人力資源管理

HumanResourceManagement

項(xiàng)目八

薪酬與福利管理

CompensationantbenefitManagement

項(xiàng)目八人力資源薪酬與福利管理薪酬管理概述薪酬制度設(shè)計福利制度設(shè)計項(xiàng)目八人力資源薪酬與福利管理[知識目標(biāo)]掌握薪酬構(gòu)成和薪酬管理的原則掌握薪酬制度的類型和設(shè)計程序掌握獎金的分配方案設(shè)計

理解福利的作用和類型[能力目標(biāo)]熟悉薪酬制度設(shè)計流程，能擬定薪酬管理方案

能設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查表

[思政目標(biāo)]

引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的金錢觀、先付出，再講回報培養(yǎng)學(xué)生公平、公正、守法的意識

讓學(xué)生學(xué)會自我管理、自我激勵教學(xué)目標(biāo)

情境寫實(shí)——工資年年漲，員工年年走2017年春節(jié)之后，周邊的勞動力密集型企業(yè)又迎來了新一輪的“招工難”問題，有的小型企業(yè)甚至出現(xiàn)年后沒有工人返廠的現(xiàn)象。據(jù)業(yè)內(nèi)人士估計，大多數(shù)這類企業(yè)在春節(jié)后需招聘30％～40％的新員工。而企業(yè)在招聘中最想要的是技木熟練的技工，但成為一名熟練的技工需耍有相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn)，可是有些工人練熟手之后并不能安心留在企業(yè)。有位制衣廠的經(jīng)理訴苦道：“企業(yè)成立了五六年，技工的工資平均每年增加一兩百的月薪，但還是留不住人?！庇行┦炀毜募脊ふJ(rèn)為，做“臨時工”的收入比正式工要高，因此，他們更愿意打零工，而不愿意“進(jìn)廠”成為正式工。

這種現(xiàn)象都令企業(yè)管理者們苦惱不已，“為什么工資年年漲，但是工人卻是年年走昵？″成為他們心中共同的疑惑。情境寫實(shí)——工資年年漲，員工年年走【案例分析】

很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，“漲工資”已不再是企業(yè)留住員工的有效方式，企業(yè)薪酬體系設(shè)計不當(dāng)，忽略員工其他方面的需求，如福利、獎金、津貼等，將會導(dǎo)致員工滿意度的下降和優(yōu)秀員工的流失。因此，如何設(shè)計出一個科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)意義重大，關(guān)系到企業(yè)的正常經(jīng)營以及長遠(yuǎn)發(fā)展。

任務(wù)一薪酬管理概述

薪酬的內(nèi)涵和構(gòu)成薪酬的功能影響薪酬體系的主要因素薪酬管理的原則和內(nèi)容任務(wù)一薪酬管理概述

一、薪酬的內(nèi)涵及構(gòu)成（一）薪酬內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動而得到的，以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給員工的勞動報酬。實(shí)質(zhì)：是一種公平的交換或交易，是員工在向組織讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的補(bǔ)償。任務(wù)一薪酬管理概述薪酬經(jīng)濟(jì)薪酬（外部）工作本身——有趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎機(jī)會、成就感、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會工作環(huán)境——合理的政策、稱職的管理、志趣相投同事、舒適工作條件、恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志、彈性時間工作制、縮減的周工作時數(shù)、共擔(dān)工作、自助食堂式報酬、便利的通信、固定的兼職工作非經(jīng)濟(jì)薪酬（內(nèi)部）直接報酬——基本工資、薪水、獎金、傭金、股金、股權(quán)間接報酬——保險計劃：人身健康醫(yī)療健康、社會援助、意外災(zāi)害福利：退休計劃、社會保障、教育補(bǔ)助、工人傷病補(bǔ)助、缺勤、節(jié)假日、病假、休假

任務(wù)一薪酬管理概述

（二）薪酬構(gòu)成基本薪酬績效薪酬附加薪酬福利股權(quán)基本薪酬：即工資，是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動報酬。特點(diǎn)：具有常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性和綜合性。因此也被稱為“不變薪酬”?？冃匠辏号c員工工作績效直接掛鉤，是企業(yè)為獎勵員工的超額勞動部分或勞動績效突出部分而支付的獎勵性報酬。也稱為“可變薪酬”形式：計件工資、銷售提成、績效分紅、浮動工資等附加薪酬：包括津貼和補(bǔ)貼。是對從事特殊工作和其生活條件給崗位角色帶來的額外付出所做的一種補(bǔ)償，以使這些需要做額外付出的工作能夠?yàn)槿藗兯邮堋８＠菏瞧髽I(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)及實(shí)物報酬。股權(quán)：即股票期權(quán)，包括包括員工持股計劃和股票期權(quán)計劃。任務(wù)一薪酬管理概述二、薪酬的功能2.薪酬對員工的功能◆（1）補(bǔ)償功能◆（2）勞動力再生產(chǎn)保障功能

