第1章緒論1.1研究背景在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，員工激勵被廣泛認(rèn)為是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。激勵機(jī)制不僅影響員工的工作滿意度和忠誠度，而且直接關(guān)系到企業(yè)的績效和競爭力。盡管如此，隨著員工需求的多樣性和個性化，傳統(tǒng)的激勵方式逐漸無法滿足他們的期待，從而導(dǎo)致了員工激勵效果不佳，這已經(jīng)成為眾多公司所面臨的普遍問題。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的本論文利用搜集并整理了與激勵有關(guān)的文獻(xiàn)資料，并與激勵有關(guān)的理論相融合，對JT公司的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行了研究和研究。利用問卷調(diào)查和深度談話，對JT公司當(dāng)前的激勵狀況和所面臨的問題進(jìn)行了研究，并根據(jù)JT公司的現(xiàn)實(shí)狀況，來對如何應(yīng)對這些問題進(jìn)行研究，這將會幫助JT公司的激勵體系得到進(jìn)一步的完善，從而更好地對JT公司的員工進(jìn)行激勵。1.2.2研究意義1、從理論角度看，jt公司是一個專注于裝修、工程和相關(guān)銷售的中小型企業(yè)，其在激勵方面存在著明顯的問題。本研究以jt公司為主要研究對象，深入探討了其激勵問題，并提供了有益的補(bǔ)充性信息給這類中小企業(yè)的激勵相關(guān)研究成果。2、從實(shí)際應(yīng)用的角度來看，由于商業(yè)領(lǐng)域的激烈競爭，員工之間的跳槽現(xiàn)象日益頻繁。在新形勢下，JT公司的激勵機(jī)制問題愈發(fā)凸顯，這也引發(fā)了一系列的人員離職事件。本文旨在研究和解析JT公司激勵體系存在的問題，同時提供針對性的解決方案以解決這些問題。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀在討論圖書館員工的工作動機(jī)和滿意度時，非常重要的一點(diǎn)是要認(rèn)識到不同的員工類別以及他們各自偏好的激勵方式。研究表明，通過使用人口普查抽樣和問卷調(diào)查的方式，可以有效地收集數(shù)據(jù)并評估哪些激勵因素能夠提升員工的工作滿意度。這證明了理解并滿足員工特定需求是提升工作滿意度的核心。另外，在全球化的大環(huán)境下，員工激勵被看作是人力資源管理的核心要素。有效的激勵方法不僅能夠提升員工的工作績效，還能提高他們的工作滿意度，這對于組織的順利運(yùn)營和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。不同的激勵方式—包括金錢獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會以及工作環(huán)境的改善等，都被證實(shí)能夠?qū)T工的表現(xiàn)和滿意度產(chǎn)生積極影響。最后，從企業(yè)社會責(zé)任（CSR）的角度分析，企業(yè)對社會的責(zé)任感不僅可以增強(qiáng)公司的品牌形象，還能在員工中培養(yǎng)更強(qiáng)的歸屬感和內(nèi)在動機(jī)。研究表明，企業(yè)履行社會責(zé)任，可以在員工中激發(fā)更大的工作熱情，這種內(nèi)在的動機(jī)提升通常伴隨著外在獎勵的增強(qiáng)，從而在整體上提升員工的工作滿意度和組織的整體績效。通過這些研究，我們可以看到，在不同的背景和行業(yè)中，理解和實(shí)施有效的激勵策略對于提高員工的滿意度和組織的成功至關(guān)重要。這些策略需要綜合考慮員工的個性化需求和外部環(huán)境的變化，以達(dá)到最佳的激勵效果。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)，其中之一就是如何有效地激勵員工以減少流失率和推動企業(yè)發(fā)展。人才的管理和激勵是企業(yè)持續(xù)競爭力的關(guān)鍵，特別是在人才競爭激烈的情況下。首先，對于中小企業(yè)而言，建立一個正向的企業(yè)文化和價值觀是基礎(chǔ)。企業(yè)需要走出對人才價值認(rèn)知的誤區(qū)，通過建立正確的企業(yè)價值觀，為員工創(chuàng)造一個有利于成長和發(fā)展的環(huán)境。這種環(huán)境不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展，還能夠吸引和保留關(guān)鍵人才[4]。