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文檔簡(jiǎn)介
結(jié)構(gòu)化面試技巧
作為人事部門(mén)的工作人員,在面試應(yīng)聘者的時(shí)候,要
預(yù)備一套有用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn),
能夠在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比立。
東方誠(chéng)信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營(yíng)
中,為人事經(jīng)理及人事部門(mén)的工作人員支了一招。
面試的過(guò)程是由開(kāi)始、結(jié)束、以及中間的能力評(píng)估三個(gè)
局部組成,從而形成一套完整的聘請(qǐng)方式。
面試的開(kāi)始局部不容無(wú)視,要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),有一
個(gè)好的開(kāi)場(chǎng)白,緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員能夠
先作一下自我介紹,然后對(duì)應(yīng)聘者表示感謝,要表現(xiàn)得熱
忱、友善,防止給應(yīng)聘者造成過(guò)度緊張,再由冷喧逐步轉(zhuǎn)進(jìn)
正題。
在企業(yè)中,關(guān)于聘請(qǐng)一般的職員(除高層治理者外),
一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與講服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作
的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值瞧;專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試
的中間環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)??陬^溝通能力,確實(shí)
是根基評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的語(yǔ)言溝通能力,通過(guò)與應(yīng)聘者的交談,
便可做出大概的評(píng)估,可分為出色、可同意、不可同意三種
評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。要是要聘請(qǐng)營(yíng)銷(xiāo)人員,那么能夠用角色扮演的
方式,來(lái)考察應(yīng)聘者的講服力。作為一個(gè)工程的負(fù)責(zé)人,就
必須要具備推理、解決咨詢(xún)題、團(tuán)隊(duì)合作等技能?!案嬖V我
你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的工程,并對(duì)工程進(jìn)行
簡(jiǎn)單的描述。你在工程中所擔(dān)任什么職位?〃“請(qǐng)講述一
個(gè)你解決過(guò)的最復(fù)雜的咨詢(xún)題。〃這類(lèi)有用的咨詢(xún)題,有利
于對(duì)工程負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察?!罢?qǐng)簡(jiǎn)述你在學(xué)校及畢業(yè)后的要
緊業(yè)績(jī)。〃“描述你所開(kāi)展的最有制造力的思想〃等咨詢(xún)題,
那么能夠?qū)?yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。
在面試結(jié)束后,要咨詢(xún)應(yīng)聘者是否還有不的咨詢(xún)題,
并告訴他(她)立即能夠得到面試結(jié)果,最后不要不記得對(duì)
應(yīng)聘者表示再次感謝。
有效聘請(qǐng)面試技巧(1)
現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選職員方法探討
有一位治理學(xué)家曾經(jīng)如此講:“要了解一所企業(yè),必先了解
其中的人?!〒Q句話(huà)講,有如何樣的人,就有如何樣的企業(yè)。
那個(gè)道理不難明白,企業(yè)是由人組成和治理的,它本身盡
管沒(méi)有生命,但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻布滿(mǎn)著各式各樣的人
,和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所公布的政策
、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的效勞。研究企業(yè)
行為的治理及心理學(xué)家發(fā)覺(jué),原來(lái)有許多企業(yè)的開(kāi)展過(guò)程
,是與生物的開(kāi)展過(guò)程有相同的之處,它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)時(shí)
期:初生、開(kāi)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司,可能
在進(jìn)進(jìn)衰退時(shí)期之前把握了一些重新開(kāi)展的時(shí)機(jī),而再一次
進(jìn)進(jìn)開(kāi)展時(shí)期,企業(yè)因而能歷久不衰。
聞名的例子有美國(guó)的蘭克施樂(lè)公司[RankXerox),它在五十
年代制造影印機(jī)之后,公司有突破性開(kāi)展,業(yè)務(wù)情況在五十
及六十年代極為驕人,傲視美國(guó)企業(yè)界。在開(kāi)展了一段時(shí)刻
之后公司的產(chǎn)品開(kāi)展開(kāi)始穩(wěn)定了下來(lái),市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和,
加上日本公司的劇烈競(jìng)爭(zhēng),施樂(lè)在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開(kāi)始
漸走下坡,原來(lái)的超凡品質(zhì)形象,一下子變成了代表不思進(jìn)
取公司的典型,被治理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞
一發(fā)之際,施樂(lè)起用了新的高層治理人員,他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的
形勢(shì),認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向,并非放在效勞客戶(hù),及
為客戶(hù)提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和效勞之上,企業(yè)中人仍然留戀
過(guò)往的光華歲月,忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性,整
個(gè)企業(yè)因而墮進(jìn)了慢性自殺而不自知的境況中,為了令企業(yè)
重生,施樂(lè)做了重整機(jī)構(gòu)效勞文化的艱巨工作,通過(guò)八年的
努力,公司才能走回正軌,重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)同意的產(chǎn)
品,堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵,脫離了企業(yè)衰敗的時(shí)期。
從上述的例子能夠瞧見(jiàn),企業(yè)開(kāi)展的過(guò)程,是與人的生長(zhǎng)過(guò)
程有雷同之處。人類(lèi)生長(zhǎng)要通過(guò)初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾
個(gè)時(shí)期,軀體天天都進(jìn)行新陳代謝工作,來(lái)維持人的生命及
健康。假設(shè)新陳代謝不協(xié)調(diào),人的健康便會(huì)出現(xiàn)咨詢(xún)題。
在新陳代謝的過(guò)程中,血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色,負(fù)
責(zé)輸送氧分給軀體各組織,并同時(shí)收集廢物,送往肺、腎及
皮膚等器官,然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi),資金、機(jī)
器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官,而治理
者及所有工作人員,便是企業(yè)中的血液,負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企
業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門(mén),讓“化學(xué)作用〃產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策,利
用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。
一間人才缺乏的企業(yè),與一個(gè)貧血的身軀一樣,是沒(méi)方法的
擔(dān)當(dāng)沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)
自己的才能。假設(shè)情況惡化下往,他的健康會(huì)受?chē)?yán)峻礙事,
壽命可能會(huì)縮短°
一個(gè)貧血的人除了要應(yīng)付引致貧血的病源外,沒(méi)有好好地滋
補(bǔ)軀體,或是進(jìn)行輸血,才能促進(jìn)軀體健康。如同企業(yè)而言,
滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及開(kāi)展現(xiàn)有的職員,輸血即是從外間招攬人
才,以補(bǔ)充本身的缺乏。滋補(bǔ)軀體能夠講是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資
而且著重打好根底,因此盡對(duì)應(yīng)該做,但缺點(diǎn)確實(shí)是根基欲
速不達(dá),需要長(zhǎng)時(shí)刻才能見(jiàn)效,拔苗助長(zhǎng)只會(huì)令咨詢(xún)題惡
化。同樣,進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)約時(shí)刻,弊處那
么是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌?,或新血含有毒素,而引起軀體組
織排斥及不適,到頭來(lái)苦惱更多。因此,在輸血給病人之前,
醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具,然后才可行
事。
如將上述過(guò)程放進(jìn)聘請(qǐng)人才中亦同樣適合,因?yàn)槠髽I(yè)在羅致
人才時(shí),為了防止取錄不適合的應(yīng)徵者,一般都會(huì)在聘用前
先行測(cè)試或評(píng)量他們。假設(shè)聘請(qǐng)決定失誤,讓不適合的人進(jìn)
進(jìn)企業(yè),他不但無(wú)法奉獻(xiàn)自己,還會(huì)礙事企業(yè)原來(lái)的人,間
接及直截了當(dāng)?shù)卮驌羝髽I(yè)的表現(xiàn),與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝
的意愿相連。因此,要有效地選擇人才,便成為了企業(yè)中治
理者的一個(gè)重要課題。
香港人事治理學(xué)會(huì)
[HongKongLimstituteofPersonnelManagement)在調(diào)查香港
名大小企業(yè)的人事治理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示,現(xiàn)時(shí)
香港的治理者,百分之九十三在聘請(qǐng)人才時(shí),著重使用面談
方法。其他的測(cè)試及評(píng)量方法,如評(píng)量中心、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智
力測(cè)驗(yàn)等,仍未被廣泛應(yīng)用。
許多人可能會(huì)有一個(gè)印象:既然聘請(qǐng)面談治理者,普遍地采
納,它一定比其他方法有效。在過(guò)往六十年,工業(yè)心理學(xué)的
調(diào)查研究發(fā)覺(jué),上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真籌
劃及安排的聘請(qǐng)面談,其平均的推測(cè)效度,只有約。(下表列
出了不同方法的推測(cè)效度)不同方法的推測(cè)效度(附錄載有
較詳盡的解釋?zhuān)?/p>
傳統(tǒng)聘請(qǐng)面談0.14
性向測(cè)量0.22-Q33
評(píng)量中心0.25-0.43
工作模擬測(cè)驗(yàn)0.24-0.54
