...wd...淺談新員工的入職培訓(xùn)——以廈門XX公司為例新員工入職培訓(xùn),是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時(shí)也是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。本文通過查閱資料，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和案例分析法以廈門XX公司為例，以新員工入職培訓(xùn)為重點(diǎn)，對新員工入職培訓(xùn)中存在的問題及對策進(jìn)展探討，試圖使新員工入職培訓(xùn)取得更好的效果，為企業(yè)留住人才，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)效勞。

[關(guān)鍵詞]：廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)問題與對策

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u引言一、 概述 1〔一〕員工培訓(xùn)概述 1〔二〕新員工入職培訓(xùn)的定義 1〔三〕新員工入職培訓(xùn)的目的和重要性 2二、廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)背景分析 2〔一〕企業(yè)概況 2〔二〕新員工入職培訓(xùn)狀況 3三、廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)存在的問題 4〔一〕對培訓(xùn)重視程度不夠 4〔二〕培訓(xùn)需求分析缺乏 5〔三〕培訓(xùn)師資力量缺乏 5〔四〕培訓(xùn)方式、方法簡單 5〔五〕缺乏新入職培訓(xùn)效果的反響與評估 6四、解決廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)問題的對策 6〔一〕提高新員工入職培訓(xùn)的認(rèn)識 6〔二〕做好入職培訓(xùn)需求分析 7〔三〕加強(qiáng)師資培訓(xùn) 7〔四〕豐富培訓(xùn)內(nèi)容 8〔五〕完善培訓(xùn)評估體系 9完畢語 10

引言新員入職培訓(xùn)作為員工培訓(xùn)的起點(diǎn)，對于企業(yè)自身開展、新員工本人均具有十分重要的意義。對于企業(yè)來講，新員工入職培訓(xùn)是有效提升企業(yè)人力資源的重要途徑，同時(shí)也是不斷開發(fā)和提升員工潛能，更好地實(shí)現(xiàn)人與崗位匹配；對于新員工自身而言，通過入職培訓(xùn)可以認(rèn)同企業(yè)文化、找到歸屬感，盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換融入企業(yè)中。但是，目前很多小型的民營企業(yè)將入職培訓(xùn)視為消耗、負(fù)擔(dān)，只注重能給公司帶來生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益投入，而忽略了對新員工的入職培訓(xùn)。這些小公司離職率高、工傷率高，公司也未能從基本上正確認(rèn)識入職培訓(xùn)的重要性。廈門XX公司是一家小型的民營企業(yè)，成立于2002年，注冊資本500萬人民幣。公司主要經(jīng)營塑料制品，擁有自動(dòng)化注塑機(jī)臺15臺，員工近200人，該公司為福建省內(nèi)大型衛(wèi)浴企業(yè)〔九牧、威迪亞、瑞爾特、松霖、和利多等企業(yè)〕提供衛(wèi)浴的配套零部件產(chǎn)品。公司實(shí)際入職培訓(xùn)工作中只注重經(jīng)濟(jì)效益忽略新員工入職培訓(xùn)，更談不上科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的入職培訓(xùn)管理。該公司的入職培訓(xùn)既沒有從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)，也沒有考慮培訓(xùn)方式、模塊等是否符合本企業(yè)文化性質(zhì)；培訓(xùn)內(nèi)容簡單，通過“走馬觀花式〞的培訓(xùn)后，就讓員工上崗；對于新員工通過入職培訓(xùn)后是否能夠承受公司、在工作崗位上能否適應(yīng)等都不過問；培訓(xùn)效果沒有評估，培訓(xùn)完畢后，培訓(xùn)的效果是否到達(dá)培訓(xùn)的目的等也沒有做記錄反響；新員工出現(xiàn)疑問無人解答任其“自生自滅〞等情況。因此，本文以廈門XX公司為研究對象，以人力資源管理員工培訓(xùn)理論為基礎(chǔ)，采用案例法和文獻(xiàn)法，結(jié)合廈門XX公司入職培訓(xùn)的實(shí)際情況，深入分析該公司在實(shí)際培訓(xùn)出現(xiàn)的問題，在實(shí)際工作的基礎(chǔ)上結(jié)合經(jīng)歷提出改善方案，幫助該企業(yè)入職培訓(xùn)工作的開發(fā)與提升，以降低該企業(yè)的離職率、工作率，提高企業(yè)的核心競爭力。