其次，薪酬和獎勵機(jī)制的設(shè)計也是激勵員工的重要手段。通過合理的薪酬政策和獎勵措施，可以有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。此外，非金錢激勵，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作自主性的提高以及更好的工作生活平衡，同樣可以增加員工的滿意度和忠誠度[5]。從雙因素理論的角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視消除工作中的不滿因素（如不公平的管理、工作環(huán)境不佳等），同時增加激勵因素（如成就感、工作的認(rèn)可及職業(yè)發(fā)展）。通過對內(nèi)部環(huán)境的改進(jìn)和優(yōu)化，不僅可以為企業(yè)儲備人才，也為企業(yè)的長期發(fā)展提供動力[6]。中小民營企業(yè)的研究顯示，深入分析這些企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的挑戰(zhàn)和問題，并找到解決問題的有效方法，對于改善企業(yè)的員工激勵效果至關(guān)重要。例如，通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)具體問題并制定相應(yīng)的策略，從而幫助其他同類企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒[7]。總結(jié)來說，中小企業(yè)的員工激勵管理不應(yīng)僅僅關(guān)注于傳統(tǒng)的薪酬和獎勵機(jī)制，更應(yīng)該綜合考慮員工的整體福祉和職業(yè)發(fā)展。通過持續(xù)的內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化和創(chuàng)新激勵措施的探索，可以有效提升員工的工作滿意度和組織的整體表現(xiàn)[8]。1.4研究內(nèi)容和方法1.4.1研究內(nèi)容對于"JT公司的人力資源管理中的員工激勵問題及其解決策略的研究"這個主題，我們根據(jù)已經(jīng)確定的"陳述現(xiàn)實(shí)-整理難題-解析難點(diǎn)-構(gòu)思解答方案"的方法論，將其劃分為以下六個章節(jié)。首章的主題是導(dǎo)論部分：本篇文獻(xiàn)的主要內(nèi)容包括闡述其研究環(huán)境、目的與價值，明確基本理念，根據(jù)這些理念定義研究范圍及方法，同時概括當(dāng)前的研究狀態(tài)，以此構(gòu)建出扎實(shí)的理論和實(shí)際基石以支持后續(xù)的研究工作。本章節(jié)闡述了基本概念及其理論基礎(chǔ)，重點(diǎn)解釋了激發(fā)與激發(fā)動機(jī)的核心原則，同時深入研究了其內(nèi)容及功能等方面的問題。接著，我們總結(jié)了全球范圍內(nèi)對于激勵的相關(guān)研究成果，以這些作為參考框架來引領(lǐng)我們的研究方向。第三章是對JT公司的基本情況和目前的激勵狀況的分析，這一章主要是對JT公司的基本情況、主營范圍、人員分布以及企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行了簡單的介紹，以便對JT公司有一個較為全面的認(rèn)識；在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用問卷、訪談等方法，詳細(xì)分析了JT公司目前的員工激勵狀況。本章節(jié)主要探討了JT公司的員工激勵問題，基于前一章的內(nèi)容展開詳細(xì)分析，并對相關(guān)因素做了深度挖掘。目的是為了優(yōu)化和改進(jìn)JT公司的員工激勵系統(tǒng)，這對于實(shí)際應(yīng)用有著重要的指導(dǎo)價值。在第五章中，我們提出了針對jt公司員工激勵的策略。這一章主要是為了解決s公司當(dāng)前員工激勵體系存在的問題，并給出了具有實(shí)際效果的解決方案。1.4.2研究方法研究方法是為了達(dá)到研究目的而采用的主要工具和手段，本文在研究JT公司員工激勵問題和對策時，主要采用文獻(xiàn)研究法、調(diào)查問卷法和訪談法這三種方法來實(shí)現(xiàn)既定研究目標(biāo)。1、借助文獻(xiàn)研究方法，作者采集、檢索圖書館和互聯(lián)網(wǎng)上的文獻(xiàn)資料，系統(tǒng)整理了當(dāng)前國內(nèi)外研究的進(jìn)展，從理論角度明晰了本文的研究思路，為論文寫作提供了豐富的理論基礎(chǔ)。