Intoday'seconomicsociety,thecompetitionofhumanresourcesisincreasinglyfierce,andthequalityandquantityofhumancapitalmasteredbyenterpriseshavebecomethekeyfactorstodeterminethefutureriseandfall.Therefore.Ifanenterprisewantslong-termandlastingdevelopment,itneedstopayattentiontorecruitment,adjustandoptimizerecruitmentaccordingtotheactualsituationoftheenterprise,andimprovetheeffectivenessofrecruitment.ThispapertakesCompanyBinGuangzhouastheresearchobject,throughquestionnairesandotherformstounderstandtheproblemsexistingintherecruitmentprocessofCompanyB,andthenputsforwardcountermeasurestosolvetheproblems.Inthisstudy,therecruitmentstatusofGuangzhouCompanyBisanalyzedfirst,includingtheorganizationalstructureandrecruitmentchannelprocessofCompanyB.Intheformofissuingquestionnairesandinterviewingrecruitersandcandidates,theinterviewoutlineandquestionnairewereextracted,andsomeemployeesofCompanyBwererandomlyselectedtoinvestigatebasicinformationofemployeesandsatisfactionintherecruitmentprocess,andthesurveyresultswerepresentedthroughspssstatisticalanalysis.Withthesupportofquestionnairedata,thispaperfindsthattherearesomeproblemsintherecruitmentofGuangzhouCompanyB,suchaslongrecruitmentperiodforhighlyspecializedpositionsandblurredtalentportraits.Combinedwiththerecruitmenttheoryandotherliteraturepointsofviewfromthecompany'scurrentsituation,aseriesofoptimizationplansfortherecruitmentworkofBcompanyareputforward.nterpriserecruitment;recruitmenteffectiveness;statisticalanalysis目錄TOC\o"1-3"\h\u26319一、緒論 132639（一）研究背景及意義 1221031.研究背景 121256（二）研究內(nèi)容及方法 1280311.研究內(nèi)容 1286512.研究方法 210465（1）文獻研究法 223615（2）問卷調(diào)查法 22711（3）數(shù)據(jù)分析法 215527（4）訪談法 227616二、文獻綜述 322505（一）文獻綜述 32276（1）人力資源招聘研究 312318（2）有效招聘研究 332675三、廣州B公司現(xiàn)狀 49830（一）企業(yè)概況 41357（二）B公司員工招聘現(xiàn)狀 5204181.招聘數(shù)量 5284822.招聘渠道及其招聘流程 51111四、B公司招聘問題分析 922987（一）招聘問卷調(diào)查與分析 933411.總體設(shè)計 9172442.問卷的組織實施 9121233.調(diào)查對象統(tǒng)計 102624.問卷調(diào)查的結(jié)果分析 1117346（二）B公司招聘訪談分析 14108241.對招聘人員的訪談 14104242.對應(yīng)聘人員的訪談 157375（三）B公司招聘的問題及原因分析 1587071.專業(yè)性極強的崗位招聘周期長，招聘渠道選擇略有偏差 1579212.崗位說明書不明確，人才畫像模糊 16122173.用人部門配合度低，用人部門與人力資源部門缺乏有效溝通1679614.招聘人員專業(yè)性不足，缺乏專業(yè)團隊負(fù)責(zé)招聘 16646五、針對B公司招聘中存在問題的對策 1716259（一）解決對策 1779171.豐富招聘渠道，優(yōu)化渠道選擇 176397（1）網(wǎng)絡(luò)招聘 183983（2）獵頭招聘 1813448（3）校園招聘 18181172.優(yōu)化崗位設(shè)計，完善崗位說明書 19314903.提高招聘人員素質(zhì)，組建專業(yè)招聘團隊 204635（1）提高招聘人員素質(zhì) 204945（2）組建專業(yè)的招聘團隊 2122110（二）保障措施 22109081.領(lǐng)導(dǎo)層重視招聘工作 22167342.加強招聘過程中部門間的溝通 22162793.用人部門提高配合度 2218076六、結(jié)論與展望 224338（一）結(jié)論 239840（二）展望 234194參考文獻 2431608附錄 261764致謝廣州B公司招聘問題分析和對策研究緒論研究背景及意義1.研究背景人力資源作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，在整個經(jīng)濟社會和微觀企業(yè)環(huán)境中都是十分珍貴的資源。企業(yè)掌握的人力資本的質(zhì)與量，往往成為該企業(yè)決定未來興衰的關(guān)鍵因素。員工招聘是人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，也是人力資源和組織構(gòu)建的重要環(huán)節(jié)。目前，制造行業(yè)高達(dá)73.08%的企業(yè)認(rèn)為，目前企業(yè)邁向高質(zhì)量發(fā)展的過程中最主要困難就是“技術(shù)人才缺乏。行業(yè)吸引力不夠，薪資缺乏競爭力、一些人認(rèn)為從事制造行業(yè)社會地位不高、技術(shù)人員培養(yǎng)周期長、地域等因素導(dǎo)致制造行業(yè)企業(yè)人才招聘工作長期面臨找不到、招不來、留不住的困境。本文以廣州B公司作為本次論文實踐研究的對象，在研究過程中嘗試對廣州B公司目前員工招聘的狀況進行探究分析，以此尋找到B公司員工招聘存在的問題并得出針對該現(xiàn)狀的對策。本文采用問卷和訪談等形式收集客觀數(shù)據(jù)，分析廣州B公司企業(yè)運作過程中存在的人員招聘的問題，并嘗試通過理論研究和同行業(yè)企業(yè)招聘研究文獻參考借鑒得出改良方案，進一步提升B公司的招聘質(zhì)量。此外，本論文的研究所得的對策，對于制造行業(yè)其他企業(yè)具有一定參考意義，能給制造企業(yè)員工招聘提供依據(jù)。