2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源部門員工人力資源部門員工人力資源成本控制試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、計(jì)算題1.某公司HR部門某月發(fā)生招聘費(fèi)用共計(jì)15萬(wàn)元，本月通過(guò)內(nèi)部推薦成功招聘了5名員工，外部招聘成功招聘了10名員工。已知內(nèi)部推薦的人均成本為2000元，外部招聘的人均成本為8000元。請(qǐng)計(jì)算該公司該月的平均招聘成本。2.某HR專員月基本工資為6000元，崗位津貼為1000元，績(jī)效獎(jiǎng)金按月度績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，本月績(jī)效獎(jiǎng)金為1500元。公司按規(guī)定為該專員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，繳費(fèi)比例分別為20%、10%、8%。該專員個(gè)人繳納住房公積金的比例為12%。請(qǐng)計(jì)算該HR專員本月的月度應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金總額。3.某公司計(jì)劃開(kāi)展一項(xiàng)針對(duì)中層管理者的培訓(xùn)項(xiàng)目，預(yù)計(jì)參加人數(shù)為50人，培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)為3天。公司選擇外部機(jī)構(gòu)采購(gòu)培訓(xùn)服務(wù)，每期培訓(xùn)費(fèi)為5萬(wàn)元。除了培訓(xùn)費(fèi)，還需考慮以下費(fèi)用：培訓(xùn)場(chǎng)地費(fèi)為2萬(wàn)元，資料費(fèi)人均100元，講師差旅及住宿費(fèi)為1.5萬(wàn)元，學(xué)員午餐費(fèi)人均50元/天。請(qǐng)計(jì)算該項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的總預(yù)算成本。二、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源部門員工成本控制的重要性。2.列舉至少三種常用的HR部門招聘成本控制方法。3.在進(jìn)行HR部門員工成本控制時(shí)，應(yīng)考慮哪些關(guān)鍵因素？4.如何平衡HR部門成本控制與提升員工滿意度和組織績(jī)效之間的關(guān)系？三、論述題1.試述HR部門薪酬福利成本控制的主要途徑，并分析每種途徑的優(yōu)缺點(diǎn)。2.結(jié)合實(shí)際，論述如何通過(guò)優(yōu)化HR流程和利用信息技術(shù)來(lái)有效控制人力資源部門自身的運(yùn)營(yíng)成本。3.假設(shè)你作為某公司HR部門負(fù)責(zé)人，公司近期面臨經(jīng)營(yíng)壓力，決定對(duì)整體運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)行10%的削減。請(qǐng)闡述你將如何制定并實(shí)施HR部門成本控制計(jì)劃，并說(shuō)明在計(jì)劃中需要重點(diǎn)關(guān)注哪些方面以避免對(duì)核心業(yè)務(wù)和員工士氣造成負(fù)面影響。試卷答案一、計(jì)算題1.解析：總招聘成本=內(nèi)部推薦總成本+外部招聘總成本。內(nèi)部推薦總成本=5人*2000元/人=10萬(wàn)元。外部招聘總成本=10人*8000元/人=80萬(wàn)元。平均招聘成本=總招聘成本/總招聘人數(shù)=(10萬(wàn)元+80萬(wàn)元)/(5人+10人)=90萬(wàn)元/15人=6000元/人。答案：6000元/人。2.解析：社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)=(基本工資+崗位津貼)*(養(yǎng)老費(fèi)比例+醫(yī)保費(fèi)比例+失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)比例)=(6000元+1000元)*(20%+10%+8%)=7000元*38%=2660元。住房公積金=(基本工資+崗位津貼)*住房公積金比例=7000元*12%=840元。應(yīng)繳總額=社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)+住房公積金=2660元+840元=3500元。答案：3500元。3.解析：總成本=培訓(xùn)費(fèi)+場(chǎng)地費(fèi)+資料費(fèi)+講師費(fèi)+學(xué)員午餐費(fèi)。資料費(fèi)=50人*100元/人=5000元。