高管績效考核制度一、總則（一）目的為建立有效的高管激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動高管的工作積極性和創(chuàng)造性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司整體運(yùn)營效率和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本。通過科學(xué)、公正、合理的績效考核，客觀評價高管的工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn)，為高管的薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓(xùn)等提供依據(jù)。（二）適用范圍本制度適用于公司高級管理人員，包括但不限于總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、各部門總監(jiān)等公司核心管理層人員。（三）考核原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效考核以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，將公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃分解為具體的年度、季度和月度目標(biāo)，確保高管的工作與公司戰(zhàn)略方向一致。2.公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)明確、公開，考核過程透明，考核結(jié)果真實(shí)、客觀地反映高管的工作表現(xiàn)和業(yè)績。避免主觀偏見和人為因素的干擾，確保考核的公平性和公正性。3.量化與定性相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，既注重可量化的業(yè)績指標(biāo)，如銷售額、利潤、市場份額等，又考慮定性指標(biāo)，如團(tuán)隊管理能力、戰(zhàn)略決策能力、創(chuàng)新能力等，全面、綜合地評價高管的工作績效。4.激勵與約束并重原則：績效考核結(jié)果與高管的薪酬、晉升、獎勵等掛鉤，充分發(fā)揮激勵作用，激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，對于績效不達(dá)標(biāo)的高管，采取相應(yīng)的約束措施，如降薪、警告、調(diào)崗甚至辭退等。5.持續(xù)改進(jìn)原則：績效考核不僅是對高管過去工作的評價，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)措施，促進(jìn)高管不斷提升自身的工作能力和業(yè)績水平，推動公司持續(xù)發(fā)展。二、考核組織與職責(zé)（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組1.組成：由公司董事會成員、董事長或總經(jīng)理擔(dān)任組長，成員包括其他董事會成員和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。2.職責(zé)：負(fù)責(zé)制定和修訂高管績效考核制度；審批高管的考核指標(biāo)和目標(biāo)值；審核和批準(zhǔn)高管的考核結(jié)果；對考核過程中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行決策和協(xié)調(diào)。（二）考核工作小組1.組成：由人力資源部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長，成員包括財務(wù)、審計、運(yùn)營等相關(guān)部門的人員。2.職責(zé)：負(fù)責(zé)組織實(shí)施高管績效考核工作，包括收集、整理和分析考核數(shù)據(jù)；按照考核制度和流程進(jìn)行考核評分；撰寫考核報告，提出考核結(jié)果的初步建議；與高管進(jìn)行績效溝通和反饋，解答高管關(guān)于考核的疑問。（三）被考核高管1.職責(zé)：積極參與績效考核工作，按照公司要求制定個人工作計劃和目標(biāo)；及時、準(zhǔn)確地提供考核所需的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料；認(rèn)真對待考核結(jié)果，積極采取改進(jìn)措施，提升自身工作績效；與考核工作小組保持溝通，反饋工作中的問題和困難。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系（一）考核內(nèi)容高管績效考核內(nèi)容主要包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)三個方面。1.業(yè)績指標(biāo)：是考核的核心內(nèi)容，反映高管對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，業(yè)績指標(biāo)可分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)：如營業(yè)收入、凈利潤、毛利率、資產(chǎn)負(fù)債率、現(xiàn)金流等，直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況。非財務(wù)指標(biāo)：如市場份額、客戶滿意度、新產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度、項目完成率等，反映公司在市場競爭、客戶關(guān)系管理、創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)。2.能力指標(biāo)：主要考察高管的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的素質(zhì)和水平。能力指標(biāo)的考核可以通過上級評價、同事評價和自我評估相結(jié)合的方式進(jìn)行。3.態(tài)度指標(biāo)：主要評估高管的工作態(tài)度和職業(yè)操守，包括工作責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作精神、服從意識等方面。態(tài)度指標(biāo)的考核可以通過日常觀察、員工反饋和事件記錄等方式進(jìn)行。（二）指標(biāo)體系設(shè)計1.指標(biāo)設(shè)定原則SMART原則：即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）和有時限（Timebound）?？己酥笜?biāo)應(yīng)明確具體，能夠用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行衡量，具有可操作性和可實(shí)現(xiàn)性，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和高管的工作職責(zé)相關(guān)，并設(shè)定明確的完成時間節(jié)點(diǎn)。個性化原則：根據(jù)不同高管的崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)，設(shè)計個性化的考核指標(biāo)體系，確?？己酥笜?biāo)能夠準(zhǔn)確反映高管的工作績效。動態(tài)調(diào)整原則：隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，考核指標(biāo)應(yīng)及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要。