本文簡(jiǎn)介了職業(yè)生涯管理和勝任能力模型的應(yīng)用，分析了與項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯對(duì)于R勺勝任能

力模型，并結(jié)合在IBM企業(yè)和惠普企業(yè)日勺項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯管理，建立了中國IT系統(tǒng)集成

和服務(wù)行業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力模型，闡明了該模型在中國IT企業(yè)的應(yīng)用過程。

1.項(xiàng)目經(jīng)理的I職業(yè)生涯與能力模型

1.1.什么是職業(yè)生涯管理？

職業(yè)生涯管埋(CareerManagement)是美國近十幾年來從人力資源管埋埋論與實(shí)踐中發(fā)

展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯？霍爾(DouglasT.Hall)口勺觀

念，是指一種人畢生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。職業(yè)生涯則是根據(jù)對(duì)每個(gè)職業(yè)

的長(zhǎng)期從業(yè)人員的工作經(jīng)歷中包括的活動(dòng)和行為的概括，職業(yè)生涯管理就是通過研究，歸納

分析不一樣職業(yè)U勺活動(dòng)和行為，為從事該職業(yè)的人員提供清晰的發(fā)展方向和成長(zhǎng)途徑，加速

技術(shù)人才的成長(zhǎng)。

職業(yè)生涯管理有兩個(gè)層面：

?一是個(gè)人行為，即員工個(gè)人自發(fā)的自我職業(yè)生涯管理。關(guān)注自我發(fā)展的員工，根據(jù)自

己理想選擇職業(yè)，并分析該職業(yè)生涯的活動(dòng)和行為，規(guī)劃自己在該職業(yè)的發(fā)展計(jì)戈ij。

?二是組織行為，即企業(yè)主導(dǎo)的職業(yè)生涯管理企業(yè)建立職業(yè)生涯管理體系，協(xié)助員工

貫徹員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)的職業(yè)生涯管理體系的目的是到達(dá)企業(yè)人力資源需求與員

工職業(yè)生涯發(fā)展需求之間的平衡，并發(fā)明一種高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)

氣氛。

1.2.為何出現(xiàn)職業(yè)生涯管理？

職業(yè)生涯管理的興起，從上個(gè)世紀(jì)80年代開始。由于劇烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)口勺企業(yè)發(fā)展環(huán)境的動(dòng)亂，

企業(yè)管理者開始鼓勵(lì)員工“管理自己的職業(yè)”，并逐漸淡化幾十年來主導(dǎo)的“終身”雇傭模式。

例如一直奉行“不裁員”的IBM企業(yè)在上個(gè)世紀(jì)80年代末和90年代初，也進(jìn)行了大規(guī)模的

裁員。2023年互聯(lián)網(wǎng)泡沫的破例，企業(yè)裁員現(xiàn)象更為普遍。企業(yè)為了靈活有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的

起伏，開始采用諸如縮減編制(downsizing)和調(diào)整至恰當(dāng)編制(rightsizing)的安全靈活資源戰(zhàn)

略，因此員工所期望時(shí)'穩(wěn)定的雇傭關(guān)系”已經(jīng)失去了根基。

在中國，由于以人為本的老式文化和企業(yè)發(fā)展歷程，企業(yè)在社會(huì)上一般飾演家長(zhǎng)式的角色,

以及過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下形成的鐵飯碗觀念的烙印，員工往往有更強(qiáng)的依賴企業(yè)的心理。

然而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)經(jīng)營(yíng)的起起伏伏，迫使企業(yè)進(jìn)行必要人員調(diào)整，包括裁員。中國員工也

不得不接受這樣U勺事情發(fā)生。首先可以接受裁員的是外企員工，例如2023年初惠普和康柏

合并進(jìn)入到實(shí)質(zhì)階段，一位惠普企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來到中國，向大家解釋合并的過程和裁員的

