薪酬管理（本科）在如下有關(guān)薪酬論述中，不對(duì)是（）薪酬可以視為雇主和雇員之間一種價(jià)值互換薪酬可以視為吸引、保留和鼓勵(lì)員工一種手段和工具由于薪酬是企業(yè)成本一部分，因此無法通過薪酬管理來改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)合理薪酬具有引導(dǎo)員工工作行為和工作態(tài)度作用在如下薪酬類型中，屬于可變薪酬是（）輪班差異薪酬周末及節(jié)假日差異薪酬計(jì)件工資股權(quán)鼓勵(lì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)要同步實(shí)現(xiàn)三個(gè)目，這三個(gè)目是（）公平性，有效性，合法性公開性，精確性，合理性系統(tǒng)性，完整性，戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)性，專業(yè)性，差異性對(duì)年輕人來說，將資助MBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長(zhǎng)員工來說，使之爭(zhēng)獲得到俱樂部特殊會(huì)員資格，也許更有鼓勵(lì)效果。為此，某些企業(yè)開發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面需要。從薪酬對(duì)雇員功能視角考察，企業(yè)上述做法闡明薪酬具有（）功能經(jīng)濟(jì)保障功能安全保障功能心理鼓勵(lì)功能自我實(shí)現(xiàn)功能某些著名企業(yè)如中國(guó)網(wǎng)通、西門子等，為了保證薪酬對(duì)員工有效鼓勵(lì)，將同一級(jí)別內(nèi)員工工資差距拉大，從而實(shí)現(xiàn)了在不提高員工級(jí)別狀況下也可以大幅度提高員工工資。這種做法體現(xiàn)了現(xiàn)代薪酬管理哪一種發(fā)展趨勢(shì)？（）薪酬內(nèi)容全面化薪酬構(gòu)造寬帶化薪酬目長(zhǎng)期化薪酬制度透明化從薪酬構(gòu)成上看，采用______企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，重要采用較為穩(wěn)定基本薪酬和福利制度。（）成長(zhǎng)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略在如下有關(guān)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵論述中，錯(cuò)誤一項(xiàng)是（）戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為根據(jù)戰(zhàn)略性薪酬就是要對(duì)選擇薪酬方略，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)行動(dòng)態(tài)性管理過程戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織構(gòu)造與老式薪酬戰(zhàn)略相比，所有薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)是（）內(nèi)部一致性而不是外部市場(chǎng)敏感性風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利垂直晉升而不是橫向流動(dòng)工作保障性而不是就業(yè)能力現(xiàn)代人力資源管理過程中“選人、育人、留人、用人”主線和前提是（）企業(yè)戰(zhàn)略工作分析企業(yè)生命周期薪酬管理企業(yè)薪酬管理兩個(gè)基本原則是（）公開性與透明性戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性合理性與公平性公平性與競(jìng)爭(zhēng)性在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，例如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬整體水平非常高，不過仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因重要是由于（）薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平缺乏公平性薪酬水平未能與工作崗位相結(jié)合薪酬調(diào)查對(duì)于組織薪酬管理具有重要意義，薪酬調(diào)查措施諸多，如下不屬于常用薪酬調(diào)查措施是（）文案調(diào)查法訪談法焦點(diǎn)小組法問卷調(diào)查法對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，并且在實(shí)行這種政策企業(yè)中，員工流失率往往也比較高薪酬水平?jīng)Q策方略是（）市場(chǎng)追隨政策薪酬領(lǐng)袖政策拖后政策混合政策下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略行業(yè)是（）機(jī)械制造業(yè)紡織服裝業(yè)玩具、皮革業(yè)IT、證券業(yè)崗位工資制是在我國(guó)應(yīng)用一種形式。