推測(cè)效度越低,意味選擇錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)越大。顯而易見(jiàn),一般
的聘請(qǐng)面談,在選擇人才的工作上,存在著許多咨詢(xún)題。第
一,錯(cuò)誤的選擇令治理者費(fèi)時(shí)失事,到頭來(lái)仍不能解決人才
咨詢(xún)題。第二,聘請(qǐng)本鈔票也白白賠掉,令企業(yè)財(cái)政雪上加
霜。第三,應(yīng)徵者的條件未被正確地評(píng)量,失往了有效地表
現(xiàn)自己的時(shí)機(jī)。
為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)聘請(qǐng)面談什么緣故會(huì)如此沒(méi)有效用,心
理學(xué)家進(jìn)行了深進(jìn)的研究,發(fā)覺(jué)了一些面談陷阱,同時(shí)針對(duì)
性地開(kāi)展出一些新的聘請(qǐng)面談方法,來(lái)補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法缺
乏。
新的面談方法中,其中一種為“行為描述式面談〃,其平均
推測(cè)效度高達(dá)。如此一來(lái),“輸血錯(cuò)誤〃的時(shí)機(jī)便大大地落
低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用,它
的健康也因得到保證。
本稿的目的,是在向各前線(xiàn)治理者介紹“行為描述式〃聘請(qǐng)
面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過(guò)程,講明其使用方法及限制,同時(shí)引用
實(shí)例來(lái)印證其成效。治理者在把握及運(yùn)用那個(gè)面談方法之后,
便能用更少的時(shí)刻、更低的本鈔票,及更正確地聘請(qǐng)適合企
業(yè)的人才,從而引進(jìn)新的養(yǎng)分,補(bǔ)充企業(yè)的缺乏,來(lái)促進(jìn)企
業(yè)的開(kāi)展及更新。
有效聘請(qǐng)面試技巧⑵
徵聘前的預(yù)備工作--職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求
在治理者心中,聘請(qǐng)職員參加企業(yè),是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)
的一個(gè)必通過(guò)程。在聘請(qǐng)過(guò)程中,治理者的目標(biāo),要緊是選
擇適宜的才,來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位能夠是既有的,也
可能是新增加的.,但不管如何,這些需要人來(lái)做的工作,對(duì)
企業(yè)來(lái)講可不能是可有可無(wú),也可不能是隨意如何樣做也能
夠的工作。簡(jiǎn)而言之,治理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一
位崗位,都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo),及有一定的表現(xiàn)期瞧。
因此,治理者在選擇應(yīng)徵者時(shí)心目中因此早有一些要他
擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谇扑诮窈蟮墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平,否則
,治理者便會(huì)無(wú)所適從,不明白應(yīng)選擇些什么人,才能將工
作做得令人滿(mǎn)足。
事實(shí)上,要清晰而且正確地明白一份工作的要求,并非是一
件輕易的情況,因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?,企業(yè)內(nèi)有不
同的部門(mén)、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的
工作崗位,都會(huì)因客瞧條件的變化,而產(chǎn)生不同的工作范圍,
表現(xiàn)水平,及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的工程,可統(tǒng)稱(chēng)之
為具體的工作要求(JobRequirements)o
假設(shè)治理者未能把握崗位的工作要求,那么他在聘請(qǐng)的過(guò)程
中,便不能選擇人來(lái)配合工作,而往往轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇人來(lái)滿(mǎn)足
他自己的埋想或期瞧。外國(guó)有一些調(diào)查顯示,一些治埋人喜
愛(ài)聘用大學(xué)畢業(yè)生,但事實(shí)上在那些工作崗位中,有百分之
六十五的工作內(nèi)容,是能夠由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的職員
輕易的勝任的。比外,假設(shè)不同的治理者對(duì)相同的工作崗位,
有不同的工作要求的話(huà),他們?cè)谄刚?qǐng)面談的過(guò)程中,便會(huì)詢(xún)
咨詢(xún)應(yīng)徵者不同的范圍,到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比立
的地步。
因此,治理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意,治理者必須在進(jìn)行聘
請(qǐng)面談前,先行把握一份清晰和具體的工作要求清單,然后
才按不同工作崗位的情況,來(lái)草擬相關(guān)的咨詢(xún)題,這們才能
有效地與應(yīng)徵者講通,巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作
態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助治理者清晰及正確地定出工作要求的
方法有許多種,其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種,它
們是:一、工作表現(xiàn)法(JobPerformance);二、實(shí)地瞧瞧法
[Observation);三、面談法(Interview);四、要害事件法
(Criticallncidents);五、咨詢(xún)卷調(diào)查法
[StructuredQuestionnaires)。
五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn),在不同的應(yīng)用上各擅勝
長(zhǎng)。
有效聘請(qǐng)面試技巧(3)
講題:面試前的工作一一預(yù)備及擬定咨詢(xún)題
完成工作分析之后,治理者對(duì)一個(gè)工作崗位,便會(huì)有充分的
了解,尤其較全面地把握那工作崗位的工作要求,這在選擇
應(yīng)徵者的過(guò)程中起著巨大的作用?;叵氲诙滤枋龅氖?/p>
種面談陷阱,要緊成因是治理者心中沒(méi)有什么客瞧地給予評(píng)
價(jià),“各花進(jìn)各眼〃的情況自然會(huì)出現(xiàn),聘請(qǐng)面談的正確性,
亦因而被拖垮。
相關(guān)于一般的聘請(qǐng)面談而言,行為描述式聘請(qǐng)面談,為治理
者提供了一個(gè)系統(tǒng),有條不紊地一步一步引領(lǐng)著治理者,將
繁瑣的工作崗位,像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi),將工作的全然
原展陳出來(lái),讓治理者擁有了透視眼,以工作行為做手術(shù)刀,
逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性,認(rèn)真地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦?/p>
的表現(xiàn),來(lái)系統(tǒng)化地推測(cè)他在今后工作上的表現(xiàn),因而大大
提高了成功的把握。
現(xiàn)在,我們差不多明白得工作分析方法,它為行為描述式聘
請(qǐng)面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的根底,治理者可踏著這片基石
,進(jìn)一步針對(duì)性的草擬面談中的咨詢(xún)題。良好的咨詢(xún)題尤如
探熱針,它能夠使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例,清晰地
展陳在治理者面前,讓他如穿過(guò)時(shí)刻隧道一樣,目睹當(dāng)時(shí)的
情況,繼而依據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為,來(lái)推測(cè)應(yīng)徵者日后在
工作上的表現(xiàn)。如此,整個(gè)過(guò)程便符合了心理學(xué)中“以昔
日行為推測(cè)將功贖罪來(lái)的行為〃的原則了。
因此,不良的咨詢(xún)題則完全沒(méi)有上述的成效,它反而會(huì)誤
道治理者,如同放了催淚彈般,令人眼花繚亂,花了精神依
舊瞧不清晰,正如電腦術(shù)語(yǔ)所謂“垃圾咨詢(xún)題徒得垃圾答案
"1Garbagein,garbqgeout)。故此,草擬良好的咨詢(xún)題是進(jìn)行
聘請(qǐng)面談前的一個(gè)重要步驟。只是,要是治理者在工作分析
的過(guò)程做足功夫,收集了豐富的要害事件,他在草擬咨詢(xún)題
時(shí)便易如反掌了。
草擬行為描述式聘請(qǐng)面談咨詢(xún)題的過(guò)程,可分為五個(gè)步驟,
簡(jiǎn)略地綜合如下:
一、決定需要推測(cè)的是應(yīng)徵者的最正確工作表現(xiàn),依舊常態(tài)
工作表現(xiàn)。
二、選擇評(píng)量方法。
三、草擬發(fā)咨詢(xún)范圍及刺探咨詢(xún)題。
四、假設(shè)應(yīng)徵者、剛走出校門(mén),欠缺工作經(jīng)驗(yàn),需草擬另一
些咨詢(xún)題來(lái)評(píng)量他們。
五、將咨詢(xún)題分類(lèi),在面談的時(shí)逐題發(fā)咨詢(xún)。
治理者只要依據(jù)上述幾個(gè)步驟,必定能夠預(yù)備一套良好的咨
詢(xún)題,來(lái)評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外,由于不同的
工作崗位有與不不同的工作分析:因此具體的咨詢(xún)題亦會(huì)有
所不同,與一般的聘請(qǐng)面談的情況迥異,也是行為描述式聘
請(qǐng)面談的特色。坊間的聘請(qǐng)面談手冊(cè)及培訓(xùn)班,較難為不同
的崗位,個(gè)不預(yù)備材料,因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料,
也不輕易在事前預(yù)備答案,他們唯有講剛剛過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn),
加上臨場(chǎng)反響,在成竹在胸的治理者面前,坦白答復(fù)有關(guān)其
過(guò)往行為的咨詢(xún)題。
在下面,我們會(huì)分不講明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn),并輔以
從前使用過(guò)的工作崗位為例子,來(lái)協(xié)助治理者把握草擬咨詢(xún)
題的技巧。
第一步:推測(cè)最正確表現(xiàn)依舊常態(tài)表現(xiàn)
應(yīng)徵者在過(guò)往及日后的工作表現(xiàn),能夠被區(qū)分成“最正確表
現(xiàn)〃及“常態(tài)表現(xiàn)〃兩類(lèi);治理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí),
應(yīng)使用不同的方法,才能有效的取得可靠的資料,因此治理
者的首要工作,便是將一個(gè)工作崗位所要求的最正確表現(xiàn)及
常態(tài)表現(xiàn),清晰及正確地分開(kāi)來(lái)。最正確表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的
表現(xiàn)極限水平,即是他能做到最好的是什么水平,下面列出
一些具體的最正確工作表現(xiàn)例子:
一、最快打字速度:每分鐘七十二個(gè)字
二、最快點(diǎn)鈔速度:每分鐘一百萬(wàn)元
三、最快奔馳速度:每百公尺九秒八
四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)刻:四十八小時(shí)
五、TOEFL最高得分:五百六十分
六、最快書(shū)寫(xiě)速度:一小時(shí)三千二百字
七、最高產(chǎn)品質(zhì)量:一萬(wàn)件中有一件次貨
常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平,即是在正常
狀態(tài)下,他會(huì)做到什么水平,下面亦有一些具體的常態(tài)工作
表現(xiàn)例子:
一、日常與人清掃呼方法:點(diǎn)頭、微笑
二、日常接待客人的行為:鞠躬、咨詢(xún)安、請(qǐng)客人坐下
三、天天上班的適應(yīng):十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、瞧報(bào)紙
