勞動合同是現(xiàn)代勞動關(guān)系的基礎，確保職工和企業(yè)之間明確的權(quán)利與義務關(guān)系。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動合同管理面臨新的挑戰(zhàn)，尤其是在法律執(zhí)行和職工權(quán)益保護方面需要進一步完善。企業(yè)法律意識的缺乏、法律執(zhí)行力度薄弱、新興的靈活用工模式等導致勞動合同管理難度增加。新的時代形勢要求我們必須更新、拓展勞動合同的管理模式，幫助企業(yè)與職工之間建立更加和諧的勞動關(guān)系。一、勞動合同管理的法律依據(jù)與原則（一）勞動合同管理的法律依據(jù)勞動合同管理的法律基礎主要來源于《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等相關(guān)法律法規(guī)。《勞動合同法》明確要求用人單位在建立勞動關(guān)系時簽訂書面勞動合同，確保勞動關(guān)系合法化，并為勞動合同的簽訂、履行、變更和解除提供了詳細規(guī)定?！秳趧臃ā窂娬{(diào)勞動者與用人單位在合同中的平等權(quán)利和義務，確保勞動合同的合法性和公平性。此外，其他法律法規(guī)也通過規(guī)范性與干預性手段，為勞動合同的管理提供法律支持?！吨腥A人民共和國社會保險法》要求合同中必須包括社會保險條款，以保障勞動者的社會保障權(quán)益?！吨腥A人民共和國工會法》賦予工會監(jiān)督合同履行的權(quán)力，加強了勞動合同簽訂的透明度和公平性。這些法律共同構(gòu)成的關(guān)于勞動合同管理的法律框架，保障了企業(yè)和職工的基本權(quán)益（二）勞動合同管理遵循的基本原則勞動合同管理的核心是合法合規(guī)，確保合同簽訂與履行符合國家法律法規(guī)，避免合同無效或爭議的發(fā)生。同時，在公平、公正的基礎上，用人單位與勞動者按照誠實信用的原則協(xié)商一致，在平等、自愿的條件下簽訂勞動合同。勞動合同的內(nèi)容，例如試用期、休息休假制度、競業(yè)限制協(xié)議等，用人單位應當按照勞動法律法規(guī)的要求進行約定，從而充分保障勞動者的合法權(quán)益。在勞動合同履行過程中，用人單位也應當按照合同約定嚴格執(zhí)行，不能讓勞動合同形同虛設，在員工發(fā)生工傷等勞動事故時，用人單位也應當按照法律規(guī)定和合同約定積極為員工主張合法權(quán)利，切實保障員工合法權(quán)益。二、勞動合同管理中存在的主要問題（一）未依法簽訂勞動合同中小企業(yè)、勞動密集型行業(yè)和靈活用工領(lǐng)域依然存在勞動者未簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象。一些企業(yè)為了減少成本或規(guī)避法律責任，采取不簽合同或使用口頭協(xié)議等替代形式。這些行為導致勞動者在勞動力市場中處于不利地位，無法享受應有的法定保障。此外，即便簽訂了勞動合同，有的企業(yè)在簽訂過程中會存在未按法定時限簽訂合同、未向職工提供合同副本或合同條款不清晰等問題，嚴重影響了勞動合同的合法性和執(zhí)行力。在（2019）京民申986號聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關(guān)系案中，該公司雖以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務內(nèi)容、實際履行情況等符合勞動關(guān)系認定標準。可見，有的企業(yè)在簽訂合同時通過其他手段避免直接簽訂勞動合同，給勞動者維權(quán)造成了諸多障礙。（二）勞動合同內(nèi)容不完備勞動合同作為規(guī)范勞動關(guān)系的關(guān)鍵文件，其內(nèi)容是否完備直接影響職工權(quán)益的保障。若合同未明確規(guī)定工資標準、工作時間、勞動保護等重要條款，或使用模糊表述，會使得職工在合同履行過程中缺乏明確的法律保障。