（）以職位為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造以能力為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造組合薪酬構(gòu)造假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)薪酬變動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算薪酬區(qū)間最低值為（）3800元4000元4400元4600元如下屬于間接薪酬內(nèi)容是（）基本薪酬人壽保險(xiǎn)崗位津貼可變薪酬薪點(diǎn)表法下寬帶薪酬體系一般是由四個(gè)部分構(gòu)成，這四個(gè)部分是（）基本薪酬，績(jī)效薪酬，津貼，福利保險(xiǎn)固定薪酬，可變薪酬，保險(xiǎn)，帶薪年假崗位薪酬，能力薪酬，股權(quán)，福利保險(xiǎn)固定薪酬，浮動(dòng)薪酬，津貼，福利保險(xiǎn)目前，有越來越多企業(yè)在進(jìn)行薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)過程中，針對(duì)不一樣崗位、不一樣崗位技能水平、不一樣員工業(yè)績(jī)水平差異，合適拉開薪酬差距，這體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理（）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則鼓勵(lì)性原則內(nèi)部一致性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則某企業(yè)大部分員工都來自于外地，而企業(yè)又沒有足夠能力為員工提供住宿，因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)候，充足考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本狀況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮（）企業(yè)所處外部環(huán)境企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化企業(yè)所在地生活成本變動(dòng)企業(yè)員工特點(diǎn)某企業(yè)確定其合理薪酬費(fèi)用比率為12%，企業(yè)既有員工80人，人均月薪3500元，則企業(yè)年度薪酬費(fèi)用總額為（）336萬元B.420萬元C.320萬元D.520萬元某企業(yè)確定其合理薪酬費(fèi)用比例為12%，企業(yè)既有員工80人，人均月薪3500元，則企業(yè)年度銷售總額為（）3080萬元2800萬元3800萬元無法計(jì)算某企業(yè)銷售人員銷售業(yè)績(jī)十分杰出，該企業(yè)通過研究明確了究竟是什么使銷售人員如此杰出，并把這些要素歸為支付工資基礎(chǔ)，該企業(yè)薪酬支付體系屬于（）職位工資體系技能工資體系能力工資體系績(jī)效工資體系不一樣員工有不一樣需求和期望，一項(xiàng)鼓勵(lì)措施對(duì)不一樣人鼓勵(lì)效果也不相似，雖然同一位員工在不一樣步期或環(huán)境下，也會(huì)有不一樣需求，這就規(guī)定我們?cè)谶M(jìn)行薪酬鼓勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵照原則。（）鼓勵(lì)要公平看待鼓勵(lì)要區(qū)別看待鼓勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度鼓勵(lì)要因人而異根據(jù)維克多弗隆姆期望理論，如下表達(dá)鼓勵(lì)力量公式中，對(duì)是（）根據(jù)赫茨伯格雙原因理論，在下列薪酬構(gòu)成中，可以產(chǎn)生鼓勵(lì)作用薪酬是（）基本工資津貼福利獎(jiǎng)金企業(yè)將由于員工建設(shè)性提議而獲得收益與員工進(jìn)行分享，這屬于（）利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃提高分享計(jì)劃不屬于虛擬團(tuán)體特點(diǎn)是（）組員多元化任務(wù)短期性構(gòu)造松散性戰(zhàn)略導(dǎo)向性在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作規(guī)定，體現(xiàn)出尤其努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀業(yè)績(jī)或者做出了重大奉獻(xiàn)狀況下，組織予以他們一次性獎(jiǎng)勵(lì)是屬于（）基本薪酬浮動(dòng)薪酬特殊績(jī)效承認(rèn)計(jì)劃一般性獎(jiǎng)金如下對(duì)與員工福利特點(diǎn)表述中，對(duì)是（）賠償性，均等性，集體性賠償性，均衡性，靈活性均等性，集體性，針對(duì)性針對(duì)性，靈活性，均等性從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角考察，與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，福利穩(wěn)定性（）更強(qiáng)更弱相似無法比較如下有關(guān)福利實(shí)行對(duì)企業(yè)影響論述中，不對(duì)一項(xiàng)是（）可以吸引和留住人才有助于營(yíng)造友好企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度福利均等性導(dǎo)致了福利不具有鼓勵(lì)作用一般說來，短期獎(jiǎng)金合用于______管理層級(jí)。