公司副總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)1前言為規(guī)范公司副總經(jīng)理層級(jí)人員的業(yè)績(jī)考核管理，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)落地、提升管理效能、激發(fā)干部隊(duì)伍活力，保障公司長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，特制定本手冊(cè)。本手冊(cè)以戰(zhàn)略導(dǎo)向、權(quán)責(zé)一致、客觀公正、持續(xù)改進(jìn)為核心邏輯，明確考核維度、指標(biāo)體系及流程要求，為副總經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、薪酬分配、晉升發(fā)展提供依據(jù)。2適用范圍本手冊(cè)適用于公司所有副總經(jīng)理層級(jí)人員（含分管業(yè)務(wù)板塊、職能部門的副總經(jīng)理，以及總經(jīng)理助理級(jí)以上核心管理人員）。3考核原則3.1戰(zhàn)略對(duì)齊原則考核指標(biāo)需緊密圍繞公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)及核心任務(wù)，突出“關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）”，確保副總經(jīng)理工作方向與公司戰(zhàn)略一致。3.2量化導(dǎo)向原則盡量采用可量化、可驗(yàn)證的指標(biāo)（如營(yíng)收增長(zhǎng)率、項(xiàng)目完成率），減少主觀評(píng)價(jià)的隨意性；對(duì)無法量化的維度（如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力），需明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及證據(jù)要求。3.3權(quán)責(zé)一致原則考核指標(biāo)需與副總經(jīng)理的崗位職責(zé)及權(quán)限匹配，突出“分管領(lǐng)域”的責(zé)任，避免“責(zé)任轉(zhuǎn)嫁”或“指標(biāo)虛設(shè)”。3.4客觀公正原則考核過程需基于事實(shí)數(shù)據(jù)，采用多維度評(píng)價(jià)（上級(jí)、同級(jí)、下屬、自我），確保結(jié)果真實(shí)反映業(yè)績(jī)表現(xiàn)；禁止個(gè)人偏見或利益關(guān)聯(lián)影響考核結(jié)果。3.5持續(xù)改進(jìn)原則考核不僅是評(píng)價(jià)工具，更是改進(jìn)手段。通過結(jié)果反饋與分析，幫助副總經(jīng)理識(shí)別短板、制定改進(jìn)計(jì)劃，推動(dòng)個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)。4考核維度與指標(biāo)副總經(jīng)理考核分為五大維度，每個(gè)維度下設(shè)具體指標(biāo)，涵蓋戰(zhàn)略執(zhí)行、業(yè)務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)控制及協(xié)同配合等核心職責(zé)。指標(biāo)體系需根據(jù)公司年度戰(zhàn)略調(diào)整每年更新。4.1戰(zhàn)略執(zhí)行維度（權(quán)重30%）核心目標(biāo)：確保分管領(lǐng)域戰(zhàn)略目標(biāo)落地，推動(dòng)公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算方式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（100分制）數(shù)據(jù)來源戰(zhàn)略目標(biāo)完成率分管領(lǐng)域年度戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)拓展、技術(shù)研發(fā)）的實(shí)際完成情況與計(jì)劃的比值（實(shí)際完成值/計(jì)劃目標(biāo)值）×100%優(yōu)秀（≥95%）；良好（85%-94%）；合格（75%-84%）；不合格（<75%）戰(zhàn)略規(guī)劃部重點(diǎn)項(xiàng)目推進(jìn)效率分管領(lǐng)域年度重點(diǎn)項(xiàng)目（如新產(chǎn)品上線、重大并購(gòu)）的推進(jìn)進(jìn)度與計(jì)劃的匹配度（實(shí)際完成進(jìn)度/計(jì)劃進(jìn)度）×100%優(yōu)秀（≥95%）；良好（85%-94%）；合格（75%-84%）；不合格（<75%）項(xiàng)目管理部4.2業(yè)務(wù)管理維度（權(quán)重30%）核心目標(biāo)：提升分管業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確保營(yíng)收、利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)達(dá)成。