安排是說到，“企業(yè)就像一輛公共汽車，有人上車，有人下車”。另一方面是國內(nèi)的企業(yè)的員

工面對(duì)的企業(yè)II勺裁員，例如2023年聯(lián)想裁員時(shí)，員工感慨“企業(yè)不是家”，通過互聯(lián)網(wǎng)引起

了大量討論。

1.3項(xiàng)目經(jīng)理是一種清淅的職位序列

中國老式中只有仕途?條路，因此“萬般皆下品，唯有讀書高”，十年寒窗苦，也只為金榜可

以提名，謀得?官半職。因此反應(yīng)到企業(yè)管理環(huán)境中，就是官本位，諸多職工在企業(yè)里拼命

去當(dāng)經(jīng)理、總經(jīng)理。然而這些職位在企業(yè)畢竟是很少II勺。廣大技術(shù)員工的發(fā)展但愿和出路在

哪里呢？

尤具是技術(shù)密集性的企業(yè)，業(yè)務(wù)U勺發(fā)展離不開技術(shù)人員的奉獻(xiàn)。職位序列是技術(shù)員工的發(fā)展

之路。職業(yè)生涯管理H勺關(guān)鍵是定義企業(yè)的職位序列，對(duì)技術(shù)員工管理的雙通道模式確實(shí)定,

也就是職位序列確實(shí)定.如下圖所示：

技術(shù)人員的雙通道職業(yè)發(fā)展示意圖

技術(shù)

員

工職

業(yè)

的

生涯翱悌甌

發(fā)展

技術(shù)員工的職業(yè)經(jīng)理的

專業(yè)化發(fā)展職業(yè)發(fā)展

在舊M企業(yè)我們對(duì)技術(shù)員工的職位序列日勺體會(huì)非常深刻，例如員工可以選擇項(xiàng)目經(jīng)理日勺職

于資質(zhì)不?樣習(xí)得的速度也許有快有慢。這也就是我們常說的J?種人應(yīng)當(dāng)既要"Liketod?！?

又必須“Ablet。d。"，只有兩方面都具有了，才能有高績(jī)效。

勝任能力的構(gòu)成

容易觀察到

性任育員■指任和考量

何可以展示的特

性和行為Q通過

他們將能區(qū)分在

某一職位、角難于觀察到但

色、組織的績(jī)效

是有決定性的

作用

Outstandingpeifomieisdemonstiatecompetenciesinoieoften,

inmostsituations,andwithbetterresults.

勝任能力就是將圓滿完畢工作所需要具有的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等用行為方式描述

出來。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀測(cè)的，可衡量日勺，并且是對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功極其重

要嘰勝任能力是從西方發(fā)展而來的一種概念，英文叫做Competency,它與我們一般所說

叼'能力”有所區(qū)別，這個(gè)能力更多指知識(shí)和技能，例如“積極進(jìn)取”按照我們過去的理解也許

認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)屬于能力之列，但按照勝任能力的定義，它卻是關(guān)鍵要素之一。

勝任能力與崗位職責(zé)的關(guān)系：我們每一種崗位均有崗位闡明書，勝任能力與崗位職責(zé)具有親

密關(guān)系，崗位職責(zé)告訴我們“做什么”，勝任能力則告訴我們“怎么做工崗位職責(zé)的不一樣決

定了應(yīng)具有的勝任能力的不一樣，這種不一樣也許是能力構(gòu)造的不一樣，也也許是同一能力

所規(guī)定程度的不一樣。崗位與職位口勺關(guān)系…

2.國際項(xiàng)目經(jīng)理的能力體系概述

2.1.美國項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(PMD的能力體系

美國項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(PMI)2023年推出了PMCDF(ProjectManagerCompetence

DevelopmentFramework),定義了項(xiàng)目經(jīng)理的能力發(fā)展框架，作為個(gè)人或組織來管理項(xiàng)目

經(jīng)理的專業(yè)發(fā)展。該項(xiàng)目經(jīng)理能力發(fā)展框架有三部分構(gòu)成：項(xiàng)目管理知識(shí)、項(xiàng)目管理應(yīng)用、

個(gè)人能力。其中項(xiàng)目管理知識(shí)和項(xiàng)目管理應(yīng)用方面的要素項(xiàng)是根據(jù)項(xiàng)目管理的5個(gè)流程和9

大知識(shí)領(lǐng)域交叉構(gòu)成，如下圖，針對(duì)每個(gè)交叉格的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，分為4級(jí)。

