企業(yè)作風建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查及改進建議引言企業(yè)作風是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、管理服務(wù)中形成的行為習慣與價值取向，直接影響企業(yè)的執(zhí)行力、凝聚力與市場競爭力。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、市場競爭加劇的背景下，作風建設(shè)已成為企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的“軟實力”支撐。為系統(tǒng)梳理當前企業(yè)作風建設(shè)的現(xiàn)狀與問題，筆者于2023年通過問卷調(diào)研（覆蓋近百家企業(yè)、千余名員工）、實地訪談（涉及國企、民企、外企等不同類型企業(yè)的中高層管理者與基層員工）、案例分析（選取10家作風建設(shè)典型企業(yè)）等方式展開研究，形成本報告。一、企業(yè)作風建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查（一）調(diào)研方法說明本次調(diào)研采用定量+定性結(jié)合的方法：定量調(diào)研：設(shè)計《企業(yè)作風建設(shè)現(xiàn)狀問卷》，涵蓋作風認知、制度建設(shè)、執(zhí)行效果、問題反饋等4個維度21項指標，共回收有效問卷1200份（企業(yè)層面問卷86份，員工層面問卷1114份）；定性調(diào)研：選取制造業(yè)、金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等6個領(lǐng)域的15家企業(yè)，開展深度訪談（其中企業(yè)負責人5人、部門經(jīng)理10人、基層員工20人）；案例分析：選取3家作風建設(shè)成效顯著的企業(yè)（如某制造企業(yè)“作風整頓年”活動、某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“扁平化溝通機制”）與2家問題突出的企業(yè)（如某國企“文山會?！爆F(xiàn)象、某民企“推諉扯皮”問題），進行對比分析。（二）當前企業(yè)作風建設(shè)的積極成效調(diào)研顯示，多數(shù)企業(yè)已將作風建設(shè)納入戰(zhàn)略布局，并取得初步成效：1.制度體系初步建立：超七成企業(yè)制定了《作風建設(shè)實施辦法》《員工行為規(guī)范》等制度文件，明確了“務(wù)實、高效、擔當”等作風要求；近六成企業(yè)將作風表現(xiàn)與績效考核掛鉤（如某制造企業(yè)將“工作落實率”“協(xié)作滿意度”納入部門KPI，占比15%）。2.專項活動推動意識提升：部分企業(yè)通過“作風整頓年”“務(wù)實擔當主題月”等活動，強化員工作風意識。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開展“減文減會”行動，將會議時長壓縮30%，文件數(shù)量減少25%，員工反饋“工作效率明顯提高”。3.領(lǐng)導示范作用顯現(xiàn)：近五成企業(yè)負責人表示“會定期參與基層調(diào)研”，如某國企董事長每月用2天時間走訪一線車間，收集員工意見，推動解決了“生產(chǎn)線設(shè)備老化”等12項實際問題，員工對領(lǐng)導作風的滿意度達72%。（三）存在的突出問題盡管取得一定進展，企業(yè)作風建設(shè)仍存在“形式化、官僚化、低效化”等突出問題：1.形式主義：重痕跡輕實效：近半數(shù)員工反映“應(yīng)付檢查占用大量工作時間”（如某國企要求基層部門每周提交3份“作風建設(shè)臺賬”，內(nèi)容包括會議記錄、照片、簽到表等，員工需花費1-2天整理材料）；部分企業(yè)“重宣傳輕落實”，如某民企在官網(wǎng)發(fā)布“作風建設(shè)倡議書”，但未出臺具體執(zhí)行措施，員工評價“雷聲大，雨點小”。