戰(zhàn)略人力資源管理ContentsPage轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)篇04支持中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略人力資源管理措施01中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型02轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)03中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整和轉(zhuǎn)型關(guān)鍵因素是人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，從常規(guī)性人力資源管理升級(jí)為戰(zhàn)略性人力資源管理。

蘇永華引導(dǎo)案例德勤《2016年人力資本趨勢(shì)》報(bào)告發(fā)布德勤日前發(fā)布了其第四份年度報(bào)告《2016年全球人力資本趨勢(shì)》，報(bào)告發(fā)現(xiàn)：為應(yīng)對(duì)數(shù)字化技術(shù)、商業(yè)模式和勞動(dòng)力人口的急速變化，92%的商業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)確定要重構(gòu)其組織，以滿足全球業(yè)務(wù)需求。該報(bào)告還揭示了2016年10大人力資本趨勢(shì)。1．組織設(shè)計(jì)：團(tuán)隊(duì)的崛起公司正擁有更靈活、以客戶為中心的組織結(jié)構(gòu)，從傳統(tǒng)的、功能型模式向互聯(lián)化、靈活的團(tuán)隊(duì)方向發(fā)展。事實(shí)上，在某種程度，企業(yè)不再像傳統(tǒng)企業(yè)，而是更像好萊塢電影制作團(tuán)隊(duì)，大家一起去解決項(xiàng)目，一旦項(xiàng)目完成，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隨之解散并移動(dòng)至新的工作項(xiàng)目中。這種新的組織結(jié)構(gòu)有廣泛的影響，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展去適應(yīng)這種變化。2．領(lǐng)導(dǎo)力覺(jué)醒：代際、團(tuán)隊(duì)、科學(xué)今年的調(diào)查中有89%的高管將加強(qiáng)、再造以及提高組織領(lǐng)導(dǎo)作為重要優(yōu)先事項(xiàng)。傳統(tǒng)的金字塔型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型根本無(wú)法適應(yīng)快節(jié)奏的業(yè)務(wù)需求和變化的步伐。雖然企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的投資自2015年來(lái)已增長(zhǎng)了10%，但進(jìn)展并不平衡，超過(guò)五分之一的企業(yè)（21%）是沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃的。我們的研究結(jié)果表明，組織需要提高嚴(yán)謹(jǐn)性、更結(jié)構(gòu)化和科學(xué)的方法來(lái)識(shí)別、評(píng)估和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，這一過(guò)程需要在領(lǐng)導(dǎo)力的早期職業(yè)生涯就開(kāi)始進(jìn)行。引導(dǎo)案例3.文化塑造：戰(zhàn)略推進(jìn)有86%的人認(rèn)為文化是一個(gè)重要或非常重要的問(wèn)題。為何要對(duì)文化和敬業(yè)度單獨(dú)排名？因?yàn)樗鼈兌际钱?dāng)今至關(guān)重要的人力資本問(wèn)題，都需要首席執(zhí)行官的承諾和人力資源部的大力支持，來(lái)確保二者被理解、衡量和改進(jìn)。然而，二者是不同的概念，各自需要不同的關(guān)注點(diǎn)和解決方案。文化是關(guān)于“公司的工作方式”，而敬業(yè)度則是“人們?nèi)绾慰创镜墓ぷ鞣绞?。?.員工敬業(yè)度：挑戰(zhàn)一直存在員工敬業(yè)度是業(yè)務(wù)和人力資源面臨的重要問(wèn)題。今年受訪的絕大多數(shù)高管（85%）都將敬業(yè)度視為首要任務(wù)（即重要或非常重要）。年度敬業(yè)度調(diào)查正在被“員工聆聽(tīng)”工具所取代，如脈沖調(diào)查、匿名的社交工具以及經(jīng)理定期反饋考核。所有這些新方法和工具都令“員工聆聽(tīng)”官——人力資源的一個(gè)重要新角色呼之欲出5.學(xué)習(xí)項(xiàng)目：發(fā)揮員工自主性今年，84%的管理者認(rèn)為學(xué)習(xí)項(xiàng)目重要性凸顯，主要是由于合適的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是提升員工敬業(yè)度，塑造強(qiáng)大工作環(huán)境的推動(dòng)因素。學(xué)習(xí)項(xiàng)目是員工價(jià)值主張的有機(jī)組成部分，而非僅是提高技能。新的學(xué)習(xí)方式就像“客定制”一樣，讓設(shè)計(jì)思維、內(nèi)容集展、綜合模型相整合，提供端到端的定制學(xué)習(xí)體驗(yàn)。德勤《2016年人力資本趨勢(shì)》報(bào)告發(fā)布引導(dǎo)案例6.設(shè)計(jì)思維：提升員工體驗(yàn)創(chuàng)新的人力資源部門(mén)將設(shè)計(jì)思維融入到管理和培訓(xùn)員工的工作中。相較于構(gòu)建項(xiàng)目與流程，領(lǐng)先的人力資源管理部門(mén)通過(guò)開(kāi)發(fā)手機(jī)應(yīng)用和工具幫助員工減輕壓力，讓他們更具生產(chǎn)力。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，79%的管理者將設(shè)計(jì)思維列為高度優(yōu)先的工作。