個(gè)人能力劃分為六個(gè)方面，針對(duì)每個(gè)方面，乂深入細(xì)分，共有19個(gè)能力元素。如下表，在

每個(gè)能力元素上，也按照川個(gè)級(jí)別進(jìn)行評(píng)估。

個(gè)人能力元素，ms.個(gè)人能力元素，

1、行動(dòng)和達(dá)成目標(biāo)，P4、管理方面。d

『以達(dá)成目標(biāo)為導(dǎo)向「P一發(fā)展他人〃P

關(guān)注指令、質(zhì)量和準(zhǔn)騎口&指導(dǎo)、面對(duì)現(xiàn)實(shí)、利用職位權(quán)力?P

主動(dòng)性*q團(tuán)隊(duì)和合作一P

信息獲取小d團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力kP

2、幫助和服務(wù)~25、認(rèn)知方面c43

3人與人之間項(xiàng)目理解戶P，邏輯思維一p

以客戶服務(wù)為導(dǎo)向"P概念思維?p

3、影響力*6、個(gè)人的效率—p

。直接和間接影響―*,自我控制"p

理解組織戶自信cp

建立關(guān)系。靈活變通。p

不過美國項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)的項(xiàng)目管理職業(yè)資格認(rèn)證PMP,卻不是根據(jù)上述了能力體系進(jìn)行認(rèn)

證的。PMP的認(rèn)證重要根據(jù)兩部分，資格審查和PMP考試。資格審查考量申請(qǐng)者的項(xiàng)目

管理工作經(jīng)驗(yàn)，側(cè)面反應(yīng)了申請(qǐng)者日勺管理能力和項(xiàng)目管理知識(shí)的應(yīng)用能力。PMP考試，在

重要考察申請(qǐng)者對(duì)項(xiàng)F1管理知識(shí)的理解和認(rèn)識(shí)。

2.2.國際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)（IPMA）的能力體系

國際項(xiàng)H管理協(xié)會(huì)（IPMA）于2023年3月推出了國際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)能力基準(zhǔn)（ICB）3.0

版本。闡明了對(duì)于不一樣級(jí)別"勺項(xiàng)目管理人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的規(guī)定，包括項(xiàng)目管理方面U勺基

本術(shù)語、任務(wù)、實(shí)踐、技能、管理過程、措施、技術(shù)和工具等，并將其分為三個(gè)類別：技術(shù)

能力、行為能力和管理環(huán)境的能力。如下表所示，其中項(xiàng)目管理有關(guān)的技術(shù)能力有20個(gè)元

素，行為能力有15個(gè)能力元素，管理環(huán)境能力有15個(gè)能力元素。

技未能力W豪喬為能力出tw豪管度壽續(xù)能力中M家

1.01項(xiàng)目智理成功，2.01翎導(dǎo)力.，3.01、孤子項(xiàng)目，

1.02,利瓶相關(guān)方2.02,承諾與僚勵(lì)3.02、亞子大型項(xiàng)目計(jì)M，

1.03-項(xiàng)目徽農(nóng)與目標(biāo)2.03,自拄輪力、3.03、亞千項(xiàng)目緞合，

1.04.風(fēng)除導(dǎo)機(jī)遇.，2.04,自格與決黃3.04項(xiàng)目.大父項(xiàng)目計(jì)劃.項(xiàng)目組合支虐、

1.05,質(zhì)量，2.05、緩解建力，3.05?堂設(shè)級(jí)織，

1.06.項(xiàng)目緞織2.06,開放性,3.06'業(yè)務(wù)，

1.07,團(tuán)隊(duì)建設(shè)2.07.,創(chuàng)造性、3.0九系統(tǒng).產(chǎn)品與技未

1.08，H鹿邰決，2.08、面向會(huì)果，3.08，人艮岔現(xiàn)，

1.09?項(xiàng)目結(jié)構(gòu)2.09.,效空、3.09、賈唐，保用.安全與環(huán)坡.，

1.10，蜀國導(dǎo)提玄物，2.10.,仇商與咨沏3.10財(cái)外，

1.11,時(shí)M與項(xiàng)目階段2.11.綾到,3.11.