（）基層中層高層各個(gè)在管理人員薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系重要構(gòu)成部分，下列有關(guān)管理人員基本薪酬制定表述對(duì)是（）大多數(shù)企業(yè)管理層基本薪酬水平超過、至少相稱于市場(chǎng)平均水平位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占比例就越高從基本薪酬與獎(jiǎng)金比例上來看，二分之一基本薪酬要占到薪酬總額1/2左右一般狀況下，基層管理人員與下屬員工之間平均薪酬差距在40%左右管理人員工作特性重要表目前三個(gè)方面，包括（）短暫性，復(fù)雜性，變動(dòng)性復(fù)雜性，變動(dòng)性，不持續(xù)性短暫性，復(fù)雜性，不持續(xù)性短暫性，變動(dòng)性，不持續(xù)性對(duì)于產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、市場(chǎng)狹窄而銷售周期又比較長(zhǎng)銷售領(lǐng)域，企業(yè)對(duì)銷售人員采用薪酬模式是比較合適高固定+低提成低固定+高提成高固定+高提成低固定+低提成在確定知識(shí)型員工薪酬水平時(shí)，一種非常關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）確定知識(shí)型員工專業(yè)領(lǐng)域確定知識(shí)型員工忠誠(chéng)度確定知識(shí)型員工工作績(jī)效調(diào)查外部市場(chǎng)上薪酬水平數(shù)據(jù)企業(yè)在制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)需要考慮原因有（）企業(yè)總部主導(dǎo)性，全球化和地方化平衡，跨文化全球化和地方化平衡，跨文化，東道國(guó)政策和法規(guī)企業(yè)總部主導(dǎo)性，全球化和地方化平衡，東道國(guó)政策和法規(guī)企業(yè)總部主導(dǎo)性，全球化和地方化平衡，跨文化，東道國(guó)政策和法規(guī)根據(jù)海爾特霍夫斯泰德理論，如下有關(guān)權(quán)力距離論述中對(duì)是（）權(quán)力距離越大，企業(yè)中等級(jí)意識(shí)越弱權(quán)力距離越大，企業(yè)中等級(jí)意識(shí)越強(qiáng)權(quán)力距離越大，企業(yè)中民主意識(shí)越強(qiáng)權(quán)力距離與企業(yè)中等級(jí)意識(shí)和民主意識(shí)無關(guān)我國(guó)人口數(shù)量大，市場(chǎng)購(gòu)置力強(qiáng)，農(nóng)村有廣闊市場(chǎng)潛力，因此，諸多歐美國(guó)家大型企業(yè)陸續(xù)在我國(guó)建立諸多跨國(guó)分企業(yè)，力爭(zhēng)打開中國(guó)市場(chǎng)，增長(zhǎng)其在中國(guó)市場(chǎng)銷售份額，這種國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，屬于（）國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略國(guó)際銷售戰(zhàn)略國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略從國(guó)際薪酬戰(zhàn)略比較來看，如下論述對(duì)是（）美國(guó)更重視技能和績(jī)效，而日本則更重視崗位美國(guó)更重視崗位，而日本則更重視技能和績(jī)效在美國(guó)，員工薪酬中變動(dòng)部分較低在日本，員工薪酬中固定部分較低歷史上第一種保護(hù)童工立法，在立法歷史上具有里程碑式重要意義，標(biāo)志著世界上第一部勞動(dòng)法誕生是（）18，英國(guó)通過《學(xué)徒健康及道德法案》19，英國(guó)制定《工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法》1839年，德國(guó)頒布《普魯士工廠礦山條例》1841年，法國(guó)頒布《童工、未成年工保護(hù)法》與相聯(lián)絡(luò)薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),同步分享企業(yè)未來成功來協(xié)助企業(yè)到達(dá)自己目,同步使得員工有機(jī)會(huì)在未來獲得較高收入收縮戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略在我國(guó)存在著中西部地區(qū)人才匱乏、大量人才“孔雀東南飛”現(xiàn)象，導(dǎo)致這一現(xiàn)象重要原因是（）國(guó)家政策鼓勵(lì)人才向東部及沿海地區(qū)流動(dòng)?xùn)|部及沿海地區(qū)物價(jià)水平較低東部及沿海地區(qū)薪酬水平較高東部及沿海地區(qū)對(duì)人才規(guī)定較高在薪酬構(gòu)造分類中，一類是保健性薪酬，另一類是鼓勵(lì)性薪酬。