四、日常接的行為:講出自己的姓名、等對(duì)方回話(huà)
五、日常對(duì)客的行為:面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)
六、日常點(diǎn)鈔速度:每分鐘二萬(wàn)元正
七、日常打字速度:每分鐘三十字
在治理者眼中,應(yīng)徵者的最正確表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)根基上重要
的,但二者也有分不。舉例而言,除了面部肌肉痙攀的人外,
差不多每一個(gè)人在待客時(shí),面間的最正確表現(xiàn)都有是可人的
微笑。(在拍團(tuán)體照片時(shí),不是每人都有是那么笑臉可掬
嗎?)但在平口的一般情況下,表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深
鎖,有些人較易動(dòng)怒,也有些人經(jīng)常維持笑臉,不是每人都
情愿隨時(shí)露出這珍貴的笑臉。此外,兩者在工作中起的作用
也不同。一般而言,最正確表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作
要求有關(guān),而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作適應(yīng)、工作態(tài)
度及性格等有關(guān)。為了清晰的分辨兩種表現(xiàn)的范圍,下表綜
合了一些例子。
在聘請(qǐng)面談的過(guò)程中,治理者毋須用咨詢(xún)答形式來(lái)評(píng)量應(yīng)徵
者的最正確表現(xiàn),因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必明白自己的表現(xiàn)極
限水平,無(wú)從正確地答復(fù)治理者。盡管明白,也可能會(huì)夸大
其詞。此外,技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求,可選擇用其他更
有效的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)量,不需白費(fèi)面談時(shí)刻。治理者應(yīng)在面
談的過(guò)程中,集中查詢(xún)值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍,用各式各樣的
刺探性咨詢(xún)題,來(lái)讓?xiě)?yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工
作適應(yīng)、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。
總括而言,治理者在草擬面談咨詢(xún)題時(shí)的第一項(xiàng)工作,是具
體地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度,將與最正確表現(xiàn)有關(guān)的
技術(shù)性及時(shí)性知識(shí)性范圍,和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清晰地分開(kāi),
成為兩種用不同方法來(lái)評(píng)量的工作要求。
最正確表現(xiàn)常態(tài)表現(xiàn)
一、技術(shù)性工作要求:
輸進(jìn)電腦
操作計(jì)算機(jī)
點(diǎn)算貨品
核對(duì)文字
裝配零件
一、與人相處工作要求:
與人接觸溝通
交換意見(jiàn)、立場(chǎng)
共同解決咨詢(xún)題、作決定
參與會(huì)議、討論
二、知識(shí)性工作要求:
算術(shù)運(yùn)算
字詞辯認(rèn)
二、工作適應(yīng):
工作方案方法
工作組織及操縱
匯報(bào)、尋求協(xié)助
三、工作態(tài)度:
禮貌、形象
主動(dòng)性、積極性
按照期限工作
廉潔
有效聘請(qǐng)面試技巧(4)
第二步:選擇評(píng)量方法
治理者要正確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力,需要按照一些準(zhǔn)那
么來(lái)選擇有效的方法,它們包括:
一、先分辨最正確表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。
二、決定兩類(lèi)表現(xiàn)的相對(duì)重要性。
在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面,聘請(qǐng)面談不失為一個(gè)有效方法,但它
卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最正確表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)那個(gè)缺
口,工業(yè)心理學(xué)家開(kāi)展了一些其他的方法,來(lái)補(bǔ)聘請(qǐng)面談的
缺乏。這些可用來(lái)評(píng)量最正確表現(xiàn)的方法是:
一、性向及能力測(cè)驗(yàn)(Aptitudes&AbilityTests):
語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)
寫(xiě)能力……
二、工作模擬練習(xí)(JobSimulationExercises):
分辨工作緩急輕重、訂工作方案、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢(xún)、審
核工作工程……
以上兩種輔助評(píng)量方法,能夠協(xié)助治理者較為客瞧地評(píng)量應(yīng)
徵者的最正確表現(xiàn),但顯而易見(jiàn),要運(yùn)用這些方法,必須有
額外的資源。這些額外資源,包括在面談前預(yù)留時(shí)刻,進(jìn)行
測(cè)驗(yàn)或練習(xí);預(yù)備進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的地點(diǎn)及工具;培訓(xùn)人檢
查及評(píng)分;及在事前開(kāi)展那些測(cè)驗(yàn)及練習(xí),或向外間公司購(gòu)
置適宜的工具。
如以接待員一職為例,治理者可在聘請(qǐng)面談前,先行安排一
個(gè)能力測(cè)驗(yàn),來(lái)評(píng)定應(yīng)徵者以下的技術(shù)性工作能力:
一、廣東話(huà)及英語(yǔ)的全然發(fā)音。
二、打字速度。
三、傾聽(tīng)不同口音的正確性。
四、核對(duì)文字的速度。
治理者能夠安排符合全然條件的應(yīng)徵者,一組一組地同意能
力測(cè)驗(yàn),通過(guò)了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予聘請(qǐng)面談,來(lái)進(jìn)一步評(píng)
量常態(tài)表現(xiàn)。
有些治理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作適應(yīng)及工作態(tài)度,
篩選出符合要求的人,才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力,
挑出其中最好的才聘用;倘假設(shè)沒(méi)有人可通過(guò)第二關(guān),公司
便提供職前培訓(xùn),來(lái)協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性
的表現(xiàn)水平。因此,奉行那個(gè)程序的公司,它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵
者的常態(tài)表現(xiàn)范圍,較其他工作要求重要,因而不惜工木地
投資在聘請(qǐng)及培訓(xùn)職員上。保險(xiǎn)公司選擇職員,以耐性堅(jiān)忍
為先決條件,而把保險(xiǎn)的知識(shí)留在培訓(xùn)課程中練習(xí),便是一
例。
總括而言,治理者在草擬聘請(qǐng)面談之前,要將最正確表現(xiàn)及
常態(tài)表現(xiàn)分開(kāi),然后依據(jù)本身對(duì)不同工作崗位的要求,及公
司能提供的資源,來(lái)選擇評(píng)量方法,決定評(píng)量程序,及組織
評(píng)量工作。
第三步:草擬發(fā)咨詢(xún)范圍及刺探咨詢(xún)題
在面談中適宜的提咨詢(xún),能夠協(xié)助治理者深進(jìn)了解應(yīng)徵者的
常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中,一般包含數(shù)項(xiàng)要害事件,具體
地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。治理者可依據(jù)這些行
為描述式的工作表現(xiàn),發(fā)出相關(guān)的發(fā)咨詢(xún)范圍,以及更具針
對(duì)性的刺探咨詢(xún)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)咨詢(xún)范圍要緊圍繞著工
作崗位的重點(diǎn)要求。刺探咨詢(xún)題的作用,是要求應(yīng)徵者在重
點(diǎn)要求內(nèi),細(xì)致的描述他的具體行為,以及那些行為帶來(lái)的
后果及成敗。
舉一個(gè)例子,推銷(xiāo)員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求,是與新客戶(hù)
建立關(guān)系。在那個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi),其中一落千丈項(xiàng)要害事
件,描述了推銷(xiāo)在首次約見(jiàn)一名客戶(hù)時(shí)該名客戶(hù)下忙碌地指
導(dǎo)下屬工作,他不大理睬推銷(xiāo)員。這是推銷(xiāo)員面對(duì)的一大難
題,因此他有耐用性地等待,直至客戶(hù)中途小休時(shí),他才有
時(shí)機(jī)交談。山于推銷(xiāo)員瞧了整個(gè)工作程序,他的推銷(xiāo)建議符
合客戶(hù)的需要,結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易,與客戶(hù)建立
了良好的合作關(guān)系。
基于上述的要害事件,我們能夠得到一個(gè)發(fā)咨詢(xún)范圍:
“請(qǐng)你告訴我,在過(guò)往六個(gè)月內(nèi),你在接觸新客戶(hù)時(shí),曾遇
上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難?〃
有了發(fā)咨詢(xún)范圍之后,治理者便能夠想出一些相關(guān)的刺探咨
詢(xún)題,來(lái)要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探咨詢(xún)題
包括:
一、你在該次推銷(xiāo)過(guò)程中,碰到什么困阻?
二、那么,你講了些什么?
三、你做了些什么來(lái)克服困阻?
刺探咨詢(xún)題與日常談話(huà)的咨詢(xún)題有顯著的不同。以如下面圖
列出了四類(lèi)咨詢(xún)題的性質(zhì),可讓治理者作為參考。
?開(kāi)放式
封閉式
尋求事實(shí)
尋求感受
甲類(lèi)咨詢(xún)題-開(kāi)放式/尋求事實(shí):“你今天早餐吃了些什么?
乙類(lèi)咨詢(xún)題-封閉式/尋求事實(shí):“你今天有沒(méi)有吃早餐?〃
丙類(lèi)咨詢(xún)題-開(kāi)放式/尋求感受:“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才
算健康?〃
丁類(lèi)咨詢(xún)題--封閉式/尋求感受:“你認(rèn)為今天的早餐好吃
嗎?〃
刺探式咨詢(xún)題要緊是甲類(lèi)咨詢(xún)題。開(kāi)放式的發(fā)咨詢(xún),容許應(yīng)
徵者發(fā)揚(yáng),但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述,才符合行為描述式面
談的要求。治理者在草擬咨詢(xún)題時(shí):可參考上圖的咨詢(xún)題分
類(lèi),減少使用乙、丙及丁類(lèi)咨詢(xún)題。
要完全把握草擬咨詢(xún)題技巧,治理者還必須多作嘗試。
有效聘請(qǐng)面試技巧(5)
第四步為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者預(yù)備咨詢(xún)題
在日常的聘請(qǐng)工作中,治理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)
工作經(jīng)驗(yàn),甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。假設(shè)按照前述的方法來(lái)刺
探這些新進(jìn)之士,他們不管如何搜索枯腸,也是不能答出個(gè)
因此然。例如許多公司,聘用中五畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷(xiāo)員
的工作,那么治理者應(yīng)如何發(fā)咨詢(xún),才能有效地評(píng)量他們
呢?
