自通?？刂谱∽约呵榫w上的反應，包括面部表情、任何情況下都會引起難堪，面試也不例外。但是不必為了短時間的沉默拼命找話題。稍許的停頓是給你考慮下一個問題和回味上一個答題的空檔。經(jīng)驗豐富的主試人經(jīng)常利用沉默收到良好的效果。沉5、面試主頭，聚精會神地看著對方，都在表示你是在誠心地聆聽。面試的話題很容易失控,尤其是在應聘者面試經(jīng)驗特別豐富的時候。面試控制很簡單：堅持初衷，堅定而委婉地將出格的話題拉回來。委婉地將出格的話題拉回來。7、對職位不要宣傳過多對職位的說明要真實，對負面的條件(如出差、加班等)要依實以告，坦白、概要地告訴薪水、機會、福8、面試總結初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應聘者直截了當?shù)乇硎鞠Ｍ^高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮或研究之后再作答復。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件。8、面試總結為總結面試經(jīng)驗，不斷提高面試水平和效果，每次試結束后，應及時對此次面試的情況作一個總結?？?、面試記錄一般崗位人員的面試由人力資源部面試人和用人部門面試人記錄于《一般面試評價表》，結構化面試結果記錄于《結構化面試綜合評價表》。一、目的：核實應聘者提供材料的真實性，或澄清某些疑問，以提高招聘準確度。二、執(zhí)行者：人力資源部招聘負責人,且執(zhí)行者必須已對應聘者進行過面試。三、時間：在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過15分鐘。五、調(diào)查前應做的工作1.準備電話背景調(diào)查問題目錄2.選擇咨詢對象和詢問重點3.如果詢問應聘者的現(xiàn)任經(jīng)理,必須征得應聘者的同意4.在面試時向應聘者說明,背景調(diào)查的滿意度會直接影響公司的錄用決定.六、調(diào)查咨詢來源1.應聘者提供的證明人/推薦人2.通過其它渠道了解到的相關人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。3.盡量避免詢問應聘目前工作的單位。1.在各任職機構的服務時間，職位，晉升或降職情況,離職原因，2.實際工作內(nèi)容和責任,業(yè)績評估情況3.現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況4.工作能力、態(tài)度和性格特征等5.有無長期缺勤或病假(身體健康狀況)八、程序1.自我介紹，說明意圖，強調(diào)電話內(nèi)容是保密的2.告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便3.調(diào)查咨詢內(nèi)容4.詢問被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請對方舉行為事例5.請對方介紹另一些咨詢?nèi)?.感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求,公司將盡力配合九、注意事項1.詢問與工作有關的問題2.注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題3.詢問具體事例4.確保咨詢所得資料保密5.在面試后，調(diào)查應及早進行。一般來說，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準備，所以我們得在面試中判斷候選人說話的真實性。?候選人通常說某件事“我怎么樣怎么樣”；?候選人說話的時候眼神直視著主考官；2、候選人出現(xiàn)以下情況時，我們可以初步判斷候選人可能在編故事：?傾向于夸大自我，比如說“我是最………”；同時，在面試過程中，非語言表現(xiàn)行為也很重要。采用的包括手勢、肢體語言、表情等。通過非語言表現(xiàn)行為我們也可以對面試過程進行判斷與控制。1、實是求事地介紹公司信息。2、提供有關事實，數(shù)字。3、準確描述公司歷史。4、準確描述空缺職位情況。5、準確描述工作環(huán)境（班車、午餐、空調(diào)、辦公場地、健身房、娛樂活動等）。6、不要去透露以后的發(fā)展，比如說公司會有海外培訓安排、什么兩年后能晉升等。7、鼓勵求職者問問題。一般來說，員工會有一個離職的“232”法則。即到公司兩個