廣州B公司作為廣州家居制造行業(yè)中的一個組成部分，它在整個人員招聘流程中存在的問題，廣州市家居制造行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)也很有可能存在，招聘問題上有一定的共同點。廣州作為全國經(jīng)濟發(fā)展排名前列的城市，經(jīng)濟和人力資源實踐具有很強的創(chuàng)新性，目前現(xiàn)有文獻對于廣州區(qū)域內(nèi)家居制造企業(yè)招聘研究并不多，B公司招聘的研究結(jié)論對廣州市家居制造企業(yè)提供實踐價值較強的參考依據(jù)。研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文以廣州B公司為研究對象，引入前人有關(guān)人力資源管理和員工招聘相關(guān)理論作為指導(dǎo)，并通過問卷調(diào)查和訪談的形式收集數(shù)據(jù)并分析探尋B公司招聘管理過程中存在的問題，并針對這些問題提出B公司可行的解決對策。本文主要內(nèi)容分為六章，論文框架如下：第一章緒論，主要是對本論文的研究背景和內(nèi)容做初步的闡述，并對本文運用的研究方法進行了簡單概述。第二章文獻綜述，對現(xiàn)今國內(nèi)外人力資源與員工招聘相關(guān)理論進行簡述，并著重闡述有效招聘理論的相關(guān)內(nèi)容。第三章對研究對象廣州B公司的企業(yè)概況進行簡要描述并介紹其人力資源現(xiàn)狀和組織架構(gòu)，并對于B公司招聘管理的現(xiàn)狀進行詳細(xì)描述分析。第四章對B公司招聘現(xiàn)狀進行問卷調(diào)查和訪談的結(jié)果進行總結(jié)，并以員工招聘存在問題為出發(fā)點，并結(jié)合相關(guān)理論等深入挖掘產(chǎn)生問題的原因。第五章針對B公司員工招聘問題分析，針對第四章中總結(jié)的公司招聘中存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論和文獻參考得出解決對策。第六章對本文對B公司招聘管理的研究成果進行總結(jié)并提出研究中存在的不足，最后對未來研究進行思考和展望。2.研究方法（1）文獻研究法在論文構(gòu)思和開始進行相關(guān)準(zhǔn)備工作前，通過各大論文收錄平臺對招聘相關(guān)的綜述和實證研究進行整理和分析，充分了解當(dāng)今國內(nèi)外人力資源管理理論和招聘理論的發(fā)展情況和側(cè)重點，并取其精華和特殊之處為本文研究內(nèi)容充當(dāng)理論支撐。本文研究案例中對存在的類似招聘問題提出相應(yīng)對策提供參考。（2）問卷調(diào)查法在本文實證研究階段采取問卷調(diào)查的形式對廣州B公司各個序列的員工進行問卷調(diào)查，以此了解員工招聘現(xiàn)狀以及員工對于當(dāng)前招聘持有的態(tài)度和意見。為清晰可量化的反映B公司招聘現(xiàn)狀和員工對招聘的態(tài)度，本文通過SPSS分析軟件對問卷進行描述統(tǒng)計分析。（3）數(shù)據(jù)分析法通過對調(diào)查問卷中數(shù)據(jù)的匯總和分析，得出B公司當(dāng)前招聘招聘現(xiàn)狀。同時，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的匯總和分析，了解廣州B公司在招聘過程中可能存在的問題。（4）訪談法分別對B公司的招聘人員和應(yīng)聘人員進行訪談，并對訪談結(jié)果進行整理分析，了解B公司招聘過程中存在的問題。文獻綜述文獻綜述（1）人力資源招聘研究國外的理論研究發(fā)源較早，已經(jīng)具有較為完善的人力資源理論體系。早在1955年，美國彼得·德魯克便提出了“人力資源管理”這一概念并運用于企業(yè)的發(fā)展運作中，構(gòu)建了早期的企業(yè)管理理論，將人力資源視作一種特殊資源與其他企業(yè)資源相區(qū)別。廖泉文(2014)認(rèn)為招聘是以滿足企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)營管理的需要為目的，以人力資源整體規(guī)劃和崗位特點等為依據(jù)，定期或不定期發(fā)布信息，甄選網(wǎng)羅人才的過程。金明蘭(2015)認(rèn)為企業(yè)在認(rèn)識到好的招聘程序能提高招聘工作效率的同時也應(yīng)認(rèn)識到招聘程序存在一定的適用限制，應(yīng)根據(jù)招聘對象等不同的實際情況采取與之相適用的招聘方式。孫潤（2018）提出將企業(yè)現(xiàn)有招聘問題分為三個方面，一是人力資源規(guī)劃未納入企業(yè)整體戰(zhàn)略，缺乏重視；二是企業(yè)缺乏專門化的人力資源招聘團體；三是企業(yè)宣傳措施的缺失。若榮嬌（2024）從人崗匹配度、招聘成本、離職率三個方面分析企業(yè)人力資源招聘，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源招聘存在缺乏全局規(guī)劃、招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效考量，人才招聘信息處理存在局限等問題，并認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資源規(guī)劃、結(jié)合多方需求構(gòu)建完善的人才評價體系，引入大數(shù)據(jù)開展信息處理。劉晨陽（2024）就人力資源招聘招聘信息不對稱的問題進行研究，從企業(yè)招聘整體流程、招聘信息披露等方面存在的問題進行原因分析，從用人流程、用人標(biāo)準(zhǔn)、約束機制三大方面提出改進建議并結(jié)合寶潔公司進行案例分析。綜合上述研究，我們可以了解到對人力資源招聘過往研究無論是從理論層面還是從微觀的案例實證研究都十分全面，理論和實踐上都能為企業(yè)人力資源招聘提供很好的參考。（2）有效招聘研究對于招聘有效性有關(guān)的研究，GeorgeT.Milkovich認(rèn)為招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程。李安（2018）在對T墻紙公司有效招聘的研究中提出T公司招聘工作存在缺少人力資源規(guī)劃、缺少明確的工作分析、招聘人員結(jié)果不合理且專業(yè)性不強等問題，認(rèn)為T公司應(yīng)該制定人力資源規(guī)劃、有效改善招聘效率、優(yōu)化崗位設(shè)計、組建專業(yè)招聘團隊等。徐媛（2018）對汽車制造行業(yè)的Y公司招聘工作的有效性進行研究，提出Y公司的招聘工作存在崗位分析不到位、招聘渠道選擇不恰當(dāng)、招聘團隊缺乏專業(yè)化、缺乏招聘評估指標(biāo)的問題，認(rèn)為Y公司應(yīng)該重視崗位說明書，加強用人部門和人力資源部門的溝通、細(xì)分面試團隊中招聘人員的負(fù)責(zé)內(nèi)容，使面試過程更加專業(yè)化等。倪曉君（2020）對初創(chuàng)型國有企業(yè)有效招聘模式進行探討，認(rèn)為初創(chuàng)型國有企業(yè)招聘存在基層員工普遍素質(zhì)偏低、企業(yè)戰(zhàn)略方向不明、人員招聘無法跟上業(yè)務(wù)的擴張速度的問題，并提出制定明確的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、做好人才梯隊建設(shè)和職業(yè)生涯規(guī)劃等對策。