人力資源管理知識目標(biāo)掌握職位分析的概念及作用；掌握職位分析的流程和方法；理解職位分析對招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等人力資源管理模塊的重要作用；掌握素質(zhì)模型的概念及其應(yīng)用。技能目標(biāo)能夠運用教材中提供的方法，編寫職位說明書；能夠根據(jù)組織發(fā)展現(xiàn)狀，對已有的職位說明書進行修正。第一節(jié)職位分析概述素質(zhì)模型第二節(jié)本章內(nèi)容第一節(jié)職位分析一、職位分析的概念二、職位分析的方法三、不同職位分析方法的優(yōu)缺點及適用范圍四、職位分析的程序一、職位分析的概念（一）職位分析的基本概念職位分析又稱職務(wù)分析或工作分析，它是通過分析某項工作的相關(guān)信息，對該項工作的特征進行描述與規(guī)定的系統(tǒng)過程。職位分析的結(jié)果為招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理提供了基本依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的核心職能。一、職位分析的概念什么情況下需要進行職位分析？組織創(chuàng)建出新的職位時創(chuàng)建新組織時任職要求、工作環(huán)境等改變，或新技術(shù)出現(xiàn)一、職位分析的概念需要做什么what誰來做who為什么要做why在哪里做where為誰做forwhom用多少時間做when基本術(shù)語怎樣做how（二）職位分析的主要信息與結(jié)果職位分析主要解決以下問題：職位描述是對某一職位本身特點進行的說明職位識別工作任務(wù)工作條件社會環(huán)境工作待遇1.職位描述（1）職位識別職位識別包括：職位名稱、職位所在部門、隸屬關(guān)系、編號。一個合適的職位名稱能準(zhǔn)確而簡潔地概括出其工作內(nèi)容，并能將該項工作與其他工作清晰地進行區(qū)分。但在實際中，有些職位名稱常讓人產(chǎn)生誤解，例如某橡膠企業(yè)的一位“地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理”，他的工作主要就是把輪胎從車上卸下，檢查其表面是否磨損，所以更合適的名稱應(yīng)該是“輪胎裝卸檢查員”。

（2）工作任務(wù)工作目的工作目的是對該項工作意義的簡要概括。工作職責(zé)工作職責(zé)是職位描述的主體，具體列出需要完成的工作任務(wù)和履行的責(zé)任，描述用語通常使用“動賓結(jié)構(gòu)”。工作流程工作流程是將某項工作的不同環(huán)節(jié)按組織內(nèi)時間順序和邏輯關(guān)系編制的序列。評價標(biāo)準(zhǔn)評價標(biāo)準(zhǔn)是對工作過程和工作結(jié)果的要求。（3）工作條件員工完成工作提供的物質(zhì)條件和物理環(huán)境。（4）社會環(huán)境員工包括組織規(guī)模與人數(shù)、人員結(jié)構(gòu)、部門關(guān)系、企業(yè)文化及設(shè)施、完成工作需進行的人際交往情況等。與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的人數(shù)、性質(zhì)和內(nèi)容。（5）工作待遇包括工作時間、辦公條件、休假制度、薪酬與福利水平、薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式、工作地位、晉升和學(xué)習(xí)機會等。任職資格是指某一項工作對任職人員的要求一般要求一般要求是指為完成某項工作所需的自然條件與專業(yè)背景，例如年齡、性別、國籍和戶籍、受教育程度（學(xué)歷）、持有的職業(yè)資格證書、工作經(jīng)歷等。身體要求身體要求包括健康狀況、身高、體重等。心理要求心理要求包括信息感知、學(xué)習(xí)、思維、決策、創(chuàng)造、操作運動、知識、技術(shù)等能力因素和性格、動機、情感、興趣、價值觀等個性心理特征。2.任職資格

3.職位描述與任職資格的關(guān)系職位描述是以工作自身為中心對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據(jù)；而任職資格是在職位描述的基礎(chǔ)上，解釋什么樣的人員才能勝任本崗位的工作，為企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。職位描述與任職資格都是職位分析的結(jié)果，職位描述是任職資格的基礎(chǔ)。職位描述和任職資格常常合并在一個文件中——職位說明書。職位分析、職位描述、任職資格之間的關(guān)系

4.法律禁忌編寫職位說明書必須遵守相關(guān)法律。工作待遇必須遵循同工同酬的原則。（三）職位分析的基本術(shù)語職位分類工作要素職務(wù)職業(yè)任務(wù)職責(zé)基本術(shù)語職位（1）工作要素工作中沒有必要再分解的最小動作單位。如一位秘書所進行的從文件簍中取出文件、開機、敲擊鍵盤打字等都屬于工作要素。（2）任務(wù)一項相對獨立和完整的具體工作，它可由一個或多個工作要素組成。如講課、出考題、改考卷、答疑等都是教師的工作任務(wù)。（3）職責(zé)也就是責(zé)任，與具體任務(wù)相比，對工作較為抽象的描述。如人力資源部人員的責(zé)任之一是“員工的滿意度調(diào)查”，它由設(shè)計調(diào)查問題、把調(diào)查問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加以分析、把調(diào)查結(jié)果匯報給管理者或員工等組成。