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文檔簡(jiǎn)介

結(jié)構(gòu)化面試技巧

作為人事部門(mén)的工作人員,在面試應(yīng)聘者的時(shí)候,要

預(yù)備一套有用性較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)。使用一套相同標(biāo)準(zhǔn),

能夠在應(yīng)聘者之間作一個(gè)明顯的比立。

東方誠(chéng)信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營(yíng)

中,為人事經(jīng)理及人事部門(mén)的工作人員支了一招。

面試的過(guò)程是由開(kāi)始、結(jié)束、以及中間的能力評(píng)估三個(gè)

局部組成,從而形成一套完整的聘請(qǐng)方式。

面試的開(kāi)始局部不容無(wú)視,要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),有一

個(gè)好的開(kāi)場(chǎng)白,緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員能夠

先作一下自我介紹,然后對(duì)應(yīng)聘者表示感謝,要表現(xiàn)得熱

忱、友善,防止給應(yīng)聘者造成過(guò)度緊張,再由冷喧逐步轉(zhuǎn)進(jìn)

正題。

在企業(yè)中,關(guān)于聘請(qǐng)一般的職員(除高層治理者外),

一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與講服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作

的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值瞧;專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試

的中間環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)??陬^溝通能力,確實(shí)

是根基評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的語(yǔ)言溝通能力,通過(guò)與應(yīng)聘者的交談,

便可做出大概的評(píng)估,可分為出色、可同意、不可同意三種

評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。要是要聘請(qǐng)營(yíng)銷(xiāo)人員,那么能夠用角色扮演的

方式,來(lái)考察應(yīng)聘者的講服力。作為一個(gè)工程的負(fù)責(zé)人,就

必須要具備推理、解決咨詢(xún)題、團(tuán)隊(duì)合作等技能?!案嬖V我

你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的工程,并對(duì)工程進(jìn)行

簡(jiǎn)單的描述。你在工程中所擔(dān)任什么職位?〃“請(qǐng)講述一

個(gè)你解決過(guò)的最復(fù)雜的咨詢(xún)題。〃這類(lèi)有用的咨詢(xún)題,有利

于對(duì)工程負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察?!罢?qǐng)簡(jiǎn)述你在學(xué)校及畢業(yè)后的要

緊業(yè)績(jī)。〃“描述你所開(kāi)展的最有制造力的思想〃等咨詢(xún)題,

那么能夠?qū)?yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。

在面試結(jié)束后,要咨詢(xún)應(yīng)聘者是否還有不的咨詢(xún)題,

并告訴他(她)立即能夠得到面試結(jié)果,最后不要不記得對(duì)

應(yīng)聘者表示再次感謝。

有效聘請(qǐng)面試技巧(1)

現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選職員方法探討

有一位治理學(xué)家曾經(jīng)如此講:“要了解一所企業(yè),必先了解

其中的人?!〒Q句話(huà)講,有如何樣的人,就有如何樣的企業(yè)。

那個(gè)道理不難明白,企業(yè)是由人組成和治理的,它本身盡

管沒(méi)有生命,但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻布滿(mǎn)著各式各樣的人

,和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所公布的政策

、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的效勞。研究企業(yè)

行為的治理及心理學(xué)家發(fā)覺(jué),原來(lái)有許多企業(yè)的開(kāi)展過(guò)程

,是與生物的開(kāi)展過(guò)程有相同的之處,它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)時(shí)

期:初生、開(kāi)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司,可能

在進(jìn)進(jìn)衰退時(shí)期之前把握了一些重新開(kāi)展的時(shí)機(jī),而再一次

進(jìn)進(jìn)開(kāi)展時(shí)期,企業(yè)因而能歷久不衰。

聞名的例子有美國(guó)的蘭克施樂(lè)公司[RankXerox),它在五十

年代制造影印機(jī)之后,公司有突破性開(kāi)展,業(yè)務(wù)情況在五十

及六十年代極為驕人,傲視美國(guó)企業(yè)界。在開(kāi)展了一段時(shí)刻

之后公司的產(chǎn)品開(kāi)展開(kāi)始穩(wěn)定了下來(lái),市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和,

加上日本公司的劇烈競(jìng)爭(zhēng),施樂(lè)在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開(kāi)始