韋秋霞（2022）對超市零售行業(yè)的A公司的招聘進行研究，發(fā)現(xiàn)A公司招聘存在無法有效招聘、晉升渠道受限等問題，并對此提出了提高人力資源規(guī)劃認(rèn)識、提高招聘水平、精準(zhǔn)招聘人才等對策。潘慧（2023）等認(rèn)為在認(rèn)知層面，高度重視人才引進工作，科學(xué)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；在招聘實施過程中，組建一支具備相應(yīng)知識、技能、眼光專業(yè)化招聘團隊；在技術(shù)層面，要完善招聘渠道和甄選方法，有針對性地選擇招聘渠道，靈活運用甄選方法，服務(wù)于企業(yè)的招聘需求，為企業(yè)吸引適用人才，是中小企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的關(guān)鍵。綜合上述對企業(yè)招聘研究的各種文獻，對于中小型制造企業(yè)的研究并不太多，大多都是對其他行業(yè)或大型企業(yè)的招聘問題進行研究，對于廣州區(qū)域內(nèi)的中小型家居制造企業(yè)的研究還比較少。廣州B公司現(xiàn)狀企業(yè)概況廣州B公司創(chuàng)立于2015年10月，坐落于廣州市番禺區(qū)，下設(shè)設(shè)計部、采購部、人力資源部、銷售部、財務(wù)部等部門。該公司擁有24樣專利，4個著作權(quán)，在市內(nèi)榮獲科技型中小企業(yè)等4個大小榮譽。B公司擁有專業(yè)的研發(fā)團隊，擁有衛(wèi)浴產(chǎn)品研發(fā)、制造的豐富經(jīng)驗；公司按國際化、規(guī)模化、專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)，嚴(yán)格按ISO9001進行系統(tǒng)化管理。公司致力于自主研發(fā)、制造衛(wèi)浴產(chǎn)品，產(chǎn)品有LED多功能浴室鏡子、鏡柜、化妝鏡，老人鏡，產(chǎn)品適用于各類商住空間，產(chǎn)品熱銷歐洲、澳洲、北美等發(fā)達(dá)國家，產(chǎn)品的創(chuàng)新、質(zhì)量、服務(wù)一致得到客戶及消費者的認(rèn)可。圖2-1企業(yè)人力資源組織架構(gòu)從B公司的組織架構(gòu)可以看出該公司包括10多個大小部門，從研發(fā)生產(chǎn)銷售售后一應(yīng)俱全，涉及的業(yè)務(wù)范圍也比較廣，如圖2-1。因此在人才需求上B公司的要求較為廣泛、層次也較為復(fù)雜，既需要專業(yè)素質(zhì)較強的管理人員，也需要家居產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計的技術(shù)人員、一般的生產(chǎn)人員和綜合性人才。B公司員工招聘現(xiàn)狀1.招聘數(shù)量廣州B公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要于2023年共招聘到新員工23人，其中網(wǎng)絡(luò)招聘11人、社會招聘6人、員工推薦3人、校園招聘2人。由此可見B公司的招聘主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，社會招聘、校園招聘、員工推薦為輔。2.招聘渠道及其招聘流程B公司在招聘開始前需要做年度人員預(yù)算，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)制定出下一年的工作計劃并將年度計劃交由各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度計劃作出本部門的部門計劃，根據(jù)計劃和本部門員工工作情況確定是否需要招聘新員工以促成部門工作計劃的實現(xiàn)。然后部門負(fù)責(zé)人將部門計劃和用工需求提交人力資源部進行工作計劃和人員編制增加需求的匯總工作制定招聘規(guī)劃。在這之后，人力資源部門讓各部門修正自己的人員預(yù)算，待各部門提交修正后的人員預(yù)算后合并綜合分析報告并提交企業(yè)整體的人力資源預(yù)算給管理層進行審核，形成年度預(yù)算報告。形成年度預(yù)算報告后提交給總經(jīng)理審核，審核通過后按照年度人員預(yù)算進行招聘。B公司大致的招聘流程及其負(fù)責(zé)情況如表2-1所示。表2-1B公司基本招聘流程B公司人員招聘的流程負(fù)責(zé)人部門向人資部提出招聘需求用人部門審批招聘需求人力資源經(jīng)理制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息招聘人員簡歷初篩招聘人員確認(rèn)面試時間用人部門安排面試招聘人員初試/筆試安排招聘人員復(fù)試人力資源部和用人部門確定面試結(jié)果人力資源經(jīng)理和用人部門提供錄用信息用人部門錄用審批招聘人員審批錄用總經(jīng)理通知候選人招聘人員B公司以網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘、員工推薦以及校園招聘為主要招聘方式。B公司網(wǎng)絡(luò)招聘廣泛選擇互聯(lián)網(wǎng)平臺進行招聘信息發(fā)布，包括BOSS直聘、獵聘、智聯(lián)招聘等。本文選取B公司社會招聘、員工推薦、校園招聘的流程做簡要介紹。圖2-1社會招聘流程圖B公司社會招聘在確定了年度人員預(yù)算后人力資源部門負(fù)責(zé)以此為基礎(chǔ)發(fā)布招聘信息，在收取到簡歷后對簡歷進行篩選。通過篩選的應(yīng)聘者會通知初試，待初試完成后一段時間會通知復(fù)試的具體時間地點，若應(yīng)聘者最終通過復(fù)試會安排人員負(fù)責(zé)辦入職流程。如果是對中層管理者的招聘，在通過復(fù)試后還需要參加總經(jīng)理的面試，待面試通過后才能辦理入職。圖2-2校園招聘流程圖B公司的校園招聘開展時間為每年的9月到次年4月。校園招聘人數(shù)在B公司招聘渠道中占比較小，B公司對此并不算太過重視。該公司招聘人員根據(jù)年度招聘計劃并結(jié)合高校實際情況制定校園招聘方案，待人力資源部負(fù)責(zé)人通過審核后執(zhí)行。在校園招聘中采用宣講會的形式對企業(yè)相關(guān)信息進行宣講，并在現(xiàn)場收取有意應(yīng)聘人員的簡歷。負(fù)責(zé)校園招聘的員工會對簡歷進行篩選，并通知應(yīng)聘者面試。面試通過后通知學(xué)生在B公司實習(xí)，待實習(xí)通過后轉(zhuǎn)正成為正式員工。圖2-3員工推薦流程圖相對于社會招聘和校園招聘，B公司的員工推薦流程更為簡單。由企業(yè)內(nèi)部人員以滿足企業(yè)需要為前提向人資部推薦自己熟識的人員，人力資源部門負(fù)責(zé)安排面試，待面試通過后由上級部門統(tǒng)一決定是否錄用，確認(rèn)錄用后辦理入職手續(xù)。B公司招聘問題分析招聘問卷調(diào)查與分析1.總體設(shè)計為了更好地挖掘廣州B公司存在的招聘問題，本文采用問卷調(diào)查手段進行數(shù)據(jù)的收集，并將收集到的一手資料進行整理歸納為提出B公司招聘中各方面存在的問題提供數(shù)據(jù)支撐。