概述〔一〕員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)是指組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)和員工開展相結(jié)合而有方案地組織員工進(jìn)展學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以改善員工工作態(tài)度、提高員工知識技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而使員工能勝任本職工作這樣一種人力資源管理活動(dòng)[1]?？茖W(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒〔Frederick

Taylor〕在20世紀(jì)初提出了通過對工人進(jìn)展作業(yè)培訓(xùn)來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的理念。培訓(xùn)作為企業(yè)必不可少的一項(xiàng)管理活動(dòng)，已走過了一個(gè)世紀(jì)的旅程，培訓(xùn)的內(nèi)容也已經(jīng)由最初的流水線上的機(jī)器操作技能擴(kuò)展到知識工作者的能力開發(fā)和組織開展等方面[2]。隨著經(jīng)濟(jì)的快速開展，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)劇烈，作為人力資源開發(fā)主要手段的員工培訓(xùn)也變得越發(fā)重要，而簡單的知識傳授已經(jīng)無法有效滿足企業(yè)人才儲藏和競爭的需要，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)也不僅僅是使員獲取不斷的知識和技能更為重要的是，能夠有效影響員工的工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，進(jìn)而影響員工的工作積極性和對組織的忠誠度?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)不僅僅能夠?qū)嵤聠T工與崗位的匹配，更能夠從總體上促進(jìn)組織效率的提高，并最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?！捕承聠T工入職培訓(xùn)的定義企業(yè)通過招聘錄用的新員工，并不是在一開場就具備完成規(guī)定所必需的知識和技能，也缺乏在新的企業(yè)體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質(zhì)，必須對他們進(jìn)展入職培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會外部環(huán)境競爭劇烈下，科技生產(chǎn)不斷革新，企業(yè)也處在一個(gè)不斷變化的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中，企業(yè)中員工的知識、技能、工作行為和態(tài)度也都要與這種外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，新員工入職培訓(xùn)不是簡單的給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的基本技能，更多的則是符合競爭的需求，激發(fā)員工隊(duì)伍的學(xué)習(xí)欲望、挖掘員工潛能和內(nèi)在價(jià)值，這才是企業(yè)進(jìn)展員工培訓(xùn)的最終著眼點(diǎn)。所以，新員入職培訓(xùn)定義應(yīng)該是：新員工入職培訓(xùn)又稱為新員工崗前培訓(xùn)、職前教育、入職教育等,是一種專門為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)形式,是企業(yè)將錄用的員工從“學(xué)院人〞、“局外人〞轉(zhuǎn)變成為“職業(yè)人〞、“企業(yè)人〞的過程,是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程。在此過程中,新員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境,并開場初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,進(jìn)展角色定位,為發(fā)揮才能打下基礎(chǔ)?！