漸走下坡,原來(lái)的超凡品質(zhì)形象,一下子變成了代表不思進(jìn)

取公司的典型,被治理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞

一發(fā)之際,施樂(lè)起用了新的高層治理人員,他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的

形勢(shì),認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向,并非放在效勞客戶(hù),及

為客戶(hù)提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和效勞之上,企業(yè)中人仍然留戀

過(guò)往的光華歲月,忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性,整

個(gè)企業(yè)因而墮進(jìn)了慢性自殺而不自知的境況中,為了令企業(yè)

重生,施樂(lè)做了重整機(jī)構(gòu)效勞文化的艱巨工作,通過(guò)八年的

努力,公司才能走回正軌,重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)同意的產(chǎn)

品,堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵,脫離了企業(yè)衰敗的時(shí)期。

從上述的例子能夠瞧見(jiàn),企業(yè)開(kāi)展的過(guò)程,是與人的生長(zhǎng)過(guò)

程有雷同之處。人類(lèi)生長(zhǎng)要通過(guò)初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾

個(gè)時(shí)期,軀體天天都進(jìn)行新陳代謝工作,來(lái)維持人的生命及

健康。假設(shè)新陳代謝不協(xié)調(diào),人的健康便會(huì)出現(xiàn)咨詢(xún)題。

在新陳代謝的過(guò)程中,血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色,負(fù)

責(zé)輸送氧分給軀體各組織,并同時(shí)收集廢物,送往肺、腎及

皮膚等器官,然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi),資金、機(jī)

器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官,而治理

者及所有工作人員,便是企業(yè)中的血液,負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企

業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門(mén),讓“化學(xué)作用〃產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策,利

用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。

一間人才缺乏的企業(yè),與一個(gè)貧血的身軀一樣,是沒(méi)方法的

擔(dān)當(dāng)沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)

自己的才能。假設(shè)情況惡化下往,他的健康會(huì)受?chē)?yán)峻礙事,

壽命可能會(huì)縮短°

一個(gè)貧血的人除了要應(yīng)付引致貧血的病源外,沒(méi)有好好地滋

補(bǔ)軀體,或是進(jìn)行輸血,才能促進(jìn)軀體健康。如同企業(yè)而言,

滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及開(kāi)展現(xiàn)有的職員,輸血即是從外間招攬人

才,以補(bǔ)充本身的缺乏。滋補(bǔ)軀體能夠講是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資

而且著重打好根底,因此盡對(duì)應(yīng)該做,但缺點(diǎn)確實(shí)是根基欲

速不達(dá),需要長(zhǎng)時(shí)刻才能見(jiàn)效,拔苗助長(zhǎng)只會(huì)令咨詢(xún)題惡

化。同樣,進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)約時(shí)刻,弊處那

么是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌?,或新血含有毒素,而引起軀體組

織排斥及不適,到頭來(lái)苦惱更多。因此,在輸血給病人之前,

醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具,然后才可行

事。

如將上述過(guò)程放進(jìn)聘請(qǐng)人才中亦同樣適合,因?yàn)槠髽I(yè)在羅致

人才時(shí),為了防止取錄不適合的應(yīng)徵者,一般都會(huì)在聘用前

先行測(cè)試或評(píng)量他們。假設(shè)聘請(qǐng)決定失誤,讓不適合的人進(jìn)

進(jìn)企業(yè),他不但無(wú)法奉獻(xiàn)自己,還會(huì)礙事企業(yè)原來(lái)的人,間

接及直截了當(dāng)?shù)卮驌羝髽I(yè)的表現(xiàn),與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝

的意愿相連。因此,要有效地選擇人才,便成為了企業(yè)中治

理者的一個(gè)重要課題。

香港人事治理學(xué)會(huì)

[HongKongLimstituteofPersonnelManagement)在調(diào)查香港

名大小企業(yè)的人事治理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示,現(xiàn)時(shí)

香港的治理者,百分之九十三在聘請(qǐng)人才時(shí),著重使用面談

方法。其他的測(cè)試及評(píng)量方法,如評(píng)量中心、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智