◆（2）享受功能◆（3）價值實(shí)現(xiàn)功能◆（4）滿足保障功能薪酬對組織的功能★（1）增值功能

★（2）激勵功能

★（3）協(xié)調(diào)功能

★（4）配置功能

★（5）塑造功能★（6）導(dǎo)向功能

任務(wù)一薪酬管理概述三、影響薪酬體系的主要因素

外部環(huán)境因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個人因素人力資源市場的供求狀況國家或地方的政策和法律當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用與物價水平地區(qū)或行業(yè)的平均薪酬水平工會的力量企業(yè)管理理念與組織文化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營狀況與盈利能力企業(yè)性質(zhì)內(nèi)容與分配方式產(chǎn)品需求彈性員工勞動與績效的差別員工對薪酬的心理期望員工年齡與工齡員工職務(wù)或崗位員工綜合素質(zhì)與技能任務(wù)一薪酬管理概述四、薪酬管理的原則和內(nèi)容

3.薪酬管理的內(nèi)容

薪酬目標(biāo)管理薪酬水平管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬制度管理

2.薪酬管理的原則公平性原則戰(zhàn)略性原則競爭性原則激勵性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則

1.薪酬管理的概念薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。

任務(wù)二薪酬制度設(shè)計

薪酬制度的類型薪酬制度設(shè)計的程序

薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容獎金制度設(shè)計薪酬制度的調(diào)整

一、薪酬制度的類型薪酬制度類型薪點(diǎn)工資制績效工資制結(jié)構(gòu)工資制崗位技能制能力工資制職務(wù)工資制

任務(wù)二薪酬制度設(shè)計

二、薪酬制度的類型(2)績效工資制的特點(diǎn)員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動績效來決定，員工薪酬隨勞動績效量的不同而變化。

1.績效工資制

(1)績效工資制含義績效工資制是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種薪酬制度。(3)績效工資制的形式計件工資制銷售提成制基本工資調(diào)整增發(fā)的獎勵性工資(1)崗位技能制的含義崗位技能制是以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能薪酬為主要內(nèi)容的企業(yè)基本薪酬制度。包括崗位薪酬與技能薪酬兩部分。3.崗位技能制

(2)崗位技能制優(yōu)點(diǎn)員工的工資水平與崗位要求、工作性質(zhì)、本人實(shí)際技術(shù)水平及工作能力掛鉤，體現(xiàn)按勞分配和效益公平原則；促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)的積極性和主動性，提高崗位責(zé)任感(3)崗位技能制的缺點(diǎn)沒有與員工的工作業(yè)績和

企業(yè)績效掛鉤崗位工資與技能工資所占

比例難以確定崗位報酬：是根據(jù)員工所在崗位或所任的職務(wù)、所在職位的，責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞而確定的薪酬。技能薪酬是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求和員工所具備的勞動技能水平而確定的薪酬。

任務(wù)二薪酬制度設(shè)計4.能力工資制

一、薪酬制度的類型◆(1)能力工資制的含義能力工資制是以員工自身?xiàng)l件(技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力)為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式?！?2)能力工資制的特點(diǎn)根據(jù)員工本人所具有的綜合能力(不限于本員工工作能力)，確定員工薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)薪酬◆(3)能力工資制的形式①技術(shù)等級薪酬制即按照技術(shù)復(fù)雜程度及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再以員工所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)等級資格和標(biāo)準(zhǔn)薪酬的一種薪酬等級制度。②能力資格薪酬制它由能力資格制度、能力薪酬的成績評價系數(shù)表和薪酬標(biāo)準(zhǔn)表等組成。③職能薪酬制按完成職務(wù)的能力決定薪酬，即員工的能力只限于所從事的業(yè)務(wù)需要的能力，以這種能力的價值進(jìn)行判斷，并確定相應(yīng)的薪酬。5.結(jié)構(gòu)工資制含義：結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資。它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部工資。適用性：企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工專業(yè)化程度高、分工細(xì)的行業(yè)技術(shù)要求高、分工粗的行業(yè)基礎(chǔ)工資：由員工基本生活需要的消費(fèi)品價格決定職務(wù)(崗位、技術(shù))工資：即按照各個崗位(職務(wù))的工作繁簡、勞動輕重、責(zé)任大小和勞動條件等因素決定的薪酬。年功工資(工齡)：即按員工工齡的長短和每一工齡應(yīng)計的薪酬額來確定薪酬。獎勵(效益)工資：由企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益及本人貢獻(xiàn)大小決定

（1）結(jié)構(gòu)工資制的含義及適用性

（2）結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成6.薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際工資的分配形式點(diǎn)值取決于企業(yè)、所在部門的經(jīng)濟(jì)效益薪點(diǎn)數(shù)的決定：取決于崗位點(diǎn)數(shù)；技能或能力點(diǎn)數(shù)；員工個人貢獻(xiàn)點(diǎn)數(shù)；取決于崗位點(diǎn)數(shù)、技能點(diǎn)數(shù)、個人績效點(diǎn)數(shù)、工齡點(diǎn)數(shù)、基本生活保障點(diǎn)數(shù)的綜合或部分點(diǎn)數(shù)之和工資分配直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則；工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；薪點(diǎn)浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定，要求加強(qiáng)單位或部門團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊協(xié)作精神