2、本研究通過問卷調(diào)查的方式，對公司的大部分員工進(jìn)行了深入的了解。這種方法能夠讓我們在一定程度上掌握員工對現(xiàn)有公司激勵系統(tǒng)的反饋。通過這種方式，我們能更客觀地評估公司目前的激勵狀況和存在的問題，并據(jù)此為后續(xù)的解決策略提供參考。3、通過訪談的方式，我們不僅能夠從多個視角探究jt公司員工對于公司激勵政策的看法，也能更深層次地理解他們的需求和愿望。除了調(diào)查問卷中的提綱，本文還通過進(jìn)行深度訪談，以便更直觀地獲取員工的觀點(diǎn)。1.4.3研究思路本論文圍繞JT公司員工激勵問題及對策的主題，遵循發(fā)現(xiàn)問題—分析問題—提出建議的研究思路，收集了國內(nèi)外關(guān)于激勵的相關(guān)研究文獻(xiàn)，在學(xué)習(xí)研究激勵理論的基礎(chǔ)上，深入JT公司，通過調(diào)查問卷法和訪談法，[6]了解JT公司激勵現(xiàn)狀以及存在的問題，并結(jié)合JT公司實(shí)際情況，提出切實(shí)可行的解決方案，以期解決JT公司激勵存在的問題，并合理優(yōu)化目前的激勵機(jī)制。

第2章激勵相關(guān)理論2.1需求層次理論1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛首次提出了需求層級理論，該理論在他的著作《人類激勵的一種理論》中被提及，之后在1954年的《激勵與個性》中得到了更深入的闡述。根據(jù)馬斯洛的理論，人類的五大需求依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需求需按照從最基本到最高的順序依次滿足，先達(dá)到最基本的需求，然后才能實(shí)現(xiàn)更高層次的需求。同時，可以有多個不同級別的要求，但是總是有一個級別的要求占了上風(fēng)，這就是我們所說的“優(yōu)勢要求”；2.2雙因素理論雙因素理論(two-factor

theory)，也就是所謂的“動機(jī)-健康因子”，由美國的一位著名學(xué)者，佛雷德里克·赫茨堡所創(chuàng)立。因此，如何讓經(jīng)理們重視工作相貌的影響，就成為了企業(yè)人事管理的一個重要方向。[7]鼓勵經(jīng)理在對雇員進(jìn)行鼓勵時，要將其與醫(yī)療要素區(qū)別開來，不能將其無限地給予其所需要的醫(yī)療要素，否則就無法發(fā)揮其作用，也無法發(fā)揮其作用，而是應(yīng)該從醫(yī)療要素入手，以實(shí)現(xiàn)雇員在此領(lǐng)域的需要，從而提高雇員的工作積極性。2.3成就需求理論自五十年代起，由美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭(DavidMcClelland)領(lǐng)導(dǎo)的研究團(tuán)隊通過深度研究和實(shí)驗(yàn)探索了高級管理人員如企業(yè)家等的需求，從而提出了需求理論中的"成就需求"這一概念。因?yàn)楸谎芯繉ο蟮纳顮顩r和物質(zhì)需要都獲得了比較滿意的結(jié)果，他得出了權(quán)力需要、歸屬需要和成功需要。

第3章JT公司簡介及激勵現(xiàn)狀3.1JT公司企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r現(xiàn)狀3.1.1JT公司簡介2015年04月10日，JT公司創(chuàng)立。其主要業(yè)務(wù)涵蓋室內(nèi)外裝飾裝修工程、市政公用工程、住房出租經(jīng)營、商鋪?zhàn)赓U以及建筑材料、裝飾材料、金屬材料、五金家電的銷售等。主要工作分為：室內(nèi)外的裝修工程包括：1.土建改造、2.水電隱蔽、3.泥水工程、4.木工、5.油漆、6.設(shè)施安裝、7.整體清潔。城市基礎(chǔ)設(shè)施包括：(一)城市街道及其相關(guān)設(shè)備(二)城市橋梁和涵洞設(shè)備(三)城市排水系統(tǒng)(四)城市防洪工程(五)城市街道照明設(shè)備。3.1.2公司組織結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架決定了員工的分布狀況，并確定了組織的權(quán)責(zé)利安排。因?yàn)镴T公司是一個以裝修為主業(yè)的經(jīng)濟(jì)組織，所以它根據(jù)其主營業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需要，將其組織分為六大部門，它們具體包括：設(shè)計部、人事部、財務(wù)部、工程部及營銷部。它們組成了JT公司的職能層次。目前，該公司擁有大約200名正式員工，他們分屬于各個部門。