力測(cè)驗(yàn)等,仍未被廣泛應(yīng)用。

許多人可能會(huì)有一個(gè)印象:既然聘請(qǐng)面談治理者,普遍地采

納,它一定比其他方法有效。在過(guò)往六十年,工業(yè)心理學(xué)的

調(diào)查研究發(fā)覺(jué),上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真籌

劃及安排的聘請(qǐng)面談,其平均的推測(cè)效度,只有約。(下表列

出了不同方法的推測(cè)效度)不同方法的推測(cè)效度(附錄載有

較詳盡的解釋?zhuān)?/p>

傳統(tǒng)聘請(qǐng)面談0.14

性向測(cè)量0.22-Q33

評(píng)量中心0.25-0.43

工作模擬測(cè)驗(yàn)0.24-0.54

推測(cè)效度越低,意味選擇錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)越大。顯而易見(jiàn),一般

的聘請(qǐng)面談,在選擇人才的工作上,存在著許多咨詢(xún)題。第

一,錯(cuò)誤的選擇令治理者費(fèi)時(shí)失事,到頭來(lái)仍不能解決人才

咨詢(xún)題。第二,聘請(qǐng)本鈔票也白白賠掉,令企業(yè)財(cái)政雪上加

霜。第三,應(yīng)徵者的條件未被正確地評(píng)量,失往了有效地表

現(xiàn)自己的時(shí)機(jī)。

為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)聘請(qǐng)面談什么緣故會(huì)如此沒(méi)有效用,心

理學(xué)家進(jìn)行了深進(jìn)的研究,發(fā)覺(jué)了一些面談陷阱,同時(shí)針對(duì)

性地開(kāi)展出一些新的聘請(qǐng)面談方法,來(lái)補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法缺

乏。

新的面談方法中,其中一種為“行為描述式面談〃,其平均

推測(cè)效度高達(dá)。如此一來(lái),“輸血錯(cuò)誤〃的時(shí)機(jī)便大大地落

低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用,它

的健康也因得到保證。

本稿的目的,是在向各前線(xiàn)治理者介紹“行為描述式〃聘請(qǐng)

面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過(guò)程,講明其使用方法及限制,同時(shí)引用

實(shí)例來(lái)印證其成效。治理者在把握及運(yùn)用那個(gè)面談方法之后,

便能用更少的時(shí)刻、更低的本鈔票,及更正確地聘請(qǐng)適合企

業(yè)的人才,從而引進(jìn)新的養(yǎng)分,補(bǔ)充企業(yè)的缺乏,來(lái)促進(jìn)企

業(yè)的開(kāi)展及更新。

有效聘請(qǐng)面試技巧⑵

徵聘前的預(yù)備工作--職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在治理者心中,聘請(qǐng)職員參加企業(yè),是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)

的一個(gè)必通過(guò)程。在聘請(qǐng)過(guò)程中,治理者的目標(biāo),要緊是選

擇適宜的才,來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位能夠是既有的,也

可能是新增加的.,但不管如何,這些需要人來(lái)做的工作,對(duì)

企業(yè)來(lái)講可不能是可有可無(wú),也可不能是隨意如何樣做也能

夠的工作。簡(jiǎn)而言之,治理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一

位崗位,都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo),及有一定的表現(xiàn)期瞧。

因此,治理者在選擇應(yīng)徵者時(shí)心目中因此早有一些要他

擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谇扑诮窈蟮墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平,否則

,治理者便會(huì)無(wú)所適從,不明白應(yīng)選擇些什么人,才能將工

作做得令人滿(mǎn)足。

事實(shí)上,要清晰而且正確地明白一份工作的要求,并非是一

件輕易的情況,因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?,企業(yè)內(nèi)有不

同的部門(mén)、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的

工作崗位,都會(huì)因客瞧條件的變化,而產(chǎn)生不同的工作范圍,

表現(xiàn)水平,及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的工程,可統(tǒng)稱(chēng)之

為具體的工作要求(JobRequirements)o

假設(shè)治理者未能把握崗位的工作要求,那么他在聘請(qǐng)的過(guò)程

中,便不能選擇人來(lái)配合工作,而往往轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇人來(lái)滿(mǎn)足

他自己的埋想或期瞧。外國(guó)有一些調(diào)查顯示,一些治埋人喜

愛(ài)聘用大學(xué)畢業(yè)生,但事實(shí)上在那些工作崗位中,有百分之

六十五的工作內(nèi)容,是能夠由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的職員

輕易的勝任的。比外,假設(shè)不同的治理者對(duì)相同的工作崗位,

有不同的工作要求的話(huà),他們?cè)谄刚?qǐng)面談的過(guò)程中,便會(huì)詢(xún)