僅12%的調(diào)研對(duì)象認(rèn)為設(shè)計(jì)滋味在他們目前的人才項(xiàng)目中十分流行，50%的管理者表示采用設(shè)計(jì)思維后，人才管理項(xiàng)目得到極大改善，高績(jī)效的組織更習(xí)慣在管理員工中采用設(shè)計(jì)思維。7.人力資源部門(mén)：面對(duì)新趨勢(shì)正在迎頭而上在今年的調(diào)查中，超過(guò)2/3（68%）的管理人員認(rèn)為他們的企業(yè)有扎實(shí)的人力資源專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，相比一年前，認(rèn)為今年他們的人力資源部門(mén)在人才發(fā)展和推動(dòng)業(yè)務(wù)結(jié)果方面有很大提升的受訪者比例有所上升，達(dá)到60%。四年來(lái)，首次在全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告有真正變化與進(jìn)步的跡象：人力資源團(tuán)隊(duì)正在學(xué)習(xí)新的知識(shí)，嘗試新的想法；他們也正在快速地提升自身技能；并且一支更加年輕、富有活力、更具商業(yè)思維以及擁有技術(shù)的新生代正在進(jìn)入這個(gè)行業(yè)。德勤《2016年人力資本趨勢(shì)》報(bào)告發(fā)布引導(dǎo)案例8.人才分析：正在加速77%的管理人員現(xiàn)在將人才分析作為一個(gè)重要的優(yōu)先級(jí)，這個(gè)比例相比去年略有上升。作為對(duì)策，企業(yè)也正在建設(shè)人才分析團(tuán)隊(duì)，從而快速取代傳統(tǒng)系統(tǒng)。同時(shí)，企業(yè)將各自獨(dú)立的分析團(tuán)隊(duì)整合進(jìn)人力資源部門(mén)從而發(fā)揮戰(zhàn)略性功能。如今，幾乎每一個(gè)人才管理供應(yīng)商都可以提供員工反饋與敬業(yè)度系統(tǒng)，實(shí)時(shí)的實(shí)證分析以及現(xiàn)成的預(yù)測(cè)模型。企業(yè)開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)人才分析的“黃金時(shí)代”，并且這過(guò)程正在不斷加速。9.數(shù)字化HR：顛覆性變革，而非緩慢演化創(chuàng)新型組織正在整合移動(dòng)和云技術(shù)來(lái)建立基于手機(jī)移動(dòng)應(yīng)用的人力資源服務(wù)系統(tǒng)，將人力資源管理項(xiàng)目融入到員工的日常生活中。數(shù)字化HR意味著建立一整套易于操作的服務(wù)平臺(tái)，而非簡(jiǎn)單地替代傳統(tǒng)的HR管理系統(tǒng)。通過(guò)整合設(shè)計(jì)思維和移動(dòng)技術(shù)，組織可以自行開(kāi)發(fā)客戶服務(wù)手機(jī)移動(dòng)應(yīng)用，使得工作更易操作、效率更高、體驗(yàn)更好。10.零工經(jīng)濟(jì)：分散抑或摧毀勞動(dòng)力？為了滿足不斷增加的人才需求，組織需要不斷學(xué)習(xí)整合并充分利用兼職和臨時(shí)雇員。超過(guò)70%的人力資源高管（71%）認(rèn)為這個(gè)趨勢(shì)極為重要。隨著組織臨時(shí)雇員的規(guī)模和范圍不斷擴(kuò)大，未來(lái)組織需要采用更多審慎的方式進(jìn)行管理。同時(shí)，未來(lái)組織勞動(dòng)力管理也需要應(yīng)對(duì)認(rèn)知技術(shù)和智能技術(shù)興起帶來(lái)的一系列挑戰(zhàn)，諸如工作職位的消失、工作性質(zhì)的變化甚至可能摧毀勞動(dòng)力。德勤《2016年人力資本趨勢(shì)》報(bào)告發(fā)布ContentsPage轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)篇04支持中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略人力資源管理措施01中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型02轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)03中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀第一節(jié)中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型一、轉(zhuǎn)型期概念1.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期和社會(huì)轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期社會(huì)轉(zhuǎn)型期中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制由原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變、企業(yè)制度由傳統(tǒng)企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變的特定的轉(zhuǎn)軌時(shí)期。中國(guó)將逐步淡化計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)資源配置和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，逐步使市場(chǎng)機(jī)制在資源的優(yōu)化配置中發(fā)揮主導(dǎo)作用，建立起中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系和有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代制度。社會(huì)形態(tài)轉(zhuǎn)換或是過(guò)渡的特定時(shí)期。在這一時(shí)期內(nèi)，社會(huì)各個(gè)方面因?yàn)樯鐣?huì)形態(tài)的轉(zhuǎn)變而發(fā)生重大變化。