本文問卷設(shè)計主要分為兩大部分，第一部分針對B公司員工招聘的基本信息，包括性別、年齡、工作年限，入職渠道等問題進行調(diào)查，第二部分主要側(cè)重于對員工在招聘過程中各方面的滿意度進行調(diào)查。主要通過單選題，采用全封閉和半封閉半開放的形式進行調(diào)研。2.問卷的組織實施本次問卷調(diào)查采用問卷星發(fā)放問卷，共收回問卷61份，其中有效問卷58份，有效問卷回收率達(dá)到95%。3.調(diào)查對象統(tǒng)計筆者對有效的58份問卷前面對B公司員工部分樣本的個人基本情況進行了描述統(tǒng)計分析以了解樣本內(nèi)員工性別、年齡、工作年限等分布情況。圖4-1樣本性別描述統(tǒng)計圖4-2樣本年齡描述統(tǒng)計從對調(diào)查問卷中員工基本情況的描述統(tǒng)計我們可以得知。樣本中B公司的男性較多，調(diào)查對象主要以男性為主（如圖4-1），符合B公司制造企業(yè)男多女少的整體特征。樣本在年齡上在30歲以下的員工居多（如圖4-2），說明B公司也比較重視吸收新鮮血液，符合B公司創(chuàng)新型中小企業(yè)特征和多元化組織目標(biāo)。圖4-3樣本學(xué)歷描述統(tǒng)計在學(xué)歷上主要以本科以下和本科學(xué)歷為主（如圖4-3），本科以下和本科分別占總體的53.4%和41.4%，在高端人才上相對比較缺乏，和B公司制造企業(yè)學(xué)歷分布的整體特征相符合。圖4-4樣本崗位描述統(tǒng)計圖4-5樣本工作年限描述統(tǒng)計調(diào)查主要對象為基層員工，還有少量的中層管理者（如圖4-4）。工作年限上的描述統(tǒng)計結(jié)果基本從2年以內(nèi)到10年以上有一定的下降趨勢（如圖4-5），其說明B公司不斷引進新員工為企業(yè)帶來新思想、新思路、新活力?？偟膩碚f，根據(jù)對問卷樣本描述統(tǒng)計結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)其結(jié)果反映基本符合制造行業(yè)B公司的整體情況，具有代表性。4.問卷調(diào)查的結(jié)果分析表4-1招聘整體現(xiàn)狀調(diào)查項目選項人數(shù)百分比您進入企業(yè)的招聘渠道？社會招聘1525.90%校園招聘813.80%獵頭公司11.70%熟人推薦712.10%內(nèi)部招聘11.70%網(wǎng)絡(luò)招聘2136.20%人才市場招聘23.40%其他35.20%您比較注重工作的哪方面？從大到小分析工資薪酬2746.60%發(fā)展計劃2034.50%福利11.70%工作環(huán)境35.20%企業(yè)文化610.30%學(xué)習(xí)培訓(xùn)11.70%通過對問卷對B公司招聘現(xiàn)狀問題的描述統(tǒng)計我們可以得到B公司招聘整體狀況表。從表4-2我們可以得知在樣本中有36.2%的員工是通過網(wǎng)絡(luò)招聘進入B公司的，有25.9%的員工是通過社會招聘渠道進入的，分別有13.8%和12.1%的員工是從校園招聘和熟人推薦中來的，其他招聘渠道獲取的員工較少。對于工作中注重的方面，有46.6%的員工更注重工資薪酬，有34.5%的員工更注重發(fā)展計劃，有10.3%的員工更注重企業(yè)文化。這說明B公司的員工對企業(yè)的工資薪酬待遇、員工的發(fā)展機會、企業(yè)文化都比較重視。對B公司員工招聘研究的問卷除了對B公司招聘整體現(xiàn)狀的調(diào)查外還對員工參與招聘過程中各項因素的滿意度進行了調(diào)查。表4-2員工招聘過程滿意度調(diào)查1調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)百分比筆面試問題考察知識技能的滿意度非常滿意712.10%滿意2644.80%一般1932.80%不滿意610.30%非常不滿意00面試時間安排的滿意度非常滿意1017.20%滿意2644.80%一般1627.60%不滿意58.60%非常不滿意11.70%從對筆面試問題考察知識技能的滿意度和面試時間安排的滿意度來看（如表4-4），員工對筆面試問題考察知識技能的滿意度不太滿意，非常滿意和滿意的占比加起來僅有56.9%，33.8%的員工覺得一般，還有10.3%的員工對此方面不滿意。對面試時間安排的滿意度的調(diào)查結(jié)果中反映出員工對B公司面試時間安排還是較為滿意的，有超過了六成的員工選擇了非常滿意（17.2%）和滿意（44.8%），有27.6%的員工選擇了一般，只有不到一成的員工選擇了不滿意（8.6%）和非常不滿意（1.7%）。調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)百分比面試反饋時間安排的滿意度非常滿意1119.00%滿意2848.3%一般1424.10%不滿意58.60%非常不滿意00面試整體的滿意度非常滿意915.50%滿意2746.60%一般1424.10%不滿意813.80%非常不滿意00表4-3員工招聘過程滿意度調(diào)查2如表4-5，在對面試反饋時間安排的滿意度和面試整體滿意度的調(diào)查，結(jié)果顯示員工對面試反饋時間安排滿意度不錯，有19%的員工選擇了非常滿意，有48.3%的員工選擇了滿意，只有24.1%和8.6%的員工選擇了一般和不滿意。B公司員工對面試整體也比較滿意，有15.5%和46.6%的員工選擇了非常滿意和滿意，有24.1%的員工選擇了一般。只有13.8%的員工選擇了不滿意。調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)百分比表4-4員工招聘過程滿意度調(diào)查3面試流程的滿意度非常滿意915.50%滿意2848.30%一般1525.90%不滿意610.30%非常不滿意00面試官專業(yè)性的滿意度非常滿意1119.00%滿意2441.40%一般1831.00%不滿意58.60%非常不滿意00如表4-6所示，在對面試流程滿意度和面試官專業(yè)性的調(diào)查中，員工對面試流程滿意度不錯，有15.5%的員工選擇了非常滿意，有48.3%的員工選擇了滿意，只有25.9%和10.3%的員工選擇了一般和不滿意。但B公司員工對面試官專業(yè)性的認(rèn)可度一般，有11%和41.4%的員工選擇了非常滿意和滿意，有31%的員工選擇了一般。只有8.6%的員工選擇了不滿意?？偨Y(jié)對B公司招聘過程滿意度的調(diào)查來看，員工與招聘相關(guān)的各項滿意度的結(jié)果從整體來看大部分員工都是比較滿意的，但部分滿意度調(diào)查中有將近四層的員工選擇了一般和不滿意，尤其是對筆面試問題考察知識的滿意度和面試官專業(yè)性的滿意度。這說明B公司員工招聘工作整體上還是令員工比較滿意的，但仍存在不少問題和可以改善的空間以提高B公司員工招聘的有效性。B公司招聘訪談分析通過對B公司招聘現(xiàn)狀的問卷調(diào)查結(jié)果的分析我們可以了解到B公司招聘的大概情況，對于B公司招聘工作中存在的問題我們需要結(jié)合問卷和訪談的結(jié)果進行進一步的分析，為找到B公司招聘問題提高充足依據(jù)。對此，筆者對廣州B公司人力資源部門的招聘人員和參加B公司招聘的應(yīng)聘人員進行直接訪談，以便深入了解廣州B公司招聘工作中存在哪些困難以及造成這些困難的原因。1.