結(jié)構(gòu)化面試法

人才選拔時的面試，依照面試時所提問題,有結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試及行

為描述面試三種：

結(jié)構(gòu)化面試乂叫固定模式型面試。結(jié)構(gòu)化面試

(structuredimtervirv)由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作有

關的問題組成。使用結(jié)構(gòu)化面試因為減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提升了

面試的可靠性和準確性。另外,因為所有申請某個職位的求職者都是應試同樣的

問題，故對候選人的評價能夠做到客觀，公正。

結(jié)構(gòu)化面試?般包括四類問題。

一，情景問題(situationalquestions)提出了一個假設的工作情景，以確定求職

者在這種情況下的反應。

二，工作知識問題,(jobknowledgequestions)探索求職者與工作的知識，這些

問題既也許與基本教育技能有關，也也許與豆雜的科學或管理技能有關。

三，I.作樣本模擬問題(jobsamplesimulationquestions)包括一個場景，在該場

景中要求求職者實際完成一項樣本任務,當這種作法不可行時，能夠采取核心工作

內(nèi)容模擬。回答這些類型的問題也許要求體力活動。

四，1：作要求問題(workerrequirementquestions)意在確定求職者是否樂意適

應工作要求。例如,面試者也許問求職者，是否樂意從事重復性工作或遷往另一城

市。這種問題的性質(zhì)是實踐工作的預演。并也許有利于求職者自我選擇。

一個設計良好的結(jié)構(gòu)化面試會只包括與工作白關的問題，且每個問題都有特

定的目標。結(jié)構(gòu)化面試時面試人要注意不要草率地提出每個問題,否則結(jié)構(gòu)化的

優(yōu)勢將大大減弱;面試人還要注意不要使氣氛過于正式，以免影響候選人回答下列

問題的能力和愿望。

結(jié)構(gòu)化面試的應對方略

一、結(jié)構(gòu)化面試的含義

要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的產(chǎn)生談起。在老式的人事選擇面試

中，因為考官對不一樣的應試者隨意地提不一樣的問題，在面試前沒有規(guī)范的設

計，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(WDScott)于19曾對銷售

人員的選拔面試進行過實證性研究，成果發(fā)覺考官評分的一致性很低，預測效度

也不理想。這一經(jīng)典研究引起了日后眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、

效度不理想是不爭的事實。因此提升面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究

者所關注的問題和追求的目標。尤其是當面試在同時進行的幾個選拔方式(如筆

試、個人履歷等)的組合中占較大比重的場所，面試是否有很好的信度對于錄用

選擇的準確性具備非常重要的意義。于是在面試教授不停努力提升面試的準確

性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術，出現(xiàn)了不一樣形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試

便是其中之一。

結(jié)構(gòu)化面試的出現(xiàn)至今不過30數(shù)年，但它的優(yōu)勢已被多數(shù)面試教授與研究

者所證明。

所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實行成果評定等步驟均按事先制定的標準化程序

進行的面試，因而亦稱標準化面試。

結(jié)構(gòu)化面試中的標準化重要體目前下面幾個方面：

1以工作分析為基礎，通過工作分析（亦稱職工分析）得到某一職務相稱詳

細的操作內(nèi)容以及勝任該職務所需要的知識、能力、性向，從而得到適合用于該

職務的測評要素。

2每一次面試之前依照實際情況選擇該職務測評要素中最重要的、可測量

的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標準。

3對所有的應試者都提相同的一組問題。

4考官須通過專門的培訓。

5有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。

6每個應試者的面試時間相同（一般為30?40分鐘）。

依照結(jié)構(gòu)化（標準化）的不一樣程度，能夠?qū)⒚嬖嚪譃榻Y(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非

結(jié)構(gòu)化三類，一般老式的面試都屬于非結(jié)構(gòu)化面試。

二、結(jié)構(gòu)化面試的特點

結(jié)構(gòu)化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內(nèi)容

上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點，以確保這種面試措施更為有效、客觀、公平、

科學。結(jié)構(gòu)化面試的一項重要要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試

題目。

結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性重要表目前：

I考官的組成有結(jié)構(gòu)

即考官不是隨意形成的，而是由5?9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職

務甚至年齡、性別以一定百分比進行科學配備，其中有一名是主考官，一般由他

負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

2測評的要素有結(jié)構(gòu)

這不但體目前測什么、用什么題目測試要依照測試前所做的工作分析來確

定，并按一定的次序及不一樣分值比重進行結(jié)構(gòu)設計，同時還要在測評要素下面

明確測評要點即觀測要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思

緒或答題參考要點以供考官評分時參考。

3測評標準有結(jié)構(gòu)

它突出地表目前要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分等級有

結(jié)構(gòu)（一般在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級），應試者最后的面試成績是通過科

學措施統(tǒng)il處理的（即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術

平均分，再依照權(quán)重疊成總分）；作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公

正性的監(jiān)督，還能夠設標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

4面試程度及時間安排有結(jié)構(gòu)

結(jié)構(gòu)化面試是嚴格遵照一定的程序（如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分

程序的設置等）進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

結(jié)構(gòu)化面試具備內(nèi)容確定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。從

近年面試實踐經(jīng)驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規(guī)模較大，組織、

規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基

本措施。

三、結(jié)構(gòu)化面試兼具面談與筆試的優(yōu)點

這里所說的筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知職考試，也包括紙筆形式的某些

心理測驗。一般而言，筆試因為命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對輕

易控制，但對某些深層次的能力及個性體現(xiàn)則極難考查；而面試（即一般意義上

的非結(jié)構(gòu)面試）能夠通過考官與應試者面對面交流，對應試者提某些較深層次的

問題，對應試者的求職動機、處理工作中實際問題的能力以及性格特性進行綜合

評價，但老式的非結(jié)構(gòu)化面試因為提問的隨意性以及考官與應試者之間的交互影

響，誤差又不易控制。

結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結(jié)合緊密的優(yōu)

點，又吸取了筆試中的某些客觀化、標準化的措施，因此明顯地提升了面試的信

度與效度。

1結(jié)構(gòu)化面試的題目在事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由

一位考官進行評定，而是由5?9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以

平均，防止了一位考官決定應試者命運的情形，且考官上崗前都須通過培訓，因

而減少了主觀評分誤差，大大提升了信度。

2結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)