第一節(jié)中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型二、轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)面臨的宏觀環(huán)境13241.經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方式要從出口導(dǎo)向型向內(nèi)需拉動(dòng)型逐步轉(zhuǎn)變2.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式由粗獷型向集約型轉(zhuǎn)變3.中國(guó)社會(huì)正面臨著全方位的結(jié)構(gòu)性戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型4.企業(yè)傳統(tǒng)成本優(yōu)勢(shì)降低，技術(shù)領(lǐng)先和創(chuàng)新成為新型優(yōu)勢(shì)ContentsPage轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)篇04支持中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略人力資源管理措施01中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型02轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)03中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀第二節(jié)轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)1.人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變2.戰(zhàn)略人力資源管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的核心3.人才特別是關(guān)鍵人才的吸納和培養(yǎng)日益重要第二節(jié)轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)3.人才特別是關(guān)鍵人才的吸納和培養(yǎng)日益重要解析“強(qiáng)”邏輯：因?yàn)橹亟Y(jié)果，所以重過(guò)程01企業(yè)只構(gòu)建完善的人力資源管理內(nèi)容體系，卻缺乏有效執(zhí)行，那么再完善、科學(xué)的人力資源管理措施也難以達(dá)到預(yù)期的實(shí)施效果。人力資源管理強(qiáng)度主要關(guān)注人力資源管理體系的實(shí)施過(guò)程。人力資源管理強(qiáng)度由三個(gè)維度構(gòu)成，即獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性。第二節(jié)轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)3.人才特別是關(guān)鍵人才的吸納和培養(yǎng)日益重要第二節(jié)轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)02打通“隔山墻”：上下錯(cuò)縫，內(nèi)外搭砌03巧用“系鈴人”：直線主導(dǎo)，高層協(xié)調(diào)3.人才特別是關(guān)鍵人才的吸納和培養(yǎng)日益重要提升內(nèi)外部匹配度。促進(jìn)上下有效溝通。重視直線經(jīng)理的作用。發(fā)揮高層管理者的關(guān)鍵角色。ContentsPage轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)篇04支持中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略人力資源管理措施01中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型02轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)03中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀第三節(jié)中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀三、中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀中國(guó)的企業(yè)，無(wú)論私營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，大都處于轉(zhuǎn)型這一背景下。轉(zhuǎn)型可分為兩種，一是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，二是管理轉(zhuǎn)型。業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型有很多類(lèi)型，如區(qū)域擴(kuò)張，從局部到區(qū)域再到全國(guó)；產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，從產(chǎn)品到服務(wù)；業(yè)務(wù)價(jià)值轉(zhuǎn)型，關(guān)注點(diǎn)從市場(chǎng)轉(zhuǎn)向顧客；核心能力轉(zhuǎn)型，從大而全到小而精。管理轉(zhuǎn)型主要包括規(guī)模形態(tài)的變化，如從車(chē)間門(mén)店到大中型企業(yè)；文化轉(zhuǎn)型，從“老板文化”或“機(jī)關(guān)文化”到企業(yè)文化構(gòu)建；組織模式轉(zhuǎn)型，從簡(jiǎn)單架構(gòu)到組織再造；模仿到創(chuàng)新，從普適學(xué)習(xí)到個(gè)性化創(chuàng)新等（陳維政，余凱成&程文文，2004）。近年來(lái)，雖然一些公司過(guò)去的人事部門(mén)變成了“人力資源部門(mén)”，但仍遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理。