少部分企業(yè)還會單方面設置“霸王”條款，通過不合理的違約責任條款或過度的競業(yè)限制，進一步增加職工維權(quán)的難度。例如，在（2018）京01民終5826號馬某訴北京搜狐新動力信息技術(shù)有限公司競業(yè)限制糾紛案中，用人單位在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計人競業(yè)限制期限，以惡意免除自己的法定責任。（三）勞動合同管理機制缺乏有效監(jiān)督當前，勞動合同管理的有效監(jiān)督機制仍然有待完善。在一些地區(qū)，勞動監(jiān)察部門缺乏足夠的人力和資源來有效監(jiān)管企業(yè)的勞動合同簽訂和履行情況，少部分企業(yè)也未建立健全的勞動合同管理系統(tǒng)，導致勞動合同簽訂和履行過程缺乏透明度和可追溯性。尤其在一些中小企業(yè)中，企業(yè)工會由于權(quán)能有限，無法完全有效履行其監(jiān)督職能，使得職工的權(quán)益難以得到應有保障。（四）勞動爭議的法律解決機制不完善勞動爭議的解決機制存在一些不足，特別是在效率和便捷性方面。當前，仲裁和訴訟程序較為復雜，處理周期較長，勞動者在爭議處理過程中需要付出大量的時間和經(jīng)濟成本，降低了他們的維權(quán)積極性。某些企業(yè)對仲裁裁決拒不執(zhí)行或拖延執(zhí)行，也導致職工權(quán)益得不到及時兌現(xiàn)同時，現(xiàn)有的爭議解決機制未能有效適應靈活用工模式，尤其是在新興行業(yè)和非全日制用工關(guān)系中，勞動者的權(quán)益保護存在空白或滯后，無法有效解決由此產(chǎn)生的勞動爭議。這些問題不僅影響勞動合同管理的規(guī)范化進程，也阻礙了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。三、勞動合同規(guī)范化管理的優(yōu)化路徑（一）依法簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率提高勞動合同簽訂率是勞動合同規(guī)范化管理的首要任務。要解決企業(yè)未依法簽訂勞動合同的問題，相關(guān)職能機關(guān)應通過完善法律規(guī)定和強化執(zhí)法力度來確保勞動合同的全面覆蓋。2021年，[2021]56號《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》發(fā)布，針對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展背景下的勞動關(guān)系保護提出新的意見，旨在建立更健康、和諧的勞動關(guān)系，保障新就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權(quán)益。同時，為解決合同簽訂過程中的不規(guī)范現(xiàn)象，人社等部門應推行勞動合同標準化文本，明確規(guī)定合同的必備條款、簽訂時限和程序要求。這不僅可以為企業(yè)和勞動者提供參考，也能夠減少因合同文本內(nèi)容不清導致的爭議。此外，政府可以依托信息化手段建立勞動合同簽訂備案系統(tǒng)，將合同簽訂環(huán)節(jié)納人數(shù)字化管理范圍，從而提升合同簽訂的規(guī)范性和透明度。例如，河北省于2008年開始施行《河北省勞動用工備案管理辦法》。其通過建立勞動合同備案管理體系，企業(yè)需要通過平臺在線提交勞動合同數(shù)據(jù)，勞動監(jiān)察部門可實時查看合同簽訂進展和條款內(nèi)容。這種數(shù)字化管理方式，不僅使勞動合同簽訂更加便捷，還強化了政府部門的監(jiān)管能力，為全面提高勞動合同簽訂率提供了技術(shù)支持。（二）完善勞動合同內(nèi)容，細化合同條款要求勞動合同內(nèi)容的完備性是合同規(guī)范化管理的核心環(huán)節(jié)。為此，需要從法律制度和企業(yè)管理兩個層面進行完善。在法律制度層面，立法機關(guān)應進一步細化勞動合同的必備條款要求，明確薪酬標準、加班工資計算、工傷保險及職業(yè)病防護等內(nèi)容。