2025人力資源經(jīng)濟師高頻考點

以下是人力資源經(jīng)濟師考試可能的高頻考點：一、組織行為學(xué)1.領(lǐng)導(dǎo)理論-特質(zhì)理論-重點關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)，如智力、自信、決心等與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系。例如，傳統(tǒng)特質(zhì)理論認為領(lǐng)導(dǎo)者具有一些特定的生理、心理特質(zhì)，但現(xiàn)代特質(zhì)理論更強調(diào)情境因素對特質(zhì)發(fā)揮作用的影響。-交易型與變革型領(lǐng)導(dǎo)-交易型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的明確性、績效衡量和獎勵結(jié)構(gòu)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的工作成果給予相應(yīng)報酬。變革型領(lǐng)導(dǎo)則更注重激勵員工超越自我利益，關(guān)注員工的個人成長和發(fā)展，能夠激發(fā)員工的高層次需求，如自我實現(xiàn)需求。2.激勵理論-馬斯洛的需要層次理論-生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。該理論認為低層次需要得到滿足后才會追求高層次需要。例如，當(dāng)員工的工資待遇（生理需要）得到滿足后，才會更關(guān)注工作中的人際關(guān)系（歸屬和愛的需要）。-雙因素理論（赫茲伯格）-保健因素（如工作條件、工資、公司政策等）如果得不到滿足，會導(dǎo)致員工不滿；激勵因素（如工作成就感、個人成長機會等）能夠激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)在管理中應(yīng)區(qū)分這兩類因素，注重激勵因素的提供。-期望理論（弗魯姆）-激勵力量=效價×期望值。效價是指個體對某一目標(biāo)的重視程度與評價高低，期望值是指個體對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計。如果員工認為完成某項任務(wù)能得到的獎勵很有價值（高效價），且自己有能力完成任務(wù)（高期望值），那么激勵力量就大。二、人力資源管理1.人力資源規(guī)劃-人力資源需求預(yù)測-主要方法包括德爾菲法、比率分析法、趨勢預(yù)測法等。德爾菲法是專家預(yù)測法，通過多輪匿名調(diào)查專家意見，匯總得到預(yù)測結(jié)果。比率分析法是基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系來進行預(yù)測，如根據(jù)銷售額與銷售人員數(shù)量的比率預(yù)測銷售人員需求。-人力資源供給預(yù)測-內(nèi)部供給預(yù)測方法有人員核查法、馬爾科夫模型等。人員核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進行核查，以確定內(nèi)部人力資源供給情況。馬爾科夫模型是通過分析企業(yè)內(nèi)人員流動的歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測未來人員供給的一種方法。2.招聘與錄用-招聘渠道-內(nèi)部招聘（如內(nèi)部晉升、崗位輪換等）和外部招聘（如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才市場招聘等）。內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括對企業(yè)情況熟悉、激勵員工等；外部招聘的優(yōu)點在于帶來新思想、新方法等。-甄選方法-面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試）、筆試（知識測試、能力測試等）、心理測驗（人格測驗、能力傾向測驗等）、評價中心技術(shù)（公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等）。結(jié)構(gòu)化面試具有標(biāo)準(zhǔn)化的流程和評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高面試的有效性和可靠性。3.績效管理-績效管理工具-目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等。目標(biāo)管理法強調(diào)員工與上級共同制定目標(biāo)，員工自我控制并評估目標(biāo)完成情況。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量員工績效。平衡計分卡從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度來衡量企業(yè)和員工績效。-績效反饋面談-目的是讓員工了解自己的績效狀況，制定改進計劃。面談時應(yīng)遵循的原則包括：建立和維護彼此之間的信任；清楚地說明面談的目的；鼓勵員工多說話；認真傾聽等。4.薪酬管理-薪酬體系-包括職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。職位薪酬體系根據(jù)職位的相對價值確定薪酬水平，技能薪酬體系基于員工所掌握的技能來支付薪酬，能力薪酬體系則以員工的綜合能力為依據(jù)確定薪酬。-薪酬水平?jīng)Q策-企業(yè)可選擇領(lǐng)先型薪酬策略（薪酬水平高于市場平均水平）、跟隨型薪酬策略（與市場平均水平保持一致）、滯后型薪酬策略（低于市場平均水平）。領(lǐng)先型薪酬策略有助于吸引和留住高素質(zhì)人才，但成本較高；滯后型薪酬策略成本較低，但可能面臨人才流失的風(fēng)險。三、勞動力市場1.勞動力供給-勞動力供給彈性-勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。計算公式為：勞動力供給彈性=（勞動力供給量變動%）/（工資率變動%）。勞動力供給彈性分為富有彈性、缺乏彈性、單位彈性等不同情況。例如，在富有彈性的情況下，工資率的較小變動會引起勞動力供給量的較大變動。-家庭生產(chǎn)理論-該理論認為家庭既是消費單位，也是生產(chǎn)單位。家庭成員在進行時間分配決策時，要考慮市場工作、家庭生產(chǎn)和閑暇之間的權(quán)衡。例如，當(dāng)家庭中夫妻一方的工資提高時，可能會影響另一方的勞動力供給決策，是選擇更多地參與市場工作還是更多地從事家庭生產(chǎn)或享受閑暇。2.勞動力需求-勞動力需求彈性-與勞動力供給彈性類似，是勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。計算公式為：勞動力需求彈性=（勞動力需求量變動%）/（工資率變動%）。根據(jù)彈性的大小，可分為富有彈性、缺乏彈性等情況。企業(yè)在進行勞動力需求決策時，需要考慮勞動力需求彈性的影響，如在工資率上升時，如果勞動力需求富有彈性，企業(yè)可能會大幅減少勞動力需求。-派生需求定理-影響勞動力需求彈性的因素包括最終產(chǎn)品的需求價格彈性、要素替代的難易度、其他生產(chǎn)要素的供給彈性、產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重等。例如，如果某種產(chǎn)品的需求價格彈性較大，那么生產(chǎn)該產(chǎn)品的企業(yè)對勞動力的需求彈性也較大。四、勞動與社會保險政策1.勞動合同法-勞動合同的訂立-包括勞動合同的形式（書面形式）、內(nèi)容（必備條款如用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等；可備條款如試用期、培訓(xùn)、保守秘密等）。訂立勞動合同應(yīng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。-勞動合同的解除和終止-解除分為協(xié)商解除和法定解除。法定解除中，用人單位解除勞動合同的情形包括勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等；勞動者解除勞動合同的情形如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等。勞動合同終止的情形包括勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇等。2.社會保險法-養(yǎng)老保險-我國的養(yǎng)老保險體系包括基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金和個人儲蓄性養(yǎng)老保險?；攫B(yǎng)老保險由企業(yè)和職工共同繳費，企業(yè)繳費比例一般不超過企業(yè)工資總額的20%，職工繳費比例為本人工資的8%。養(yǎng)老保險待遇包括養(yǎng)老金的領(lǐng)取條件（達到法定退休年齡且累計繳費滿15年等）和養(yǎng)老金的計算