假如保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感；假如鼓勵(lì)性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)導(dǎo)致人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬是（）基本工資物質(zhì)獎(jiǎng)金股權(quán)鼓勵(lì)企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)員工薪酬水平比較低，不過員工卻心甘情愿地拿著低工資為企業(yè)奮斗，這闡明企業(yè)處在（）成長(zhǎng)期初創(chuàng)期成熟期衰退期薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率影響和制約，在下面有關(guān)薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率說法中，對(duì)是（）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率減少，工資增長(zhǎng)速度隨之提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)速度隨之減少員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平看待，往往會(huì)采用多種措施恢復(fù)公平或找到心理平衡，在這些措施中員工不大也許采用措施是（）減少個(gè)人工作投入，不再積極工作盜竊企業(yè)財(cái)物或出賣企業(yè)秘密拒絕與自己認(rèn)為酬勞過高同事合作毀壞勞動(dòng)工具如下不屬于薪酬管理決策內(nèi)容是（）薪酬技術(shù)薪酬水平薪酬構(gòu)造薪酬體系如下有關(guān)人力資本理論論述中，不對(duì)是（）一種人人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高人力資本含量高勞動(dòng)者應(yīng)得到較高工資和待遇人力資本理論對(duì)工資差異內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因給出了理論上解釋人力資本理論無法對(duì)技能工資、資歷工資給出合理解釋許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目實(shí)現(xiàn)卻并沒有太大協(xié)助，究其主線原因是（）企業(yè)在薪酬管理技術(shù)層面比較匱乏企業(yè)沒有設(shè)計(jì)出公平、合理薪酬管理制度企業(yè)薪酬管理制度缺乏鼓勵(lì)性和科學(xué)性企業(yè)薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)在全面薪酬戰(zhàn)略下，那些做出特殊奉獻(xiàn)“知識(shí)型員工”往往會(huì)享有某些特殊福利，如下屬于特殊福利是（）非工作時(shí)間酬勞社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)提供專車接送服裝津貼在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員角色也要發(fā)生對(duì)應(yīng)轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合規(guī)定是（）實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目緊密聯(lián)絡(luò)戰(zhàn)略性薪酬規(guī)定增長(zhǎng)事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中比重戰(zhàn)略性薪酬規(guī)定實(shí)現(xiàn)平常薪酬管理活動(dòng)自動(dòng)化戰(zhàn)略性薪酬規(guī)定薪酬管理者積極承擔(dān)新人力資源管理角色通過對(duì)工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、工作環(huán)境好壞、工作危險(xiǎn)性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價(jià)值過程，稱之為（）工作分析工作評(píng)價(jià)職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)措施分為定性分析措施和定量分析措施，其中海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是屬于（）定量分析措施定性分析措施既是定性分析措施也是定量分析措施既不是定性分析措施也不是定量分析措施在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、IBM等企業(yè)一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)高薪方略，包括中國(guó)華為企業(yè)也在開始朝著這個(gè)方向發(fā)展，這樣做優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