JT公司也對營銷部和設(shè)計部人員展開了一定程度的縮減。3.1.3經(jīng)營狀況近些年，JT公司的財務(wù)情況保持了良好的狀態(tài)。觀察到該公司主要業(yè)務(wù)的收益狀況顯示，它的盈余潛力相當(dāng)大且呈現(xiàn)穩(wěn)定上升趨勢。在2019至2023年的五年期間內(nèi)，JT公司的核心業(yè)務(wù)利潤率分別為9.04%、10.11%、11.16%、12.54%和14.14%，展現(xiàn)出了強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭。3.2JT公司員工激勵現(xiàn)狀3.2.1物質(zhì)激勵JT公司除了營銷部和客戶部其他部門都是固定工資、績效獎和年終獎。從一定程度上激發(fā)了員工的積極性。JT公司的績效考核內(nèi)容是能力+業(yè)績+態(tài)度。JT公司全體員工的福利有節(jié)日補(bǔ)助、加班補(bǔ)貼、生日禮物、結(jié)婚禮金、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。3.2.2職務(wù)激勵JT公司需要業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的人才，但是該公司觀察時間過長導(dǎo)致人才外流造成了企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。JT公司晉升空間最大的是營銷部。3.2.3其它激勵除了物質(zhì)激勵和職務(wù)激勵之外，JT公司還實(shí)施了一系列其他激勵措施以提升員工的工作積極性和團(tuán)隊凝聚力。其中，組織團(tuán)隊建設(shè)活動是其重要組成部分。公司定期安排各種形式的團(tuán)建活動，如戶外拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊旅行、文化晚會等，這些活動旨在促進(jìn)員工之間的交流合作，增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的相互理解和信任。通過這樣的非正式環(huán)境，員工能夠在輕松愉快的氛圍中相互認(rèn)識，加深彼此的友誼，從而提高團(tuán)隊的整體凝聚力和工作效率。此外，這些團(tuán)隊建設(shè)活動也被視為對員工辛勤工作的一種認(rèn)可和獎勵，有助于提升員工的歸屬感和滿意度，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新能力。3.3JT公司企業(yè)員工激勵的效果評價3.3.1調(diào)查問卷的設(shè)計本篇問卷調(diào)查研究的是JT公司員工激勵存在的問題。問卷一共有十九道單選題。收集問卷和發(fā)放問卷的方式一共有兩種。第一種是打印成文，在公司發(fā)放和收集，總共收集到了一百份問卷。另一種方法是利用網(wǎng)絡(luò)問卷，通過問卷星app進(jìn)行在線發(fā)布，最后總共收集到了61份。兩種方式總共發(fā)放了200份問卷，161份被回收，有效回收率為80.5%。3.3.2調(diào)查問卷結(jié)果及分析以下是數(shù)據(jù)報告：通過上述的數(shù)據(jù)分析，我們可以得到以下總結(jié)：在JT公司里，大約有一半以上的員工對于公司的薪資待遇、工作表現(xiàn)評估、職位提升及企業(yè)文化的構(gòu)建等方面給予了積極的反饋，但同時還有接近一半的員工對此表示不滿或持平庸態(tài)度，甚至有些員工對其中的幾項激勵手段表達(dá)出了強(qiáng)烈的不滿情緒。這一現(xiàn)象表明，JT公司的激勵策略存在著一些不足之處，需要加以優(yōu)化與完善，以便更好地滿足員工的需求并獲得更高的認(rèn)同感和滿意度。3.3.3訪談結(jié)果及分析在JT公司，我花了一周的時間進(jìn)行了員工的訪談，以下是訪談的總結(jié)：問題1您是否認(rèn)為您的收入已經(jīng)達(dá)到了您的期望？經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超過三分之一(約為32%)的人員表示他們對現(xiàn)行的薪資體系并不滿足;而另外的三分之二則持相反意見——即他們的需求得到了充分實(shí)現(xiàn)和認(rèn)可。這些不滿于現(xiàn)狀的人群主要擔(dān)憂的是公司目前的工資結(jié)構(gòu)無法有效激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力：一方面是因?yàn)榛拘剿^少、另一方面則是由于缺乏全面涵蓋各類崗位與職級的獎勵機(jī)制及補(bǔ)貼政策等因素所致。