合。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言，預測效度較為理想。

各種人事選拔方案的效度

措施效度評價中心68結(jié)構(gòu)化面試62工作取樣55能力測驗54個人履歷40

個性測驗38非結(jié)構(gòu)化面試31申請表133結(jié)構(gòu)化面試因為對每位應試者提同樣

的問題，給每位應試者回答下列問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減

少了許多無須要的矛盾。

4結(jié)構(gòu)化面試的前景

有些情景性的題目假如過長，則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短

乂不能很全面地體現(xiàn)某一情景。目前己出現(xiàn)用錄像替代考官對情景的描述的面

試，這么既生動直觀，又易于應試者設身處地回答下列問題。

因為結(jié)構(gòu)化面試的試題對工作內(nèi)容的針對性強，且命題的結(jié)構(gòu)化程度及評分

的標準化，對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了影響。有些情景性的案例題為主的結(jié)構(gòu)

化面試，出現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試，意在處理應試者人數(shù)過多的情況的面試

困難。

四、結(jié)構(gòu)化面試在選拔管理人員中的應用

面試一直是用人單位流行的一個選拔人員的措施，有研究表白，80%以上的

組織機構(gòu)都借助面試來招聘和錄用人員。面試的措施有諸多個。一提起面試，許

多人腦海中會有這么的印象，用人單位的某主管領導會隨意問某些“你畢業(yè)于哪

個學?！薄皩W過哪些課程，，“為何想到本單位工作”等諸如此類的問題，這是老式

意義上的面試。

而結(jié)構(gòu)化面試是走整個面試實行、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過

程原因都進行嚴格的要求。面試前通過相稱完整的設計，主考官不能隨意變動。

它具備內(nèi)容確定，程序嚴謹，評分統(tǒng)一，形式活而不亂等特點。近年來，我國政

府部門也對這種措施進行了有益的嘗試并進行推廣利用。全國十幾個省份將結(jié)構(gòu)

化面試利用于公務員錄用考試，1997年、1998年、北京市公開選拔副局級領導

干部和高級管理人員都采取了結(jié)構(gòu)化面試，取得了良好的效果。

近日，某人才素質(zhì)測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采取了

結(jié)構(gòu)化面試的措施，詳細操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即

進行囪位分析。然后設計了邏輯思維、決議經(jīng)營、創(chuàng)新意識、求實精神、個人魅

力、經(jīng)驗等九項測評要素及每項測評要素的權(quán)重。針對這些測評要素設計了8

道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標準等。由某行行長、人力資源部

經(jīng)理、主管領導、北京市人才素質(zhì)測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考

官由北京市人才素質(zhì)測評考試中心的教授擔任。每位考官在統(tǒng)一提供的評分表上

評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應試者的評分是從事先設計好的九項

測評要素來進行的。評分分優(yōu)、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上

對應試者的評語?？脊僭u完分后，由統(tǒng)分員分別剔除每項測評要素的最高分和最

低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。最后北京市人才素質(zhì)

測評考試中心向某行提供了每位應試者的面試分數(shù)和評價報告。某行依照測評報

告決定了錄用人選。用人單位對通過結(jié)構(gòu)化面試錄用的某支行行長的工作感到很

滿意。

目前，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入，具備較高的信度和效度而不停為

許多用人單位接納和使用。它作為當代人員素質(zhì)測評中一個非常重要的措施也日

益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等

問題。

五、結(jié)構(gòu)化面試的組織實行程序

結(jié)構(gòu)化面試是被廣泛采取的一個面試測評措施，它的組織實行程序重要包括

建立考官、考務及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇和右置面試考場，面試詳細操作等

四個步驟。

結(jié)構(gòu)化面試一般由5?9名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，

其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務應有適當?shù)拇钆洹榱舜_保結(jié)構(gòu)化面試的公正、

公平，依照實際需要可選擇2名監(jiān)督員（由紀檢監(jiān)察或公證部門同志擔任）參加整

個面試過程。同時，依照工作量大小，配備一定數(shù)額的考務人員，如記分員、監(jiān)

考人員等。

結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上重點注意四個問題：一是考場所在位置的環(huán)境必須

無干擾、安靜；二是考場面積應適中，一般以30?40平方米為宜；三是溫度、

采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應依照考生的多少設置

若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。

結(jié)構(gòu)化面試命題前，應對選人崗位做深入的工作分析，其重點是明確該崗位

（職位）需要什么樣的素質(zhì)，怎樣通過結(jié)構(gòu)化面試考核出這一素質(zhì)。命制好的試題

還應通過試測，了解其合用性和辨別性，進行重復修改完善。從經(jīng)驗角度看，對

一組考生，每一測評要素命制2?3道題為宜。太多，評分標準難以統(tǒng)一；若太

少，則因命題人水平限制或測查要素過于復雜，難以覆蓋想要測評目標的所有內(nèi)

容。

隨同試題一同制定的尚有《結(jié)構(gòu)化面試評分表》、《測評要素操作定義或觀測

要點》及《結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表》。

六、結(jié)構(gòu)化面試詳細操作步驟

1對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。

2以抽簽的方式確定考生面試次序，并依次登記考號、姓名。

3面試開始，由監(jiān)考人員或考務人員依次率領考生進入考場，并通知下一

名候考人準備。

4每次面試1人，由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本向考生

提問，依照考生答題情況，其他考官可追問、插問并在評分表上按不一樣的要素

打分。

5向每個考生提出的問題一般以6?7個為宜，每個考生的面試時間控制

在30分鐘左右。

6面試結(jié)束，主考官宣布考生退席。由考務人員搜集每位考官手中的面試

評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試得分，并填入考生結(jié)構(gòu)化

面試成績匯總表。

7記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結(jié)構(gòu)化面式結(jié)

束。

七、研究測評要素

不一樣類別、級別的公務員、其能力要求、能力結(jié)構(gòu)是不一樣樣的。據(jù)人事

部和國家行政學院聯(lián)合組織的公務員任職培訓需求調(diào)研成果，公務員的能力結(jié)構(gòu)

見下表。公務員的能力結(jié)構(gòu)