2.指標(biāo)權(quán)重分配根據(jù)考核內(nèi)容的重要性和各指標(biāo)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，合理分配各項考核指標(biāo)的權(quán)重。一般來說，業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)占比較大，通常為60%80%；能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重相對較小，分別為10%20%和10%20%。具體權(quán)重分配可根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。四、考核周期與方式（一）考核周期高管績效考核分為年度考核和任期考核。1.年度考核：以自然年度為考核周期，每年1月1日至12月31日。年度考核主要評價高管在一個年度內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果。2.任期考核：根據(jù)高管的任職期限進(jìn)行考核，一般為35年。任期考核主要評價高管在整個任期內(nèi)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和公司長期發(fā)展的貢獻(xiàn)。（二）考核方式1.定量考核：對于業(yè)績指標(biāo)，采用定量考核的方式，根據(jù)實(shí)際完成值與目標(biāo)值的對比進(jìn)行評分。計算公式為：業(yè)績指標(biāo)得分=（實(shí)際完成值÷目標(biāo)值）×該指標(biāo)權(quán)重。2.定性考核：對于能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)，采用定性考核的方式，由考核者根據(jù)高管的實(shí)際表現(xiàn)，按照預(yù)先設(shè)定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。評價標(biāo)準(zhǔn)可分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，分別對應(yīng)不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間。3.綜合考核：將定量考核和定性考核的結(jié)果進(jìn)行綜合，得出高管的最終考核得分。計算公式為：最終考核得分=業(yè)績指標(biāo)得分+能力指標(biāo)得分+態(tài)度指標(biāo)得分。五、考核流程（一）目標(biāo)設(shè)定1.每年年初，公司董事會根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營目標(biāo)，制定高管的年度績效考核目標(biāo)和指標(biāo)體系，并與高管進(jìn)行溝通和確認(rèn)。2.高管根據(jù)公司下達(dá)的考核目標(biāo)，結(jié)合自身的工作職責(zé)和工作計劃，制定個人的年度工作目標(biāo)和具體行動計劃，并報公司董事會審批。（二）績效監(jiān)控1.在考核周期內(nèi)，考核工作小組定期對高管的工作進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控，收集相關(guān)的考核數(shù)據(jù)和信息。2.高管應(yīng)定期向公司董事會和考核工作小組匯報工作進(jìn)展情況，及時反饋工作中遇到的問題和困難，并提出解決方案。（三）考核實(shí)施1.年度考核在每年的1月份進(jìn)行，任期考核在高管任期結(jié)束后的1個月內(nèi)進(jìn)行。2.考核工作小組按照考核制度和流程，收集和整理高管的考核數(shù)據(jù)，對各項考核指標(biāo)進(jìn)行評分。3.考核工作小組將初步考核結(jié)果反饋給高管，高管如有異議，可在規(guī)定的時間內(nèi)提出申訴?？己斯ぷ餍〗M對申訴進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，并將最終考核結(jié)果報公司董事會審批。（四）績效反饋與溝通1.考核結(jié)果經(jīng)公司董事會審批通過后，考核工作小組與高管進(jìn)行績效反饋和溝通，向高管通報考核結(jié)果，肯定其工作成績，指出存在的問題和不足，并提出改進(jìn)建議。2.高管應(yīng)認(rèn)真聽取考核反饋意見，制定改進(jìn)計劃，并在規(guī)定的時間內(nèi)將改進(jìn)計劃報考核工作小組備案。六、考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.高管的年度薪酬由基本工資、績效獎金和福利三部分組成?？冃И劷鹋c年度考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)考核得分確定績效獎金的發(fā)放比例。2.考核得分在90分以上（含90分）為優(yōu)秀，績效獎金發(fā)放比例為120%150%；考核得分在8089分為良好，績效獎金發(fā)放比例為100%120%；考核得分在6079分為合格，績效獎金發(fā)放比例為80%100%；考核得分在60分以下為不合格，績效獎金發(fā)放比例為050%。3.對于任期考核優(yōu)秀的高管，在任期結(jié)束后，可給予一次性的任期獎勵。（二）晉升與降職1.考核結(jié)果是高管晉升和降職的重要依據(jù)。對于連續(xù)兩年年度考核優(yōu)秀或任期考核優(yōu)秀的高管，優(yōu)先考慮晉升職務(wù)。2.對于年度考核不合格或連續(xù)兩年考核為合格以下的高管，視情況給予降職、調(diào)崗或辭退處理。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)考核結(jié)果，針對高管存在的問題和不足，為其制定個性化的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，幫助高管提升自身的工作能力和綜合素質(zhì)。2.對于考核優(yōu)秀的高管，可提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，如參加高級管理培訓(xùn)課程、國際交流活動等，為公司培養(yǎng)和儲備高級管理人才。（四）榮譽(yù)激勵對考核優(yōu)秀的高管，公司可授予“優(yōu)秀高管”、“杰出貢獻(xiàn)獎”等榮譽(yù)稱號，并在公司內(nèi)部進(jìn)行表彰和宣傳，以激勵高管的工作積極性和榮譽(yù)感。七、申訴與處理（一）申訴渠道高管如對考核結(jié)果有異議，可在收到考核結(jié)果后的5個工作日內(nèi)，向公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申訴。申訴書應(yīng)詳細(xì)說明申訴理由和相關(guān)證據(jù)。（二）申訴處理1.考核領(lǐng)導(dǎo)小組收到申訴書后，應(yīng)在10個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員對申訴進(jìn)行調(diào)查和核實(shí)。2.考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果，做出維持、調(diào)整或重新考核的決定，并將處理結(jié)果書面通知申訴人。八、保密與監(jiān)督（一）保密要求參與績效考核工作的所有人員應(yīng)嚴(yán)格遵守保密制度，對考核過程中涉及的高管個人信息、考核數(shù)據(jù)和考核結(jié)果等予以保密，不得泄露給