對招聘人員的訪談為了更好地了解B公司人力資源招聘現(xiàn)狀和存在的問題，筆者選取了兩名直接參與B公司人力資源招聘相關(guān)工作的招聘人員進行訪談，并列出針對B公司招聘人員的訪談提綱，內(nèi)容如下：您的畢業(yè)專業(yè)是否滿意目前的招聘工作哪里滿意，哪里不滿意認(rèn)為招聘工作存在哪些困難對解決這些困難個人有什么看法和建議對以上訪談問題回答的整理如下：（1）A招聘人員是行政類的專業(yè)，B招聘人員是市場類的專業(yè)，兩名招聘人員都不是人力資源管理專業(yè)出身的。（2）A招聘人員對公司招聘工作狀況滿意度表示一般，指出大部分崗位的招聘工作完成率都不錯，但技術(shù)開發(fā)類這類崗位和中層管理者招聘周期較長。高級技術(shù)人員等專業(yè)性極強的崗位在招聘網(wǎng)站上收到的簡歷比較少，在層層篩選后偶爾會出現(xiàn)候選人不足的情況。B招聘人員則對公司招聘工作狀況不太滿意，指出負(fù)責(zé)招聘的人手不夠，用人部門還偶爾需要招聘一些緊急職位，時間緊任務(wù)重，工作壓力比較大。（3）滿意的地方是大部分崗位的招聘計劃完成率都不錯，實際到崗人數(shù)和計劃招聘人數(shù)比較接近，能較快完成招聘任務(wù)。不滿意的地方是個別專業(yè)性要求高的崗位空缺時間比較長，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上投遞簡歷的人數(shù)比較少，往往不能及時滿足該崗位的招聘需求。（4）在招聘工作存在的困難上，AB招聘人員提出的困難有以下幾點：一是用人部門對招聘工作的配合不主動、缺乏有效溝通，有時提出招聘需求后對用人需求表的填寫需要多次提醒，人力資源部門和用人部門共同面試時用人部門指派的面試官偶有遲到；二是對工作內(nèi)容和任職資格的描述過于簡單，部分崗位說明書的描述比較模糊，不能讓招聘人員清晰了解到用人部門需要什么樣的人才，需要與用人部門反復(fù)溝通確認(rèn)；三是公司沒有獨立的校招組，安排的工作量大，選中參與校招的招聘人員往往需要兼顧校招渠道和其他渠道的工作。2.對應(yīng)聘人員的訪談為了更好地了解B公司人力資源招聘現(xiàn)狀和存在的問題，筆者在選取了兩名招聘人員進行訪談的同時還邀請到兩名應(yīng)聘人員進行訪談以作補充，并列出針對B公司應(yīng)聘人員的訪談提綱，內(nèi)容如下：您是從什么渠道了解到公司的招聘信息的您為什么選擇B公司應(yīng)聘是否滿意B公司招聘工作哪里滿意，哪里不滿意哪些需要改進對以上訪談問題回答的整理如下：兩名應(yīng)聘人員都指出，他們是從網(wǎng)絡(luò)招聘平臺了解到公司的招聘信息的。兩位應(yīng)聘人員都指出，薪資合適有帶薪年假，招聘信息中宣傳五險一金、按國家規(guī)定放假，看起來福利待遇不錯。B應(yīng)聘員工還補充到B公司離村里近上下班便利，線上HR溝通態(tài)度好。B應(yīng)聘人員表示比較滿意，A應(yīng)聘人員表示還行。應(yīng)聘人員滿意的地方整理后有以下幾點：一是面試官態(tài)度友善，溝通融洽；二是面試等待的時間不會太久；三是面試結(jié)果反饋的時間比較快；不滿意的地方，B應(yīng)聘人員表示都挺好，沒有想到哪不滿意。A應(yīng)聘人員指出有幾點不滿意：Boss直聘上HR回復(fù)速度比較慢；面試官對簡歷上的問題問的比較多；初試和復(fù)試有部分問題重復(fù)問；B公司招聘的問題及原因分析1.專業(yè)性極強的崗位招聘周期長，招聘渠道選擇略有偏差招聘渠道對于企業(yè)招聘的重要性不言而喻，選擇合適企業(yè)的招聘渠道，拓展招聘渠道的多樣性，有助于企業(yè)擴大招聘范圍和企業(yè)知名度、提高招聘效率、提高候選人質(zhì)量，達(dá)成有效招聘。B公司目前的招聘渠道是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主社會招聘、校園招聘、員工推薦為輔，網(wǎng)絡(luò)招聘主要通過獵聘、BOSS直聘等網(wǎng)絡(luò)招聘平臺進行招聘。針對招聘人員的訪談中提到部分專業(yè)性極強的崗位和中層管理如高級技術(shù)開發(fā)、高級產(chǎn)品設(shè)計工程師等招聘周期長，尤其是技術(shù)開發(fā)類崗位招聘周期長達(dá)76天，崗位長時間空缺的情況偶有存在。B公司的招聘人員在招聘工作困難中也提及到技術(shù)開發(fā)類崗位在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上投遞簡歷的人數(shù)比較少，經(jīng)過層層篩查后往往出現(xiàn)崗位候選人不足的情況。B公司之所以出現(xiàn)專業(yè)性極強崗位招聘難、招聘時間長、崗位候選人缺乏的問題，很大程度上是由于B公司招聘渠道較為單一，針對特定崗位類別崗位的招聘渠道選擇難以覆蓋到招聘需求導(dǎo)致的。B公司屬于制造行業(yè)，通過獵聘、BOSS直聘等網(wǎng)絡(luò)招聘平臺招聘一些通用性人才，如職能類人員、客服人員比較容易。但結(jié)合B公司制造型中小企業(yè)的身份相較與知名度高、企業(yè)規(guī)模大的大型制造企業(yè)，人才吸引力不足的現(xiàn)狀以及網(wǎng)絡(luò)招聘平臺特性，很難及時招聘到技術(shù)開發(fā)人員、設(shè)計人員等專業(yè)性較強崗位的高級人才和中高層管理人才。社會招聘和員工推薦渠道對渠道專業(yè)性較強崗位的招聘同樣也難以及時招聘到合適的高級人才。對于技術(shù)開發(fā)、設(shè)計等專業(yè)性極強崗位高級人才的招聘，單憑B公司目前的渠道難以及時滿足招聘需求。2.崗位說明書不明確，人才畫像模糊用人部門提供崗位基本信息過于簡單，其對于工作內(nèi)容、任職資格等信息描述含糊不具體會直接導(dǎo)致負(fù)責(zé)招聘的招聘人員難以清晰了解到用人部門需要的人才畫像，形成清晰明確的崗位說明書。針對招聘人員招聘工作困難的訪談中指出，用人部門提供給人力資源部門的招聘崗位的基本信息存在工作內(nèi)容和任職資格的描述過于簡單的情況。這也導(dǎo)致了本就對用人部門具體崗位業(yè)務(wù)和知識技能了解程度有限的人資部人員出具的部分崗位說明書的描述比較模糊，不能讓招聘人員清晰了解到用人部門需要什么樣的人才，需要與用人部門反復(fù)溝通確認(rèn)構(gòu)成人才畫像的各項詳細(xì)信息。3.用人部門配合度低，用人部門與人力資源部門缺乏有效溝通企業(yè)招聘工作并非只是人力資源部門的工作，需要企業(yè)上下根據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)和年度計劃，由企業(yè)層牽頭，各個用人部門參與進來確定需求職位的定位和招聘需求以彌補人力資源部門因?qū)τ萌瞬块T業(yè)務(wù)運作不熟導(dǎo)致的招聘崗位定位上的偏差，從而避免最終錄用的新員工與崗位實際需求的不匹配，提高企業(yè)招聘效果。訪談結(jié)果顯示，部分用人部門在人力資源部門招聘過程中存在提交用人需求表不及時、怠慢，崗位基本信息如工作內(nèi)容、任職資格等描述過于簡單、模糊的情況。以上情況反映出部分用人部門對人力資源部門招聘工作配合度低，缺乏有效、暢通的溝通，對招聘工作的態(tài)度缺乏責(zé)任心和清晰的認(rèn)識，認(rèn)為招聘只是人力資源部門的工作。4.招聘人員專業(yè)性不足，缺乏專業(yè)團隊負(fù)責(zé)招聘應(yīng)聘者從接觸企業(yè)至進入企業(yè),第一個接觸的則是企業(yè)的招聘人員,而招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)、談吐、應(yīng)變能力等等,是求職者對應(yīng)聘企業(yè)的第一印象,也是企業(yè)品牌形象初步塑造的過程。