這里的“責(zé)任”并不是指工作的責(zé)任感。（4）職位職位又稱為崗位，是根據(jù)組織目標(biāo)設(shè)定的員工編制。一般地，職位與個體一一匹配，有多少職位就有多少員工。職位是以“事”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這一個崗位的人。如市場部經(jīng)理、培訓(xùn)主管等都是職位。（5）職務(wù)職務(wù)又稱工作，對一組責(zé)任相似職位的總稱。同一職務(wù)可能有多個職位，如計算機程序員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、推銷員等均可由兩個或兩個以上的員工擔(dān)任。而某些職務(wù)只會由一人擔(dān)任，如總裁、市場部經(jīng)理由一人擔(dān)任，這種情況下它既是職位也是職務(wù)。也有身兼數(shù)職，即多個職務(wù)由同一人擔(dān)任的情況。（6）職業(yè)是在不同組織甚至不同時間從事相似的工作活動的總稱。如醫(yī)生、教師、會計、采購員等就分別表示某種職業(yè)。（7）職位分類①職系（Series）是指一組責(zé)任輕重和困難程度不同，但工作性質(zhì)相同的職位系列。②職組（Group）是工作性質(zhì)相近的若干職系的總稱，也叫職群。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。③

職級（Class）是在同一職系內(nèi)，按難易程度、責(zé)任大小、所需資格等進行綜合區(qū)分形成的不同級別。④

職等（Grade）不同職系間，工作的困難程度、責(zé)任大小、所需資格等條件綜合后相當(dāng)?shù)目蓺w納為同一職等。（四）職位分析的作用1.為人力資源管理工作提供重要依據(jù)：序號具體作用1可以梳理組織機構(gòu)，明確崗位職責(zé)，覺察環(huán)境變化，了解崗位的工作重復(fù)程度或銜接度、工作飽和度，制定和確立必要和可行的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略。2可詳細(xì)了解崗位任務(wù)、責(zé)權(quán)利管理和任職資格等信息，繼而撰寫職位說明書，為人員的招聘錄用提供明確標(biāo)準(zhǔn)與合法依據(jù)。3通過員工甄選和培訓(xùn)前的職位分析，了解員工任職要求、技能現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求，從而制定合理的培訓(xùn)開發(fā)方案。4、職位分析的作用1.為人力資源管理工作提供重要依據(jù)：序號具體作用4了解當(dāng)前公司管理存在的問題和弊端，明確考核目標(biāo)，建立科學(xué)客觀的績效管理與考核指標(biāo)體系，形成良性的晉升和個人發(fā)展機制與更好的勞資關(guān)系。5調(diào)查薪酬的內(nèi)部公平度和外部競爭水平，為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。6使管理層與員工能更清晰地了解每一項工作的風(fēng)險和對健康的影響，實現(xiàn)安全生產(chǎn)。（四）職位分析的作用2.優(yōu)化組織的各項職能：序號具體作用1組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分和精細(xì)了解每個工作崗位的任務(wù)、每名員工當(dāng)前所做工作，發(fā)現(xiàn)職位間的職責(zé)交叉和空缺現(xiàn)象，并及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同能力。2幫助員工反省自己的工作目標(biāo)和工作任務(wù)，從而自覺主動地尋找本職工作中存在的問題，從而順利達成職位對于組織績效的貢獻。3在職位分析的過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和主要業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能上升到戰(zhàn)略地位，也為人力資源管理研究提供了素材和實踐機會。二、職位分析的方法問卷調(diào)查法訪談法3觀察法4關(guān)鍵事件法工作日志法（一）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是職位分析中最常用的一種方法，它將需要了解的信息編寫成問卷，然后由被調(diào)查對象填寫，再將問卷加以統(tǒng)計分析，做出職位說明書。問卷調(diào)查法的優(yōu)點可以能快速、大面積地進行調(diào)查。問卷調(diào)查法的缺點與調(diào)查對象缺乏交流，職位信息的溝通是單向的，調(diào)查對象容易不認(rèn)真作答或作假。（二）訪談法訪談法是指通過與崗位任職員工進行面談來搜集信息資料的方法。一般情況下，應(yīng)用訪談法時以標(biāo)準(zhǔn)化的訪談格式記錄，便于控制訪談的內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答進行相互比較。個別員工訪談法群體訪談法主管人員訪談法訪談法的三種類型訪談法的優(yōu)點可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等有比較詳細(xì)的了解，并且能有重點地進一步跟進澄清某些不清楚的問題。訪談法的缺點耗時較長，工作成本高，訪談需要應(yīng)用專門的技巧，收集到的信息受訪談?wù)吆捅辉L者的交互影響較大，帶有一定主觀性，信息的完整性可能不夠。