踩承聠T工入職培訓(xùn)的目的和重要性新員工培訓(xùn)的基本目的是通過培訓(xùn)，可以幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。從而使其快速轉(zhuǎn)變角色，不斷發(fā)揮自己的才能，推動(dòng)企業(yè)的開展[3]。新員工是公司的新鮮血液,向新員工表達(dá)組織的期望、營造歸屬感和榮譽(yù)感、幫助新員工盡快進(jìn)入角色等就成為人力資源部門重要的任務(wù)之一。做好新員工入職培訓(xùn)，對企業(yè)和員工都是非常重要的：〔1〕讓新員工了解公司歷史、經(jīng)營理念、組織構(gòu)造、規(guī)章制度、企業(yè)文化以及開展前景，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感；〔2〕建立良好的人際關(guān)系，使新員工能有效、快速的融入到公司中，增加員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神；〔3〕讓使新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況以及公司對他的期望。二、廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)背景分析〔一〕企業(yè)概況1.企業(yè)簡介廈門XX公司是一家小型民營企業(yè)，由何小吟女士于2000年創(chuàng)辦成立，注冊資本500萬人民幣，在職員工近120人。該公司在經(jīng)歷兩次搬遷和擴(kuò)大后，生產(chǎn)規(guī)模由當(dāng)時(shí)缺乏100平的手工小作坊逐漸開展成擁有大型專業(yè)生產(chǎn)制造設(shè)備、占地1000多平方的民營企業(yè)。公司主要經(jīng)營塑料制品，擁有自動(dòng)化注塑機(jī)臺15臺，為福建省內(nèi)大型衛(wèi)浴企業(yè)〔九牧、威迪亞、瑞爾特、松霖、和利多等企業(yè)〕提供衛(wèi)浴的配套產(chǎn)品。經(jīng)過十幾年的開展，該企業(yè)在衛(wèi)浴配件行業(yè)已經(jīng)屈指可數(shù)。公司推行科學(xué)、人性化的管理，并堅(jiān)持以客戶為中心，以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和效勞質(zhì)量為己任，致力于開發(fā)高科技含量的衛(wèi)浴產(chǎn)品。2.人員構(gòu)成該公司職能人員6人，技術(shù)支持、生產(chǎn)管理和物流管理8人，生產(chǎn)線員工近100人。公司已經(jīng)形成了自己的組織構(gòu)造，其組織構(gòu)造如以下圖3.1：圖3.1廈門XX公司組織架總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理辦人力資源課業(yè)務(wù)課采購課技術(shù)支持課生產(chǎn)管理課物流課生產(chǎn)技術(shù)組現(xiàn)場管理組財(cái)務(wù)課〔二〕新員工入職培訓(xùn)狀況1.人力資源人員設(shè)置廈門XX公司的培訓(xùn)工作由人力資源課進(jìn)展全面負(fù)責(zé)管理及實(shí)施。因?yàn)楣疽?guī)模不大，設(shè)置人力資源課，人力專員1名，主要負(fù)責(zé)公司的招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核、福利薪酬管理。2.入職培訓(xùn)現(xiàn)狀〔1〕培訓(xùn)場地：該公司在新員工招聘錄用后，在公司的食堂或小會議室進(jìn)展培訓(xùn)。〔2〕培訓(xùn)時(shí)間和內(nèi)容：人力專員通過2至3個(gè)小時(shí)，向新員工宣讀公司的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、安全生產(chǎn)內(nèi)容，希望新員工通過培訓(xùn)能夠遵守公司規(guī)章制度要求。如果遇到用工緊張，先上崗后再另外安排時(shí)間培訓(xùn)?！?〕培訓(xùn)結(jié)果：入職培訓(xùn)完畢后帶著新員工參觀廠房，然后交給各用人部門。人力資源部門沒有對入職培訓(xùn)的效果做出跟蹤反響調(diào)查，也沒有形成相關(guān)書面記錄。三、廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)存在的問題通過對廈門XX公司入職培訓(xùn)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):經(jīng)過培訓(xùn)上崗后的新員工，有的不到幾天就離職了；有的雖然留在了工作崗位，但工作態(tài)度不積極，工作熱情不高。特別是從用人部門了解到：新員工很難培養(yǎng)，離職率高、工傷率高、管理很難等不良現(xiàn)象。