、鼓勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（）有效減少了薪酬支付成本有助于提高企業(yè)形象和著名度有助于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有助于減低關(guān)鍵員工離職率某企業(yè)根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)重要性相稱，不過，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理薪酬要大大超過質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平，此做法闡明了（）該企業(yè)背離了薪酬內(nèi)部一致性原則企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)原因影響薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響薪酬水平受個(gè)人原因影響薪酬調(diào)查針對(duì)是外部薪酬調(diào)查，它重要包括兩方面內(nèi)容，這兩方面內(nèi)容是（）薪酬水平調(diào)查和薪酬構(gòu)造調(diào)查薪酬戰(zhàn)略調(diào)查和薪酬技術(shù)調(diào)查薪酬差異調(diào)查和薪酬作用調(diào)查薪酬公平調(diào)查和薪酬競(jìng)爭(zhēng)調(diào)查企業(yè)在進(jìn)行薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，其首要前提和根據(jù)是（）崗位分析和崗位評(píng)價(jià)崗位調(diào)查和崗位分類績(jī)效管理和績(jī)效考核薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重員工應(yīng)當(dāng)比工作責(zé)任輕員工獲得更多酬勞，這體現(xiàn)了薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)（）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則鼓勵(lì)性原則內(nèi)部一致性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則一種合理薪酬構(gòu)造應(yīng)當(dāng)做到（）既有固定薪酬部分，又有可變薪酬部分僅有固定薪酬部分，沒有可變薪酬部分沒有固定薪酬部分，僅有可變薪酬部分既沒有固定薪酬部分，又沒有可變薪酬部分如下屬于以職位為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造缺陷是（）設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜同工不一樣酬員工提高技能和能力動(dòng)力局限性不利于企業(yè)適應(yīng)多變外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境在如下工資類型中，不屬于以能力為導(dǎo)向薪酬構(gòu)造是（）職能工資職務(wù)工資能力資格工資技術(shù)等級(jí)工資某企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是經(jīng)典市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)應(yīng)為了吸引和留住精英員工，在薪酬方略制定期，該企業(yè)所有職位薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位薪酬水平確定企業(yè)內(nèi)部薪酬構(gòu)造，此種薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)措施屬于（）工作評(píng)價(jià)措施中基準(zhǔn)職位定價(jià)法工作評(píng)價(jià)措施中設(shè)定工資調(diào)整法非工作評(píng)價(jià)措施中直接定價(jià)法非工作評(píng)價(jià)措施中目前工資調(diào)整法固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)當(dāng)可以反應(yīng)出職位特點(diǎn)，一般來說，職位等級(jí)在組織架構(gòu)中層次越高，則（）該職位薪酬中浮動(dòng)比例就應(yīng)當(dāng)越小，底薪比例相對(duì)較高該職位薪酬中浮動(dòng)比例與底薪比例應(yīng)當(dāng)平均分派該職位薪酬中浮動(dòng)比例就應(yīng)當(dāng)越大，底薪比例相對(duì)較低該職位薪酬中浮動(dòng)比例與底薪比例可以是任意分派在對(duì)薪酬調(diào)查成果進(jìn)行數(shù)據(jù)檢查與查對(duì)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)雖然是工作內(nèi)容基本相似同種職位，在不一樣企業(yè)中所獲得酬勞也會(huì)出現(xiàn)很大差距，其中也許原因是（）職位在不一樣企業(yè)中對(duì)企業(yè)價(jià)值不一樣特定企業(yè)薪酬哲學(xué)和文化不一樣