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算方式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（100分制）數(shù)據(jù)來源分管業(yè)務(wù)營(yíng)收增長(zhǎng)率分管業(yè)務(wù)年度營(yíng)收較上一年度的增長(zhǎng)百分比（本年度營(yíng)收-上一年度營(yíng)收）/上一年度營(yíng)收×100%優(yōu)秀（≥15%）；良好（10%-14%）；合格（5%-9%）；不合格（<5%）財(cái)務(wù)部分管業(yè)務(wù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率分管業(yè)務(wù)年度凈利潤(rùn)占公司總凈利潤(rùn)的比例（分管業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)/公司總凈利潤(rùn)）×100%優(yōu)秀（≥30%）；良好（20%-29%）；合格（10%-19%）；不合格（<10%）財(cái)務(wù)部成本控制達(dá)標(biāo)率分管領(lǐng)域年度成本費(fèi)用（如運(yùn)營(yíng)成本、研發(fā)投入）控制情況與預(yù)算的匹配度（實(shí)際成本/預(yù)算成本）×100%優(yōu)秀（≤90%）；良好（91%-95%）；合格（96%-100%）；不合格（>100%）財(cái)務(wù)部4.3團(tuán)隊(duì)建設(shè)維度（權(quán)重20%）核心目標(biāo)：打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力與人才儲(chǔ)備能力。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算方式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（100分制）數(shù)據(jù)來源核心員工留存率分管團(tuán)隊(duì)核心員工（主管及以上或關(guān)鍵崗位）年度留存人數(shù)與年初人數(shù)的比值（年末核心員工數(shù)/年初核心員工數(shù)）×100%優(yōu)秀（≥95%）；良好（90%-94%）；合格（85%-89%）；不合格（<85%）人力資源部團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)率分管團(tuán)隊(duì)年度內(nèi)晉升至中層及以上崗位的員工數(shù)占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的比例（晉升人數(shù)/團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)）×100%優(yōu)秀（≥15%）；良好（10%-14%）；合格（5%-9%）；不合格（<5%）人力資源部團(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)標(biāo)率分管團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效評(píng)估中“優(yōu)秀+良好”等級(jí)員工占比（優(yōu)秀+良好員工數(shù)/團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)）×100%優(yōu)秀（≥80%）；良好（70%-79%）；合格（60%-69%）；不合格（<60%）人力資源部4.4風(fēng)險(xiǎn)控制維度（權(quán)重15%）核心目標(biāo)：防范分管領(lǐng)域重大風(fēng)險(xiǎn)，確保業(yè)務(wù)合規(guī)運(yùn)行。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算方式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（100分制）數(shù)據(jù)來源重大風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率分管領(lǐng)域年度發(fā)生重大風(fēng)險(xiǎn)事件（如合規(guī)事故、重大質(zhì)量問題、安全事故）的次數(shù)年度重大風(fēng)險(xiǎn)事件次數(shù)優(yōu)秀（0次）；良好（1次）；合格（2次）；不合格（≥3次）風(fēng)險(xiǎn)控制部合規(guī)性達(dá)標(biāo)率分管領(lǐng)域年度內(nèi)各項(xiàng)合規(guī)檢查（如財(cái)務(wù)審計(jì)、政策執(zhí)行）的達(dá)標(biāo)情況（合規(guī)檢查合格項(xiàng)數(shù)/總檢查項(xiàng)數(shù)）×100%優(yōu)秀（≥95%）；良好（85%-94%）；合格（75%-84%）；不合格（<75%）審計(jì)部4.5協(xié)同配合維度（權(quán)重5%）核心目標(biāo)：促進(jìn)跨部門協(xié)作，提升組織整體效率。指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算方式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（100分制）數(shù)據(jù)來源跨部門協(xié)作滿意度其他部門對(duì)分管團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合情況的滿意度評(píng)分（通過問卷調(diào)查收集）問卷平均得分（滿分100分）優(yōu)秀（≥90分）；良好（80-89分）；合格（70-79分）；不合格（<70分）人力資源部資源整合效果分管領(lǐng)域?qū)緝?nèi)外部資源（如資金、渠道、技術(shù)）的整合利用效果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（基于資源使用效率、協(xié)同成果）優(yōu)秀（____分）；良好（80-89分）；合格（70-79分）；不合格（<70分）總經(jīng)理辦公會(huì)5考核流程5.1考核周期年度考核：為主考核周期，覆蓋全年業(yè)績(jī)，每年12月啟動(dòng)，次年1月完成。