學(xué)員午餐費(fèi)=50人*50元/天/人*3天=7500元?？偝杀?5萬(wàn)元+2萬(wàn)元+5000元+1.5萬(wàn)元+7500元=9.75萬(wàn)元。答案：9.75萬(wàn)元。二、簡(jiǎn)答題1.解析：HR部門成本控制的重要性體現(xiàn)在：首先，有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成本優(yōu)勢(shì)；其次，能夠優(yōu)化資源配置，將有限的資金投入到對(duì)組織發(fā)展最關(guān)鍵的人力資源管理活動(dòng)中；再次，可以提高HR部門的工作效率和運(yùn)營(yíng)效果；最后，可以為企業(yè)管理決策提供更準(zhǔn)確的成本數(shù)據(jù)支持。答案：見(jiàn)解析。2.解析：常用的HR部門招聘成本控制方法包括：優(yōu)化招聘渠道策略，優(yōu)先利用成本較低的內(nèi)部推薦、員工referrals或社交網(wǎng)絡(luò)招聘；提高招聘效率，縮短招聘周期，減少空缺期成本；精簡(jiǎn)招聘流程，減少不必要環(huán)節(jié)；利用招聘管理系統(tǒng)（ATS）提升自動(dòng)化水平；與招聘機(jī)構(gòu)談判爭(zhēng)取更優(yōu)惠的服務(wù)費(fèi)率；建立有效的招聘效果評(píng)估體系，持續(xù)優(yōu)化招聘策略。答案：見(jiàn)解析。3.解析：進(jìn)行HR部門員工成本控制時(shí)，應(yīng)考慮的關(guān)鍵因素包括：成本控制的目標(biāo)與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性；確保成本控制措施不會(huì)損害員工士氣、人才吸引和保留；關(guān)注不同成本項(xiàng)目之間的關(guān)聯(lián)性，避免顧此失彼；法律法規(guī)的合規(guī)性要求；不同控制方法的實(shí)施難度和潛在風(fēng)險(xiǎn)；數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可獲取性；長(zhǎng)期成本效益的考量，而非僅僅追求短期節(jié)省。答案：見(jiàn)解析。4.解析：平衡HR部門成本控制與提升員工滿意度和組織績(jī)效的關(guān)系，需要在戰(zhàn)略層面進(jìn)行考量。首先，成本控制應(yīng)著眼于提高效率而非簡(jiǎn)單削減，例如通過(guò)技術(shù)手段提升自動(dòng)化水平，減少事務(wù)性工作，釋放HR人員精力從事更有價(jià)值的工作，從而間接提升員工體驗(yàn)。其次，在薪酬福利方面，應(yīng)確?；拘匠甑耐獠扛?jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，避免因成本控制過(guò)度導(dǎo)致人才流失。再次，培訓(xùn)和發(fā)展成本的控制應(yīng)側(cè)重于效果，投資于能提升員工能力和績(jī)效的培訓(xùn)項(xiàng)目。最后，需要通過(guò)有效的溝通，讓員工理解成本控制的原因和目的，爭(zhēng)取員工的理解與支持，將成本意識(shí)轉(zhuǎn)化為效率意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。答案：見(jiàn)解析。三、論述題1.解析：HR部門薪酬福利成本控制的主要途徑包括：*優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：實(shí)施寬帶薪酬，擴(kuò)大同一級(jí)別間的薪酬浮動(dòng)范圍，減少崗位級(jí)別數(shù)量，從而降低管理成本。將薪酬更多地向核心關(guān)鍵崗位和績(jī)效優(yōu)秀者傾斜，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。*加強(qiáng)績(jī)效管理：將薪酬與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，提高薪酬的激勵(lì)效率，避免“大鍋飯”式的平均主義，從而在總成本可控的情況下提升整體績(jī)效。*控制福利成本：實(shí)施彈性福利計(jì)劃，允許員工根據(jù)自身需求選擇福利組合，提高福利的針對(duì)性和員工感知價(jià)值，避免提供過(guò)多非必需或利用率低的福利項(xiàng)目。優(yōu)化福利供應(yīng)商管理，爭(zhēng)取更優(yōu)惠的價(jià)格。*規(guī)范加班管理：嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法規(guī)，合理控制加班，降低加班費(fèi)支出。通過(guò)提高工作效率、優(yōu)化排班等方式減少不必要的加班。*利用外部資源：對(duì)于非核心的、事務(wù)性的工作，可以考慮外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，降低內(nèi)部人員成本。