不一樣企業(yè)所處地理位置和勞動(dòng)力市場(chǎng)存在差異以上原因均有也許如下對(duì)薪酬變動(dòng)范圍論述中，錯(cuò)誤一項(xiàng)是（）它實(shí)際上是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間相對(duì)差距在某企業(yè)某一薪酬等級(jí)中，薪酬最低值為20**元，薪酬最高值為4200元，則該等級(jí)內(nèi)薪酬變動(dòng)比率為（）2200元110%2.147.62%相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間重疊程度取決于兩個(gè)原因，一是薪酬等級(jí)薪酬區(qū)間，二是薪酬等級(jí)內(nèi)（）薪酬變動(dòng)比率區(qū)間中值區(qū)間低值極差區(qū)間高值極差如下有關(guān)寬帶薪酬模式論述中，錯(cuò)誤一項(xiàng)是（）寬帶薪酬模式有助于提高員工工作積極性寬帶薪酬模式使用范圍狹窄寬帶薪酬模式增長(zhǎng)了企業(yè)管理成本寬帶薪酬模式有助于減少企業(yè)管理難度決定寬帶薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)原因包括（）寬帶數(shù)量確實(shí)定寬帶定價(jià)員工薪酬定位和調(diào)整以上所有包括管理者在薪酬管理過程中，對(duì)未來一定期期內(nèi)一系列成本開支方面權(quán)衡和取舍，稱之為（）薪酬計(jì)劃薪酬預(yù)算薪酬控制薪酬決策企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算主線目是（）合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本提高薪酬成本可控程度推進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平提高增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)產(chǎn)銷量處在時(shí)，銷售額不僅能彌補(bǔ)所有成本支出，并且還可以付給股東合適股息。（）盈虧平衡點(diǎn)勉強(qiáng)盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn)薪酬警戒點(diǎn)薪資比較比率是薪酬控制過程中常常用到一種指標(biāo)，如下有關(guān)薪資比較比率論述中，不對(duì)是（）理想狀況下，薪資比較比率應(yīng)當(dāng)?shù)扔?薪資比較比率不小于1，闡明企業(yè)支付薪酬高于平均水平薪資比較比率不不小于1，闡明企業(yè)支付薪酬高于平均水平張經(jīng)理是某企業(yè)銷售經(jīng)理，由于工作業(yè)績(jī)突出被提拔到銷售經(jīng)理崗位并因此獲得了高于其下屬和其他部門經(jīng)理薪酬；不過，張經(jīng)理近期卻很郁悶，由于他發(fā)現(xiàn)其他類似企業(yè)銷售經(jīng)理薪酬要比其所在企業(yè)薪酬高諸多。如下哪一選項(xiàng)可以對(duì)張經(jīng)理情緒低落給出合理解釋（）張經(jīng)理感覺其工作壓力過大張經(jīng)理沒有對(duì)地調(diào)整好自己心態(tài)張經(jīng)理認(rèn)為本企業(yè)薪酬鼓勵(lì)缺乏外部公平性張經(jīng)理認(rèn)為沒有充足發(fā)揮自己才能諸多企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高工作業(yè)績(jī)，往往采用對(duì)業(yè)績(jī)突出員工授予一定額度招待費(fèi)用“簽單權(quán)”；假如從薪酬鼓勵(lì)視角考察，這種“簽單權(quán)”是屬于（）參與鼓勵(lì)榮譽(yù)感鼓勵(lì)職位消費(fèi)鼓勵(lì)個(gè)體成長(zhǎng)鼓勵(lì)世界上第一種股票期權(quán)計(jì)劃誕生于（）美國(guó)英國(guó)德國(guó)日本股票期權(quán)形式多種多樣。杜邦企業(yè)于1997年1月授予其首席執(zhí)行官和其他74名高管一筆股票期權(quán)，施權(quán)價(jià)是每股105美元，條件是企業(yè)股價(jià)在20**年此前至少有5天到達(dá)150美元，這種股票期權(quán)是屬于（）股票升值權(quán)虛擬股票限制性股票期權(quán)股份期權(quán)我們常常把授予經(jīng)理人股票期權(quán)稱為“金手銬”，從而加大了經(jīng)理人離職機(jī)會(huì)成本。從離職機(jī)會(huì)成本視角考察，這一說法形象體現(xiàn)了股票期權(quán)何種功能（）協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間矛盾防止了優(yōu)秀人才流失有效地克制了經(jīng)理人短期行為鼓勵(lì)經(jīng)理人勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收益分享計(jì)劃發(fā)展第二階段具有代表性人物是（）米歇爾費(fèi)恩斯坎倫拉克甘特利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì)衡量成果來向員工支付酬勞一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式（）個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)部門績(jī)效指標(biāo)對(duì)薪酬控制一定要謹(jǐn)慎行事，盡量不要采用直接減少員工做法。