2.官僚主義：層級壁壘阻礙溝通：超四成員工認為“領(lǐng)導決策脫離實際”（如某制造業(yè)企業(yè)高層制定“產(chǎn)能提升計劃”，未征求一線員工意見，導致計劃因“設(shè)備老化無法支撐”而擱淺）；部分企業(yè)“信息傳遞不暢”，基層員工的意見難以向上反饋，如某國企“員工意見箱”設(shè)立1年，僅收到3條有效建議。3.執(zhí)行力不足：政策落地打折扣：近三成企業(yè)存在“制度寫在紙上、掛在墻上”的問題（如某企業(yè)制定了《客戶投訴處理流程》，但一線員工未嚴格執(zhí)行，導致客戶投訴率同比上升18%）；部分部門“上有政策下有對策”，如某企業(yè)要求“壓縮差旅成本”，但某部門通過“拆分報銷”方式規(guī)避規(guī)定。4.作風漂浮：擔當精神缺失：超五成員工認為“部門之間協(xié)作不暢”（如某企業(yè)市場部與研發(fā)部因“產(chǎn)品需求變更”互相推諉，導致項目延期2個月）；部分員工“遇到問題繞著走”，如某國企員工因“怕?lián)熑巍?，未及時上報“原材料質(zhì)量問題”，導致產(chǎn)品召回事件。二、問題成因分析（一）制度設(shè)計：考核導向偏差，執(zhí)行機制不完善部分企業(yè)作風考核“重結(jié)果輕過程”“重定量輕定性”，如僅將“會議出席率”“文件提交率”作為考核指標，忽視“工作實效”“員工滿意度”等核心維度；此外，制度執(zhí)行缺乏“閉環(huán)管理”，如某企業(yè)制定了《作風問題問責辦法》，但未明確“問責流程”與“責任主體”，導致“問責難”。（二）文化導向：政績觀錯位，作風價值弱化部分企業(yè)“重業(yè)績輕作風”，將“銷售額”“利潤”作為唯一考核指標，導致員工“重業(yè)務(wù)輕服務(wù)”“重短期輕長期”；此外，部分領(lǐng)導干部“政績觀偏差”，過于追求“表面成績”，如某企業(yè)負責人為“打造作風建設(shè)亮點”，要求基層部門“多搞活動、多拍照片”，忽視實際效果。（三）人員素質(zhì)：能力不足與意識薄弱并存部分員工“責任意識淡薄”，認為“作風建設(shè)是領(lǐng)導的事，與自己無關(guān)”；此外，部分員工“執(zhí)行力不足”，缺乏“解決問題的能力”，如某企業(yè)員工因“不會溝通”，導致部門之間協(xié)作不暢。（四）監(jiān)督機制：監(jiān)督渠道單一，問責力度不夠部分企業(yè)“內(nèi)部監(jiān)督”流于形式，如“紀檢部門”僅負責“事后問責”，未參與“事前預(yù)防”與“事中監(jiān)督”；“外部監(jiān)督”（如客戶、供應(yīng)商）未被納入監(jiān)督體系，導致“作風問題”難以被及時發(fā)現(xiàn)；此外，“問責力度”不足，如某企業(yè)對“推諉扯皮”的員工僅“口頭警告”，未影響其績效考核，導致“問題反復出現(xiàn)”。三、改進建議（一）完善制度體系：構(gòu)建“可量化、可考核”的作風評價機制1.細化考核指標：將作風建設(shè)納入企業(yè)績效考核體系，設(shè)置“務(wù)實性”（如“工作落實率”“痕跡管理占比”）、“執(zhí)行力”（如“政策落地時效”“問題解決率”）、“協(xié)作性”（如“部門協(xié)作滿意度”“跨部門項目完成率”）、“擔當性”（如“主動承擔任務(wù)次數(shù)”“問題上報及時性”）等4類指標，其中“務(wù)實性”與“執(zhí)行力”占比不低于20%。2.優(yōu)化考核方式：采用“日?？己?專項考核+民主評議”結(jié)合的方式，日?？己擞刹块T負責人記錄員工作風表現(xiàn)；專項考核針對“作風建設(shè)專項活動”（如“減文減會”“基層調(diào)研”）進行評估；民主評議由員工、領(lǐng)導、客戶共同參與，占比不低于30%。