優(yōu)缺點(diǎn)分析：優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)有助于激勵(lì)和保留人才，但設(shè)計(jì)不當(dāng)可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；績(jī)效管理能提升效率，但考核體系的公平性和有效性是關(guān)鍵；控制福利成本可能影響員工滿意度，需謹(jǐn)慎平衡；規(guī)范加班符合法規(guī)，但可能短期影響靈活性；外包可降成本，但可能失控或影響服務(wù)質(zhì)量。答案：見(jiàn)解析。2.解析：通過(guò)優(yōu)化HR流程和利用信息技術(shù)來(lái)有效控制人力資源部門自身的運(yùn)營(yíng)成本，可以從以下幾個(gè)方面入手：*流程標(biāo)準(zhǔn)化與自動(dòng)化：對(duì)招聘、入職、培訓(xùn)、績(jī)效、離職等核心HR流程進(jìn)行梳理和標(biāo)準(zhǔn)化，減少模糊地帶和人工干預(yù)。利用HRIS（人力資源信息系統(tǒng)）或RPA（機(jī)器人流程自動(dòng)化）技術(shù)，自動(dòng)處理員工信息錄入、考勤統(tǒng)計(jì)、報(bào)表生成、合同續(xù)簽提醒等事務(wù)性工作，大幅減少HR專員投入在基礎(chǔ)操作上的時(shí)間，降低人力成本。*數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策：建立HR數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和分析平臺(tái)，收集和分析關(guān)鍵HR數(shù)據(jù)（如招聘渠道效率、培訓(xùn)投資回報(bào)率、員工流失率、人力成本占比等）。通過(guò)數(shù)據(jù)分析識(shí)別成本高發(fā)環(huán)節(jié)和效率瓶頸，為成本控制和流程優(yōu)化提供依據(jù)，避免“拍腦袋”決策。*提升線上服務(wù)能力：建設(shè)或完善員工自助服務(wù)平臺(tái)（ESS），讓員工能夠在線完成部分申請(qǐng)（如休假申請(qǐng)、費(fèi)用報(bào)銷、個(gè)人信息修改等），減少HR部門的人工處理負(fù)擔(dān)。建設(shè)員工知識(shí)庫(kù)，提供政策查詢、流程指引等在線服務(wù)，減少員工咨詢HR部門頻率。*遠(yuǎn)程協(xié)作與移動(dòng)化：在允許的情況下，推行部分HR崗位的遠(yuǎn)程工作模式，可能降低辦公場(chǎng)地和相關(guān)設(shè)備成本。開(kāi)發(fā)移動(dòng)HR應(yīng)用，方便管理人員和員工隨時(shí)隨地獲取HR信息或完成相關(guān)操作。*持續(xù)優(yōu)化與迭代：定期評(píng)估HR系統(tǒng)、流程和工具的使用效果，收集用戶反饋，持續(xù)進(jìn)行優(yōu)化和升級(jí)，確保技術(shù)投入能夠真正轉(zhuǎn)化為效率提升和成本降低。答案：見(jiàn)解析。3.解析：制定并實(shí)施HR部門成本控制計(jì)劃時(shí)，需注意：*明確目標(biāo)與范圍：首先要與公司管理層溝通，明確10%成本削減的具體目標(biāo)是什么？是針對(duì)HR部門整體成本，還是特定項(xiàng)目成本？是短期削減還是長(zhǎng)期優(yōu)化？要界定清晰的成本范圍。*全面成本分析：對(duì)HR部門各項(xiàng)成本（人員成本、運(yùn)營(yíng)成本、項(xiàng)目成本等）進(jìn)行詳細(xì)盤點(diǎn)和分析，找出成本構(gòu)成、主要支出項(xiàng)目和潛在的節(jié)約空間。*區(qū)分優(yōu)先級(jí)：將成本控制措施與HR核心價(jià)值主張（如人才吸引、保留、發(fā)展）進(jìn)行排序。堅(jiān)決不做可能損害核心價(jià)值的事情，優(yōu)先考慮那些既能降本又能增效或提升員工體驗(yàn)的措施。例如，不能為了降頭銜成本而大幅削減核心人才的薪酬福利，也不能為了降招聘成本而犧牲招聘質(zhì)量導(dǎo)致長(zhǎng)期人才短缺。*實(shí)施具體措施：基于分析結(jié)果，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。例如：短期內(nèi)可削減非核心培訓(xùn)項(xiàng)目、優(yōu)化差旅標(biāo)準(zhǔn)、減少紙質(zhì)文件使用；中長(zhǎng)期可加速HR系統(tǒng)建設(shè)以提升自動(dòng)化水平、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以提升人均效能、推行共享服務(wù)中心模式等。*加強(qiáng)溝通與變革管理