能力依據(jù)能力名稱時代需求1宏觀把握政府管剪發(fā)展趨勢能力

2掌握當代信息技術提升崗位業(yè)務能力社會需求1適應改革推進改革能

力

2綜合分析、把握全局、處理矛盾能力

3規(guī)劃管理能力

4調(diào)動社會資源高質(zhì)量滿足公民需要能力行政管理總體需求1依法行政

能力

2建立符合市場經(jīng)濟發(fā)展需要的行政管理運行體制能力

3以規(guī)則來管理的抽象行政能力

4科學管理能力組織需求1組織協(xié)調(diào)能刀

2調(diào)查研究與分析處理問題能力

3組織設計能力

4人力資源開發(fā)管理能力

5行業(yè)管理能力

6制度建設能力

7財務合理利用能力職位需求1科學決議能力

2預測能力

3把握全局能力

4創(chuàng)新能力

5組織溝通協(xié)調(diào)能力

6領導與用人能力

7激勵能力個體需求1知識更新能力或叫學習能力

2協(xié)調(diào)人際關系能力

3崗位業(yè)務能力

4口頭體現(xiàn)能力

5公文寫作能力

6自我情緒控制能力

7環(huán)境適應能力

8應變能力八、結(jié)構(gòu)化面試題本和評分實例

這是某省法院、檢察院系統(tǒng)招考工作人員面試題本，供參考

導入語：請用二、三分鐘時間簡單簡介一下你的簡歷和家庭情況。

【測評要點】（1）學習工作經(jīng)歷：（2）目前生活情況（如住房、配偶、兒女等）；

（3）考生自我認知能力。

【出題思緒】此題用于簡單問候或寒暄之后，起自然過渡、導入正題的作用。

一是讓考生放松，能自然進入面試情景；二是看考生自我認知能力怎樣；三是使

考官取得對考生的初步印象。

（一）工作能力

【測評要點】（1）分析、處理、處理問題的能力；（2）計劃、組織、協(xié)調(diào)能力;

（3）實踐經(jīng)驗。

【測試題目】1假如你是我院辦公室工作人員，院里決定在四月九日召開

基層院長（檢察長）工作會議，從目前起，直到全體與會人員報到為止，由你負責

會議通知和接待工作，你詳細應當做哪些工作？

【出題思緒】測評考生組織、協(xié)調(diào)能力和思號問題的周密性。

2假如說，組織上組成五人小組準備到某縣（市）進行普法問題調(diào)查研究，

并且由你負責，那么你怎樣組織實行？

【出題思緒】測評考生組織、調(diào)研能力和工作經(jīng)驗。

3你以為自己參加工作以來獨立組織或參加組織最出色的一項工作、活動

是什么?請舉例闡明。

【出題思緒】測評考生的自我認知能力和政績。

（二）思維能力

【測評要點】（1）思維的寬廣度與條理性；（2）抽象概括能力，分析比較能力;

⑶政策、理論水平。

【測評題目】1社會治安是目前人民群眾關注的熱點問題之一。目前，有

些地方搶劫殺人案件不停上升；車匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢力橫行鄉(xiāng)里；

賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。

請你簡明談一下怎樣加強社會治安的綜合治理?

【出題思緒】測評考生分析問題和處理問題的能力。

2“窮山惡水山刁民”，貧困落后必然導致犯罪。你是否同意這個見解?為

何？

【出題思緒】測評考生分析比較能力及理論水平。

3效率與公平的關系，一向是影響經(jīng)濟和社會穩(wěn)定與發(fā)展的重大問題之

一。黨的十四屆三中全會通過的決定初次明確指出：“個人分派要堅持以按勞分

派為主體，各種分派方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的標準”。你能

不能結(jié)合實際談一談你對效率與公平的認識？

【出題思緒】了解考生平時是否關心社會中的某些敏感問題，考查其觀測問

題的能力，思考問題的深度，知識面是否寬廣。

4有人說“大蓋帽兩頭翹，吃完原告吃被告”。你對這種現(xiàn)象是怎么看的?

此類問題，怎樣從根本上加以處理？

【出題思緒】測評考生分析、處理問題的能力。

5改革開放給政法部門提出了許多新課題，例如看待市場經(jīng)濟當中的“回

扣”、“紅包”、“中介費”、“信息費”，放高利貸等問題，罪與非罪的界限有的極

難劃定，對此類問題你以為應怎樣處理?

【出題思緒】測評考生分析問題、處理問題的能力。

6生存與發(fā)展是人生的兩大基本問題，檢察院（或法院）對個人來講，從生

存上看福利不多，待遇不高；從發(fā)展上看，工作對象單一，程序性強，老同志非

常多，年輕同志提拔晉升有一個遲緩的過程。對此你能否從生存與發(fā)展的角度談

談你的見解？

【出題思緒】了解考生思維靈敏性和理論水平。

（三）應變能力

【測評要點】（1）情緒的穩(wěn)定性：（2）思維反應的靈敏性；（3）自制力、連續(xù)處

理問題的能力。

【測評題目】1從心理學角度看，為了給考官留下好印象，考生都極力體

現(xiàn)自己的優(yōu)點，掩飾自己的不足，你目前是否也是這種心態(tài)？

追問一；你以為自己的重要優(yōu)點和優(yōu)點是什么？

追問二：你以為自己的重要缺陷和不足是什么？

【出題思緒】觀測考生的應變能力。追問要視考生回答下列問題的情況而定,

以深入考查考生的自我認知能力。

2這次考試競爭比較激烈，你的成績并不十分理想，與他人相比，你有哪

些優(yōu)勢？

【出題思緒】測評考生的情緒穩(wěn)定性和自制力。

3假如你的領導提出一個新的工作方案（構(gòu)想），其他同事們也都很贊同，

而你卻以為這個方案有致命的弱點，若付諸實行會導致不良后果，你及時向領導

談了自己的見解，領導沒有采納，這時怎么辦？

【出題思緒】測評考生工作責任心、協(xié)調(diào)能力和應變能力。

4假如今晚只有你一個人在單位值班，夜里二點鐘，大樓忽然起火，你怎

辦?請立即回答。

【出題思緒】了解考生情緒穩(wěn)定性及反應靈敏性。

（四）交往能力

【測評要點】（1）合作意識；（2）協(xié)調(diào)溝通能力

【測評題目】1你最喜歡的朋友是什么樣的?你的朋友對你是怎樣評價的?

追問一：和朋友在一起時，常常談的話題是葉么？

追問二：他們在哪些方面對你影響最大?