1.12,資證2.12,沖突與危機(jī).，.，?，

1.13成紅與財(cái)外2.13，可我性、.1

1.14、來購與合間.，J.14,飲1矍件優(yōu)，.1

1.15?變更檢比2.15，道值技檢，.，?■

1.16控制與根省?，

1.17信息與文檔.，.1

1.18、洵遺.1.，

1.19?項(xiàng)目啟動(dòng).，?，?，

1.20?項(xiàng)目收民、?，,，?，

IPMA根據(jù)ICB能力體系，針對(duì)項(xiàng)目管理人員專業(yè)水平的不一樣將項(xiàng)目管理專'業(yè)人員資質(zhì)認(rèn)

證劃分為四個(gè)等級(jí)，即A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別授予不一樣級(jí)別的證書。國

際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證（IPMP）是國際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)在全球推行的四級(jí)項(xiàng)目管理專業(yè)資

質(zhì)認(rèn)證體系的總稱。IPMP是對(duì)項(xiàng)目管理人員知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力水平"勺綜合評(píng)估證明，根據(jù)

IPMP認(rèn)證等級(jí)劃分獲得IPMP各級(jí)項(xiàng)忖管理認(rèn)證的人員，將分別具有負(fù)責(zé)大型國際項(xiàng)目、

大型復(fù)雜項(xiàng)目、一般復(fù)雜項(xiàng)H或具有從事項(xiàng)n管理專業(yè)工作的能力。

IT項(xiàng)目經(jīng)理的能力模型的建立

基于國際項(xiàng)目經(jīng)理能力模型的要素，借鑒了跨國企業(yè)的職位序列和能力模型，結(jié)合中國IT

系統(tǒng)集成和IT服務(wù)企業(yè)的職位發(fā)展管理現(xiàn)實(shí)狀況，北京力鼎創(chuàng)新管理征詢征詢有限企業(yè)為

中國系統(tǒng)集成和IT服務(wù)企業(yè)構(gòu)建了的?種勝任能力模型的框架，項(xiàng)目經(jīng)理為該模型支撐的

一種職位序列。勝任能力模型按照能力元素，分為兩大部分：通用能力族和專業(yè)能力族。

通用能力族

?通用能力族，是IT系統(tǒng)集成和服務(wù)各個(gè)職位序列能力都需要的能力。

專業(yè)豺

其中關(guān)鍵能力族分解為五個(gè)領(lǐng)域，這是從事系統(tǒng)集成和IT服務(wù)職業(yè)技術(shù)人員的基本能力和

素質(zhì)：

1.行業(yè)一理解客戶環(huán)境、困難、關(guān)鍵流程，可以制定出對(duì)應(yīng)的處理方案

2.技術(shù)一設(shè)計(jì)和交付處理方案的能力

3.關(guān)系一與內(nèi)部及外部的個(gè)體及組織的事務(wù)處理能力

4.業(yè)務(wù)一執(zhí)行企業(yè)方略、運(yùn)作流程、工作措施論的知識(shí)與能力

5.領(lǐng)導(dǎo)一領(lǐng)導(dǎo)、管理、配置、優(yōu)化企業(yè)人力資產(chǎn)的能力

?能力模型需要將能力分解為元素，成為可以可衡量、可觀測(cè)、可指導(dǎo)的能力元素。如

下圖

核心能力分解為可以考察的能力元素

艙決方案帙木架構(gòu)設(shè)計(jì)

業(yè)務(wù)

財(cái)務(wù)分析及業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理

?針對(duì)每個(gè)能力元素，需要進(jìn)行分級(jí)描述，以便可以來考察員工在每個(gè)能力項(xiàng)方面的能

力。

業(yè)內(nèi)比較流行的能力分級(jí)的措施有四級(jí)和九級(jí)幾種，我們采用了四級(jí)能力劃分，即學(xué)習(xí)發(fā)展、

獨(dú)立奉獻(xiàn)、團(tuán)體奉獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。如下是業(yè)內(nèi)承認(rèn)的有關(guān)四個(gè)層級(jí)的定義。

第一學(xué)習(xí)發(fā)?第二Mb雅文耐t第三團(tuán)隊(duì)費(fèi)，第四耽2g導(dǎo)創(chuàng)新

能蛉快速獲程工作所具旬快立完成工作所具有深度與廣度?瞪可制訂專業(yè)發(fā)展餓略

需的知師技爸需的知師技能合的專業(yè)知識(shí)觸啥

推動(dòng)公司內(nèi)部專業(yè)水平

具有基本的技相n勝在旬R的睹助與指導(dǎo)具有謝思想和方法的發(fā)展

任力下工作

作為責(zé)設(shè)為他人提供具冬業(yè)界”可的專業(yè)水

具備學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)有娜端導(dǎo)雁

經(jīng)弟和知識(shí)的番力

?能力描述，根據(jù)四個(gè)層級(jí)的原理，針對(duì)每個(gè)能力元素的四個(gè)層級(jí)，做出客觀描述，以

以便員工自己和其他評(píng)估人員對(duì)員工在該能力上的評(píng)估。以關(guān)系能力分解H勺溝通談判、變革

管理和客戶增值口勺元素為例，闡明對(duì)能力元素的層級(jí)的描述如下:

核心能力兀素—關(guān)系

關(guān)系能力

良好的人除題-出色的事務(wù)處電廳法與技巧.四而變.交不創(chuàng)*.與內(nèi)世戶與外艇客戶建行有兼晌工作.杳

戶西凱公司電依、自我也怕

兩通讀利杳戶巖■[

理解、接受并支持變亳與創(chuàng)新,這

拿根基本的溝通樓巧,能夠領(lǐng)W內(nèi)部客戶的工作環(huán)境并保持良好的溝

些變至創(chuàng)新包恬：技術(shù)創(chuàng)新、管理通與蝴,對(duì)公司內(nèi)部運(yùn)作表觀出清席'

內(nèi)部或外部客戶的需求

創(chuàng)新、制度創(chuàng)新先矮的認(rèn)識(shí).

不斷導(dǎo)我各種方法,與客戶建立專業(yè)、有

工作及溝通有效并自信,理解內(nèi)效的工作關(guān)系：采取一系列行動(dòng)踴足內(nèi)

正面地、積橫地'主動(dòng)地爹與變至

部及外部客戶的特定需求,并做部及外部客戶的要求.悟加內(nèi)部及外部客

與創(chuàng)新

出及忖有效的反應(yīng)戶的滿意度,不斷提高自身的專業(yè)工作水

愍

充分期各方需求.并杷它優(yōu)怏

員獻(xiàn)、旨理、指導(dǎo)變至與創(chuàng)新：發(fā)S客戶開發(fā)長(zhǎng)期、雙向、互思互利的關(guān)

成明確的業(yè)務(wù)需求.經(jīng)過分析、系,對(duì)股務(wù)產(chǎn)品進(jìn)行效減與網(wǎng)整,湍足客丁

見改至創(chuàng)新的潛在需求.不斷尋技

歸納、處理,梃供可行的完整解J戶需求.通過制訂良好的服務(wù)策略,方大

變至創(chuàng)新的契機(jī)1

決方?案為客戶提供股務(wù)的前圍

對(duì)公司的客戶擊務(wù)理念及客戶專注理念做

在姆及重大的變筆創(chuàng)新時(shí)進(jìn)行有

預(yù)見住地了解各方需求.對(duì)需求由重要貢獻(xiàn).定義清斯的殷務(wù)質(zhì)顯衡盤標(biāo)

效決本,衡星這些重大決條給公司

進(jìn)行有效引導(dǎo)速及服務(wù)質(zhì)呈保顏程.經(jīng)立公砰綾股務(wù)

業(yè)務(wù)帶來的影喃

產(chǎn)品發(fā)展微略規(guī)劃

專業(yè)能力族

專業(yè)能力族按照我們所設(shè)計(jì)的職位序列分為征詢顧問、項(xiàng)目經(jīng)理、IT架構(gòu)師、IT應(yīng)用工程

師、IT系統(tǒng)工程師、IT運(yùn)行工程師等。項(xiàng)目經(jīng)理職位序列的中項(xiàng)目管理專業(yè)能力包括計(jì)劃

進(jìn)度、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、風(fēng)險(xiǎn)控制和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)等能力元素，同樣采用四級(jí)H勺描述措施，對(duì)每個(gè)能力

元素進(jìn)行定義，以便對(duì)員工的詳細(xì)能力進(jìn)行評(píng)估。

專業(yè)能力元素一項(xiàng)目管理

理且旨理專業(yè)能力

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4.IT項(xiàng)目經(jīng)理的能力模型的應(yīng)用

職位序列和能力模型結(jié)合在一起，為項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)和發(fā)展提供了一種堅(jiān)實(shí)叫基礎(chǔ)，也是企業(yè)

加強(qiáng)項(xiàng)目管理，培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理的對(duì)口勺道路。我服務(wù)的IBM企業(yè)是這樣，惠普企業(yè)也是這樣。