（）鼓勵(lì)薪酬基本薪酬可變薪酬間接薪酬福利包括兩個(gè)層次，這兩個(gè)層次是（）法定福利和企業(yè)福利內(nèi)部福利和外部福利一般福利和特殊福利基本福利和額外福利第85—90題，根據(jù)所提供數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算：某企業(yè)固定成本為2400萬元，其中薪酬成本為1200萬元，變動(dòng)成本比率為50%；企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展，還要支付股東800萬元股息以及保留800萬元盈余。請(qǐng)計(jì)算：該企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)銷售額是（）1200萬元2400萬元3600萬元4800萬元該企業(yè)最高薪酬成本比率是（）50%25%150%200%該企業(yè)邊際盈利點(diǎn)銷售額是（）2400萬元3600萬元4800萬元6400萬元該企業(yè)也許薪酬成本比率是（）37.5%75%18.75%56.25%該企業(yè)安全盈利點(diǎn)銷售額是（）4000萬元B.3600萬元C.8000萬元D.7200萬元該企業(yè)安全薪酬費(fèi)用比率是（）15%B.25%C.50%D.75%企業(yè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不一樣，其戰(zhàn)略動(dòng)因也就不一樣，則薪酬戰(zhàn)略服務(wù)目也不會(huì)相似，在國(guó)際技術(shù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目是（）提高產(chǎn)品質(zhì)量，增長(zhǎng)產(chǎn)品數(shù)量減少產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量提高技術(shù)水平，加緊產(chǎn)品創(chuàng)新擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高銷售收益關(guān)鍵員工是指（）他們技能是企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉，推進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)企業(yè)目前競(jìng)爭(zhēng)非常有優(yōu)勢(shì)，不過未來作用不能確定擁有對(duì)諸多企業(yè)都非常重要技能，可以協(xié)助企業(yè)完畢某項(xiàng)業(yè)務(wù)，并且此類員工能力對(duì)其他企業(yè)發(fā)展非常重要提供支持企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)可以獨(dú)立完畢作業(yè)我國(guó)全國(guó)范圍內(nèi)第二次工資制度改革是發(fā)生在階段（）國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期從“一五”期間到“文化大革命”從改革開放至《勞動(dòng)法》頒布《勞動(dòng)法》頒布后來到目前為止，我國(guó)政府制定影響薪酬管理重要法律法規(guī)包括（）《中華人民共和國(guó)憲法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》以上所有從開始，勞動(dòng)法作為一種獨(dú)立法律體系是從民法中脫離出來。（）18世紀(jì)末B.19世紀(jì)初C.19世紀(jì)中D.19世紀(jì)末在國(guó)內(nèi)某航空企業(yè)，在國(guó)際航線值機(jī)柜臺(tái)辦理登機(jī)服務(wù)值機(jī)員需要操作企業(yè)所代理國(guó)外航空企業(yè)電腦訂座系統(tǒng)，不過不一樣國(guó)家航空企業(yè)所使用訂座系統(tǒng)并不相似。在這種狀況下，有些優(yōu)秀值機(jī)員也許會(huì)操作三四家航空企業(yè)訂座系統(tǒng)，而此外某些值機(jī)員卻只會(huì)操作一家航空企業(yè)訂座系統(tǒng)。不過兩類人薪酬水平幾乎是同樣。假如你是該企業(yè)人力資源經(jīng)理你將從哪方面去改善這種狀況（）薪酬管理與職位分析角度去考慮處理這個(gè)問題薪酬管理與員工招募和甄選角度去考慮處理這個(gè)問題薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)角度去考慮處理這個(gè)問題薪酬管理與績(jī)效管理角度去考慮處理這個(gè)問題某企業(yè)為了吸引和留住高層管理人員，除了提供很高工資福利以外，還實(shí)行了利潤(rùn)分享計(jì)劃。不過，伴隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不停擴(kuò)大以及外部市場(chǎng)條件變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益開始出現(xiàn)下滑。對(duì)此，拿著很高基本薪酬高管