季度/半年度考核：為輔助考核周期，用于跟蹤目標(biāo)進(jìn)度、及時(shí)調(diào)整策略，每季度/半年結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成。5.2數(shù)據(jù)收集責(zé)任部門：各指標(biāo)數(shù)據(jù)由對(duì)應(yīng)部門提供（如財(cái)務(wù)部提供營(yíng)收數(shù)據(jù)、人力資源部提供團(tuán)隊(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)）。時(shí)間要求：季度/半年度考核數(shù)據(jù)需在周期結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)提交；年度考核數(shù)據(jù)需在12月31日前提交。數(shù)據(jù)驗(yàn)證：人力資源部需對(duì)數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行審核，如有異議，需與提供部門確認(rèn)修正。5.3考核評(píng)分評(píng)分維度：采用“360度評(píng)價(jià)”與“指標(biāo)量化評(píng)分”結(jié)合的方式：指標(biāo)量化評(píng)分（占80%）：根據(jù)各維度指標(biāo)完成情況計(jì)算得分。上級(jí)評(píng)價(jià)（占15%）：由總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的戰(zhàn)略意識(shí)、決策能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。同級(jí)/下屬評(píng)價(jià)（占5%）：由其他副總經(jīng)理及分管團(tuán)隊(duì)核心員工對(duì)協(xié)作能力、領(lǐng)導(dǎo)力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)分匯總：人力資源部匯總各維度得分，計(jì)算最終考核得分（保留兩位小數(shù)）。5.4結(jié)果反饋反饋形式：由總經(jīng)理或人力資源部負(fù)責(zé)人與副總經(jīng)理進(jìn)行面對(duì)面溝通，反饋考核結(jié)果。反饋內(nèi)容：包括考核得分、優(yōu)勢(shì)與不足、改進(jìn)建議及下一年度目標(biāo)設(shè)定。改進(jìn)計(jì)劃：副總經(jīng)理需根據(jù)反饋內(nèi)容制定《個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃》，提交人力資源部備案。5.5申訴處理申訴渠道：副總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)提交《考核申訴表》至人力資源部。處理流程：人力資源部需在收到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，形成處理意見，反饋給申訴人及總經(jīng)理。結(jié)果確認(rèn)：申訴處理結(jié)果為最終結(jié)果，不得再次申訴。6結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果與副總經(jīng)理的薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲直接掛鉤，具體應(yīng)用如下：6.1薪酬調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)金：年度考核結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)秀（≥90分）：發(fā)放150%績(jī)效獎(jiǎng)金；良好（80-89分）：發(fā)放120%績(jī)效獎(jiǎng)金；合格（70-79分）：發(fā)放100%績(jī)效獎(jiǎng)金；不合格（<70分）：不發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。basesalary調(diào)整：連續(xù)2年考核優(yōu)秀的副總經(jīng)理，可晉升1檔basesalary；連續(xù)2年考核不合格的，basesalary下調(diào)1檔。6.2晉升與發(fā)展晉升優(yōu)先級(jí)：年度考核優(yōu)秀的副總經(jīng)理，納入總經(jīng)理后備人選，優(yōu)先考慮晉升；連續(xù)3年考核良好及以上的，可晉升為高級(jí)副總經(jīng)理。崗位調(diào)整：連續(xù)2年考核不合格的副總經(jīng)理，需調(diào)整至非管理崗位或降職；年度考核不合格的，需進(jìn)行崗位培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗。6.3培訓(xùn)與改進(jìn)針對(duì)性培訓(xùn)：根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的短板，安排專項(xiàng)培訓(xùn)（如戰(zhàn)略執(zhí)行不足的參加《戰(zhàn)略管理》課程，團(tuán)隊(duì)建設(shè)不足的參加《領(lǐng)導(dǎo)力提升》課程）。導(dǎo)師制：為考核不合格的副總經(jīng)理配備導(dǎo)師（如總經(jīng)理或資深高管），指導(dǎo)其改進(jìn)工作。6.4獎(jiǎng)懲措施獎(jiǎng)勵(lì)：年度考核優(yōu)秀的副總經(jīng)理，授予“優(yōu)秀管理者”稱號(hào)，并在公司內(nèi)部通報(bào)表揚(yáng)。懲罰：年度考核不合格的副總經(jīng)理，需提交書面檢討；連續(xù)2年考核不合格的，公