力鼎征詢?cè)O(shè)計(jì)的IT項(xiàng)目經(jīng)理的能力模型和職位序列，在神州數(shù)碼的應(yīng)用，獲得成功。

項(xiàng)目經(jīng)理的能力評(píng)估過程和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

一種實(shí)用日勺可以操作的勝任能力模型，處理了項(xiàng)目管理能力評(píng)估日勺問題。以該模型為原則，

為了深入設(shè)計(jì)了項(xiàng)目經(jīng)理能力評(píng)估的工具，因此項(xiàng)目經(jīng)理可以自己針對(duì)自己的能力，進(jìn)行評(píng)

測(cè)。同步其主管經(jīng)理業(yè)可以使用該工具對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行評(píng)測(cè)。通過評(píng)測(cè)，項(xiàng)目經(jīng)理和主管

經(jīng)理，度可以很清晰和全面地看到該項(xiàng)目經(jīng)理能力日勺現(xiàn)實(shí)狀況和差距。同步項(xiàng)目經(jīng)理和其主

管在不一樣能力元素項(xiàng)下的評(píng)估分?jǐn)?shù)不一樣，也反應(yīng)項(xiàng)E經(jīng)理對(duì)能力自我認(rèn)知和主管經(jīng)理的

見解不一樣。

能力評(píng)估不是目的，而是來項(xiàng)目經(jīng)剪發(fā)展計(jì)劃口勺基礎(chǔ)。針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理期望的發(fā)展目的，例如

但愿成為高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、資深咱們經(jīng)理，在能力評(píng)估工具上可以看到自己在詳細(xì)的能力要素

上的差距，針對(duì)這些差距，制定自己的學(xué)習(xí)和提高的行動(dòng)計(jì)劃，并與主管經(jīng)理到達(dá)一致。項(xiàng)

目經(jīng)理為自己IJ勺職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，企業(yè)提供發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃，項(xiàng)目經(jīng)理能力的提高，是企業(yè)和

項(xiàng)H經(jīng)理的雙贏。

項(xiàng)目經(jīng)理職位評(píng)審答辯實(shí)踐

力鼎征詢構(gòu)建IT項(xiàng)目經(jīng)理的能力模型在神州數(shù)碼IT服務(wù)集團(tuán)的應(yīng)用中，我們對(duì)高級(jí)和資深

的項(xiàng)目經(jīng)理，引入了職位評(píng)審答辯。在神州數(shù)碼實(shí)行了職位評(píng)審的詳細(xì)工作環(huán)節(jié)包括：

?由各個(gè)業(yè)務(wù)部門推薦最重要的技術(shù)骨干作為首輪參評(píng)人員;

?在這批參評(píng)人員范圍內(nèi)，公布并講解專業(yè)職位框架體系、能力原則以及任職資格原則;

?請(qǐng)所有首輪參評(píng)者在舉行答辯會(huì)的一種星期之前，將用于證明自己能力水平的背景材

料（工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、認(rèn)證狀況、經(jīng)典項(xiàng)目角色經(jīng)歷、任職能力自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估意

見等等）提供應(yīng)評(píng)審組組員；

?以專業(yè)職位設(shè)計(jì)小組關(guān)鍵組員（企、業(yè)內(nèi)外的行業(yè)專家）構(gòu)成第一梯次的職位評(píng)審小組

共同約定評(píng)審口勺尺度掌握以及控制過程；

?由評(píng)審小組組員擔(dān)任評(píng)委，對(duì)這批技術(shù)負(fù)責(zé)人逐一進(jìn)行職位評(píng)審，給出評(píng)估結(jié)論并在

評(píng)審現(xiàn)場(chǎng)予以簡(jiǎn)樸的評(píng)審反饋及發(fā)展提議。需要尤其指出的是，為保證評(píng)審專家工作的客觀

性，每場(chǎng)答辯會(huì)上的評(píng)審專家不應(yīng)少于7人，且參評(píng)者的直接上級(jí)主管不得作為評(píng)審組組

員。職位評(píng)審以答辯會(huì)的形式進(jìn)行，其過程如下：

1.在評(píng)審現(xiàn)場(chǎng)，參評(píng)者首先用10分鐘的時(shí)間，結(jié)合個(gè)人背景材料向評(píng)委簡(jiǎn)要簡(jiǎn)介自己

的任職能力特點(diǎn)；

2.評(píng)審組專家將對(duì)參評(píng)者進(jìn)行15分鐘的質(zhì)