尤其是在基層工作人員這一群體中表現(xiàn)尤甚，因?yàn)樗麄冊趯?shí)際工作中往往感到被忽視或待遇不足以體現(xiàn)其價值所在的情況較為普遍。因此，這種狀況使得大部分基礎(chǔ)人員產(chǎn)生了懈怠工作的情緒并影響了整體的工作效率。問題二您覺得企業(yè)對員工的教育是否能激發(fā)他們對專業(yè)知識的求知欲呢？根據(jù)訪談結(jié)果，60%的受訪者認(rèn)為他們對專業(yè)知識的需求增加了，而40%的人則感到?jīng)]有有效地激發(fā)他們對專業(yè)知識的興趣。這40%的人并未提升對專業(yè)知識的需求，主要是因?yàn)樗麄兘邮艿呐嘤?xùn)次數(shù)較少，強(qiáng)度不足，且培訓(xùn)內(nèi)容過于單一。問題3您覺得該公司的領(lǐng)導(dǎo)對員工的努力付出是表示贊揚(yáng)還是視而不見？在訪談中，75%的受訪者表示他們得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊揚(yáng)，而25%的人則認(rèn)為他們沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。另外25%的人感覺自己與領(lǐng)導(dǎo)的交流很少，即使他們盡力工作，每次的大會贊譽(yù)也與他們無關(guān)。問題4您覺得您在該公司想要晉升困難嗎？[8]68%的人覺得不困難，32%的人沒有晉升欲望。32%的人沒有晉升欲望的原因是覺得公司的晉升激勵機(jī)制不能讓這些員工努力而熱情的工作，晉升通道狹窄，覆蓋面低，員工覺得機(jī)會太少。

第4章JT公司員工激勵機(jī)制存在的問題4.1薪酬福利制度不科學(xué)JT公司現(xiàn)有的新薪酬激勵體系具有覆蓋面有限，福利激勵滯后的缺點(diǎn)。從JT公司現(xiàn)行的薪資制度中我們可以看到，公司很重視為公司創(chuàng)造長期的、持續(xù)的價值，公司很重視對那些在公司中表現(xiàn)出色并為公司帶來較高收入的員工的鼓勵。從問卷調(diào)查可以看出，大約有半數(shù)的雇員得到了報酬，而經(jīng)理們得到了報酬也是最多的。除此之外，根據(jù)JT公司的人才結(jié)構(gòu)分析，發(fā)現(xiàn)在這個企業(yè)中，基層員工在其中所占據(jù)的比重是很大的。根據(jù)最近幾年JT公司的薪資激勵發(fā)放的狀況，發(fā)現(xiàn)其發(fā)放的及時性存在問題，這極大地降低了雇員對工作人員的鼓勵積極性，同時也會對其的每年薪資激勵的成效造成不利的影響。4.2缺少明確的晉升渠道依據(jù)赫茨伯格的二元論觀點(diǎn)，職務(wù)提升被視為一種激發(fā)要素，對于推動員工的工作熱情和積極性有著關(guān)鍵的影響力。透過調(diào)研問卷的結(jié)果顯示，JT公司的職員對其工作的升遷感到不滿，而深入了解后得知，他們之所以對此表示失望主要是因?yàn)镴T公司并未設(shè)定出清晰的升遷路徑。所以，我們可以得出結(jié)論：當(dāng)前階段，JT公司的人力資源管理體系尚待優(yōu)化與完善。4.3績效考核不健全盡管JT公司推行了績效評估制度以提高自身的管理能力，但實(shí)際情況與預(yù)期目標(biāo)相悖，例如評估內(nèi)容過于狹窄、設(shè)定的指標(biāo)并不科學(xué)、該公司過分關(guān)注工作的成果而忽略了方法和行為的重要性，并且績效評定并未有效反映到企業(yè)的獎勵或懲罰機(jī)制上。4.4缺乏精神方面的激勵從員工激勵現(xiàn)實(shí)看，JT在過去，企業(yè)更注重員工報酬層次上的獎勵，而對于員工的精神獎勵則稍有欠缺。JT公司是一家具有代表性的生產(chǎn)公司，在最近幾年中，面對招聘困難、人員流動等問題，已經(jīng)逐漸關(guān)注到了對其實(shí)行的精神鼓勵，并試圖通過樹立典型、通過會議表彰等方式對其進(jìn)行激勵。然而，與精神激勵制度的多元化要求相比，JT公司單純地采用以上兩種精神激勵方式，很難將員工精神獎勵的實(shí)際需要得到充分地解決。因此，JT公司不能從精神層面進(jìn)行多種形式的、充分激發(fā)出職員的工作積極性及內(nèi)生動力。JT公司的精神鼓勵，可以針對所有的工作人員，但卻太注重“資歷”，不能以榜樣和表彰的形式，影響到大部分的工作人員。此外，在2019到2021年這段時間里，對精神激勵方式的運(yùn)用的狀況，一開頭只有兩種方法，即樹立典型與在大會上進(jìn)行表彰，從2019年起，就已經(jīng)開始了對關(guān)愛和慰問的研究。4.4培訓(xùn)體系不完善現(xiàn)有的JT公司員工培訓(xùn)獎勵制度過于單調(diào)，主要依賴于內(nèi)部分享式學(xué)習(xí)，但其課程設(shè)置過分狹窄且偏向統(tǒng)一，未能充分滿足各部門的特殊技能提升與個性化的教育需要。同時，該公司每隔兩月才會舉辦一次培訓(xùn)活動，并且采用會議形式作為主導(dǎo)，這使得培訓(xùn)效果并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