（三）觀察法觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，是指職位分析人員對工作現(xiàn)場的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。職位分析人員在觀察前，應(yīng)事先擬好詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)，觀察時一邊觀察一邊核對。在觀察過程中，觀察人員應(yīng)盡量不要使被觀察者受到干擾，以保證觀察到的信息符合真實情況；也可以采用多種方式，如在員工的工作期間觀察并記錄員工的工作活動，然后和員工面談，請員工補充；在合法的前提下，也可以采用隱蔽的方式或機器記錄的方式進行觀察。觀察法的優(yōu)點比較直接，觀察的內(nèi)容比較真實；自然觀察能獲得生動的資料；時效性強；可以獲得難以用書面語言表達的信息。觀察法的缺點時間偶然性較大；某些隱秘事件無法使用觀察法；觀察結(jié)果容易受到觀察者主觀意識的影響；不適用于觀察腦力活動；不適用于大面積的職位調(diào)查。（四）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法又稱為關(guān)鍵事件技術(shù)，是對工作過程中的“關(guān)鍵事件”進行調(diào)查、觀察和記錄和編碼，從而對工作任務(wù)和任職資格進行分析研究的方法。關(guān)鍵事件就是研究能對崗位的工作成果產(chǎn)生決定影響的行為特征或事件（如導(dǎo)致成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等）。（四）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法的關(guān)鍵是識別工作崗位的關(guān)鍵事件，這對調(diào)查人員的專業(yè)水平要求很高，一般非本行業(yè)、對專業(yè)技術(shù)了解不深的調(diào)查人員，很難在很短時間內(nèi)識別某個崗位的關(guān)鍵事件是什么。識別工作崗位的關(guān)鍵事件后，可以應(yīng)用STAR法，從4個方面進行調(diào)查、觀察和記錄。即事件發(fā)生時的情境（Situation）、行為的目標(biāo)（Target）、當(dāng)時采取的行動（Action）、事件結(jié)果（Result）。（五）工作日志法是讓員工本人用工作日記的方式記錄每日工作的內(nèi)容、程序、方法、權(quán)限、時間等，然后將其經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。工作日志的形式可以不固定，也可以事先擬定提供統(tǒng)一格式，讓員工按要求及時填寫。保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性，同時記錄日志的目的是為了能從日志中查看每天計劃的完成情況，記錄的是職位最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，以保證通過日志控制工作的準(zhǔn)確性和及時性。工作日志法的特點1詳盡，隨時發(fā)生，隨時記錄2可靠，比較真實地記錄工作中發(fā)生的事件3成本低廉4對高水平和復(fù)雜性工作的分析比較有效5主觀性偏差和誤差6繁瑣，整理工作量大，歸納工作繁重，還有可能遺漏三、不同職位分析方法的優(yōu)缺點及適用范圍方法優(yōu)點缺點適用范圍觀察法職位分析人員能較全面深入地了解職位的整體工作情況，獲得豐富的第一手材料。不適用于腦力活動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作，不能得到任職資格的要求，觀察的過程可能會引起觀察者的不適甚至反感。工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、任務(wù)周期較短；外顯性的工作，如以體力活動為主的工作。訪談法職業(yè)分析人員通過與任職者進行訪談，可以了解到工作者的工作態(tài)度、動機和職業(yè)興趣等深層次內(nèi)容；收集信息簡單、快速、具體、有助于緩和工作壓力。對訪談?wù)叩囊筝^高，其專業(yè)性將直接影響訪談的成效。工作任務(wù)周期長，工作行為不易被直接觀察的工作，如以腦力活動為主的工作。三、不同職位分析方法的優(yōu)缺點及適用范圍方法優(yōu)點缺點適用范圍問卷調(diào)查法成本較低；回收速度快；適用范圍廣；結(jié)果可量化。問卷設(shè)計費時；員工與調(diào)查者之間交流不足；員工填寫問卷時的態(tài)度，將影響調(diào)查的成效。適用于各種類別的工作；樣本數(shù)量較大的職位分析工作。關(guān)鍵事件法行為標(biāo)準(zhǔn)明確；能更好地確定每一行為對組織績效的作用。費時費力；無法描述工作職責(zé)、任務(wù)、背景、任職資格等；對中等績效員工難以涉及；職位分析人員對組織的目標(biāo)要非常熟悉。以招聘選拔、培訓(xùn)、績效評估等為目的的職位分析工作日志法便于獲取工作職責(zé)、內(nèi)容與關(guān)系、勞動強度等信息，費用低，分析復(fù)雜工作時比較經(jīng)濟有效關(guān)注過程而非結(jié)果；整理信息量大；存在誤差；可能影響正常工作任務(wù)周期較短，工作內(nèi)容較固定的工作。四、職位分析的程序（一）職位分析的原則4.參與性原則5.崗位性原則6.應(yīng)用性原則1.系統(tǒng)性原則2.動態(tài)性原則3.