【出題思緒】了解考生交往情況及個性。

2在你的朋友當中，有兩位朋友因為發(fā)生某些矛盾而中斷往來，假如需要

協(xié)調(diào)他們倆之間的關系，你會怎樣去做？

【出題思緒】測評考生協(xié)調(diào)溝通能力。

3你有一個非常好的工作構(gòu)想，你通過實際調(diào)查，以為這個構(gòu)想既科學、

又可行，但你的領導和同事們很固執(zhí)，你采取什么措施說服他們與你合作？

【出題思緒】考查考生合作意識和溝通能力。

4假如組織上準備派你和一位跟你關系十分不好的同志一起去外地出差，

并且由你負責，那么你怎樣完成任務？

【出題思緒】測評考生人際協(xié)調(diào)能力和合作意識。

（五）老實、敬業(yè)精神

【測評要點】（1）老實、求是精神:⑵責任心、進取心：（3）標準性、靈活性。

【測評題目】1假如你被錄用，在執(zhí)法過程中有時要遇到你的親戚朋友為

罪犯說情，干擾你的工作，甚至有時讓你左右為難，如出現(xiàn)這種情況你怎么辦？

【出題思緒】測考生的標準性、靈活性及老實性。

2聽了你剛才的回答，我們感覺你的知識面比較寬，你一定會了解某些歷

史知識。在三國演義中，有許多有關諸葛亮的故事，諸葛亮在歷史上是一個偉大

的軍事家、政治家，他還執(zhí)法如山，例如“失街亭”之后，諸葛亮揮淚斬馬謖。

你能不能簡明談一談諸葛亮的法學思想？

【出題思緒】測評考生的老實性。諸葛亮不是法學家，更談不上法學思想。

3法院（檢察院）工作要求高、紀律比較嚴，工資待遇低，常常出差。和犯

罪分子打交道，有時會有一定危險，對這個問題，你是怎么想的？

【出題思緒】測評考生的敬業(yè)精神。

4你以為法院（檢察院）工作人員應具備哪些基本素質(zhì)?你自己是否具備了

這么的素質(zhì)？

【出題思緒】了解考生自我認知能力和事'也進取心。

（六）語言體現(xiàn)能力

【測評要點】（1）語言的流暢性、準確性、邏輯性；（2）語言描述能力、感染

力；（3）思想觀點和社會經(jīng)驗。

【評分闡明】語言體現(xiàn)能力不單獨設題，考官以考生回答上述問題時的實際

體現(xiàn)為依據(jù)，綜合面試交談的過程，最后評定語言休觀能力分數(shù)。

（七）儀表氣質(zhì)

【測評要點】（1）文化素養(yǎng)；（2）體貌體態(tài)、衣著打扮；（3）身體情況。

【評分闡明】依據(jù)考官對考生的觀測予以評分。評分表

序號姓名年齡文化程度考前工作單位面試要素工作能力思維能力應變能力

交往能力敬業(yè)老實精神語言體現(xiàn)能力儀表舉止權(quán)重觀測要點分析、處理.、處理問

題的能力，計劃、組織、協(xié)調(diào)能力，實踐經(jīng)驗。思維寬廣度與條理度，抽象概括

能力，分析比較能力、政策理論水平，邏輯性，洞察力。情緒穩(wěn)定性，思維反應

靈敏性，自制力，思考周密性。合作意識，協(xié)調(diào)溝通能力，聯(lián)系群眾能力。老實

性，標準性，公道性，責任心，進取心，靈活性。語言靈敏性，流暢性，準確性,

邏輯性，語言描述能力，思想觀點。文化素養(yǎng)，體貌體態(tài)，性情，個性，身體情

況。評分標準優(yōu)9?109?104?54?54?59?104?5良6?86?83336?83中3?

53?52223?52差0?20?21110?21要素得分總分考官評語考官簽字：年月日

HR必備知識之“結(jié)構(gòu)化面試”

1.結(jié)構(gòu)化面試的程序

結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答

案的一系列關聯(lián)問題的工作。結(jié)構(gòu)化面試程序包括請一組對工作熟悉的人，依照

實際工作職責來制定與工作有關的面試問題。然后就這些問題的可接收和不可接

收答案達成一致意見。這一程序包括如下5個步驟：

1）工作分析

首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度

撰寫工作闡明。

2）評價工作職責信息

工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著，依照每一工作職責對工作成功的重要

性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的重要目標是界定工作

的重要職責。

3）制定面試問題

一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題依

照工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。

情境面試包括幾個類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如“假

如機器忽然開始發(fā)熱，你將會怎么辦？工作知識問題評定對工作績效十分核

心，并且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常包括工作

的技術方面（例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手？要求一般雇員回答的問題常采取

“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、

重新安置等的意愿和動機問題。

還要為每一面試問題選擇表白尤其好或尤其差的績效的核心事件。下邊是一

個以核心事件為基礎市主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒

臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下

你將怎么辦？

4）制定面試問題的標準答案

接著，為每一核心事件問題制定一個五分制答案評定量表，并要求最佳答案

（5分）的詳細回答是什么；最低可接收的答案（3分）的詳細回答是什么；以

及最差的答案（1分）的詳細回答是什么。

例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組組員，

依照自己在面試中聽到的那些在隨即的工作中被視為好、最低可接收的答案和差

的答案。然后，每位小組組員向其他組員宣讀自己要求的答案。通過小組討論后,

小組組員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是“我

將呆在家里一一我的配偶和家庭第一”（1分）；“我將給我的主管打電話并闡明

我的處境”（3分）；“因為他們僅僅是感冒，我將去上班”（5分）。類似的，對于

其他重要的工作職責，也能夠?qū)懗鲆唤M問題及對應的回答。

5）任命面試委員會并進行面試

面試委員會應包括3?6個組員，組員最佳是參加工作分析并撰寫面試問題

和答案的人。委員會組員還能夠來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人

力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試組員必須是同樣的。

2.結(jié)構(gòu)化面試的特點

結(jié)構(gòu)化面試具備面試的一般特點，同時有其恃有的結(jié)構(gòu)化組織特點：

1）科學性

面試法是通過對人員的外部行為特性的觀測與分析，及對過去行為的考查，

來評價一個人的素質(zhì)特性。心理學以為，一個人的氣質(zhì)、特性、能力往往是通過

一個人的外部行為特性體現(xiàn)出來的。人的外部行為特性重要是一個人的語言行為

和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀測與

分析，能夠了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。

用過去的行為預測將來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過

應聘者對其過去行為的討論，考官可正確地了解和考查應試者過去的行為、活動、

成就和經(jīng)驗。在這里，面試不但僅是讓應試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應試

者提供有關過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、成果等，這就使考官將

以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成以事實為依據(jù)的評價。

2）雙向溝通性

面試是考官和應聘者之間的一個雙向交流、彼此傳達或引起彼此的態(tài)度、情

感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應聘

者并不完全處在被動狀態(tài)，考官能夠通過觀測和言語來評價應聘者，應聘者也能

夠通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中

的體現(xiàn)的滿意程度，以此來調(diào)整自己在面試中的行為。同時，應聘者也能夠借此

機會了解將要予以他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否能

夠接收這一職位。

結(jié)構(gòu)化面試的設計和實行步驟

摘要：面試是當代化人員素質(zhì)測評中的一個非常重要的措施，它有著其他測

評形式不可替代的特點，是人員素質(zhì)測評有別于其他領域測評的重要措施。伴隨

面試的歷史發(fā)展，面試逐漸展現(xiàn)一下一點趨勢：形式多樣化，內(nèi)容全面化，試題

的順應化，程序規(guī)范化，考官的內(nèi)行化，成果的標準化。因此，順應其發(fā)展的結(jié)