第5章JT公司改善激勵優(yōu)化對策5.1實(shí)行JT公司員工激勵優(yōu)化對策的原則5.2完善員工激勵措施5.2.1完善員工薪酬分配制度(1)強(qiáng)化宣導(dǎo)，提升認(rèn)識。企業(yè)可以通過以領(lǐng)導(dǎo)作為榜樣，形成全體學(xué)習(xí)的環(huán)境，利用主題講座、全員集結(jié)的方式，向公司的所有層級的管理者和雇員傳遞關(guān)于薪資獎勵觀念、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)等等的信息，堅定地確立了業(yè)務(wù)進(jìn)步與薪資獎勵同樣關(guān)鍵的觀點(diǎn)，使職工明白到公司正在為了他們的工資付出努力，同時也展現(xiàn)出同情心、寬容度，并能理解和支持公司運(yùn)營中的某些管理難題。(2)我們需要擴(kuò)展薪資刺激的使用范疇，放松對薪資刺激的約束條件，以使得薪資刺激的目標(biāo)更明確且細(xì)致化。首先，我們要優(yōu)化那些跟員工初始教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的薪水等級設(shè)定，同時也要考慮他們在職期間的教育提升、技術(shù)進(jìn)步、積極競爭、創(chuàng)新型任務(wù)等方面所帶來的影響。其次，要依據(jù)公司的運(yùn)營狀況及其短期的或長期的發(fā)展計劃來制定相應(yīng)的獎金制度，以便實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。③完善薪酬激勵手段，例如，在公司內(nèi)部，設(shè)立團(tuán)隊創(chuàng)新孵化激勵機(jī)制、責(zé)任承包機(jī)制等，在原有薪酬激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，增加一些薪酬激勵機(jī)制，盡管不能滿足公司的要求，但對公司的發(fā)展具有積極作用。5.2.2設(shè)計實(shí)施更科學(xué)的激勵機(jī)制(1)制度設(shè)計強(qiáng)化精神激勵導(dǎo)向。JT公司要強(qiáng)化對職工的精神激勵，樹立以人為本、以人為本的管理理念。(2)在精神激勵方面，要有更多的方法。通過情緒、榜樣、表彰、公眾認(rèn)可等方式，把它與心理激勵相結(jié)合。①在情感表達(dá)方面，例如：領(lǐng)導(dǎo)要對員工的日常事務(wù)進(jìn)行關(guān)心，并且要將關(guān)心對象擴(kuò)大到員工的家人，要為員工解決現(xiàn)實(shí)問題，要借助社會的力量來幫助他們，在接待、送走下屬時，要講究禮節(jié)，要注意員工的工作餐的營養(yǎng)、品質(zhì)，要將公司建設(shè)成為一個溫馨的大家庭②在典型水平上，不僅要將績效良好的員工視為典型，還要將績效良好、績效良好、學(xué)業(yè)進(jìn)展等非績效指標(biāo)也視為典型。③獎勵流程與評定準(zhǔn)則應(yīng)該公正且清晰可見：例如通過舉辦寫作競賽、辯論賽或運(yùn)動賽事來實(shí)施更廣泛的非績效獎勵;比如以技術(shù)能力考核、培訓(xùn)結(jié)束等情況為例，對于團(tuán)隊成員提供了大量的非工作成就認(rèn)同;四是被公眾理解，可以通過設(shè)立榮譽(yù)榜、編寫企業(yè)通訊、設(shè)計崗位徽章、定制個性化服裝等多種方式，向優(yōu)秀員工進(jìn)行宣傳和展示。(3)擴(kuò)展心理獎勵的范圍，提升其頻率及力度。例如，公司可以通過激發(fā)和鼓勵員工的工作熱情來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo);通過發(fā)布通知、通訊、文章征集、領(lǐng)導(dǎo)親臨現(xiàn)場頒發(fā)榮譽(yù)證書或發(fā)表演講等方式，提高心理獎勵的影響力，增強(qiáng)激勵次數(shù)，同時加大宣揚(yáng)力度。進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)對員工的使用，采取主動、積極、高頻率的精神激勵手段如表達(dá)感情、樹立榜樣等，使員工能深刻感受到這種激勵的效果。