（1）薪點(diǎn)工資制的含義

（2）薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)任務(wù)二薪酬制度設(shè)計二、薪酬制度設(shè)計的程序制訂企業(yè)的付酬原則與策略工作設(shè)計與工作分析工作評價薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計薪酬調(diào)查薪酬分級和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制與

調(diào)整

三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容

薪酬模式設(shè)計高彈性、高穩(wěn)定和折中模式4.級差參數(shù)設(shè)計即工資等級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差數(shù)額。受年功、績效、能力、職務(wù)（崗位）四因素影響2.薪酬項(xiàng)目設(shè)計工資、獎金、津貼、福利、保險各自需要設(shè)置哪些項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容3.薪酬等級設(shè)計包括工資等級數(shù)目、等級線、級差、工資定級、工資升級增資5.調(diào)整方式設(shè)計調(diào)整頻率：調(diào)整工資時間間隔。調(diào)整幅度：快頻小幅和慢頻大幅

四、獎金制度設(shè)計(1)獎金含義：獎金是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效和工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。(2)獎金特點(diǎn)：單一性、靈活性、及時性和榮譽(yù)性(3)獎金分配方法：企業(yè)效益獎金——適合所有員工計件工資——適合生產(chǎn)和服務(wù)員工銷售提成工資——適合銷售人員獎金分配方案的設(shè)計通?？紤]的問題：（1）獎勵指標(biāo)（2）

獎勵條件（3）獎勵范圍。（4）獎勵周期（5）獎金總額（6）確定獎金標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)

1.獎金與獎金分配

2.獎金分配方案設(shè)計

任務(wù)二薪酬制度的設(shè)計1.效益調(diào)整3.工齡調(diào)整五、薪酬制度調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.獎勵性調(diào)整任務(wù)三福利制度設(shè)計福利的含義和作用福利的類型福利制度的設(shè)計與管理彈性福利及其設(shè)計方法任務(wù)三福利制度設(shè)計一、福利的含義、特點(diǎn)與作用（一）福利的含義廣義的福利包括三個層次：一是作為一個合法的國家公民，有權(quán)享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會保障等公共福利和公共服務(wù)；二是作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利；三是可以享受到工資收入以外的，企業(yè)為員工個人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。狹義的福利：即企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的各種保障計劃、補(bǔ)貼、服務(wù)及實(shí)物報酬。福利含義？任務(wù)三福利制度設(shè)計一、福利的含義、特點(diǎn)與作用

①補(bǔ)償性②均等性③集體性④約束性

⑤多樣性

⑥復(fù)雜性

⑦延遲性

⑧潛在性

(1)為員工提供安全保障(2)吸引和留住優(yōu)秀的人才(3)提高員工的績效(4)增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感(5)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

(6)激勵員工降低員工流動

2.福利的特點(diǎn)

3.福利的作用任務(wù)三福利制度設(shè)計二、福利的類型保險福利經(jīng)濟(jì)性福利福利的類型非經(jīng)濟(jì)性福利二、福利的類型UnexpectedSituationalFactors養(yǎng)老保險醫(yī)療保險

法定福利生育保險失業(yè)保險

工傷保險住房公積金法定福利是根據(jù)國家的政策，企業(yè)必須為員工提供的各種福利。特征權(quán)威性強(qiáng)制性互補(bǔ)性保障性公平性法定福利

1.基本養(yǎng)老保險繳費(fèi)(1)

企業(yè)按不超過工資總額20%繳費(fèi)。(2)從2006年1月1日起，個人賬戶的

規(guī)模為本人繳費(fèi)工資的8%，全部

由個人繳費(fèi)形成，單位繳費(fèi)不

再劃人個人賬戶。2.基本醫(yī)療保險用人單位和職工共同繳納。(1)用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右；(2)職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。3.失業(yè)保險（1）1999年建立（2）單位按工資總額2%繳納；

職工按本人工資的1%繳納2015.3調(diào)整：單位1.5%、個人0.5%（3）城鎮(zhèn)企事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費(fèi)。1.工傷保險費(fèi)按照以支定收、收支基本平衡的原則，確定費(fèi)率2.用人單位應(yīng)當(dāng)按時繳納工傷保險費(fèi)，職工個人不繳納工傷保險費(fèi)4.工傷保險-1996年建立5.生育保險-1994年建立生育保險由企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險費(fèi)，建立

生育保險基金。生育保險費(fèi)的提取比例最高

不得超過企業(yè)工資總額的1%。

職工個人不繳納工傷保險費(fèi)1999年建立；2003年建立新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度；2007年建立城鎮(zhèn)居民基本養(yǎng)老保險制度企業(yè)養(yǎng)老保險：①1992年試點(diǎn)；②1997年建立企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度；③2005年完善。

住房公積金

1999年建立。企業(yè)與員工按5%—12%比例共同繳納。任務(wù)三福利制度設(shè)計三、福利制度的設(shè)計與管理（一）福利制度的規(guī)劃與設(shè)計企業(yè)在設(shè)計和考慮本企業(yè)的員工福利時，

應(yīng)該考慮以下幾個問題：