企業(yè)招聘工作需要由企業(yè)招聘人員進行落實，招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)是否勝任，對招聘工作是否準(zhǔn)備充分、是否足夠重視，很大程度上影響企業(yè)招聘的效果。從針對員工對B公司招聘過程中各項工作滿意度的調(diào)查問卷的結(jié)果來看，B公司員工對筆面試問題考察知識技能的滿意度和面試官專業(yè)性的滿意度相較來說是不太可觀的，兩者選擇一般和不滿意的選項加總起來分別占整體的43.1%（筆面試問題考察知識技能的滿意度）和39.6%（面試官專業(yè)性的滿意度）。對招聘人員訪談中也發(fā)現(xiàn)B公司兩位受訪的招聘人員都是非人力資源專業(yè)的，可能由于專業(yè)限制對人力資源管理相關(guān)的理論知識存在欠缺，不能很好的結(jié)合招聘人員的實踐經(jīng)驗提供理論指導(dǎo)。對A應(yīng)聘人員對B公司招聘工作不滿意的訪談中也提到B公司HR網(wǎng)絡(luò)平臺回復(fù)不及時、部分問題重復(fù)問的情況。結(jié)合兩項問卷滿意度結(jié)果、招聘人員和應(yīng)聘人員的訪談結(jié)果，一定程度可以說明B公司招聘人員專業(yè)性確實存在一定的不足。此外，對招聘人員的訪談中還提到公司沒有獨立的校招組，沒有固定的專業(yè)招聘團隊來調(diào)度負(fù)責(zé)B公司各個招聘渠道的招聘工作，導(dǎo)致了部分招聘人員在不同招聘渠道開展招聘周期重疊時工作量較大，工作壓力較大的情況，一定程度上也會影響B(tài)公司的招聘效率和招聘質(zhì)量。針對B公司招聘中存在問題的對策根據(jù)本文對廣州B公司員工招聘問題的分析中了解到，B公司在招聘工作過程中存在專業(yè)性較強的崗位招聘周期長，招聘渠道選擇略有偏差、崗位說明書不明確，人才畫像模糊、用人部門配合度低，缺乏與人力資源部門的有效溝通、招聘人員專業(yè)性不足，缺乏專業(yè)招聘團隊的問題。針對這些問題，本文結(jié)合有關(guān)有效招聘的文獻研究結(jié)果，以招聘理論為基礎(chǔ)、前人觀點為參考，對廣州B公司招聘過程中存在的以上問題提出解決方案。解決對策1.豐富招聘渠道，優(yōu)化渠道選擇在上文對B公司招聘渠道的調(diào)查中了解到，B公司的招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，社會招聘、效益招聘和員工推薦為輔。其中錄用的員工絕大多數(shù)都來著網(wǎng)絡(luò)招聘和社會招聘，校園招聘招聘到的員工數(shù)量非常少。此外B公司招聘人員訪談結(jié)果中反映出B公司一些專業(yè)性較強的崗位，如技術(shù)開發(fā)類崗位、設(shè)計類崗位的高級人才也在采用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式進行招聘，招聘過程中存在簡歷少、候選人缺乏、招聘周期長的問題。B公司目前的渠道選擇難以滿足B公司專業(yè)性較強崗位的招聘需求，需要B公司根據(jù)崗位特點、人才畫像結(jié)合各種招聘渠道的優(yōu)缺點，適當(dāng)豐富招聘渠道，優(yōu)化渠道選擇。（1）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、時效性強、成本低、招聘人員足不出戶就能邀請心儀簡歷的應(yīng)聘者面談的優(yōu)點，但容易出現(xiàn)簡歷過多，應(yīng)聘人員良莠不齊的情況，無疑加大了篩選的時間，影響了招聘效率。像高級技術(shù)開發(fā)員、高級工藝設(shè)計師等崗位專業(yè)性強的高級人才和中高層管理者這類知識技能、工作經(jīng)驗、管理技巧以及人際關(guān)系能力的要求更高的人才在網(wǎng)絡(luò)招聘上相對于專業(yè)性沒那么強的通用型崗位的初級人才數(shù)量較少，這類崗位以B公司這種中小型制造企業(yè)的知名度和吸引力不容易在網(wǎng)絡(luò)平臺上及時物色到合適的候選人。B公司在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的招聘選擇應(yīng)傾向于招聘一般的通用性人才，如職能類人員、客服人員等。此外，在網(wǎng)絡(luò)招聘上B公司不應(yīng)局限于BOSS直聘、獵聘這些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的建設(shè)。B公司官網(wǎng)缺少對于招聘相關(guān)信息的公布，可以考慮在公司官網(wǎng)上設(shè)置一個招聘相關(guān)的頁面，專門公布崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、人才需求等信息，一方面擴大B公司網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面，吸引瀏覽官網(wǎng)的潛在應(yīng)聘者應(yīng)聘；另一方面是更好的讓應(yīng)聘者更容易了解到企業(yè)招聘的動向和招聘需求，更好地實現(xiàn)應(yīng)聘者和B公司地雙向選擇，避免浪費彼此時間。（2）獵頭招聘適合于專業(yè)性很強崗位的人才，往往工作經(jīng)驗很豐富并不愁找不到好的工作，這種類型的人才一般不會自己主動的投遞簡歷，而是通過熟人、朋友的介紹和知名獵頭公司的舉薦才愿意尋找新的工作崗位，較少主動地去找企業(yè)聯(lián)系。獵頭招聘的優(yōu)點在于獵頭通常專注于高級職位，如高管、高級技術(shù)專家等，能夠幫助企業(yè)尋找具有高度專業(yè)素質(zhì)和豐富經(jīng)驗的高級人才。針對B公司專業(yè)性極強崗位高級人才的招聘存在簡歷少、缺乏候選人、招聘周期長的問題，B公司可以調(diào)整這類崗位的招聘渠道采用獵頭招聘渠道進行招聘工作。中高層管理者對于知識技能、工作經(jīng)驗、管理技巧以及人際關(guān)系能力的要求更高，更具有不可替代性，對于這些類別人員的招聘往往難以在較短招聘周期內(nèi)找到匹配崗位和公司的候選人，針對中高層管理人員的招聘也同樣可以考慮通過獵頭招聘渠道滿足招聘需求。獵頭招聘雖然成本較高但能縮短招聘的周期及時補充B公司的崗位空缺。（3）校園招聘此外，B公司要想設(shè)計和推出更多滿足消費者需求的家居產(chǎn)品服務(wù)，B公司應(yīng)提高對校園招聘渠道建設(shè)的重視，對于企業(yè)內(nèi)的普通技術(shù)人員和設(shè)計人員，可以選擇校園招聘的渠道獲取人員補充。校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生具有可塑性高、創(chuàng)新能力強的特點，可以為B公司的產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)等各項工作帶來新思維、新活力，調(diào)動企業(yè)的工作積極性和創(chuàng)新力。B公司根據(jù)要招募的是普通工藝設(shè)計人員還是還是普通機械工程人員還是普通技術(shù)人員，選擇直接到開設(shè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)院校開展招聘，提出崗位需求等相關(guān)信息說明，讓在校應(yīng)屆生投遞簡歷。