構(gòu)化面試逐漸形成并完善，本文就針對其實行的步驟和措施作以探討。

核心詞：結(jié)構(gòu)化面試，人員招聘，設計步驟

面試，能夠說是一個通過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀測為

重要伎倆，由表及里測評應聘者有關素質(zhì)的一個方式。按操作規(guī)范程度上劃分，

有結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試。因為結(jié)構(gòu)化面試的應用范圍比較廣，

也有利于我們即將面臨的就業(yè)面試，筆者就對此作以論述。所謂結(jié)構(gòu)化的面試，

有時又稱標準化面試，這種面試對整個面試的實行，提問內(nèi)容、方式，時間評分

標準等過程原因，都有嚴格的要求，主試人不能隨意變動，并對每一位應聘者分

別作相同的提問，這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，能夠提供

結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提升面試的

效率，且對面試考官的要求較少。缺陷是談話方式過于程式化，難以隨機應變,

所搜集的信息的范圍收到限制。為了填補其中的缺陷，在實際面試過程中主試者

會提出某些結(jié)構(gòu)化問題之外的問題，因此半結(jié)構(gòu)化面試在實際利用中是最為廣泛

的，但它的整體、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方式、程序還是遵照結(jié)構(gòu)化的模式。

一、結(jié)構(gòu)化面試的設計

結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應聘者，月同樣的語氣和措詞、按同樣的

次序、問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人

員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設計遵照如下幾個步驟：

1.分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企

業(yè)發(fā)展的需要，填補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標是取得在該崗位所需

要的人，對崗位的分析則尤為重要。依照工作闡明書對從事該工作的人員所必須

具備的一般要求、生理要求和心理要求予以分析闡明。一般要求包括年齡、性別、

學歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康情況、力曾與體力、運動的靈活性等。心

理要求包括觀測能力、集中能力、記憶能力、學習能力、處理問題能力、數(shù)學計

算能力、語言體現(xiàn)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。通過度析能夠衡定某些詳細要求

的重要性，并分派權(quán)重，利用于實際面試。

2.確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎上，確定

錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、重要的素質(zhì)要

求。依照其素質(zhì)要求設計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需、重

要的素質(zhì)要求；通過本應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。

3.合理安排問題的次序，確定由誰提問。完成問題的設計之后，將對問題

進行排列。標準上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先詳細后抽象，從應

聘者能夠預料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應、展開思緒，進入角色。另外把問遜分

派給特定的考官，由適宜的人提出適宜的問題，以免面試提問次序混亂。

4.明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的評分卷。要求了特定的提問考官，

當然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上，本考官就有絕正確決定權(quán)。首先，

對于常識性的問題，一般只存在正確是否，那么能夠安排一名非專業(yè)考官進行提

問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的

考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當然也能夠?qū)I(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，

結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，假如有多名考官進行評分，評

分就應當有一定的合理性，防止出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這么使面試失去

了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最佳保持在50%,當然這詳細的權(quán)

重由詳細的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，能夠以1()

分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,這么有利于應聘者檔次的拉開，便于最

后錄用的決議。最后，在評分表的設計上要有規(guī)范的格式和明確闡明，讓考官明

確自己在某個階段的詳細行動和某個問題上的決議權(quán)重，并在要求的打分欄后留

有空余，予以考官對應聘者回答的統(tǒng)計以及補充對某些問題的個人見解，便于面

試的評定總結(jié)或再次的面試。

二、結(jié)構(gòu)化面試的實行步驟

結(jié)構(gòu)化面試一般有五個階段：建立融洽的關系階段、簡介階段、核心階段、

確認階段和結(jié)束階段。其中貫通了開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設

式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等語言溝通技巧，并且尚有一系

列的非語言溝通技巧。

開放式提問讓應聘者自由的刊登意見或見解，以獲取信息，防止被動。如“談

談你的工作經(jīng)驗”等。封閉式提問即讓應聘者對某一問題作出明確的回復。如“你

曾干過秘書工作？”，答案一般是“是”或“否二清單式提問即激勵應聘者陳述

優(yōu)先選擇，以獲取應聘者也許性或決議方面的能力。如“你以為銷售額下降是什

么原因？”等。假設式提問即激勵應聘者從不一樣角度思考問題，發(fā)揮應聘者的

想象力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。如“假如你遇到這么的客戶，你會怎樣處

理？”等。重復式提問卻讓應聘者從不一樣的角度懂得面試考官接收到了應聘者

的信息，檢查取得信息的準確性。如“你是說……假如我了解正確的話，你說的

意思是……”。確認式強問即激勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，體現(xiàn)出對信息的

