第1頁(yè)共1頁(yè)北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司地址：北京市朝陽(yáng)區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國(guó)際8號(hào)樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某建筑設(shè)計(jì)院薪酬優(yōu)化項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——打造分層分類個(gè)性化薪酬體系，高效激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才【客戶行業(yè)】建筑行業(yè)【問(wèn)題類型】薪酬體系【客戶背景】某設(shè)計(jì)院是一家區(qū)域綜合性建筑設(shè)計(jì)院。多年來(lái)，憑借卓越的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和前沿的設(shè)計(jì)理念，它參與設(shè)計(jì)了眾多具有標(biāo)志性意義的建筑項(xiàng)目，包括大型工業(yè)廠房、城市地標(biāo)、古建筑修復(fù)等，規(guī)模不斷擴(kuò)大，成為行業(yè)中的知名企業(yè)。隨著時(shí)代的發(fā)展，數(shù)字化浪潮席卷而來(lái)，建筑行業(yè)也面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求。為了順應(yīng)這一趨勢(shì)，該設(shè)計(jì)院成立了數(shù)字產(chǎn)業(yè)研究中心，將數(shù)字化技術(shù)融入建筑設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)維等環(huán)節(jié)，推動(dòng)建筑產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化變革。然而，隨著中心工作的不斷深入，其在薪酬方面存在的問(wèn)題逐漸凸顯，導(dǎo)致大家積極性下降，抱怨薪酬發(fā)放不公平，干多干少一個(gè)樣。企業(yè)雖然嘗試了多種方法，始終沒有找到合理的改革策略，反而導(dǎo)致矛盾越發(fā)突出，對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍和工作進(jìn)展產(chǎn)生了不良影響。為此，該設(shè)計(jì)院邀請(qǐng)了北京華恒智信人力專家團(tuán)隊(duì)，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，并提供解決方案?！締?wèn)題分析】經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研分析，華恒智信項(xiàng)目組認(rèn)為，該設(shè)計(jì)院當(dāng)前的薪酬體系主要存在以下問(wèn)題：一、對(duì)技術(shù)人員的重視度不足，薪酬與職級(jí)掛鉤，沒有反映人員能力，激勵(lì)措施缺乏差異性在產(chǎn)業(yè)升級(jí)和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的大背景下，技術(shù)人員作為技術(shù)創(chuàng)新與項(xiàng)目落地的核心驅(qū)動(dòng)力，對(duì)設(shè)計(jì)院的重要性不言而喻。然而，設(shè)計(jì)院當(dāng)前的薪酬體系與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度較弱，技術(shù)人員的薪資水平主要依賴于職級(jí)與資歷，而非其實(shí)際工作成效。例如，有工程師反映，盡管在項(xiàng)目中攻克了多項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)難題，成功優(yōu)化了設(shè)計(jì)流程，但由于職級(jí)未能及時(shí)提升，薪資漲幅依然有限，難以全面反映其價(jià)值貢獻(xiàn)。此外，設(shè)計(jì)院的激勵(lì)形式也較為單一且缺乏差異化。目前，設(shè)計(jì)院激勵(lì)主要以傳統(tǒng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金為主，未能根據(jù)技術(shù)人員的專業(yè)領(lǐng)域、技術(shù)難度、項(xiàng)目影響力等因素進(jìn)行細(xì)分。對(duì)于從事前沿技術(shù)研究，如人工智能在建筑能耗優(yōu)化應(yīng)用的科研人員，與專注于常規(guī)軟件二次開發(fā)的技術(shù)人員，他們面臨的挑戰(zhàn)和需要的知識(shí)儲(chǔ)備并不相同，但在獎(jiǎng)勵(lì)上卻未能體現(xiàn)出對(duì)應(yīng)的差異，削弱了他們探索前沿技術(shù)的積極性與創(chuàng)造力。二、不同部門、崗位薪酬缺乏差異性，未能反映工作履職的責(zé)任大小情況有些部門、崗位身處市場(chǎng)前沿，致力于項(xiàng)目承攬與客戶拓展，直接關(guān)聯(lián)著設(shè)計(jì)院的營(yíng)收狀況；而部分部門、崗位則是設(shè)計(jì)院后盾，保障著設(shè)計(jì)院的日常運(yùn)營(yíng)。兩者對(duì)于設(shè)計(jì)院均不可或缺，但不同部門與崗位間的工作強(qiáng)度與要求依然存在差異。然而，在當(dāng)前的薪酬體系中，除部長(zhǎng)級(jí)別外，各部門其他崗位的薪酬差異幾乎微小，未能體現(xiàn)出差異性。以某業(yè)務(wù)部門的項(xiàng)目專員為例，他們需要奔波于各地，洽談項(xiàng)目，直接面對(duì)客戶的嚴(yán)苛要求與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，承受著巨大的業(yè)績(jī)壓力；與之相比，某些部門、崗位的工作壓力相對(duì)較小，工作節(jié)奏也更為平穩(wěn)，然而二者的薪酬卻相差無(wú)幾。此外，由于薪酬體系缺乏足夠的差異性，部分員工僅僅滿足于按部就班地完成任務(wù)，缺乏主動(dòng)創(chuàng)新、提升工作質(zhì)量的內(nèi)在動(dòng)力。長(zhǎng)此以往，不僅那些工作強(qiáng)度較大的部門與崗位的員工，工作積極性會(huì)受到影響，認(rèn)為自己的付出與回報(bào)嚴(yán)重失衡；其他部門也可能逐漸陷入平庸化的運(yùn)作狀態(tài)，難以為公司的發(fā)展提供更為強(qiáng)大的支撐與推動(dòng)力。