咨詢(xún)應(yīng)徵者不同的范圍,到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比立

的地步。

因此,治理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意,治理者必須在進(jìn)行聘

請(qǐng)面談前,先行把握一份清晰和具體的工作要求清單,然后

才按不同工作崗位的情況,來(lái)草擬相關(guān)的咨詢(xún)題,這們才能

有效地與應(yīng)徵者講通,巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作

態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助治理者清晰及正確地定出工作要求的

方法有許多種,其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種,它

們是:一、工作表現(xiàn)法(JobPerformance);二、實(shí)地瞧瞧法

[Observation);三、面談法(Interview);四、要害事件法

(Criticallncidents);五、咨詢(xún)卷調(diào)查法

[StructuredQuestionnaires)。

五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn),在不同的應(yīng)用上各擅勝

長(zhǎng)。

有效聘請(qǐng)面試技巧(3)

講題:面試前的工作一一預(yù)備及擬定咨詢(xún)題

完成工作分析之后,治理者對(duì)一個(gè)工作崗位,便會(huì)有充分的

了解,尤其較全面地把握那工作崗位的工作要求,這在選擇

應(yīng)徵者的過(guò)程中起著巨大的作用?;叵氲诙滤枋龅氖?/p>

種面談陷阱,要緊成因是治理者心中沒(méi)有什么客瞧地給予評(píng)

價(jià),“各花進(jìn)各眼〃的情況自然會(huì)出現(xiàn),聘請(qǐng)面談的正確性,

亦因而被拖垮。

相關(guān)于一般的聘請(qǐng)面談而言,行為描述式聘請(qǐng)面談,為治理

者提供了一個(gè)系統(tǒng),有條不紊地一步一步引領(lǐng)著治理者,將

繁瑣的工作崗位,像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi),將工作的全然

原展陳出來(lái),讓治理者擁有了透視眼,以工作行為做手術(shù)刀,

逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性,認(rèn)真地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦?/p>

的表現(xiàn),來(lái)系統(tǒng)化地推測(cè)他在今后工作上的表現(xiàn),因而大大

提高了成功的把握。

現(xiàn)在,我們差不多明白得工作分析方法,它為行為描述式聘

請(qǐng)面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的根底,治理者可踏著這片基石

,進(jìn)一步針對(duì)性的草擬面談中的咨詢(xún)題。良好的咨詢(xún)題尤如

探熱針,它能夠使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例,清晰地

展陳在治理者面前,讓他如穿過(guò)時(shí)刻隧道一樣,目睹當(dāng)時(shí)的

情況,繼而依據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為,來(lái)推測(cè)應(yīng)徵者日后在

工作上的表現(xiàn)。如此,整個(gè)過(guò)程便符合了心理學(xué)中“以昔

日行為推測(cè)將功贖罪來(lái)的行為〃的原則了。

因此,不良的咨詢(xún)題則完全沒(méi)有上述的成效,它反而會(huì)誤

道治理者,如同放了催淚彈般,令人眼花繚亂,花了精神依

舊瞧不清晰,正如電腦術(shù)語(yǔ)所謂“垃圾咨詢(xún)題徒得垃圾答案

"1Garbagein,garbqgeout)。故此,草擬良好的咨詢(xún)題是進(jìn)行

聘請(qǐng)面談前的一個(gè)重要步驟。只是,要是治理者在工作分析

的過(guò)程做足功夫,收集了豐富的要害事件,他在草擬咨詢(xún)題

時(shí)便易如反掌了。

草擬行為描述式聘請(qǐng)面談咨詢(xún)題的過(guò)程,可分為五個(gè)步驟,

簡(jiǎn)略地綜合如下:

一、決定需要推測(cè)的是應(yīng)徵者的最正確工作表現(xiàn),依舊常態(tài)