首先,我們依舊列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度,及其中相
關(guān)的要害事件,然后加上一個(gè)步驟,將要害事件的背后精神
概括出來(lái)。例如在“與新客戶(hù)建立關(guān)系〃一項(xiàng)中,那要害事
件的背后精神,在于推銷(xiāo)員鍥而不舍,有耐心地等待客戶(hù)休
息,加上從瞧瞧中了解客戶(hù)的需要,來(lái)與客戶(hù)建立關(guān)系。據(jù)
此,發(fā)咨詢(xún)范圍可改變成:
“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解,對(duì)方不明白我拉一些做法
的作用及緣故。請(qǐng)告訴我一件這類(lèi)確實(shí)不輕易處理的情況。
相關(guān)的刺探咨詢(xún)題能夠包括:
一、你在講明的過(guò)程中,遇上什么困難?
二、你做了些什么,來(lái)促進(jìn)雙方了解?
三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系如何樣?
如此一變化,那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者,也可從日
常的生活中,取出實(shí)例來(lái),為治理者描述其中的具體情況
。因此,生活與工作是不盡相同的,最理想依舊要求應(yīng)徵
者描述工作上的行為,只是這招“移形換影〃仍是符合以
過(guò)往時(shí)行為推測(cè)今后行為的原則,只是行為的背景有點(diǎn)不
同,以致推測(cè)的正確略打折扣而已。
第五步:將咨詢(xún)題分類(lèi),組成一個(gè)模式
草擬面談咨詢(xún)題的最后一個(gè)步驟,是將不同的咨詢(xún)題分類(lèi),
組成一個(gè)系統(tǒng),編排好咨詢(xún)題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度
中,包含變化萬(wàn)千的要害事件,因此而開(kāi)展出來(lái)的發(fā)咨詢(xún)范
圍及刺探咨詢(xún)題,也會(huì)牽涉不同的層面,可能形成了雜亂無(wú)
章的狀況。治理者假設(shè)隨意發(fā)咨詢(xún),應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^
轉(zhuǎn)向,不同有承先啟后的秩序感。
為了好發(fā)組織咨詢(xún)題,治理者可用以下四個(gè)方式來(lái)將咨詢(xún)題
分類(lèi)。
一、近期的直截了當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)
二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
三、教育經(jīng)驗(yàn)
四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)
治理者將咨詢(xún)題清晰地分類(lèi)后,還要組織發(fā)咨詢(xún)的程序。治
理者要特殊留意,他必須給予每名應(yīng)徵者,相同的正面及負(fù)
面發(fā)咨詢(xún)范圍的數(shù)量。假設(shè)你要求張三講述他曾如何處理一
次最丟臉的事(負(fù)面),如何和一名最難相處的同事周旋(也
是負(fù)面),及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的緣故(正面〕,便也向
李四提咨詢(xún)時(shí).,維持這二對(duì)一的負(fù)正比例,才能保證治理者
對(duì)應(yīng)徵者的評(píng)價(jià),不受題目的類(lèi)型礙事。以下是一個(gè)例子:
治理者詢(xún)咨詢(xún)甲君以下咨詢(xún)題:
一、最近曾如何處理一名刁難客戶(hù)?
二、如何排解最近一次同事間的糾紛?
三、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果?
治理者詢(xún)咨詢(xún)乙君以下咨詢(xún)題:
一、昨日發(fā)生了什么?
二、上周三如何會(huì)見(jiàn)第一名客戶(hù)?
顯而易見(jiàn),甲君在解答咨詢(xún)題時(shí)遇上之困難,比乙君大得多,
假設(shè)兩人能力相差不遠(yuǎn),乙君大有可能取得較高分。治理者
只需在組織咨詢(xún)題時(shí)留意這一點(diǎn),他是能夠輕易地防止那個(gè)
人為的錯(cuò)誤。
總而言之,治理者必須將咨詢(xún)題分類(lèi),按四個(gè)模式組織咨詢(xún)
題,在面談過(guò)程中,對(duì)應(yīng)徵者一視同仁,詢(xún)咨詢(xún)相同數(shù)量的
正面及負(fù)面的發(fā)咨詢(xún)范圍,以確保評(píng)量公平,及可將不同人
的得分比立。
有些治理者心中可能有一個(gè)疑咨詢(xún):應(yīng)徵者在答復(fù)時(shí)會(huì)虛構(gòu)
事件嗎?治理者在使用上述的面談方法時(shí),可防止發(fā)咨詢(xún)
一些內(nèi)容模糊的咨詢(xún)題,和因此而引來(lái)模棱兩可的答案。面
對(duì)行為描述式的咨詢(xún)題,應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非
想象他會(huì)如何樣做。如此,應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來(lái)瞞
騙治理人的,因?yàn)榭偸菄@過(guò)往發(fā)生過(guò)的事件,種類(lèi)極為多
樣化,如過(guò)往三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人,最近一次與上
司爭(zhēng)論工作的情況,春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事,上次工
業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時(shí)編話(huà)劇的
天才,他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事,,令治理者相信。而且,假
設(shè)一個(gè)人沒(méi)有真實(shí)的經(jīng)歷,他特殊快便會(huì)露出馬足,有“我
會(huì)……〃,而非“我曾經(jīng)……〃來(lái)答復(fù)以下咨詢(xún)題。
總而言之,治理者在發(fā)咨詢(xún)了具體的行為描述式咨詢(xún)題后,
他應(yīng)細(xì)心傾聽(tīng)?wèi)?yīng)啜者的答案,及瞧瞧他的行為反響,如此便
能有把握地判定應(yīng)徵者的答案,及瞧瞧他的行為反響,如此
便能有把握地判定應(yīng)徵者是還講真話(huà),依舊在大話(huà)西游!
有效聘請(qǐng)面試技巧⑹
面談前預(yù)備
在面談前的預(yù)備時(shí)期,治埋者的要緊工作,是設(shè)法令自己及
應(yīng)徵者放松。顯而易見(jiàn),兩名生疏人互不相識(shí),開(kāi)始接觸時(shí)
難免要花一些時(shí)刻來(lái)適應(yīng)對(duì)方,心理壓力自然比平常時(shí)大。
應(yīng)徵者投函應(yīng)徵,他因此盼瞧有被取錄的時(shí)機(jī),為了要表現(xiàn)
得最好,他必定會(huì)較為刻意地裝扮一下,及十分注重自己的
禮儀,精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。治理者也不例外,因?yàn)椴⒎?/p>
每一位治理者都經(jīng)常要進(jìn)行聘請(qǐng)面談,他一方面盼瞧快一點(diǎn)
聘請(qǐng)適宜人,一方面可怕技巧生疏,不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選
出最正確人選,有時(shí)不免有患得患失的感受,精神狀態(tài)也一
點(diǎn)都有不放松。
此外,有些治理者喜愛(ài)利用聘請(qǐng)面談,來(lái)向其他高級(jí)同事證
實(shí)他有高超的面談技巧,或令應(yīng)徵者無(wú)言以對(duì)的口才,他們
可能會(huì)發(fā)咨詢(xún)一些極難答復(fù)的咨詢(xún)題,令面談氣氛向負(fù)面方
向開(kāi)展。也有一些治理者自以為可操生殺大權(quán),手握尚方寶
劍,態(tài)度因而較為倨傲,不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)徵
者接觸,無(wú)形中為面談加壓,令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)
子。
以上的現(xiàn)象對(duì)聘請(qǐng)面談完全沒(méi)有好處,反而會(huì)令治理者分心,
難以集中精神預(yù)備面談,如此一為,有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會(huì)
乘虛而進(jìn),帶引治理體制者墮進(jìn)面談的陷阱,到頭來(lái)作出
了錯(cuò)誤的聘請(qǐng)決定。治埋者應(yīng)首先要令自己放松,否則他會(huì)
礙事應(yīng)徵者的反響,經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起
來(lái),而經(jīng)難豐富者,便有可乘之機(jī),趁治理者自顧不暇之際
將預(yù)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái),令治理者覺(jué)得自己還能夠應(yīng)
付,對(duì)應(yīng)徵者的印象加深,無(wú)形中被人操控了。
以下方法可協(xié)助治理者,在進(jìn)行聘請(qǐng)面談前,令自己平靜下
來(lái):
面談前十五分鐘,完結(jié)其他工作,從會(huì)議中走出來(lái),或放下
手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一下衣裝,慢慢地走
回辦公室。
取出應(yīng)徵者的資料,翻瞧一遍,不要強(qiáng)逼自己經(jīng)歷,只需記
著姓名,便足以順利地翻開(kāi)話(huà)匣。
將原先擬好的面談咨詢(xún)題,放進(jìn)檔案夾內(nèi),現(xiàn)翻瞧“面談評(píng)
量表〃(詳見(jiàn)第十章),重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表
現(xiàn)、維度。
假設(shè)面談室沒(méi)有紙和筆,預(yù)備兩枝筆及一些紙張。
預(yù)備名片,應(yīng)徵者可能會(huì)索取。
開(kāi)始面談前,心中念一遍:“我已預(yù)備好了?!ㄏ蜃约何⑿?