3.強化結(jié)果運用：將作風考核結(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào)整、評優(yōu)評先掛鉤，如“作風考核優(yōu)秀”的員工優(yōu)先晉升，“作風考核不合格”的員工扣減績效（最高扣減10%），情節(jié)嚴重的予以降職或辭退。（二）強化文化引領(lǐng)：打造“務(wù)實、擔當、協(xié)作”的作風文化1.明確文化導向：將“務(wù)實”“擔當”“協(xié)作”納入企業(yè)核心價值觀，通過“企業(yè)文化手冊”“內(nèi)部培訓”“宣傳海報”等方式，向員工傳遞“作風就是生產(chǎn)力”的理念。2.領(lǐng)導帶頭踐行：企業(yè)負責人要成為“作風建設(shè)的表率”，如定期參與基層調(diào)研（每月不少于2天）、減少不必要的會議（如“無主題會議”一律取消）、主動解決員工問題（如“員工意見箱”的建議要在3個工作日內(nèi)回復）。3.豐富文化活動：開展“作風建設(shè)主題活動”，如“務(wù)實標兵”評選（每季度評選10名“務(wù)實員工”，給予獎金與榮譽證書）、“協(xié)作案例分享會”（每月組織部門負責人分享“跨部門協(xié)作”的成功案例）、“作風問題吐槽會”（每季度召開一次，讓員工暢所欲言，解決實際問題）。（三）提升人員能力：加強“執(zhí)行力與責任意識”培訓1.針對性培訓：針對“執(zhí)行力不足”的問題，開展“執(zhí)行力提升培訓”，內(nèi)容包括“目標管理”“時間管理”“問題解決技巧”（如PDCA循環(huán)、5W1H分析法）；針對“責任意識薄弱”的問題，開展“責任意識教育”，通過“案例教學”（如“某企業(yè)因員工推諉導致項目失敗”的案例）、“情景模擬”（如“客戶投訴處理”情景模擬）等方式，強化員工的責任意識。2.導師制培養(yǎng)：建立“導師制”，由企業(yè)中高層管理者擔任“導師”，指導基層員工提升作風能力，如“導師”每月與“學員”進行1次溝通，幫助“學員”解決工作中的作風問題。（四）加強監(jiān)督問責：建立“多元、閉環(huán)”的監(jiān)督機制1.多元監(jiān)督渠道：建立“內(nèi)部監(jiān)督+外部監(jiān)督+員工監(jiān)督”的多元監(jiān)督體系，內(nèi)部監(jiān)督由“紀檢部門”負責，定期開展“作風建設(shè)專項檢查”（每季度1次）；外部監(jiān)督由“客戶”“供應(yīng)商”參與，通過“客戶滿意度調(diào)查”“供應(yīng)商評價”等方式，收集作風問題反饋；員工監(jiān)督通過“匿名舉報箱”“線上投訴平臺”等方式，讓員工隨時反饋作風問題。2.閉環(huán)問責流程：明確“作風問題”的問責流程，如“舉報受理→調(diào)查核實→責任認定→問責處理→結(jié)果公示”，確?！懊恳粋€作風問題都有回應(yīng)”；此外，建立“作風問題整改臺賬”，對“整改情況”進行跟蹤監(jiān)督，確?！皢栴}不反彈”。（五）建立激勵機制：激發(fā)“主動作為”的內(nèi)生動力1.正向激勵：表彰“作風建設(shè)先進典型”，如“務(wù)實團隊”（每季度評選1個部門，給予團隊獎金）、“擔當標兵”（每季度評選5名員工，給予晉升機會）；此外，對“作風建設(shè)成效顯著”的企業(yè)，給予“企業(yè)文化建設(shè)專項經(jīng)費”支持（如某企業(yè)對“減文減會”成效顯著的部門，給予5萬元經(jīng)費獎勵）。2.反向約束：對“作風問題突出”的員工，采取“談話提醒→書面警告→降職辭退”的梯度處罰措施，如“推諉扯皮”的員工，第一次給予“談話提醒”，第二次給予“書面警告”，第三次予以降職或辭退；對“作風問題頻發(fā)”的部門，取消其“評優(yōu)評先”資格。結(jié)論企業(yè)作風建設(shè)是一項長期、系統(tǒng)的工程，需要制度、文化、人員、監(jiān)督等多方面協(xié)同推進。當