5.2.3完善員工培訓(xùn)體系(1)我們采取內(nèi)外的聯(lián)合訓(xùn)練方式來改進(jìn)我們的教育內(nèi)容。我們正在轉(zhuǎn)變目前主要依賴公司內(nèi)部研討會的培訓(xùn)方法，特別注重外部的專業(yè)培訓(xùn)的重要作用，并且增加了定期的選拔優(yōu)秀的或者有經(jīng)驗(yàn)的工作者參加出差學(xué)習(xí)的機(jī)會，以此提高他們的工作能力和素質(zhì)，同時也是一種獎賞的方式，用作激發(fā)其他的同事們積極參與，把公司內(nèi)的培訓(xùn)和外部的培訓(xùn)有效地融合在一起，使得我們的培訓(xùn)課程不再僅限于公司的規(guī)則和職位所需的技術(shù)知識，這樣可以進(jìn)一步豐富我們的教學(xué)內(nèi)容。(2)依據(jù)職責(zé)要求，制定相關(guān)的訓(xùn)練計劃。針對各個部門對技術(shù)和能力的需求，每年都會增設(shè)一些固定的專項訓(xùn)練課程，以提高所有員工的職位競爭力，給予他們更多的訓(xùn)練和激勵。(3)建立一套分階段、分階段的培訓(xùn)體系，促進(jìn)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。根據(jù)員工數(shù)據(jù)庫對員工進(jìn)行分類，在一定的范圍內(nèi)，例如高潛力的員工，可以對其進(jìn)行定制化的培訓(xùn)，使其在更高的層次上具有更高的思想和能力，為晉升提拔打下良好的基礎(chǔ)。(4)增加訓(xùn)練的頻度與專業(yè)度，提升訓(xùn)練的品質(zhì)。甄選專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，考核教師的素質(zhì)，強(qiáng)化對高級專家、實(shí)務(wù)精英的培養(yǎng)，在保證專業(yè)性的前提下，又增添了可操作性。構(gòu)建"學(xué)研一體"的企業(yè)模式，利用比賽、計分和成果等手段來調(diào)動公司職員的主觀能動性?；诖?，我們需要增加公司的訓(xùn)練頻率，以便更有效地滿足公司運(yùn)營發(fā)展所需，進(jìn)而提高整個公司的綜合能力。(5)構(gòu)建評估和反饋培訓(xùn)成效的體系。設(shè)立一種方式讓參與者對所選擇的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教師以及內(nèi)部培訓(xùn)人員進(jìn)行課后評價，通過持續(xù)調(diào)整、糾正偏差并優(yōu)化培訓(xùn)計劃和安排，從而充分利用培訓(xùn)的激勵功能。(6)激勵公司職員自發(fā)地學(xué)習(xí)。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，他認(rèn)為人的最深層需要是"一日三次反省、一日三次思考"，并將"自我提升"視為"一日三次反省、一日三次思考"的核心內(nèi)容。設(shè)立“員工課堂”，構(gòu)建“學(xué)習(xí)圈子”，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自己的技術(shù)水平，提倡“標(biāo)高超越”的自律氛圍，促使員工從內(nèi)部主動進(jìn)取，化被動為主動地學(xué)習(xí)、鍛煉。5.2.4拓展晉升激勵機(jī)制的多樣性通道(1)制定完善的提升機(jī)制，為員工的提升提供保證。應(yīng)該以全面、充分為導(dǎo)向，推動晉升激勵機(jī)制的構(gòu)建，既要豐富對生產(chǎn)與技術(shù)等各個類別的員工的晉升激勵的多樣化渠道，也要為那些經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。清楚地將職業(yè)發(fā)展階梯與技能，專業(yè)能力聯(lián)系起來；不但要看過去的表現(xiàn)，還要看將來的發(fā)展。要利用好內(nèi)部的招聘和競聘機(jī)制，以提高員工的積極性，營造一個平等的職位晉升和競爭氛圍。識別并精煉提升水平，保證標(biāo)準(zhǔn)的一致性。[10][10][10](2)通過對各個職位的詳細(xì)研究，明確了各個職位的晉升途徑。加強(qiáng)對員工提升激勵需求的調(diào)查、分析和評估任務(wù)，為生產(chǎn)與技術(shù)、管理、營銷等領(lǐng)域的員工設(shè)定差異化的晉升準(zhǔn)則，并對其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。每年都會對各個類型，各個層級的人才展開一次全面的盤點(diǎn)，以專業(yè)化、對口化為標(biāo)準(zhǔn)，將潛力員工展開崗位晉升布局，建立一個人才T隊，展開崗位晉升布局，將其完全融入到晉升激勵機(jī)制中。