待選拔篩選后錄用適合B公司崗位的學(xué)生進入企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為B公司提供技術(shù)支撐。2.優(yōu)化崗位設(shè)計，完善崗位說明書上文對B公司招聘人員訪談結(jié)果的分析中我們可以了解到，由于用人部門提供給人力資源部門的招聘崗位的基本信息存在工作內(nèi)容和任職資格的描述過于簡單，人力資源部牽頭出具的部分崗位說明書的描述比較模糊，不能讓招聘人員清晰了解到用人部門需要什么樣的人才，需要和對應(yīng)的用人部門反復(fù)確定人才畫像，對B公司招聘人員開展招聘造成困難，招聘工作的效率造成了一定的影響。崗位說明書的構(gòu)成包括崗位基本信息、崗位職責(zé)和任職資格等。崗位基本信息包括部門名稱、崗位名稱、崗位類別、崗位編制人數(shù)、崗位直接上級等。崗位職責(zé)包括工作職責(zé)、工作概要、工作內(nèi)容等。B公司的工作內(nèi)容編寫需詳盡全面，包括完成工作目標(biāo)的每項工作的綜合描述、過程、工作聯(lián)系以及與之相對應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，同時對各項工作的工作環(huán)境、工作條件、工作中需要用到的工具設(shè)備進行補充說明。在任職資格的編寫中要具體詳細(xì)地涉及教育背景、經(jīng)驗、技能要求、個性特質(zhì)、培訓(xùn)經(jīng)歷。B公司崗位說明書的編寫要注意以下幾點：全員重視。崗位說明書的編寫需由人力資源部牽頭各部門協(xié)助編寫，公司從領(lǐng)導(dǎo)層帶頭，提高對崗位說明書編寫的重視程度。對崗不對人。刨除任職人員因素，客觀分析各崗位本身。人資部和各用人部門高度配合。編寫規(guī)范，充分溝通。崗位描述要專業(yè)準(zhǔn)確，避免模糊化口語化。根據(jù)崗位實際情況實時更新下面就借鑒前人對崗位說明書的完善方案，針對B公司倉庫主管一崗編寫崗位說明書，如表5-1。首先，以倉庫主管一崗為說明書編寫對象，明確該崗位在物流倉儲部的定位，制定工作分析計劃。工作分析的基礎(chǔ)內(nèi)容是員工的工作內(nèi)容，職責(zé)權(quán)限，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，任職資格，所需的知識技能等，由人力資源部門經(jīng)理來確定所需招聘崗位的工作內(nèi)容和相應(yīng)的職責(zé)，以免在招聘期間對招聘需求進行持續(xù)的變更。其次，通過訪談倉庫主管、倉庫主管的上下級了解該崗位的工作信息、工作內(nèi)容以及工作職責(zé)。最后對以上信息進行整理，編寫崗位說明書。表5-1B公司倉庫主管崗位說明書崗位名稱倉庫主管崗位編號所屬部門倉儲物流部編制人數(shù)1人薪資等級薪酬類型直接上級倉儲物流部經(jīng)理直接下屬倉庫管理員工作地點廣州番禺指定日期職位概述負(fù)責(zé)原材料庫、備件庫的日常管理工作，負(fù)責(zé)材料庫、備件庫的消耗統(tǒng)計，負(fù)責(zé)庫存積壓材料、過期材料的報警，努力降低倉儲成本，負(fù)責(zé)庫房與職能部門的協(xié)調(diào)工作，負(fù)責(zé)庫存物資的安全可晉升通道倉儲物流部經(jīng)理可輪換崗位無類別具體職責(zé)職責(zé)一負(fù)責(zé)倉庫日常管理工作。倉庫5s管理，貨位籌劃，庫容量整合規(guī)劃職責(zé)二按月定期對庫存品組織盤點，確保倉庫賬物卡的一致性職責(zé)三對倉庫各區(qū)域的倉管員予以工作指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)四制定倉庫管理制度，流程。確保倉管員均按要求執(zhí)行職責(zé)五對倉庫的安全負(fù)責(zé)，防止物料遺失或賬務(wù)不準(zhǔn)確職責(zé)六上級安排的其他工作工作匯報崗位任職資格學(xué)歷大專及以上年齡25-40專業(yè)物流管理及相關(guān)專業(yè)性別不限性格有較強的責(zé)任心和執(zhí)行能力，抗壓能力強，良好的溝通協(xié)調(diào)能力所需經(jīng)驗3年以上的制造業(yè)倉庫主管工作經(jīng)驗所需知識熟悉倉儲管理、財會知識，熟悉制造業(yè)的倉庫管理工作流程，熟練電腦辦公軟件和ERP系統(tǒng)工作條件工作時間：上午8：00-下午5：00工作環(huán)境：B公司總部危險性：3.提高招聘人員素質(zhì)，組建專業(yè)招聘團隊B公司招聘各項滿意度調(diào)查問卷結(jié)果顯示，員工對于B公司筆面試問題考察知識技能的滿意度和面試官專業(yè)性的滿意度是六項滿意度調(diào)查里面最不滿意的兩項。對招聘人員和應(yīng)聘人員訪談結(jié)果中也顯示出B公司招聘人員素質(zhì)有待提高，缺乏專業(yè)招聘團隊負(fù)責(zé)渠道的招聘工作。對此，本文針對這些問題，從招聘人員素質(zhì)方面和招聘團隊組建方面進行優(yōu)化。（1）提高招聘人員素質(zhì)B公司應(yīng)提高對招聘人員素質(zhì)的要求，一方面在專業(yè)、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等要求上嚴(yán)把關(guān)，意在積極引進具有高職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)的人力資源管理人才，選用更具備人力資源專業(yè)思維和知識技能的人才任職招聘人員，為B公司招聘各項工作提供專業(yè)知識技能支撐。另一方面，由于B公司部分招聘人員畢業(yè)專業(yè)并非是人力資源管理，難免對人力資源管理相關(guān)的理論知識了解不夠，難以結(jié)合工作經(jīng)驗指導(dǎo)招聘工作的實施。所以應(yīng)加強對企業(yè)招聘人員的知識技能培訓(xùn)，彌補B公司招聘人員在人力資源管理等相關(guān)理論知識上的缺失，以理論知識和工作經(jīng)驗相結(jié)合指導(dǎo)B公司的招聘工作。引進同行業(yè)的招聘專家輔助B公司招聘人員按照分工和角色定位有針對性地進行培訓(xùn)考核工作，同時在培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后進行測試，檢驗學(xué)習(xí)成果，若不通過測試則繼續(xù)要求沒通過考核的招聘人員加強學(xué)習(xí)，直至通過考核。除了對人力資源部門的招聘人員進行職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)提升外，用人部門協(xié)助人資部面試的面試官也同樣需要針對禮儀態(tài)度、招聘流程、招聘中邏輯心理應(yīng)用等進行培訓(xùn)，以避免用人部門的面試官只注重考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識技能而忽略了對應(yīng)聘者綜合素養(yǎng)的考察。具體的培訓(xùn)途徑可同樣選擇聘請專家講師授課和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。（2）組建專業(yè)的招聘團隊B公司招聘中缺乏固定的專業(yè)團隊去負(fù)責(zé)招聘工作的推進和實施，一定程度上導(dǎo)致招聘人員工作調(diào)度不合理，部分被選中開展校園招聘的人員需要同時兼顧校招渠道和社招等渠道的招聘工作，招聘人員工作壓力大。