此外，在管理思想和管理風(fēng)格上沒(méi)有根本性的變化，管理的重點(diǎn)是把一個(gè)人的管理定位為“工具”職位的職責(zé)分析：只有少數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了工作分析，企業(yè)工作的規(guī)范化管理水平仍然偏低績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀：一般情況下，員工評(píng)估、績(jī)效考核的效果還不是很明顯補(bǔ)償和激勵(lì)管理現(xiàn)狀：補(bǔ)償管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫離，薪酬制度缺乏激勵(lì)作用，忽視非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題的重要性人力資源規(guī)劃和機(jī)構(gòu)建設(shè)：絕大多數(shù)企業(yè)的擁有說(shuō)明工作規(guī)則與工作評(píng)價(jià)的一系列正式文件以及人力資源管理系統(tǒng)，但普遍缺乏一個(gè)長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃1.大多數(shù)企業(yè)依然處于傳統(tǒng)的人事管理階段2.尚未建立科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)第三節(jié)中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定位較低，從而無(wú)法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源。具體主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人力資源管理，工資管理，培訓(xùn)，健康，安全和與這些領(lǐng)域相關(guān)的戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理部門(mén)在制定政策、組織管理和組織發(fā)展方面擁有的影響和權(quán)力是非常有限的。據(jù)抽樣調(diào)查表明，中國(guó)主要城市的100多家企業(yè)，超過(guò)30％的企業(yè)僅有人均10元的教育和培訓(xùn)成本，近20％介于10～30元。大多數(shù)企業(yè)是一樣的，往往都沒(méi)有一套完整的崗前培訓(xùn)、教育以及培訓(xùn)方案或計(jì)劃；同時(shí)，較少地考慮對(duì)長(zhǎng)期雇員技能培訓(xùn)和智力發(fā)展。人才庫(kù)中，大多數(shù)企業(yè)都缺乏發(fā)展的概念，這樣導(dǎo)致后備力量嚴(yán)重不足（Hansson，2007）。3.當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施程度低4.人力資本投資嚴(yán)重不足第三節(jié)中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀ContentsPage轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)篇04支持中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略人力資源管理措施01中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型02轉(zhuǎn)型期對(duì)人力資源管理提出的要求和挑戰(zhàn)03中國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀第四節(jié)支持中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略人力資源管理措施一、戰(zhàn)略人力資源管理新角色傳統(tǒng)的人力資源部和財(cái)務(wù)、IT、行政綜合類(lèi)部門(mén)一樣，被視為成本中心。但越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在追求利潤(rùn)與提升競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，開(kāi)始關(guān)注到人力資源職能的投資回報(bào)率。二、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的五大轉(zhuǎn)型在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)；在組織變革管理方面，則是扮演變革推動(dòng)的角色；甚至在員工關(guān)系方面，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色。1.管理模式轉(zhuǎn)型3.服務(wù)模式轉(zhuǎn)型4.從文化建設(shè)到文化管理轉(zhuǎn)型2.管理觀念轉(zhuǎn)型5.從傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)向領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展轉(zhuǎn)型第四節(jié)支持中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略人力資源管理措施第一節(jié)中國(guó)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型華為向前的每一步，都與它不斷完善的管理模式有關(guān)。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)形勢(shì)下，一個(gè)不斷變革的管理制度，是企業(yè)做大做強(qiáng)的引擎。經(jīng)過(guò)十五年努力，華為的管理方式已經(jīng)從定性走向定量，從“語(yǔ)文”走向“數(shù)學(xué)”，實(shí)現(xiàn)了基于數(shù)據(jù)、事