第6章結(jié)論6.1研究結(jié)論在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，以員工為中心的人力資本，已經(jīng)成為各種類型的企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的資源。因此，在這種情況下，各種經(jīng)濟(jì)組織都必須認(rèn)識到人才的重要性，特別是要對人才進(jìn)行科學(xué)的管理。在各種類型的公司中，建立一套以“剛性”約束為基礎(chǔ)的激勵制度是必不可少的，它趨向于從正面的視角來激發(fā)員工的工作積極性，從而達(dá)到提高工作質(zhì)量和效率的目的，而不是從根本上解決問題。本項目擬選取具有典型意義的JT企業(yè)，對其HRM中的激勵進(jìn)行實(shí)證分析，希望能給以往很少被重視的HRM企業(yè)HRM提供一些切實(shí)可行的經(jīng)驗(yàn)借鑒。經(jīng)過調(diào)查，本論文得出如下結(jié)論：(1)以JT公司為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)：晉升制度、培訓(xùn)制度、報酬制度、精神制度和制度執(zhí)行制度對JT公司的員工激勵制度的實(shí)施有顯著正面的作用；(2)在對JT公司員工激勵體系中的問題及成因進(jìn)行了剖析后，認(rèn)為JT公司員工的晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、薪酬機(jī)制、激勵機(jī)制、激勵機(jī)制等都有一定的缺陷，這是由于沒有充分考慮到各類員工的實(shí)際晉升需求，忽略了培訓(xùn)激勵的多元化和充分性，對薪酬激勵的認(rèn)識過于狹窄，對精神激勵的缺乏認(rèn)識，以及執(zhí)行考核體系過于死板和效率低下。(3)為了更好地發(fā)揮JT公司的激勵機(jī)制的功能，首先，對改進(jìn)JT公司的激勵機(jī)制進(jìn)行了初步探討，從激勵理念、激勵方式和激勵導(dǎo)向三個方面，對原有激勵機(jī)制的消極影響進(jìn)行了闡述，并對其進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，包括：健全晉升渠道，豐富培訓(xùn)形式和內(nèi)容，提高薪酬激勵的科學(xué)性，充實(shí)和健全精神激勵機(jī)制，形成激勵考核體系等。6.2研究不足與期望6.2.1存在不足盡管本文按照一個較為成熟的框架，對JT公司的員工激勵機(jī)制進(jìn)行了探討，但是相關(guān)的研究仍然存在著一些不足之處，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，為了提高定量分析的能力，本文盡可能地使用因子分析與結(jié)構(gòu)方程分析來對JT公司職員激勵機(jī)制效果的影響因素進(jìn)行了考察，但是所使用的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在著一定的局限性。6.2.2研究展望從影響企業(yè)績效的不同來看，企業(yè)績效的不同決定了企業(yè)績效的不同，而企業(yè)績效的不同決定了企業(yè)績效的不同。本文從公司對員工激勵機(jī)制的角度，選取有代表性的JT公司，與現(xiàn)有的以限制為基礎(chǔ)的人力資源管理理論不同，本課題擬從激勵視角出發(fā)，以我國制造業(yè)為代表，探索制造業(yè)最優(yōu)的人力資源管理策略。本研究的結(jié)果對于改進(jìn)一般的汽車制造和銷售公司的員工激勵系統(tǒng)有一定的指導(dǎo)意義，同時也有助于公司更加重視激勵系統(tǒng)的構(gòu)建，以期能更有效地利用激勵手段激發(fā)員工的工作積極性和潛力，從而為其自身的進(jìn)步提供關(guān)鍵的支持。針對這個議題，未來的工作需要進(jìn)一步深入探討如何根據(jù)制造業(yè)的特點(diǎn)和人性的需求，對激勵體系的關(guān)鍵要素做出更合理的梳理，并且要考慮企業(yè)內(nèi)部外的激勵政策變化，尋找最合適的優(yōu)化策略。隨著時間的推移，關(guān)于這一問題的討論將會越來越深入，有關(guān)成果將會越來越豐富。

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