究其原因除去員工本身的個(gè)人因素外,主要原因就是該公司的入職培訓(xùn)某環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，其主要問題有以下幾個(gè)方面：〔一〕對培訓(xùn)重視程度不夠該公司領(lǐng)導(dǎo)和管理層把工作重點(diǎn)放在能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的部門，不愿意花費(fèi)大量精力組建專門的培訓(xùn)部門和人員，認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間、精力。所以新員工入職培訓(xùn)工作上，并不是由專業(yè)人員來完成的。新員工簡單學(xué)習(xí)了規(guī)章制度就上崗。這種通過簡單閃電式的新員工入職，幾乎都會在某種程度上埋下人才流失，或達(dá)不到企業(yè)績效的隱患[4]。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)乃至其他部門主管認(rèn)為新員入職培訓(xùn)工作是人力資源部門的事，與他們無關(guān)。公司幾乎全部的培訓(xùn)工作都由人力資源部門去組織實(shí)施，甚至包括專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)、生產(chǎn)管理。公司也未將培訓(xùn)看作是公司對員工的一種福利，也未將培訓(xùn)看作是培訓(xùn)員工、留住員工、穩(wěn)定企業(yè)的一個(gè)重要手段。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識，使公司從上到下都認(rèn)為，培訓(xùn)工作僅僅是人力資源部門的事情。人力資源培訓(xùn)工作很難展開，很難取得成效?！捕撑嘤?xùn)需求分析缺乏培訓(xùn)需求分析是一種專門的活動(dòng)或過程，是指組織在進(jìn)展規(guī)劃和設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員采用一定的方法和技術(shù)對員工素質(zhì)現(xiàn)狀與組織開展目標(biāo)的差異進(jìn)展分析和鑒別，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)涉及的內(nèi)容對象等要求[5]。廈門XX公司是所有的培訓(xùn)工程全部由人力資源課組強(qiáng)實(shí)施，培訓(xùn)課程內(nèi)容與公司實(shí)際各部門的需求存在很大差異。人力資源部門缺乏對整體培訓(xùn)流程的規(guī)劃和認(rèn)識，沒有根據(jù)組織的戰(zhàn)略經(jīng)營方案、以及各部門各崗位人員的知識、技能、能力需求制定出科學(xué)的分析，也沒有采用科學(xué)的培訓(xùn)方式進(jìn)展培訓(xùn)需求分析，從而在一定程度上使新員工的入職培訓(xùn)無法到達(dá)有效的成果，是一種趨于形式上的培訓(xùn)，浪費(fèi)公司的人力、財(cái)力、物力。〔三〕培訓(xùn)師資力量缺乏該公司在人員崗位只設(shè)置了一人，人力專員的工作時(shí)間和精力都花費(fèi)在了事務(wù)性工作上，幾乎沒有其他精力和時(shí)間來進(jìn)展專門的入職培訓(xùn)工作，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)師。另外，沒有固定的培訓(xùn)場所，要么在公司食堂要么在會議室，缺乏專門的場地和設(shè)備。而在培訓(xùn)時(shí)間，新員工經(jīng)過幾個(gè)小時(shí)的簡單學(xué)習(xí)，了解企業(yè)規(guī)章制度就直接上崗；有時(shí)候，公司嚴(yán)重缺乏用工時(shí)，新入職的員工基本上先到崗工作，待培訓(xùn)的條件具備之后再進(jìn)展培訓(xùn)?！菜摹撑嘤?xùn)方式、方法簡單該公司新員工入職培訓(xùn)中采用傳統(tǒng)的授課方式。這種方式簡單，方法單一，帶有一種強(qiáng)制性。人力專員在講解過程中，只是拿著公司的規(guī)章制度、生產(chǎn)管理制度對員工宣讀；新員工聽課缺少互動(dòng)性，聽課中的積極性和主動(dòng)性很差，學(xué)習(xí)效果欠佳。現(xiàn)在公司招聘的員工很多是“90〞后的新員工，他們普遍自我意識較強(qiáng)，在學(xué)習(xí)過程中具有叛逆心和目的性。如果一味地按照過去的經(jīng)歷直接向他們灌輸知識或照搬企業(yè)規(guī)章制度，只會導(dǎo)致支出得不到回報(bào)，甚至導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸或馬上離職。〔五〕缺乏新入職培訓(xùn)效果的反響與評估培訓(xùn)效果評估是指培訓(xùn)對象通過培訓(xùn)，將獲得的知識、技能應(yīng)用于實(shí)際工作的程度。