【華恒智信解決方案】針對(duì)上述問(wèn)題，華恒智信提出以下解決方案：建立多元績(jī)效薪酬體系，構(gòu)建差異化激勵(lì)舉措對(duì)于目前薪酬差異主要體現(xiàn)在職級(jí)上的問(wèn)題，華恒智信為該設(shè)計(jì)院建立了多元績(jī)效薪酬體系，打破了單一以職級(jí)定薪的模式，將技術(shù)人員薪酬與項(xiàng)目成果、技術(shù)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多維度績(jī)效指標(biāo)掛鉤。同時(shí)，對(duì)于在關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)中，取得突出成果的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于日常項(xiàng)目執(zhí)行，可依據(jù)項(xiàng)目完成質(zhì)量、進(jìn)度把控、成本控制等指標(biāo)進(jìn)行量化考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，確保薪酬能實(shí)時(shí)、全面、合理反映技術(shù)人員的工作價(jià)值。此外，項(xiàng)目組為設(shè)計(jì)院構(gòu)建了差異化的激勵(lì)舉措。針對(duì)不同的技術(shù)領(lǐng)域與難度等級(jí)，設(shè)立了專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，按照年度評(píng)選，對(duì)獲獎(jiǎng)?wù)呓o予豐厚獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書、晉升優(yōu)先考慮等激勵(lì)，激發(fā)技術(shù)人員深耕專業(yè)領(lǐng)域，挑戰(zhàn)前沿技術(shù)難題，提升企業(yè)在數(shù)字化建筑技術(shù)領(lǐng)域的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，構(gòu)建差異化薪酬體系華恒智信項(xiàng)目組對(duì)設(shè)計(jì)院的各個(gè)崗位進(jìn)行了全面、深入的價(jià)值評(píng)估，準(zhǔn)確把握了各崗位的工作貢獻(xiàn)與重要性，并以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化升級(jí)。在評(píng)估過(guò)程中，項(xiàng)目組緊密結(jié)合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，設(shè)定了崗位責(zé)任、技能要求、工作強(qiáng)度、創(chuàng)新貢獻(xiàn)等一系列關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)，各指標(biāo)下細(xì)分為多個(gè)具體子項(xiàng)，以便對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行全方位、多層次的考量?；趰徫还ぷ餍再|(zhì)與價(jià)值創(chuàng)造模式的差異，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了差異化薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)務(wù)導(dǎo)向型崗位，薪酬體系更側(cè)重對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)，提高了績(jī)效工資在整體薪酬中的占比，根據(jù)項(xiàng)目簽約金額、回款進(jìn)度、客戶滿意度等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行核算，以激發(fā)業(yè)務(wù)崗位人員的積極性與創(chuàng)造力。而對(duì)于職能型崗位，薪酬體系則更加注重穩(wěn)定性與服務(wù)質(zhì)量的提升，基礎(chǔ)工資比例相對(duì)較高，依據(jù)員工在公司流程優(yōu)化、成本控制、團(tuán)隊(duì)支持等方面的工作成效進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果合理拉開薪酬差距。通過(guò)這些改變，區(qū)分各崗位、員工的薪酬水平，更好地反映其工作情況。【華恒智信總結(jié)思考】本案例中，某區(qū)域綜合性建筑設(shè)計(jì)院，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，其下屬數(shù)字產(chǎn)業(yè)研究中心逐漸顯現(xiàn)出薪酬體系弊端。華恒智信人力專家團(tuán)隊(duì)經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其現(xiàn)存關(guān)鍵問(wèn)題有二：一方面，對(duì)技術(shù)人員重視不足，薪資多取決于職級(jí)資歷而非實(shí)際工作成果，且激勵(lì)形式單一，未考量技術(shù)領(lǐng)域差異；另一方面，部門、崗位薪酬缺乏差異性，除各部門部長(zhǎng)外，各崗位薪酬近乎等同，未反映不同崗位工作強(qiáng)度、市場(chǎng)關(guān)聯(lián)度等特性。針對(duì)這些問(wèn)題，華恒智信提出了針對(duì)性解決方案。一是構(gòu)建多元績(jī)效薪酬體系，將技術(shù)人員薪酬關(guān)聯(lián)多維度績(jī)效，確保薪酬合理反映價(jià)值；并設(shè)立差異化激勵(lì)舉措，依技術(shù)領(lǐng)域、難度設(shè)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)技術(shù)深耕熱情。二是全面評(píng)估崗位價(jià)值，依據(jù)崗位工作特性分別設(shè)計(jì)差異化薪酬結(jié)構(gòu)，依關(guān)鍵業(yè)績(jī)或工作成效核算薪酬、拉開差距，以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。在當(dāng)今數(shù)字化技術(shù)日新月異、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，只有構(gòu)建起科學(xué)合理