工作表現(xiàn)。

二、選擇評(píng)量方法。

三、草擬發(fā)咨詢(xún)范圍及刺探咨詢(xún)題。

四、假設(shè)應(yīng)徵者、剛走出校門(mén),欠缺工作經(jīng)驗(yàn),需草擬另一

些咨詢(xún)題來(lái)評(píng)量他們。

五、將咨詢(xún)題分類(lèi),在面談的時(shí)逐題發(fā)咨詢(xún)。

治理者只要依據(jù)上述幾個(gè)步驟,必定能夠預(yù)備一套良好的咨

詢(xún)題,來(lái)評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外,由于不同的

工作崗位有與不不同的工作分析:因此具體的咨詢(xún)題亦會(huì)有

所不同,與一般的聘請(qǐng)面談的情況迥異,也是行為描述式聘

請(qǐng)面談的特色。坊間的聘請(qǐng)面談手冊(cè)及培訓(xùn)班,較難為不同

的崗位,個(gè)不預(yù)備材料,因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料,

也不輕易在事前預(yù)備答案,他們唯有講剛剛過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn),

加上臨場(chǎng)反響,在成竹在胸的治理者面前,坦白答復(fù)有關(guān)其

過(guò)往行為的咨詢(xún)題。

在下面,我們會(huì)分不講明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn),并輔以

從前使用過(guò)的工作崗位為例子,來(lái)協(xié)助治理者把握草擬咨詢(xún)

題的技巧。

第一步:推測(cè)最正確表現(xiàn)依舊常態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)徵者在過(guò)往及日后的工作表現(xiàn),能夠被區(qū)分成“最正確表

現(xiàn)〃及“常態(tài)表現(xiàn)〃兩類(lèi);治理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí),

應(yīng)使用不同的方法,才能有效的取得可靠的資料,因此治理

者的首要工作,便是將一個(gè)工作崗位所要求的最正確表現(xiàn)及

常態(tài)表現(xiàn),清晰及正確地分開(kāi)來(lái)。最正確表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的

表現(xiàn)極限水平,即是他能做到最好的是什么水平,下面列出

一些具體的最正確工作表現(xiàn)例子:

一、最快打字速度:每分鐘七十二個(gè)字

二、最快點(diǎn)鈔速度:每分鐘一百萬(wàn)元

三、最快奔馳速度:每百公尺九秒八

四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)刻:四十八小時(shí)

五、TOEFL最高得分:五百六十分

六、最快書(shū)寫(xiě)速度:一小時(shí)三千二百字

七、最高產(chǎn)品質(zhì)量:一萬(wàn)件中有一件次貨

常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平,即是在正常

狀態(tài)下,他會(huì)做到什么水平,下面亦有一些具體的常態(tài)工作

表現(xiàn)例子:

一、日常與人清掃呼方法:點(diǎn)頭、微笑

二、日常接待客人的行為:鞠躬、咨詢(xún)安、請(qǐng)客人坐下

三、天天上班的適應(yīng):十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、瞧報(bào)紙

四、日常接的行為:講出自己的姓名、等對(duì)方回話(huà)

五、日常對(duì)客的行為:面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)

六、日常點(diǎn)鈔速度:每分鐘二萬(wàn)元正

七、日常打字速度:每分鐘三十字

在治理者眼中,應(yīng)徵者的最正確表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)根基上重要

的,但二者也有分不。舉例而言,除了面部肌肉痙攀的人外,

差不多每一個(gè)人在待客時(shí),面間的最正確表現(xiàn)都有是可人的

微笑。(在拍團(tuán)體照片時(shí),不是每人都有是那么笑臉可掬

嗎?)但在平口的一般情況下,表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深

鎖,有些人較易動(dòng)怒,也有些人經(jīng)常維持笑臉,不是每人都

情愿隨時(shí)露出這珍貴的笑臉。此外,兩者在工作中起的作用

也不同。一般而言,最正確表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作

要求有關(guān),而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作適應(yīng)、工作態(tài)

度及性格等有關(guān)。為了清晰的分辨兩種表現(xiàn)的范圍,下表綜

合了一些例子。

在聘請(qǐng)面談的過(guò)程中,治理者毋須用咨詢(xún)答形式來(lái)評(píng)量應(yīng)徵

者的最正確表現(xiàn),因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必明白自己的表現(xiàn)極

限水平,無(wú)從正確地答復(fù)治理者。盡管明白,也可能會(huì)夸大

其詞。此外,技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求,可選擇用其他更

有效的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)量,不需白費(fèi)面談時(shí)刻。治理者應(yīng)在面