通過培訓(xùn)效果評估，不僅可以監(jiān)控培訓(xùn)是否到達(dá)了預(yù)期的目的，而且可以為以后開展的培訓(xùn)提供改進(jìn)和優(yōu)化方面的借鑒。如前所述，該公司在整個(gè)入職培訓(xùn)流程中，沒有形成一個(gè)較為系統(tǒng)評估體系。在入職培訓(xùn)完畢后，入職培訓(xùn)的內(nèi)容員工是否全部承受、是否還存在問題、新員工到了新的崗位培訓(xùn)是否符合員工需求等，都沒有進(jìn)展跟蹤、調(diào)查和記錄。對新員工入職培訓(xùn)效果的評估不完善，該公司新員工的培訓(xùn)成績都不能客觀真實(shí)地反映，也就無法對后續(xù)的改善工作提供真實(shí)信息。四、解決廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)問題的對策根據(jù)前文對廈門XX公司新員工入職培訓(xùn)工作中所出現(xiàn)的各種問題，通過分析后公司高層同意對新員工培訓(xùn)體系進(jìn)展改善和優(yōu)化，?！惨弧程岣咝聠T工入職培訓(xùn)的認(rèn)識廈門XX公司要深加強(qiáng)并重視、做好新員工的入職培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作是人力資源工作的起點(diǎn)，也是新員工進(jìn)入公司了解公司的第一步。公司要深刻認(rèn)識到入職培訓(xùn)使員工能夠逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，明確角色定位，發(fā)揮自身的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的開展。該公司也要明確新員工入職培訓(xùn)不單單是人力資源部門的事情，更是需要公司其他部門相互支持。公司更要提高直線主管的參與，尤其要有高層的支持。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過“公司內(nèi)部每一位經(jīng)理首先應(yīng)該是人力資源經(jīng)理〞。在新員工的培訓(xùn)中，需要各級主管的高度重視和廣泛參與。讓新員工感受到公司對他們的重視，增強(qiáng)員工與公司的溝通，讓員工找到歸屬感?！捕匙龊萌肼毰嘤?xùn)需求分析該公司在培訓(xùn)之前必須要做好準(zhǔn)確的入職培訓(xùn)需求分析。公司內(nèi)各部門都要配合人力資源部門的要求，提出自己對知識、技能、職業(yè)開展等需求，使人力資源部門按照需求來組織實(shí)施。人力資源部門在需求分析上可以按照人力資源需要分析方法來具體組織實(shí)施：首先，在培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容上可以從組織分析、任務(wù)分析、人員分析入手。組織分析是指對組織的開展戰(zhàn)略進(jìn)展分析，依據(jù)企業(yè)的條件，確定今后培訓(xùn)的重心和方向。任務(wù)分析也就是工作分析，對新員工即將從事的工作活動(dòng)進(jìn)展詳細(xì)的描述，讓員工明白自己所承擔(dān)的責(zé)任和職責(zé)，并分析他們完成這些任務(wù)所需要的知識、技能、態(tài)度和行為。人員分析就是針對各個(gè)層面的新員工的培訓(xùn)需求，并在此基礎(chǔ)上匯總分析，制定出合理的培訓(xùn)方案。其次，在培訓(xùn)需求分析方法上，可以采用科學(xué)的方法進(jìn)分析匯總，找到各部門和個(gè)人培訓(xùn)需求。如：通過問卷調(diào)查，將事先設(shè)計(jì)好的問卷發(fā)給各部門、員工，讓其結(jié)合自身需求如實(shí)填表，回收后通過整理分析，由此了解新員工入職培訓(xùn)中的需求；可采用訪問方法，可能采用當(dāng)面或采訪的方式，對特定人群〔比方新員工或離職員工〕進(jìn)展了解和調(diào)查，從中收集并確定新員工入職培訓(xùn)的需求；崗位工作要因分析法，根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工到達(dá)的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的缺乏和差異，找出培訓(xùn)的需求?！踩臣訌?qiáng)師資培訓(xùn)該公司在要設(shè)立固定的培訓(xùn)場所。由于公司規(guī)模不大場地有限，可以將會議室設(shè)置為多功能室，增添培訓(xùn)硬件設(shè)備〔如電腦、音響、投影儀等〕。