然后請(qǐng)人通知應(yīng)徵者預(yù)備。
一般而言,應(yīng)徵者會(huì)比治理者較為緊張,一些不善于操縱自
己情緒的人,表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。治埋者也許以為,
他瞧瞧應(yīng)徵者如何在面對(duì)生疏人的壓力下作出反響,會(huì)有了
解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,公司中只有特殊少
數(shù)崗位的工作,是要求職員在生疏人前有靈敏得體的反響,
大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)〃無(wú)關(guān)。治理體制者大可翻閱
前面的工作分析,便會(huì)明白卷中道理。倘假設(shè)你主持的面談
往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他
特長(zhǎng)的成員了。因此為了較為正確的評(píng)量應(yīng)徵者的日常工作
表現(xiàn),治理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒適安閑,從而慢慢適應(yīng)
了面談的氣氛,將自己發(fā)揚(yáng)出來(lái)。
令應(yīng)徵者放松的工作,應(yīng)在面談開(kāi)始前,而非在面談過(guò)程
中運(yùn)用,否則應(yīng)徵者陣足已亂,要重新平復(fù)下來(lái)并非易事
。我們?cè)谙旅婧?jiǎn)單列出一些方法,可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己:
一、通知應(yīng)徵者來(lái)面談時(shí),除了要清晰講明日期、時(shí)刻及地
址外,還要講明以下事項(xiàng):
1.向誰(shuí)人報(bào)到
2.帶什么證實(shí)文件、附加資料
3.公司聯(lián)絡(luò)
4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱(chēng)
二、預(yù)早知會(huì)接待員,應(yīng)徵者約在何時(shí)到此,應(yīng)往何處等候。
三、預(yù)留房間,讓?xiě)?yīng)徵者靜靜地等待,可不能被其他訪(fǎng)客及
同事騷擾。
四、假設(shè)需要應(yīng)徵者在面談前填寫(xiě)資料表或同意技術(shù)性測(cè)驗(yàn),
必須預(yù)留充分時(shí)刻,及預(yù)備有效的文具。
五、徵求應(yīng)徵者的同意,給予飲品。
六、不要讓?xiě)?yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。
七、將已同意面談的應(yīng)徵者,與未同意者分開(kāi)。
八、假設(shè)治理者盼瞧將面談過(guò)程錄音或錄影,必須先行知會(huì)
應(yīng)徵者,及徵求同意。
一切預(yù)備就緒,聘請(qǐng)面談便能夠在壓力最低的情況下開(kāi)始,
雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而維持水準(zhǔn)
有效聘請(qǐng)面試技巧(7)
講題:聘請(qǐng)面談的利與弊
現(xiàn)代的治理者,在聘請(qǐng)人才時(shí),亦喜愛(ài)選用面談方法,來(lái)評(píng)
量應(yīng)徵者。香港人事治理學(xué)會(huì)[HKIPM)在一個(gè)調(diào)查中發(fā)覺(jué)
香港的商業(yè)機(jī)構(gòu),仍然十分依靠使用聘請(qǐng)面談,作為選擇人
才的要緊方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表:
選擇方法
使用百分比1%)
1.面談
93
2.測(cè)驗(yàn)
46
3?查詢(xún)咨詢(xún)?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷
45
4.軀體檢查
32
5淇他
1
傳統(tǒng)的聘請(qǐng)面談,確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。
一、它節(jié)約了治理者的事前預(yù)備的時(shí)刻。許多治理者在瞧過(guò)
應(yīng)徵者的履歷表后,便立即進(jìn)行面談,然后作出決定。如此
做既省時(shí)、又省力、因而特殊受忙碌的治理者送不。
二、治理者覺(jué)得它易于把握。大局部治理者認(rèn)為,他們?cè)趰?/p>
位上的豐富經(jīng)驗(yàn),令他們特殊輕易便分辨出應(yīng)徵者是否適合,
而無(wú)須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特殊技巧,因而節(jié)約了培訓(xùn)使用
特點(diǎn)方法所需的時(shí)刻及本鈔票。
三、許多人視它為唯一可靠的方法。由于許多治理者在從前
被不人聘請(qǐng)時(shí),他們是通過(guò)差不多一樣的聘請(qǐng)面談的,而沒(méi)
有接過(guò)其他評(píng)量方法,因此他們心中一直認(rèn)為,面談是理所
因此和唯一有效的聘請(qǐng)方法。
四、它所需的時(shí)刻較具彈性。聘請(qǐng)面談的時(shí)刻長(zhǎng)短,較其他
方法更具彈性,忙碌的治理者便能夠按自己的時(shí)刻表,來(lái)延
長(zhǎng)或縮短面談。如此一來(lái),他們便會(huì)覺(jué)得,聘請(qǐng)面談是一種
十分方便的方法。
除了上述的方便之外,傳統(tǒng)的聘請(qǐng)面談,事實(shí)上有多弊處。
它的要緊咨詢(xún)題在于三方面:
一、它的可靠性不高;二、它的推測(cè)效度不高;
三、它不符合行為一致辭性原則。
以上咨詢(xún)題的緣故,大多數(shù)來(lái)自面談過(guò)程之中,治理者沒(méi)有
充分地把握好聘請(qǐng)面談的技巧因而墮進(jìn)了面談的陷阱,或被
那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn),或受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑,最終作
出了錯(cuò)誤的聘請(qǐng)決定,選用了并非適合的人,徒然白費(fèi)時(shí)刻
和精神。
心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn),來(lái)研究聘請(qǐng)面談的過(guò)程。他
們的研究目的,是盼瞧清晰明白是什么因素,在面談過(guò)程中
發(fā)揚(yáng)作用,礙事著治理體制者作聘請(qǐng)決定。通過(guò)這些研究,
心理學(xué)家發(fā)覺(jué),許多治理者在不自覺(jué)情況下,墮進(jìn)了面談陷
阱,令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。
大局部治理者,在過(guò)往根基上或多或少墮進(jìn)過(guò)面談的陷阱,
但如此并非表示他們稱(chēng)職。事實(shí)上在面談進(jìn)行期間,治理者
與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸,彼此在不停的互相礙事著;應(yīng)徵
者一舉一動(dòng),及一言一笑,都有會(huì)反復(fù)地刺激治理者的情
緒、感受和價(jià)值瞧,反過(guò)來(lái)講,在面談過(guò)程中,應(yīng)徵者也不斷
地受治理者的行為刺激,而作出各種各樣的他也不能完全操
縱的反響。在那個(gè)“互動(dòng)〃的過(guò)程中,那些應(yīng)徵高手,便可
利用一些行為來(lái)引導(dǎo)治理者墮進(jìn)面談陷阱。
陷阱一:“壞事傳千里〃效應(yīng)
在聘請(qǐng)面談過(guò)程中,治理者在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者陳述之后,會(huì)傾向
較為相信負(fù)面性的資料,而交正面性資料的份量調(diào)低。例如,
應(yīng)徵者解釋他辭往上一份工作的緣故,是他不喜愛(ài)沉默寡言
的老總,和盼瞧尋一尋一份更具挑戰(zhàn)性的工作。治理者的腦
海中會(huì)形成一個(gè)印象,認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向確實(shí)良人合
作,而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。
上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén),壞事傳千里〃吻合,人
們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,也有喜好明白更多。但在聘請(qǐng)
面談時(shí),那個(gè)現(xiàn)象會(huì)令治理者“偏聽(tīng)〃作出聘請(qǐng)決定時(shí)會(huì)有
偏差。
陷阱二:“大型交響曲曲折折曲曲折折折折曲曲折折曲曲折
折折折折折〃效應(yīng)
心理學(xué)研究指出,人對(duì)資訊的經(jīng)歷能力,與接收的時(shí)刻性有
緊密關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí),治理者會(huì)受先進(jìn)為主效應(yīng)
(PrimacyEffecf)礙事,對(duì)面談內(nèi)容會(huì)經(jīng)歷較牢。然后,他的
經(jīng)歷會(huì)逐漸下落,直至面談完結(jié)前,近因效應(yīng)[RecencyEffect)
開(kāi)始生效,他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的情況印象較深。這如同在
聽(tīng)一首大型交響曲曲折折曲曲折折折折曲曲折折曲曲折折
折折折折時(shí),有些聽(tīng)眾會(huì)集中瞧賞開(kāi)首及結(jié)束丙局部,對(duì)中
段較為生疏。因此,假設(shè)應(yīng)徵者明白得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言
時(shí)多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的時(shí)機(jī)便會(huì)提高。相反而
言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又回于平淡
的應(yīng)微者,可能會(huì)被治理者評(píng)為表現(xiàn)平平。
陷阱三:治理者“心中有劍〃
調(diào)查研究發(fā)覺(jué),許多治理者心中,都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形
象,或稱(chēng)為典型。他們或會(huì)主瞧地認(rèn)為,,應(yīng)徵者必定要高大
才能威猛,有美貌才具聰穎,或口假設(shè)懸河大才可吃四方。
那么,當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)徵者時(shí),治理者便會(huì)在有意
無(wú)意之間,從應(yīng)徵者身上開(kāi)掘威猛的證據(jù),將一些原來(lái)沒(méi)有
太大關(guān)連的事件,也同意了下來(lái)。
這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)〃^HaloEffect),武俠小講那么
稱(chēng)之為“心中有劍〃,意思是講,大俠無(wú)須手中有劍,他只要