關心和了解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問是面試的一項

核心技巧，又稱為行為描述提問。是為了克服應聘者編造的假象，針對應聘者過

去工作行為中特定的例子加以問詢，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集

中某一點上，而是一個連貫的工作行為。如“過去六個月中你所建立的最困難的

客戶關系是什么？當初你面臨的重要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么

措施？效果怎樣？”等。

非語言溝通不但包括面部表情、身體動作和手勢，還包括說話中的停止、語

速、聲調(diào)和清楚程度對應聘者的心理進行了解的過程。在整個面試過程中能比較

真實地反應應聘者的心理活動情況。

在了解某些面試的技巧之后，筆者深入對實行步驟進行論述。

建立融洽關系階段，該階段占整個面試時間的2%,雖然短暫卻十分重要，

確定了其他面試部分的基調(diào)。該階段的目標是協(xié)助應聘者放松心情，公開地談論

自己，以便使你對他們的工作適應能力作出判斷，提出某些隨意的、不針對工作

有關話題的封閉式問題就能夠達成目標。

簡介階段，該階段約占整個面試時間的3%,其重要目標有兩個：要達此目

標最佳提出兩到三個開放式問題。在此階段提出此類問題效果最佳，這是因為應

聘者能夠開口說話并深入放松心情，而你則能夠積極傾聽他們的回答，作出某些

初步的判斷。

核心階段，這是整個面試中的最實質(zhì)性階段。在此階段，面試者將依照工作

要求和職責要求，搜集有關應聘者四項能力一一即技術能力、知識水平、行為能

力和人際交往能力的所有有關信息。該階段占整個面試時間的85%,其中65%

用來提出素質(zhì)考核問題，有20%的時間留給其他四類問題，即封閉式問題、開

放式問題、舉例式問題和假設式問題等。

確認階段，該階段給面試者一個核算應聘者工作水平的機會。在此階段不應

再引入任何新話題。確認階段占整個面試5%的時間，提某些開放式和封閉式問

題，其中前者百分比略大一點，偶然也能夠提一個素質(zhì)考核問題。

結(jié)束階段，此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要確保他的提問包

括了作出聘任決定所需的所有信息，而應聘者則有了一個最后展示自己的機會，

該階段占5%的面試時間，能夠適當提問某些素質(zhì)考核問題。

進行結(jié)構(gòu)化面試的技巧

結(jié)構(gòu)化面試的特點：

由一系列與工作有關的問題組成

可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強

主持人易于控制局面

面試一般從相同的問題開始

行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領

著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳

出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術刀，逐點剖析應徵者的行為特

性，仔細地檢查他們在從前工作中的體現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預測他在將來工作上的體

現(xiàn)，因而大大提升了成功的把握。

工作分析：準備及確定問題

行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：

第一步?jīng)Q定需要預測的是應徵者的最佳工作體現(xiàn)，還是常態(tài)工作體現(xiàn)。

第二步選擇評量措施。

第三步草擬發(fā)問范圍及刺探問題。

第四步若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另某些問題來評量

他們。

第五步將問題分類，在面談的時逐題發(fā)問。

第一步?jīng)Q定需要預測的是最佳工作體現(xiàn)，還是常態(tài)工作體現(xiàn)。

應徵者在過去及E后的工作體現(xiàn)，能夠被辨別成“最佳體現(xiàn)”及“常態(tài)體現(xiàn)”

兩類；

管理者在評量不一樣的體現(xiàn)范圍時.，應使用不一樣的措施，才能有效的取得

可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳體現(xiàn)及

常態(tài)體現(xiàn)，清楚及準確地分開來。最佳體現(xiàn)是指應徵者的體現(xiàn)極限水平，即是他

能做到最佳的是什么水平

第二步選擇評量措施。

管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照某些準則來選擇有效的措

施，它們包括：一、先辨別最佳體現(xiàn)與常態(tài)體現(xiàn)。一、決定兩類體現(xiàn)的相對重

要性。

在評量常態(tài)體現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效措施，但它卻不能好好的地

評量應徵者的最佳體現(xiàn)。為了填補這個缺口，工業(yè)心理學家發(fā)展了某些其他的措

施，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳體現(xiàn)的措施是：一、性向

及能力測驗(Aptitude$&AbilityTests)：語文能力、算術能力、操作能力、

辨別能力、閱讀能力、聽寫能力……二、工作模擬練習(JobSimulation

Exercises)：辨別工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核

工作項目……

第三步草擬發(fā)問范圍及刺探問題

在面談中適宜的提問，能夠協(xié)助管理者深入了解應徵者的常態(tài)體現(xiàn)。常態(tài)體

現(xiàn)維度中，一般包括數(shù)項核心事件，詳細地反應了某些有效及無效的工作行為。

管理者可依照這些行為描述式的工作體現(xiàn)，發(fā)出有關的發(fā)問范圍，以及更具針對

性的刺探問題來評量應徵者。發(fā)問范圍重要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問

題的作用，是要求應徵者在重點要求內(nèi)，細致的描述他的詳細行為，以及那些行

為帶來的后果及成敗。

推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關系。在這個工作體現(xiàn)維

度內(nèi)，其中一項核心事件，描述了推銷員在初次約見一名客戶時該名客戶在忙碌

地指引下屬工作，他不大理會推銷員。這是推銷員面正確一大難題，于是他有耐

心性地等候，直至客戶半途小休時，他才有機會交談。因為推銷員看了整個工作

程序，他的推銷提議符合客戶的需要，成果順利地達成了一項小交易，與客戶建

立了良好的合作關系。

基于上述的核心事件，我們能夠得到一個發(fā)問范圍：“請你告訴我，在過去

六個月內(nèi)，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你以為是最難應付的困難？”

有了發(fā)問范圍之后，管理者便能夠想出某些有關的刺探問題，來要求應徵者

描述他的有關行為。這些現(xiàn)時探問題包括：

一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻？

二、那么，你說了些什么？

三、你做了些什么來克服困阻？

刺探問題與日常談話的問題有明顯的不一樣。下面列出了四類問題的性質(zhì)，

可讓管理者作為參考。

開放式封閉式謀求事實謀求感覺

甲類問題-開放式/謀求事實：“你今日早餐吃了些什么？”

乙類問題-封閉式/謀求事實：“你今日有無吃早餐？”

丙類問題?一開放式/謀求感覺：“你以為早餐應吃些什么才算健康？”

丁類問題-封閉式/謀求感覺：“你以為今日的早餐好吃嗎？”