目的性原則（二）職位分析的過程計劃階段設(shè)計階段分析階段結(jié)果表述階段運用指導(dǎo)階段第二節(jié)素質(zhì)模型一、素質(zhì)模型的基本概念二、素質(zhì)的構(gòu)成要素三、素質(zhì)模型的構(gòu)建四、素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用一、素質(zhì)模型的基本概念素質(zhì)模型就是指為了完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。二、素質(zhì)的構(gòu)成要素知識技能自我形象與價值觀社會角色個性動機態(tài)度冰山模型三、素質(zhì)模型的構(gòu)建1、建立素質(zhì)模型的步驟選取分析效標(biāo)樣本3行為事件訪談4建立素質(zhì)模型51素質(zhì)模型的評估與確認(rèn)6明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)12選定研究職位111.選定研究職位必須首先確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)花費大量的時間、精力和費用來進行投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖，或與企業(yè)高層進行訪談的方式來進行。2.明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對于選定的職位明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。除了對員工個人績效進行評價外，還要由該職位的上級、同級和其他相關(guān)人員（如客戶、供應(yīng)商等）對任職者的績效進行評價，從而最終界定該職位的績效標(biāo)準(zhǔn)。3.選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。4.行為事件訪談（BEI）采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進行訪談。要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當(dāng)時的想法或感想，在訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。4.行為事件訪談（BEI）對比分析訪談結(jié)果，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，進而得出職位任職者必須具備的素質(zhì)特征。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。5.建立素質(zhì)模型通過行為訪談報告提煉素質(zhì)模型，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種素質(zhì)模型在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。6.素質(zhì)模型的評估與確認(rèn)驗證在素質(zhì)模型的框架形成后，還要通過管理實踐對其進行評估與確認(rèn)。一方面可以通過與相應(yīng)職位的任職者及其上級進行討論，確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達成高績效的關(guān)鍵因素。另一方面可通過素質(zhì)模型的實踐應(yīng)用來檢驗素質(zhì)模型的有效性。（二）素質(zhì)模型的作用素質(zhì)模型與招聘甄選素質(zhì)模型與培訓(xùn)開發(fā)素質(zhì)模型與績效管理素質(zhì)模型與薪酬管理素質(zhì)模型與員工職業(yè)生涯規(guī)劃1.素質(zhì)模型與招聘甄選基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘，挑選的不僅僅是能做崗位工作的人，更是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績效的人。因此，人一職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還體現(xiàn)在其內(nèi)在素質(zhì)的匹配。2.素質(zhì)模型與培訓(xùn)開發(fā)使用以素質(zhì)為基礎(chǔ)的模式進行培訓(xùn)，將有助于避免目光短淺或盲目地追趕時尚，從而讓企業(yè)真正從培訓(xùn)效果中受益。3.素質(zhì)模型與績效管理勝任素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，具體列舉出衡量職位成功和有效性的績效標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確公司對他們的期望。4.素質(zhì)模型與薪酬管理基于素質(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計，有利于員工提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)?？梢源蚱苽鹘y(tǒng)的崗位等級的官本位特點，為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)了多條通道?？梢詭椭鷨T工提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。5.素質(zhì)模型與員工職業(yè)生涯規(guī)劃素質(zhì)模型不僅通過職類職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)，幫助員工不斷地在達成企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自我，企業(yè)與