規(guī)定入職培訓(xùn)日期,該公司應(yīng)培訓(xùn)制度中明確規(guī)定新員工入職培訓(xùn)必須要在新員工上崗前完成，即從招聘錄用后到上崗前的這段時(shí)間，不管用工緊張或因?yàn)樯a(chǎn)緊張，都不可以將未承受過入職培訓(xùn)的新員工直接上崗，這樣以減少因沒有承受入職培訓(xùn)而帶來的用工風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)時(shí)間上，要合理設(shè)計(jì)出各培訓(xùn)課程所用的時(shí)間。比方企業(yè)文化、制度授課時(shí)間必須規(guī)定為3個(gè)小時(shí)，安全教育培訓(xùn)3個(gè)小時(shí)、產(chǎn)品效勞介紹4個(gè)小時(shí)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)8個(gè)小時(shí)等。要求新入職的員工在完成一個(gè)的培訓(xùn)課時(shí)后才能進(jìn)入下一個(gè)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)講師的建立,如果該公司僅靠人力專員一人是無法到達(dá)和完成入職培訓(xùn)的。該公司可以從各課室選拔業(yè)務(wù)骨干，進(jìn)展專業(yè)的培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，經(jīng)過嚴(yán)格的考核后作為公司專職或兼職的內(nèi)部培訓(xùn)講師；并鼓勵(lì)這些員工參加外部的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)展人力資源培訓(xùn)講師學(xué)習(xí)，公司在制度上規(guī)定可以給予報(bào)銷學(xué)習(xí)及考證費(fèi)用；也可以聘請外部的專業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的符合本企業(yè)的培訓(xùn)方案，并由他們對公司的培訓(xùn)講師進(jìn)展專業(yè)的指導(dǎo)培訓(xùn)和參與公司入職培訓(xùn)。〔四〕豐富培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)相當(dāng)于教學(xué)，培訓(xùn)方式也即教學(xué)方式的合理使用對新員工的培訓(xùn)效果有著決定性的影響。該公司在新員工入職培訓(xùn)上可以在按照以下方法來進(jìn)展：第一，在新員工入職培訓(xùn)上除了采用原來的講授法，還可以采用圖片、視頻等多媒體課件。可以將如公司概況、企業(yè)文化、企業(yè)歷史及前景規(guī)劃、公司產(chǎn)品與效勞流程、人事制度、考勤績效制度、薪酬福利和職級晉升制度、員工休假制度、安全生產(chǎn)管理制度等，制作成PPT演示課件，進(jìn)展多媒體教學(xué)培訓(xùn)。第二，比方在安全、安康教育上可以通過向新員工講述安全生產(chǎn)過程中的實(shí)際案例，提高新員工的安全意識,以養(yǎng)成良好的生活與工作習(xí)慣,在日后的工作中注意并遵守,共同創(chuàng)造文明有序的工作環(huán)境。第三，在崗位技能培訓(xùn)上，可以由技術(shù)嫻熟的老員工親自講解、示范操作，實(shí)行“傳、幫、帶〞式的培訓(xùn)模式，讓新員工更直觀、更容易地學(xué)習(xí)操作技能。第四，建議公司高層或管理人員也可以參與到新員工的入職培訓(xùn)中，既是一種有效地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也增進(jìn)了上下管理層級之間的有效溝通。通過這些形式不同的方式的使用，能夠有效調(diào)動(dòng)新員工的興趣，提高培訓(xùn)效果，進(jìn)而使得新員工能盡快融入到企業(yè)的文化氣氛中〔五〕完善培訓(xùn)評估體系該公司在入職培訓(xùn)完畢后，要認(rèn)真分析培訓(xùn)評估結(jié)果后，對培訓(xùn)流程行重新設(shè)計(jì)，要形成了PDCA閉環(huán)效應(yīng)，必須在每一個(gè)環(huán)節(jié)上都要進(jìn)展精心設(shè)計(jì)。同時(shí)要求在實(shí)踐中培訓(xùn)體系也應(yīng)遵循P〔方案〕一D〔執(zhí)行〕一C〔檢查〕一A(改進(jìn)提高)循環(huán)，形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，提升培訓(xùn)的質(zhì)量和培訓(xùn)效果。在新員工入職培訓(xùn)過程上，分為四個(gè)步驟實(shí)施：第一步，根據(jù)目前新員工的入職培訓(xùn)要求及各崗位工作要求，制定出合理的培訓(xùn)方案；第二步，在入職培訓(xùn)方案上明確培訓(xùn)內(nèi)容的期限和責(zé)任人，入職培訓(xùn)實(shí)施前組織部門主管人員開會，貫徹培訓(xùn)方案內(nèi)容，明確各部門的責(zé)任目標(biāo)；第三步，培訓(xùn)檢查方面由人力專員或各部門主管兼職培訓(xùn)檢查員，