例如，對于靈活用工模式，應強化合同條款對勞動時間、休假權(quán)利和社會保險的具體規(guī)定，避免因內(nèi)容模糊引發(fā)爭議。此外，法律還需加強對企業(yè)不規(guī)范合同行為（如虛假約定或惡意解除合同）的懲處，為合同內(nèi)容的合法性提供強有力保障。在企業(yè)管理層面，勞動合同的條款設計需結(jié)合實際需求進行細化調(diào)整。企業(yè)可根據(jù)崗位和行業(yè)特點，在充分保障勞動者知情權(quán)和參與權(quán)的條件下制定標準模板，如明確科技研發(fā)崗位的知識產(chǎn)權(quán)歸屬、服務行業(yè)的崗位職責及績效考核標準等。通過對合同條款進行合規(guī)性審查，確保既滿足法律要求，又保障勞動者的合理權(quán)益（三）強化勞動合同管理，加強監(jiān)督與約束機制勞動合同管理的監(jiān)督與約束機制是規(guī)范勞動關(guān)系的重要保障。在這方面，信息化手段的應用極具潛力。例如，北京市某大型制造企業(yè)通過建立在線勞動合同管理系統(tǒng)，將勞動合同的簽訂、履行和備案全過程數(shù)字化管理，所有合同條款均可溯源，勞動者也能通過系統(tǒng)實時查看合同履行情況。該系統(tǒng)自運行以來，勞動爭議數(shù)量減少了30%以上，顯著提升了企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的透明度和穩(wěn)定性。政府勞動監(jiān)察部門應加大對企業(yè)勞動合同管理的監(jiān)管力度，設立專項檢查機制，對合同簽訂、履行和管理情況進行定期審查，并對不規(guī)范操作及時作出法律懲處。同時，工會應積極參與勞動合同監(jiān)督工作，通過協(xié)商、調(diào)解等方式幫助職工解決合同履行中的問題。社會組織和第三方機構(gòu)也可以通過監(jiān)督舉報機制，加強勞動合同管理的外部約束力。在技術(shù)層面，勞動監(jiān)察部門可以推廣勞動合同信息化管理平臺，將勞動合同的簽訂、履行和備案納入在線管理范圍，從而實現(xiàn)勞動合同管理過程的全程可追溯。這種信息化監(jiān)督機制不僅能夠提升監(jiān)管效率，還能夠為勞動者提供透明的維權(quán)通道，增強其對勞動合同管理的信任。（四）優(yōu)化勞動爭議解決機制，提升處理效率勞動爭議的高效解決是勞動合同管理優(yōu)化的重要一環(huán)。針對當前仲裁和訴訟周期長、勞動者維權(quán)成本高的問題，2022年，《最高人民法院辦公廳人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于建立勞動人事爭議“總對總”在線訴調(diào)對接機制的通知》提出，將人民法院調(diào)解平臺與勞動人事爭議在線調(diào)解服務平臺對接，共同為當事人提供全流程在線解紛服務。在此背景下，江蘇省某仲裁中心開發(fā)了“勞動爭議在線調(diào)解平臺”，為勞動者和企業(yè)提供在線提交爭議申請、在線調(diào)解及案件跟蹤等服務功能。在試點階段，該平臺處理的簡單勞動爭議案件的平均結(jié)案時間縮短了50%以上，有效減輕了勞動者的維權(quán)負擔。此外，應建立裁決結(jié)果強制執(zhí)行機制，防止企業(yè)因拖延履行或拒不履行裁決而侵害職工權(quán)益。如最高人民法院推出的裁決結(jié)果執(zhí)行黑名單制度，將不履行仲裁裁決的企業(yè)納人失信名單，并限制其參與政府采購和招標等活動。這一措施對企業(yè)形成了強有力的法律約束，切實維護了勞動者的權(quán)益。針對靈活用工領(lǐng)域的特殊問題，可以推廣適應新型勞動關(guān)系的爭議解決規(guī)則，并通過地方立法補充法律空白。以某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，其通過與第三方調(diào)解機構(gòu)合作，在出現(xiàn)勞動爭議時由專業(yè)調(diào)解員進行快速處理，極大地提升了爭議解決效率，也緩解了勞資雙