心中有劍,也可傷人于百步之外。治理者也經(jīng)常心中有劍,
假設(shè)他認(rèn)為沒(méi)有美貌便沒(méi)有聰穎,那么一名姿色平凡的應(yīng)徵
者,便特殊難突破那個(gè)典型,來(lái)證實(shí)自己的聰穎水平。
有些治理者心中的典型是十分具體的,他會(huì)在聘請(qǐng)面談過(guò)程
中,將注重力放在一些他主瞧地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有
關(guān)的細(xì)節(jié)上,而不是能客瞧的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力
有效聘請(qǐng)面試技巧(8)
陷阱四:脫線(xiàn)風(fēng)箏現(xiàn)象
有些治理者喜愛(ài)在面談時(shí),與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的
內(nèi)容,如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除
非應(yīng)征者今后的工作與這些內(nèi)容有關(guān),與此否則治理者是在
白費(fèi)時(shí)刻。
尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的治理者,他會(huì)因閑談太多而令面談失
支方向,讓?xiě)?yīng)征者有時(shí)機(jī)天南地北胡止一番,像脫線(xiàn)風(fēng)箏般
隨處飄,甚至反客為主地帶動(dòng)著面談,向他喜愛(ài)的方向開(kāi)展
下往。會(huì)談結(jié)束時(shí),能夠與治理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì),
而談話(huà)甚趣味性的人便給比下往。事實(shí)上,假設(shè)治理才盼瞧
明白應(yīng)征者在工作以外的生活情況,他便應(yīng)該好好的利用
面談前的時(shí)刻,認(rèn)真地閱讀應(yīng)征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表,而
非在面談過(guò)程中往了解。陷阱五:好眉好貌效應(yīng)
各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵,如高矮胖瘦、頭發(fā),有些
治理者盡管嘴巴講沒(méi)有,卻不自覺(jué)地以貌取人,這種做法
有個(gè)大咨詢(xún)題,假設(shè)聘請(qǐng)面談?dòng)蓭酌卫碚吖餐瑓⑴c,他
們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡,便會(huì)出現(xiàn)分歧,要取得客瞧準(zhǔn)則來(lái)
評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此,假設(shè)該特征
(如美貌
、
面型)與工作表現(xiàn)事實(shí)上無(wú)多大相關(guān),治理者憑此而生的直
覺(jué)來(lái)選擇,自然可不能有助尋到適宜的職員。
有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征,如身高
及體重,這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍,讓治理者在初步篩
選時(shí),已將不符合者排除,故此到了面談時(shí)期,治理者不該
再將精神,放在這些不能定下客瞧評(píng)量準(zhǔn)則的工程上。
陷阱六:盲俠“座頭市〃現(xiàn)象
在面談過(guò)程中,有些治理者為了加深經(jīng)歷,會(huì)記錄應(yīng)征者的
房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí),通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一,治
理者在發(fā)咨詢(xún)之后,便集中精神傾聽(tīng),同時(shí)寫(xiě)下應(yīng)征者的答
復(fù),他們的視線(xiàn)會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上,而非瞧著應(yīng)征者答
復(fù)。許多曾同意面談練習(xí)的應(yīng)征者,他們心中早已預(yù)備了標(biāo)
準(zhǔn)答案,來(lái)答復(fù)各樣咨詢(xún)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí),軀體語(yǔ)言
會(huì)教人明白,他們不是衷心地訴講,真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此,治理人
必須努力地瞧,不要像盲俠“座頭市〃般只聽(tīng)不瞧,而是要
全心全意地瞧瞧應(yīng)征者的反響行為,來(lái)印證他的講話(huà)的內(nèi)容,
檢查兩者是否一樣。
此外,假設(shè)治理者只記錄應(yīng)征者的講話(huà)的內(nèi)容,而所略了他
的行為舉止,在面談結(jié)束后,治理者再翻閱記錄時(shí),他便會(huì)
難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。至IJ那時(shí),
他只好憑印象來(lái)作決定。
陷阱七:同聲同氣易商量
有些心理學(xué)研究指出,治理者與應(yīng)征者,在態(tài)度上及種族上
的類(lèi)同,與聘請(qǐng)而談的結(jié)果有關(guān)系。假設(shè)治理者認(rèn)為,應(yīng)征
者與他有相同的特人處事態(tài)度,或來(lái)自相同的種族,他會(huì)傾
向作出較高的評(píng)價(jià),及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征
者,便會(huì)利用那個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)覺(jué)與治理者有相
近之處時(shí),便引導(dǎo)談話(huà)集中在該話(huà)題上,在取得治理者的好
感之后,他便能夠提高要求,而不怕礙事被錄用的時(shí)機(jī)。
陷阱八:以性不印象來(lái)作決定
治理者選擇應(yīng)征者時(shí),除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因
素作考慮之外,他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作
決定。假設(shè)治理者覺(jué)得他公司的中的秘書(shū)多數(shù)為男性,他口」.
能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象,認(rèn)為男性較適合該公司的秘書(shū)職
位。這種個(gè)人主瞧的理解,并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值瞧,要緊是治
理者通過(guò)瞧瞧而得來(lái)的結(jié)論,形成了一種性不卑視。
心理學(xué)的研究發(fā)覺(jué),治理者與應(yīng)征者有相同性不,對(duì)選擇的
結(jié)果沒(méi)有多大礙事,他對(duì)工作崗位的性不印象,才是一個(gè)令
治理者不能在面談時(shí)客瞧地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此,許多
人認(rèn)為男性才勝任推銷(xiāo)工作,女性才能做秘書(shū),要緊因?yàn)橹?/p>
理者在選擇人才時(shí),早已有先進(jìn)為主的印象,不大情愿聘請(qǐng)
與其印象不符的性不的應(yīng)征者,他們〔或她們)自然難有表
現(xiàn)時(shí)機(jī)。
陷阱九:隨意評(píng)分難分凹凸
由于并非經(jīng)常進(jìn)行聘請(qǐng)面談,因此少有作面談前預(yù)備,他們
較為隨意地發(fā)咨詢(xún),沒(méi)有什么方案及組織性。調(diào)查發(fā)覺(jué),他
們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高,評(píng)分的分布也較窄,正確性也因
此成疑咨詢(xún)。止匕外,假設(shè)治理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面
談,他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn),因而較能區(qū)分適合與不
適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù),往往比沒(méi)有面談方案的治理
者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)咨詢(xún)題,確實(shí)是根
基難以將應(yīng)征者篩選,治理者因而要反復(fù)考慮及面談,白費(fèi)
了工作時(shí)刻,也未必可選擇出適宜人選。
陷阱十:心血來(lái)潮創(chuàng)新話(huà)題
治理者在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后,可能會(huì)感到沉悶或倦怠。
有些人心血來(lái)潮,想出一些新奇及輕松的話(huà)題,來(lái)與應(yīng)征者
交談。如此一來(lái),治理者之間便不可能參考不人的面談?dòng)涗?
因?yàn)樗幻靼琢硪晃恢卫碚弋吘箘?chuàng)新什么咨詢(xún)題,來(lái)評(píng)量應(yīng)
征者。
治理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談,那么他們對(duì)不同應(yīng)征者
的評(píng)分,便可讓其他治理人參考省卻了再次面談的時(shí)刻。
治理者在清晰了解上述各式面談陷阱之后,能夠針對(duì)性的評(píng)
核自己的缺點(diǎn),然后運(yùn)用“行為描述式〃面談過(guò)程來(lái)加以糾
正。那么,整個(gè)聘請(qǐng)面談的可靠性及推測(cè)效度,便能夠大大
地提高,從而協(xié)助企業(yè)選用適宜人才,進(jìn)行有效的新陳代謝
作用。
有效聘請(qǐng)面試技巧(9)
講題:審定面試結(jié)果?評(píng)分及雇用決定
工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示,假設(shè)治理者要在進(jìn)行面談時(shí),
同時(shí)作出聘請(qǐng)決定,他們會(huì)傾向早作出決定,大局部治理才
會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi),決定是否聘請(qǐng)?jiān)撁麘?yīng)征者。顯
而易見(jiàn),在四分鐘這么短的時(shí)刻內(nèi),許多應(yīng)征者還沒(méi)有好好
地?zé)嵘?,有還在努力地適應(yīng)治理者的發(fā)咨詢(xún),治理者就在這
時(shí)下決定,實(shí)在要冒特殊大的風(fēng)險(xiǎn)。此外,調(diào)查資料顯示,假
設(shè)治理者要在面談中作出選擇,他便會(huì)十分留意應(yīng)征者的申
請(qǐng)信及履歷表,而非應(yīng)征者的現(xiàn)場(chǎng)行為反響。如此一為,治
理者便是評(píng)量應(yīng)征者的背景資料,如學(xué)歷、年齡、工作年資
等因素,而不是應(yīng)征者在面談時(shí)所述的工作行為及工作表
現(xiàn)。那么,治理者倒不如放棄面談,從文件上作出比立,然后
選擇好了,為必勞民傷財(cái)呢?