刺探式問題重要是甲類問題。開放式的發(fā)問，允許應徵者發(fā)揮，但也必須圍

繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上

圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。

第四步為無工作經(jīng)驗的應徵者準備問題

在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘任某些沒有有關工作經(jīng)驗，甚至

剛畢業(yè)的應徵者。該怎樣對他們進行評量呢？

例如不少企業(yè)，聘任高中畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應怎

樣發(fā)問，才能有效地評量他們呢？

首先，我們還是列出推銷員的重點工作體現(xiàn)維度，及其中有關的核心事件，

然后加上一個步驟，將核心事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關

系”一項中，那核心事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等候客戶

休息，加上從觀測中了解客戶的需要，來與客戶建立關系。據(jù)此，發(fā)問范圍可變

化成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我的某些做法的作用及原因。

請告訴我一件此類確實不輕易處理的事情?！?/p>

有關的刺探問題能夠包括：一、你在闡明的過程中，遇上什么困難？二、你

做了些什么，來促進雙方了解？三、你現(xiàn)時與他的關系怎樣？

這么一變化，那些沒有有關工作經(jīng)驗的應徵者，也可從日常的生活中，取出

實例來，為管理者描述其中的詳細情況。

第五步將問題分類，在面談時逐題發(fā)問

草擬面談問題的最后一個步驟，是將不一樣的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編

排好問題的次序。因為不一樣的體現(xiàn)維度中，包括變化萬千的核心事件，因此而

發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不一樣的層面，也詫形成了雜亂無章

的情況。管理者若隨意發(fā)問，應徵者或會被弄至晏頭轉(zhuǎn)向，不一樣有承先啟后的

秩序感。

為了愈加好組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。

一、近期的直接工作經(jīng)驗

二、與工作有關工作經(jīng)驗

三、教育經(jīng)驗

四、與工作有關的人際關系經(jīng)驗

管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要尤其留心，他

必須予以每名應徵者，相同的正面及負面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述

他曾怎樣處理一次最丟臉的事（負面），怎樣和一名最難相處的同事周旋（也是

負面），及最近一次給上司褒獎的原因（正面），便也向李四提問時，保持這二對

一的負正百分比，才能確保管理者對應徵者的評價，不受題目標類型影響。

顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差

不遠，乙君大有也許取得較高分。管理者只需在組織問題時留心這一點，他是能

夠輕易地防止這個人為的錯誤。

管理者在發(fā)問了詳細的行為描述式問題后，他應細心聆聽應徵者的答案，及

觀測他的行為反應,這么便能有把握地判斷應徵者的答案，及觀測他的行為反應,

這么便能有把握地判斷應徵者是還說真話，還是在大話西游！

草擬一份招聘“人力資源考核主管”的面談問題

面談前

回憶職位闡明書

是否對判斷申請人應具備的任職資格有足夠了解？

是否能將該職位的職責清楚地與申請人溝通？

是否能夠回答申請人提出有關職位信息與企業(yè)信息的問題？

（人力資源部門）是否對該職位的薪酬福利標準有足夠的了解？

面談前應注意的細節(jié)1

在面談前的準備階段，管理者的重要工作，是設法令自己及應徵者放松。

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文獻；

到洗手間走一趟，整頓一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以

順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，翻看面談評量表，重溫要在面談中

了解的各個工作體現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及某些紙張。

準備名片，應徵者也許會索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了」向自己微笑，然后請人通知應

徵者準備。

面談前應注意的細節(jié)2

通知應徵者來面談時，除了要清楚闡明日期、時間及地址外，還要闡明下列

事項：

1.向誰人報到

2.帶什么證明文獻、附加資料

3.企業(yè)聯(lián)系電話

4.重申他應徵的崗位名稱

預早知會接待員，應徵者約在何時到此，應往何處等候。

預留房間，讓應徵者靜靜等候，不會被其他訪客及同事騷擾。若需要應徵者

在面談前填寫資料表或接收技術性測驗，必須預留充足時間，及準備有效的文具。

徵求應徵者的同意，予以飲品。

不要讓應徵者等候超出十五分鐘。

將已接收面談的應徵者，與未接收者分開。

若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應徵者，及徵求同意。

面談中應注意的細節(jié)

審定面試成果-評分及雇用決定

面談的最后階段一一評量及決議可分為五個步驟，整個過程包括；

第一步審定各維度之重要性

第二步詳細地統(tǒng)計應征反應

第三步填妥評量表

第四步檢查評分與統(tǒng)計

第五步作招聘決定

第一步審定各維度之重要性

管理者在評量應征者之前，他先要思量一下，工作崗位的工作體現(xiàn)維度，是

否能夠按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。

工作崗位：接待員

工作體現(xiàn)維度：

一、按照企業(yè)要求辦事。

二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的

轉(zhuǎn)達。

三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目標，而不會讓不速之客騷擾同事。

四、7T禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進展情情況，而非半途而廢,

及冷漠地拖延工作。

五、積極地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯及拖延工作進度。

第一步審定各維度之重要性

若管理者以為，有些工作體現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定

優(yōu)先次序。管理者可將工作體現(xiàn)維度分作兩類，其一為必須，其二為可有。

在兩類維度中，必須類比可有類重要，因此獲分派的分數(shù)會較多。換句話說，管

理者更重視應征者在必須類工作體現(xiàn)維度中的行為。

第二步統(tǒng)計應征者的回答

用預先編排妥當?shù)男袨槊枋鍪絾栴}，來查詢應征者在各個工作體現(xiàn)維度內(nèi)的

經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預測應征者在將來工作上的也許體現(xiàn)。

徵聘面談統(tǒng)計與一般統(tǒng)計的要求不一樣，管理者不能寫下主觀及概括性的及

詞，也不應將應征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字統(tǒng)計”方式來寫,

若管理者真的不能抄卜應彳止者的每一句說話，他也需要統(tǒng)計卜那些與工作體現(xiàn)維

度有關的回覆，其中包括行為的部分。

一、“我三個月前最忙碌，同時推出四個推銷項目，只有三名助手幫我，連

續(xù)兩個星期工作至晚上十時，才趕得及在限期前完工

二、“我這么對客戶說：'對不起，現(xiàn)時沒有存貨，我可為你預留下一批貨，

你可否留下聯(lián)系電話，屆時我立即通知你。'之后，客戶說不需要，然后買了另

一款產(chǎn)品?！?/p>

三、“我將文獻打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國，

全組人都有松了一口氣。”