對此B公司應(yīng)該重視招聘團隊在企業(yè)招聘工作中的作用，組建適合企業(yè)的專業(yè)的招聘團隊。一般來說，B公司建設(shè)招聘團隊的組成成員可以分為固定人員和流動人員。固定人員可以考慮由B公司的人力資源部門經(jīng)理牽頭，人力資源部內(nèi)有豐富招聘經(jīng)驗的員工、用人部門的負(fù)責(zé)人以及負(fù)責(zé)用人部門和人力資源部門交接的人員組成招聘團隊。流動人員可以邀請人力資源管理的專家參與招聘團隊制定招聘計劃，并在招聘各項工作實施推進過程中監(jiān)督和指導(dǎo)招聘團隊各成員的工作狀況。招聘團隊組建完成后要明確招聘工作的目標(biāo)和各成員職責(zé)和分工明細(xì)，加強成員間的溝通交流，對招聘團隊工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時提出并尋求優(yōu)化方案。針對不同崗位、不同類別的應(yīng)聘者，在招聘團隊組成成員上也應(yīng)有所差異，本文在參考前人文獻后給出B公司建設(shè)招聘團隊的具體構(gòu)成。針對基層人員的招聘，非技術(shù)類基層人員可以由人資部招聘專員和用人部門基層管理人員負(fù)責(zé)；技術(shù)類基層人員的招聘團隊則需要在非技術(shù)類基層人員招聘團隊的基礎(chǔ)上增設(shè)用人部門的技術(shù)人員。負(fù)責(zé)基層管理人員招聘的招聘團隊需要人資部招聘專員和用人部門高一層級的管理人員和技術(shù)人員構(gòu)成，中層管理人員則在負(fù)責(zé)基層管理人員招聘團隊的基礎(chǔ)上讓人力資源部經(jīng)理也參與進來。負(fù)責(zé)高層管理人員面試的招聘團隊由人資部人力資源部經(jīng)理、招聘專業(yè)，用人部門總經(jīng)理和高級技術(shù)人員構(gòu)成。保障措施1.領(lǐng)導(dǎo)層重視招聘工作B公司招聘工作中存在的問題，很大程度是因為企業(yè)上下對于招聘工作的認(rèn)識不到位，對招聘工作重視程度不夠。用人部門在招聘過程中和人力資源部門呈現(xiàn)消極態(tài)度，填寫用人需求表拖延、提供崗位信息過于簡單模糊，面試官面試偶有遲到都是用人部門對部門在招聘中的定位不清晰、態(tài)度缺乏重視的縮影。這些情況需要領(lǐng)導(dǎo)層帶頭提高對招聘工作的重視程度，積極動員各部門學(xué)習(xí)和正確認(rèn)識招聘工作的重要性以及部門自身在招聘工作中的職責(zé)和作用。自上而下地推進招聘工作順利進行，讓各部門各崗位落實到各項工作中去，充分給予人力資源部門鼓勵和支持。2.加強招聘過程中部門間的溝通B公司招聘各項工作的順利推進離不開人力資源部門和各部門之間的有效溝通。無論是確定用人需求、崗位說明書的生成，還是人力資源部門和用人部門的聯(lián)合面試等工作，都需要用人部門準(zhǔn)確、精煉、及時地提供崗位和業(yè)務(wù)的相關(guān)信息給人力資源部門作為實施依據(jù)，人力資源部門也需要將確定的招聘需求等信息與各用人部門反復(fù)核對確保無誤。用人部門加強與人力資源部門的溝通能夠彌補人力資源部門對于用人部門工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)、知識技能的不足，讓人力資源部門更清晰地了解用人部門的需求，為用人部門的招聘崗位形成清晰的人才畫像，有助于招聘到合適的新員工，讓新員工更快的適應(yīng)崗位的工作。只有加強部門和部門之間溝通的效率、質(zhì)量，才能提高B公司招聘工作的效率，實現(xiàn)更好的招聘效果。3.用人部門提高配合度招聘并非是人力資源部門一個部門的工作，招聘過程中各項工作能否順利展開、工作完成的質(zhì)量好壞與用人部門的配合度息息相關(guān)，用人部門的招聘意識至關(guān)重要。將勞動力視為商品、員工視為人力資本的視角下，用人部門無疑充當(dāng)著消費者、使用者的身份。而這一層身份導(dǎo)致了用人部門更加清晰崗位的定位和招聘需求以及員工的適用程度，這一點是人力資源部門所不及的。當(dāng)用人部門配合低不能及時提供這些信息給人力資源部門招聘校準(zhǔn)定位時難免會出現(xiàn)偏差，錄用的人員可能滿足人資部的要求而不能滿足用人部門的實際需要。同樣的，當(dāng)用人部門與人力資源部門配合度低，在不了解人力資源市場行情的情況下，忽略招聘到特定專業(yè)人才的可行性，脫離了實際情況就會造成招聘難甚至無法招聘到候選人的情況。總之，用人部門應(yīng)當(dāng)提高配合度，積極參與到招聘工作的各個環(huán)節(jié)中去，與人力資源部門一起共同提高招聘的有效性。結(jié)論與展望結(jié)論本文主要以廣州B公司為研究對象，采用調(diào)查問卷的形式對B公司的招聘現(xiàn)狀進行了解并采用spss對員工基本信息、招聘需求、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘滿意度等統(tǒng)計分析并結(jié)合招聘人員和應(yīng)聘人員的訪談結(jié)果進一步分析該公司在招聘工作過程中存在的問題，以前人觀點為依據(jù)對B公司存在的問題提出問題解決對策，借此提高B公司招聘的有效性。通過對本文的研究可知廣州B公司招聘主要存在專業(yè)性較強的崗位招聘周期長，招聘渠道選擇略有偏差、崗位說明書不明確，人才畫像模糊、用人部門配合度低，缺乏與人力資源部門的有效溝通、招聘人員專業(yè)性不足，缺乏專業(yè)招聘團隊的問題。再結(jié)合招聘理論和其他文獻觀點從公司的現(xiàn)狀出發(fā)提出對B公司招聘工作的優(yōu)化方案和保障措施，包括：豐富招聘渠道，優(yōu)化渠道選擇；優(yōu)化崗位設(shè)計，完善崗位說明書；提高招聘人員素質(zhì)，組建專業(yè)招聘團隊；領(lǐng)導(dǎo)層重視招聘工作；提高用人部門配合度；加強各部門在招聘過程中的溝通。通過對廣州B公司招聘工作的優(yōu)化對策，希望能促進廣州B公司招聘工作的順利進行，提高招聘工作的效益，推動B公司以盡可能少的招聘成本及時招聘到員工、崗位、企業(yè)三者相匹配的新員工，以服務(wù)于B公司組織目標(biāo)和整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。展望本文主要通過對B公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷的結(jié)果進行統(tǒng)計分析并結(jié)合對招聘人員和應(yīng)聘人員的訪談以發(fā)現(xiàn)其招聘工作過程中存在的問題并提出解決對策。但由于筆者的水平有限，掌握的社會資源不足，對于問卷收集環(huán)節(jié)和針對B公司存在問題提出的解決對策仍然存在許多不足之處。在問卷的收集環(huán)節(jié)，筆者并沒能夠準(zhǔn)確的選取一定比例的基層員工、中層管理者、高層管理者進行問卷調(diào)研，問卷收集到的個案中在高層管理者上存在缺失，在樣本數(shù)量上也存在局限性。對應(yīng)聘人員的訪談也沒能選取被錄用和未被錄用的應(yīng)聘人員進行差異化訪談，訪談結(jié)果呈現(xiàn)不夠全面。對于招聘問題解決對策的針對性也不夠深入，對策細(xì)化程度不夠，可操作性不夠強，這些優(yōu)化對策的效果也缺乏反饋，需要進一步分析驗證。

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