為了有效地解決上述兩個(gè)咨詢(xún)題,治理者須將面談時(shí)期及
決策時(shí)期分開(kāi)。換句話(huà)講,治理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí),同時(shí)
評(píng)量應(yīng)征者,或作出聘請(qǐng)決定。在進(jìn)行聘請(qǐng)面談時(shí),治理者
必須努力地發(fā)咨詢(xún)行為描述式咨詢(xún)題,然后小心地傾聽(tīng)、瞧
瞧及記錄,有需要時(shí)那么解容許征者的咨詢(xún)題,及有禮貌地
結(jié)束面談,余下的工作,要待面談結(jié)束后才進(jìn)行C
行為描述式聘請(qǐng)面談的最后時(shí)期一一評(píng)量及決策可分為五
個(gè)步驟,整個(gè)過(guò)程包括:
一、審定各維度之重要性
二、具體地記錄應(yīng)征反響
三、填妥評(píng)量表
四、檢查評(píng)分與記錄
五、作聘請(qǐng)決定
第一顯:審定各維度之重要性
治理者在評(píng)量應(yīng)征者之前,他道德要考慮一下,工作崗位
的工作表現(xiàn)維度,是否能夠按重要性分類(lèi),有些維度,是否
比其他的重要。
我們引用接待員的工作分析做例子來(lái)講明。
工作崗位:接待員
工作表現(xiàn)維度:
一、按照公司規(guī)定辦事。
二、能迅速及有效地解答來(lái)電咨詢(xún)題,而非因語(yǔ)言假設(shè)其他
緣故延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。
三、熱情地接待訪(fǎng)客,及明白其來(lái)訪(fǎng)目的,而可不能讓不速
之客騷擾同事。
四、有禮貌及清晰地使來(lái)訪(fǎng)及來(lái)電者明白情況的進(jìn)展情情況,
而非半途而廢,及冷漠地拖延工作。
五、主動(dòng)地工作,及令客人感到滿(mǎn)足,而非在工作上犯錯(cuò)及
拖延工作進(jìn)度。
假設(shè)治理者認(rèn)為,上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯
仲,他便不需為它們定優(yōu)先次序,能夠使用沒(méi)有加權(quán)的應(yīng)征
者評(píng)量表,每一工程的分?jǐn)?shù),會(huì)得到均等重視。
假設(shè)治理者認(rèn)為,有些工作表現(xiàn)維度,較其他的更重要,
他便需要先為它們定優(yōu)先次序。治理者可將工作表現(xiàn)維度分
作兩類(lèi),其一為必須,其二為可有。在兩類(lèi)維度中,必須類(lèi)比
可有類(lèi)重要,因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話(huà)講,治理者
更重視應(yīng)征者在必須類(lèi)工作表現(xiàn)維度中的行為。
治理者可運(yùn)用表一,來(lái)評(píng)量沒(méi)有加權(quán)[Unweightesd)的工作
表現(xiàn)維度。至于表二,那么可用來(lái)評(píng)量通過(guò)加權(quán)(Weighted)
工作表現(xiàn)維度。在表二中,可有類(lèi)的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低,那
么畢竟要調(diào)低多少才適宜呢?那個(gè)體戶(hù)咨詢(xún)題完全視乎治
理者對(duì)工作崗位的要求而定。舉一個(gè)例,在總部擔(dān)任接待員,
與在分公司一個(gè)部門(mén)當(dāng)接待員,盡管工作崗位相同,但工作
要求確信不分不,治理者在選擇適宜人才時(shí),能夠按不同的
要求,來(lái)調(diào)整評(píng)量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。
在聘請(qǐng)面談進(jìn)行之前,治理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者預(yù)備一份
評(píng)量表,而且在事前填上工作表現(xiàn)維度,定下不同的重要性,
及分配治理者認(rèn)為適宜的權(quán)重,才開(kāi)始進(jìn)行聘請(qǐng)。
表一:應(yīng)征者評(píng)量表[沒(méi)有加權(quán))
工作崗位:
--
應(yīng)征者:
>較差>中級(jí)表>頂級(jí)表
表現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)
治理者:
〔面談員)
面談日期:
一
>1>2>3>4>5
>工作表現(xiàn)
維度
12345
1.
12345
2.
12345
3.
12345
4.12345
5.12345
6.12345
7.12345
8.12345
9.
10.
—--—-
>總分:
>總分:
表一:應(yīng)征者評(píng)量表(加權(quán))
工作崗位:
應(yīng)征者:
治理者:(面談員〕
面談日期:
——
->較差>中級(jí)表>頂級(jí)表
表現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)
>>>>>
>工作表現(xiàn)
維度
12345
〈必須類(lèi)〉
12345
1
12345
2.
12345
3.12345
4.
5..
〈可有類(lèi)〉>1>2>3>4>5
1.12345
2.12345
3.12345
4.12345
5.
--———
>局部:
>局部:
有效聘請(qǐng)面試技巧(10)
第二步:記錄應(yīng)征者的答復(fù)
治理者在預(yù)備了評(píng)量應(yīng)征者的表格之后,他便能夠開(kāi)始進(jìn)行
聘請(qǐng)面談,用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪阶稍?xún)題,來(lái)查詢(xún)應(yīng)
征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷,從而取得有效的資料,
推測(cè)應(yīng)征者在今后工作上的可能表現(xiàn)。
由于“行為描述式〃聘請(qǐng)面談要求治理者在面談過(guò)程中暫不
作聘請(qǐng)決定,因此除了發(fā)咨詢(xún)之外,他還要細(xì)心的傾聽(tīng)和瞧
瞧應(yīng)征者的言行,同時(shí)具體地記錄下來(lái),作為面談后的評(píng)分
依據(jù)。
徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同,治理者不能寫(xiě)下主瞧
及概括性的及詞,也不應(yīng)將應(yīng)征者講話(huà)用自己的文字來(lái)描述,
而是用:“逐字記錄〃方式來(lái)寫(xiě),假設(shè)治理者確實(shí)不能抄下
應(yīng)征者的每一句講話(huà),他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度
有關(guān)的回覆,其中涉及行為的局部。下面有一些記錄的例子:
一、“我三個(gè)月前最忙碌,同時(shí)推出四個(gè)推銷(xiāo)工程,只有三名
助手幫我,連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí),才趕得及在限期
前完工?!?/p>
二、“我如此對(duì)客戶(hù)講:‘對(duì)不起,現(xiàn)時(shí)沒(méi)有存貨,我可為你
預(yù)留下一批貨,你可否留下聯(lián)絡(luò),到時(shí)我立即通知你。,之后,
客戶(hù)講不需要,然后買(mǎi)了另一款產(chǎn)品?!?/p>
三、“我將文件打好后,立即跑往大堂,將它交給同事,然后
速返往美國(guó),全組人都有松了一口氣?!?/p>
逐字記錄應(yīng)征者答復(fù)內(nèi)容的目的,是用來(lái)將不同的應(yīng)征者
的表現(xiàn)予以區(qū)分。許多時(shí)候,治理者會(huì)在評(píng)語(yǔ)上寫(xiě)下一些詞
句,如熱誠(chéng)有禮、意見(jiàn)中肯、待客態(tài)度不佳、意志果斷等任
人演釋的詞匯。假設(shè)有超過(guò)一位應(yīng)征者取得差不多的的評(píng)
語(yǔ),治理者解決咨詢(xún)題,一則它可喚起治理者的經(jīng)歷,二則
治理者可將不同應(yīng)征者的答復(fù)相比立,瞧瞧那一個(gè)更切合
工作的要求,然后才作聘請(qǐng)決定。
有些治理者為了用心地傾聽(tīng)及瞧瞧,他們?cè)谡髑髴?yīng)征者同意
后,會(huì)使用錄音機(jī)來(lái)協(xié)助記錄。那個(gè)方法可確保記錄完整無(wú)
缺,但治理者也要親手記錄,以免在翻聽(tīng)時(shí)茫無(wú)頭緒,不知
在何處開(kāi)始,徒然白費(fèi)時(shí)刻尋尋。
第三步:填妥評(píng)量表
聘請(qǐng)面談結(jié)束后,治理者有禮貌地將應(yīng)征者送走,他便即時(shí)
依據(jù)面談?dòng)涗?,?lái)填寫(xiě)評(píng)量表,在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評(píng)
分。因此,治理者應(yīng)在事前安排面談時(shí),預(yù)留幾分鐘時(shí)刻,讓
自己可單獨(dú)靜靜地評(píng)量應(yīng)征者。
“行為描述式〃聘請(qǐng)面談的優(yōu)點(diǎn)之一,是它為治理者提供了
一套系統(tǒng)化的方法,來(lái)盡量客瞧地評(píng)量無(wú)奇不有征者,認(rèn)真
地瞧清晰他們是否適合一個(gè)工作崗位。假設(shè)治理者面試后
不立即填妥評(píng)量表,那么不管他的記錄多么具體,他在一
段時(shí)刻,或通過(guò)幾個(gè)面談之后,便對(duì)之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的
經(jīng)歷,也會(huì)逐漸模糊,到最后才評(píng)分,豈不是將整個(gè)面談系
統(tǒng)摘垮了!因此,除非治理者在一段時(shí)刻后重復(fù)傾聽(tīng)面談
錄音帶,否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后,不做任何其他工作
。只依據(jù)剛剛的面談?dòng)涗洠瑏?lái)為應(yīng)征者填妥評(píng)量表。
治理者在評(píng)量一名應(yīng)征者時(shí),盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評(píng)
量表。他應(yīng)依據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分,而非嘗試在那
個(gè)步驟中作聘請(qǐng)決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮,每次
為一項(xiàng)評(píng)分。治理者在評(píng)分時(shí),應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗?,重?/p>
應(yīng)征者的答復(fù)重點(diǎn),留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的咨詢(xún)題,
然后寫(xiě)下評(píng)分。
在評(píng)分過(guò)程中,治理者要盡力防止主瞧因素的礙事,他要從
記錄中尋尋證據(jù),來(lái)支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作準(zhǔn)那
么。假設(shè)記錄沒(méi)有支持證據(jù),該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,
治理者在評(píng)分時(shí),要盡力維持客瞧,腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的
行為表現(xiàn),而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料,否那
么會(huì)嚴(yán)峻礙事聘請(qǐng)決定的質(zhì)素。注重表一及表二中的“頂級(jí)
表現(xiàn)〃,是指應(yīng)征人在該特征上確實(shí)是根基最正確的百分之