逐字統(tǒng)計應征者回答內(nèi)容的目標，是用來將不一樣的應征者的體現(xiàn)予以辨

別。諸多時候，管理者會在評語上寫下某些詞句，如赤誠有禮、意見中肯、待客

態(tài)度不佳、意志堅定等任人演釋的詞匯。若有超出一位應征者取得差不多的評語,

管理者處理問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不一樣應征者的

回答相比較，看看那一個更切合工作的要求，然后才作招聘決定。

筆錄錄音筆

第三步填妥評量表

管理者在評分時，須緊記卜列各點：

面談結(jié)束后即時填寫；

獨立地填寫每一份評量表；

將工作體現(xiàn)維度逐一評分；

參考統(tǒng)計，用應征者的言行作支持；

保持客觀。

第四步檢查評分與統(tǒng)計

管理者在檢查評分時，須緊記：

留心相同的行為體現(xiàn)；

比較高分與低分者的行為體現(xiàn)；

查看統(tǒng)計找出依照

第五步作招聘決定

招聘面談的最后一個步驟，是將評量表的評分加起來，然后將應征者名字，

按分數(shù)高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應征。

在同分的情況下，管理者需要翻杳；評量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必

須類”取得較高分的應征者，便可首先得到聘任機會。

角色扮演

招聘銷售經(jīng)理

“行為描述式”面談的優(yōu)勝

“行為描述式”招聘面談，在三方面比老式面談優(yōu)勝，它們是；

可靠性

預測效度

符合行為一致性標準

面試的可靠性

在老式的招聘面談中，有些原因是會損害可靠性的，它們是：

一、評價應征者的裝扮及外表；

二、要求應征者作自我評價；

三、暫時加插問題；

四、評價應征者的價值觀；

五、問詢某些應征者在面談訓練課程中早已學過怎樣應付的問題。

相反而言，管理者問詢應征者某些與行為布?關的問題，則會取得很高的可靠

性。舉個例子，管理者問：“你上一次與上司開會是在什么時間？大家討論了什

么議題？”無論發(fā)問者用什么態(tài)度來問詢，應當不會受到外間原因太大的影響，

因此可靠性會對應提升。

面試的預測效度

在應征者回答下列問題之后，管理者便會依照經(jīng)驗、價值觀、及喜好，來評

價應征者，并且判斷他的性格、能力或其他個人素質(zhì)。這個評價是否能反應日后

的工作體現(xiàn)，我們稱之為“預測效度”。

預測效度是指在招聘面談中，應征者作出的反應，與一致性標準，才可算是

有效的挑選人才措施。

行為一致性標準

行為一致性標準有兩方面：

第一是應征者在近日所做的行為，較他很久此前的行為，對預測其將來同樣

的行為，有更大的參考價值。

第二是應征者的行為密度（次數(shù)）越高，預測其將來行為的準確性便越高。

行為一致性標準

若應征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機會遇上用戶投訴的手法，

他便要懂得應征者從前是怎樣看待投訴的用戶。因為他在日后應付投訴的體現(xiàn)，

與過去怎樣做，有最親密的關系。

心理學的研究發(fā)覺，人的行為不但反應他的態(tài)度，并且還會深入加強他的態(tài)

度。若應征者在從前應付客戶投訴時的行為草率，除了解反應出他的待客態(tài)度不

仔細之外，管理者還可憑此懂得，應征者在將來遇上相同的處境時，他極有也許

會抱持相同的態(tài)度來與客戶周旋。

行為描述式問題舉例

請你告訴我，你昨天的工作情況；請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回

家為止，其中包括所有你曾參加的事項。

請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時候，他

做不好什么工作，你怎樣處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答？

請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當初爭論些什么，他

說了些什么，你怎樣回答，你最后怎樣處理？

請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

應征者在回答上述問題時，必須要回憶從前的經(jīng)歷，并且詳細描述他當初的

行為，及其他有關人的行為。這么一來，管理者便仿佛正在工作地點看著應征者

工作同樣。若應征者的答案不夠詳細，管理者得深入用類似的問題來追問，直接

索取未通過濾的第一手行為描述式資料。

行為描述式問題舉例

管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時，必須注意三個條件：

問題必須是問詢應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、列

斷或意見。

防止問“為何”改為問；“怎樣”、“怎樣”或“什么”。

問題中含有最大程度形容詞，如“最佳”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

若問題中含有最大程度形容詞，那么應征者的答案亦會較為詳細和肯定，因

為他只要回憶一個處境及事例，其他一般的情況能夠不理。其次，最大程度的處

境及事例，恰好予以管理者一個定點，用以比較各應征者在類似處境的體現(xiàn)從而

預測將來可期望的最高體現(xiàn)是什么。

行為描述式問題舉例

因為行為描述式問題，要求應征者詳細詳細地闡明某些過去的經(jīng)歷，他極難

編造故事，因為管理者很輕易通過追問來澄清含糊的地方，這是比其他問題優(yōu)勝

之處。

另外，行為描述式的資料輕易統(tǒng)計，其中并不包括個人意見，價值或感覺，

能夠讓不一樣的管理者參考，仍不怕喪失其傳真度。

再者，應征者在過去的行為，是他在將來行為的某些依照；行為的時間越近,

行為的習慣越牢靠，他在將來重復行為的也許性便越高。

招聘實戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試的措施

結(jié)構(gòu)化面試是面試措施中的一個，化細致全面的職位分析基礎上，針對崗位

要求的要素提出一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語體現(xiàn)、綜

合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀測其在特定情境下的情緒反應和應對

方略，并做出量化分析的和評定；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需

要著重考查的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握應聘者的心態(tài)、崗位

適應性和個人素質(zhì)。目前被廣泛應用于人員招聘活動中。

一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵

結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所包括的內(nèi)容、試題評分標

準、評分措施、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化包括的面試方式。結(jié)構(gòu)

化面試的一項重要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使

用相同的評價標準。考官依照應試者的應答體現(xiàn)，對其有關能力素質(zhì)作出對應的

評價。

二、結(jié)構(gòu)化面試的特點

1、面試問題多樣化。面試問題應圍繞職位要求進行確定，能夠包括對職位

要求的知識、技術和能力，也能夠包括應試者工作經(jīng)歷、教育背景；能夠讓應試

者對某一問題刊登見解或論述自己的觀點。

2、面試要素結(jié)構(gòu)化。依照面試要求，確定面試要素，并對各要素分派對應

權(quán)重。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考查要點），并給出答

題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

3、評分標準結(jié)構(gòu)化。詳細體目前與面試試題相配套的面試評價表上。如附

表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度;

“評分標準”是觀測要點標準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不一樣體

現(xiàn)的量化評分指標。

4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5—9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務、

年齡及性別按一定百分比科學化配備，其中設主考官一名，詳細負責向應試者提

問并總體把握面試的進程。

5、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應按照嚴格的程序進行，時間

一般在30分鐘，詳細視面試題目標數(shù)量而定，同時對每一題目也應限制時間，

一般每題問答時間在5分鐘左右。

三、結(jié)構(gòu)化面試的測評要素

結(jié)構(gòu)化面試測評要素確實定應依據(jù)對面試的詳細要求（如面試達成的目標、

職位的詳細要求等）而定。一般有如下三大類:

（一）一般能力

1、邏輯思維能力：通過度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物

的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特性及變化規(guī)律的能力。

2、語言體現(xiàn)能力：清除流暢地體現(xiàn)自己的思想、觀點，說服動員他人，以

及解釋、論述事情的能力。

（二）領導能力

1、計劃能力：對實際工作任務提出實行目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實行

方案的能力。

2、決議能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：依照工作任務，對資源進行分派，同時控制、激勵和協(xié)

調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。

4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關

系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)覺新問題、產(chǎn)生新思緒、提出新觀點利找出新措施的能力。

6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，謀求適宜的措施，使事

件得以妥善處理的能力

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素依照不一樣職位要求確定）。

（三）個性特性

在面試中體現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特性。

四、對考官的要求

1、正直的品格和良好的涵養(yǎng)

2、有豐富的工作經(jīng)驗

3、有豐富的專業(yè)知識

4、純熟利用不一樣的面試技巧

5、具備較強的把握人際關系的能力

6、良好的自我認知能力

7、能自如地面對各種面試者，控制面試的進程

8、評分公正、客觀

9、明確組