二十;“較差表現(xiàn)〃代表該人在十人中,屬于最差二人中之
此外,治埋者在填寫(xiě)評(píng)量表時(shí),緊記清晰填上剛剛那位應(yīng)征
者的姓名,假設(shè)遺漏了這一點(diǎn),到頭來(lái)這張?jiān)u量表便會(huì)成為
廢物。
“行為描述式〃聘請(qǐng)面談的要害時(shí)刻,是治理者認(rèn)真地為應(yīng)
征者評(píng)分。一般的聘請(qǐng)面談大都沒(méi)有評(píng)分那個(gè)環(huán)節(jié),治理者
只需寫(xiě)下一些評(píng)語(yǔ),然后決定是否聘用應(yīng)征者。假設(shè)那些評(píng)
語(yǔ)寫(xiě)得不具體,其他人全然不街道治理者憑什么來(lái)作聘請(qǐng)決
定。倘假設(shè)治理者在日后翻瞧記錄,他也可能會(huì)不記得了那
些評(píng)語(yǔ)的背后意思。
一個(gè)有依據(jù)的評(píng)分,不單可讓讓治理者在日后翻瞧評(píng)量表時(shí),
有參考價(jià)值,而且還可將評(píng)量表給予其他治理者,讓他們瞧
瞧那些工作表現(xiàn)的得分,是否適合其他工作崗位的需要。因
此,其他治理者不通俗將不人的評(píng)量表直截了當(dāng)應(yīng)用,但可
作為初步節(jié)選之用,假設(shè)發(fā)覺(jué)有瞧來(lái)龍往脈適宜的應(yīng)征者,
他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料,一旦發(fā)覺(jué)適宜便安排再
次面談,來(lái)引證無(wú)奇不有征的能力。
總括而言,治理者在評(píng)分時(shí),須緊記以下各點(diǎn):
一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫(xiě);
二、獨(dú)立地填寫(xiě)每一份評(píng)量表;
三、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分;
四、參照記錄,引用應(yīng)征者的言行作支持;
五、維持客瞧。
第四步:檢查評(píng)分與記錄
治理者在完成所在地有的聘請(qǐng)面談后,便差不多也填妥了所
有的應(yīng)征者評(píng)量表,完成了評(píng)分工作。到了這時(shí),他應(yīng)該取
出記錄來(lái)核對(duì)一遍,瞧瞧不同的應(yīng)征者那么否有相同的答
復(fù)。假設(shè)確實(shí)有類(lèi)似的答案出現(xiàn),治理者還要進(jìn)一步檢查評(píng)
量表,瞧瞧他是否給予相同的評(píng)分。
相同的行為表現(xiàn),應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話(huà)講,不管
應(yīng)征者是誰(shuí),只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,
治理者便給予高分,反之則給予低分。
此外,治理者還要從評(píng)量表中,將一些要害性工作表現(xiàn)維度
的評(píng)分檢查一下,比立高分者與低分者的答案,重新瞧瞧他
們的行為表現(xiàn),是否與評(píng)分匹配。假設(shè)有需要,治理者在現(xiàn)
在可調(diào)整評(píng)分。
治理者在檢查評(píng)分時(shí),須緊記:
一、留意相同的行為表現(xiàn);
二、比立高分與低分者的行為表現(xiàn);
三、查瞧記錄尋出依據(jù)。
第五步:作聘請(qǐng)決定
“行為描述式〃聘請(qǐng)面談的最后一個(gè)步驟,是將評(píng)量表的評(píng)
分加起來(lái),然后將應(yīng)征者名字,按分?jǐn)?shù)上下排列出來(lái)。如此,
治理者只須按著名單,聘請(qǐng)最高得分的應(yīng)征。
在同分的情況下,治理者需要翻查;評(píng)量表,假設(shè)他使用加
權(quán)量表,那名在“必須類(lèi)〃取得較高分的應(yīng)征者,便可首先
得到聘用時(shí)機(jī)。
有效聘請(qǐng)面試技巧(11)
題:聘請(qǐng)面談發(fā)咨詢(xún)策略一一”行為描述式〃咨詢(xún)題
“行為描述式〃聘請(qǐng)面談,在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝,它
們是可靠、推測(cè)效度及符合行為一致性原則,因而被認(rèn)為最
有效的方法。
在卜面,我們會(huì)具體解釋“行為描述式〃聘請(qǐng)面談,什么緣
故會(huì)在上述三方面,比傳統(tǒng)聘請(qǐng)面談為佳,從而證實(shí)這方法
的可行性。當(dāng)治理者遇見(jiàn)一名生疏的應(yīng)征者時(shí),他們總盼瞧
能在一段不太長(zhǎng)時(shí)刻的傾談之后,對(duì)應(yīng)征者的情況有一個(gè)全
面的了解,然后作出判定,瞧瞧他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗
位空缺。
不管企業(yè)采納聘請(qǐng)面談或考試,它的第一步工夫,便是給予
應(yīng)征者一些刺激或提示,如面試咨詢(xún)題或筆試咨詢(xún)題。應(yīng)征
者為了取得聘用時(shí).機(jī),他們?cè)谑艽碳ず?,便?huì)作出一些反響,
如填寫(xiě)答案或口頭講明及解釋。治理者在收到應(yīng)征者的答案
后,便會(huì)依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值瞧、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案,或
個(gè)人喜好,來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者是否適合,同時(shí)作出判定。假設(shè)應(yīng)
征者被聘用,他在工作了一段時(shí)刻之后,自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作
表現(xiàn)。
面談的可靠性
我們能夠視在面談過(guò)程中,治理者的咨詢(xún)題、面容、手勢(shì)、
姿勢(shì)、發(fā)咨詢(xún)語(yǔ)氣及眼神等為刺激;不同的應(yīng)征者在面對(duì)相
同的刺激時(shí),會(huì)作出完全不同的反響,如此治理者便能夠依
據(jù)不同的應(yīng)征者反響來(lái)評(píng)價(jià)他的適合性。
然而這些反響,是否單來(lái)自刺激?例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯
在同意詢(xún)咨詢(xún)時(shí)的生理反響,其中包括血壓、心跳速率及呼
吸再度。這些以應(yīng)的改變,除了因?yàn)橐煞笇?duì)咨詢(xún)題作假答案
時(shí)會(huì)有礙事之外,還受其他因素礙事,如氣溫、詢(xún)咨詢(xún)者的
態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否同意過(guò)練習(xí)等因素。不能
操縱的因素越多,刺激與反響之間的可靠性便越成疑咨詢(xún)。
在聘請(qǐng)面談過(guò)程中而言,可靠性亦是十分重要的。有些咨詢(xún)
題的可靠性是十分低的,如要求應(yīng)征者處自我述講他的優(yōu)點(diǎn)
和缺點(diǎn),他多數(shù)會(huì)因不同的崗位,而作出不同的反響;他也
許會(huì)猜度治理者的喜好,而出不同的答案。如此一來(lái),相同
的刺激在不同人發(fā)咨詢(xún)下,或不同的場(chǎng)合下,會(huì)得到顯著不
同的答案。
從另一個(gè)例子再瞧一遍,假設(shè)我們想量度一個(gè)人的游泳速度,
但放他在波濤洶涌的大海中往我們便講那個(gè)方法可靠性不
同,因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖?,?huì)礙事他的速度時(shí)快時(shí)慢,
讓我們瞧不清晰他的真正實(shí)力。
在傳統(tǒng)的聘請(qǐng)面談中,有些因素是會(huì)損害可靠性的,它們是:
一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表;
二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià);
三、臨時(shí)加插咨詢(xún)題;
四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值瞧;
五、詢(xún)咨詢(xún)一些應(yīng)征者在面談練習(xí)課程中早已學(xué)過(guò)如何應(yīng)付
的咨詢(xún)題。
相反而言,治理者詢(xún)咨詢(xún)應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的咨詢(xún)題,
那么會(huì)取得特殊高的可靠性。舉個(gè)例子,治理者咨詢(xún):“你
上一次與上司開(kāi)會(huì)是在什么時(shí)刻?大伙兒討論了什么議
題?〃不管發(fā)咨詢(xún)者用什么態(tài)度來(lái)詢(xún)咨詢(xún),應(yīng)該可不能受
到外間因素太大的礙事,因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。
治理者對(duì)應(yīng)征者所作反響(行為、答復(fù)等)的解釋?zhuān)参幢?/p>
完全可靠應(yīng)征者講他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理
解為這人除了工作所需學(xué)識(shí)外,尚有物理學(xué)常識(shí)。張經(jīng)理可
能會(huì)認(rèn)為,這人只明白一樣玩意,喜好狹窄,難與客戶(hù)交往。
孰是孰非,便關(guān)乎效度咨詢(xún)題了。
面談的推測(cè)效度
其次,在應(yīng)征者答復(fù)以下咨詢(xún)題之后,治理者便會(huì)依據(jù)經(jīng)
驗(yàn)、價(jià)值瞧、及喜好,來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者,同時(shí)判定他的性格、
能力或其他個(gè)人素養(yǎng)。那個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn),
我們稱(chēng)之為“推測(cè)效度〃。
假設(shè)我們?cè)冏稍?xún)應(yīng)征者他平常喜愛(ài)吃什么水果,他答復(fù)講喜
愛(ài)吃西瓜,接著我們便判定他是一個(gè)爽快的人;假設(shè)他講喜
愛(ài)吃橙,我們也許判定他是一個(gè)隨和的人。假設(shè)每名愛(ài)吃西
瓜的人都有爽快,每個(gè)爽快的人也愛(ài)吃西瓜;同樣假設(shè)是愛(ài)
吃橙的人都有隨和,所有隨和的人都愛(ài)吃橙,這咨詢(xún)題便有
推測(cè)效度。以后在選擇人才時(shí),大可放心地詢(xún)咨詢(xún)這一條咨
詢(xún)題。
有一些方法有極高的可靠性,但推測(cè)效度卻不同。例如量度
一個(gè)人的四肢長(zhǎng)短,然后用以推測(cè)他日后在學(xué)業(yè)上的成就。
量度四肢長(zhǎng)度有特殊可靠的方法,四肢長(zhǎng)短與日后學(xué)業(yè)成績(jī)
卻沒(méi)有什么關(guān)系。
推測(cè)效度是指在聘請(qǐng)面談中,應(yīng)征者作出的反響,與一致
性原則,才可確實(shí)是根基有效的選擇人才方法。
有效聘請(qǐng)面試技巧(12)
行為一致性原則
行為一致性原則有兩方面,第一是應(yīng)征者在近日所做的行
為,較他特殊久往常的行為,對(duì)推測(cè)其今后同樣的行為,有
更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度(次數(shù))越高,推
測(cè)其今后行為的正確性便越高。
假設(shè)應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷(xiāo)員
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