談的過(guò)程中,集中查詢(xún)值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍,用各式各樣的

刺探性咨詢(xún)題,來(lái)讓?xiě)?yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工

作適應(yīng)、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。

總括而言,治理者在草擬面談咨詢(xún)題時(shí)的第一項(xiàng)工作,是具

體地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度,將與最正確表現(xiàn)有關(guān)的

技術(shù)性及時(shí)性知識(shí)性范圍,和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清晰地分開(kāi),

成為兩種用不同方法來(lái)評(píng)量的工作要求。

最正確表現(xiàn)常態(tài)表現(xiàn)

一、技術(shù)性工作要求:

輸進(jìn)電腦

操作計(jì)算機(jī)

點(diǎn)算貨品

核對(duì)文字

裝配零件

一、與人相處工作要求:

與人接觸溝通

交換意見(jiàn)、立場(chǎng)

共同解決咨詢(xún)題、作決定

參與會(huì)議、討論

二、知識(shí)性工作要求:

算術(shù)運(yùn)算

字詞辯認(rèn)

二、工作適應(yīng):

工作方案方法

工作組織及操縱

匯報(bào)、尋求協(xié)助

三、工作態(tài)度:

禮貌、形象

主動(dòng)性、積極性

按照期限工作

廉潔

有效聘請(qǐng)面試技巧(4)

第二步:選擇評(píng)量方法

治理者要正確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力,需要按照一些準(zhǔn)那

么來(lái)選擇有效的方法,它們包括:

一、先分辨最正確表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。

二、決定兩類(lèi)表現(xiàn)的相對(duì)重要性。

在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面,聘請(qǐng)面談不失為一個(gè)有效方法,但它

卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最正確表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)那個(gè)缺

口,工業(yè)心理學(xué)家開(kāi)展了一些其他的方法,來(lái)補(bǔ)聘請(qǐng)面談的

缺乏。這些可用來(lái)評(píng)量最正確表現(xiàn)的方法是:

一、性向及能力測(cè)驗(yàn)(Aptitudes&AbilityTests):

語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)

寫(xiě)能力……

二、工作模擬練習(xí)(JobSimulationExercises):

分辨工作緩急輕重、訂工作方案、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢(xún)、審

核工作工程……

以上兩種輔助評(píng)量方法,能夠協(xié)助治理者較為客瞧地評(píng)量應(yīng)

徵者的最正確表現(xiàn),但顯而易見(jiàn),要運(yùn)用這些方法,必須有

額外的資源。這些額外資源,包括在面談前預(yù)留時(shí)刻,進(jìn)行

測(cè)驗(yàn)或練習(xí);預(yù)備進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的地點(diǎn)及工具;培訓(xùn)人檢

查及評(píng)分;及在事前開(kāi)展那些測(cè)驗(yàn)及練習(xí),或向外間公司購(gòu)

置適宜的工具。

如以接待員一職為例,治理者可在聘請(qǐng)面談前,先行安排一

個(gè)能力測(cè)驗(yàn),來(lái)評(píng)定應(yīng)徵者以下的技術(shù)性工作能力:

一、廣東話(huà)及英語(yǔ)的全然發(fā)音。

二、打字速度。

三、傾聽(tīng)不同口音的正確性。

四、核對(duì)文字的速度。

治理者能夠安排符合全然條件的應(yīng)徵者,一組一組地同意能

力測(cè)驗(yàn),通過(guò)了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予聘請(qǐng)面談,來(lái)進(jìn)一步評(píng)

量常態(tài)表現(xiàn)。

有些治理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作適應(yīng)及工作態(tài)度,

篩選出符合要求的人,才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力,

挑出其中最好的才聘用;倘假設(shè)沒(méi)有人可通過(guò)第二關(guān),公司

便提供職前培訓(xùn),來(lái)協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性

的表現(xiàn)水平。因此,奉行那個(gè)程序的公司,它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵

者的常態(tài)表現(xiàn)范圍,較其他工作要求重要,因而不惜工木地

投資在聘請(qǐng)及培訓(xùn)職員上。保險(xiǎn)公司選擇職員,以耐性堅(jiān)忍

為先決條件,而把保險(xiǎn)的知識(shí)留在培訓(xùn)課程中練習(xí),便是一

例。

總括而言,治理者在草擬聘請(qǐng)面談之前,要將最正確表現(xiàn)及

常態(tài)表現(xiàn)分開(kāi),然后依據(jù)本身對(duì)不同工作崗位的要求,及公

司能提供的資源,來(lái)選擇評(píng)量方法,決定評(píng)量程序,及組織

評(píng)量工作。

第三步:草擬發(fā)咨詢(xún)范圍及刺探咨詢(xún)題

在面談中適宜的提咨詢(xún),能夠協(xié)助治理者深進(jìn)了解應(yīng)徵者的

常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中,一般包含數(shù)項(xiàng)要害事件,具體

地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。治理者可依據(jù)這些行

為描述式的工作表現(xiàn),發(fā)出相關(guān)的發(fā)咨詢(xún)范圍,以及更具針

對(duì)性的刺探咨詢(xún)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)咨詢(xún)范圍要緊圍繞著工

作崗位的重點(diǎn)要求。刺探咨詢(xún)題的作用,是要求應(yīng)徵者在重

點(diǎn)要求內(nèi),細(xì)致的描述他的具體行為,以及那些行為帶來(lái)的

后果及成敗。

舉一個(gè)例子,推銷(xiāo)員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求,是與新客戶(hù)

建立關(guān)系。在那個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi),其中一落千丈項(xiàng)要害事

件,描述了推銷(xiāo)在首次約見(jiàn)一名客戶(hù)時(shí)該名客戶(hù)下忙碌地指

導(dǎo)下屬工作,他不大理睬推銷(xiāo)員。這是推銷(xiāo)員面對(duì)的一大難

題,因此他有耐用性地等待,直至客戶(hù)中途小休時(shí),他才有

時(shí)機(jī)交談。山于推銷(xiāo)員瞧了整個(gè)工作程序,他的推銷(xiāo)建議符

合客戶(hù)的需要,結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易,與客戶(hù)建立

了良好的合作關(guān)系。

基于上述的要害事件,我們能夠得到一個(gè)發(fā)咨詢(xún)范圍:

“請(qǐng)你告訴我,在過(guò)往六個(gè)月內(nèi),你在接觸新客戶(hù)時(shí),曾遇

上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難?〃

有了發(fā)咨詢(xún)范圍之后,治理者便能夠想出一些相關(guān)的刺探咨

詢(xún)題,來(lái)要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探咨詢(xún)題

包括:

一、你在該次推銷(xiāo)過(guò)程中,碰到什么困阻?

二、那么,你講了些什么?

三、你做了些什么來(lái)克服困阻?

刺探咨詢(xún)題與日常談話(huà)的咨詢(xún)題有顯著的不同。以如下面圖

列出了四類(lèi)咨詢(xún)題的性質(zhì),可讓治理者作為參考。

?開(kāi)放式

封閉式

尋求事實(shí)

尋求感受

甲類(lèi)咨詢(xún)題-開(kāi)放式/尋求事實(shí):“你今天早餐吃了些什么?

乙類(lèi)咨詢(xún)題-封閉式/尋求事實(shí):“你今天有沒(méi)有吃早餐?〃

丙類(lèi)咨詢(xún)題-開(kāi)放式/尋求感受:“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才

算健康?〃

丁類(lèi)咨詢(xún)題--封閉式/尋求感受:“你認(rèn)為今天的早餐好吃

嗎?〃

刺探式咨詢(xún)題要緊是甲類(lèi)咨詢(xún)題。開(kāi)放式的發(fā)咨詢(xún),容許應(yīng)

徵者發(fā)揚(yáng),但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述,才符合行為描述式面

談的要求。治理者在草擬咨詢(xún)題時(shí):可參考上圖的咨詢(xún)題分

類(lèi),減少使用乙、丙及丁類(lèi)咨詢(xún)題。

要完全把握草擬咨詢(xún)題技巧,治理者還必須多作嘗試。

有效聘請(qǐng)面試技巧(5)

第四步為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者預(yù)備咨詢(xún)題

在日常的聘請(qǐng)工作中,治理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)

工作經(jīng)驗(yàn),甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。假設(shè)按照前述的方法來(lái)刺

探這些新進(jìn)之士,他們不管如何搜索枯腸,也是不能答出個(gè)

因此然。例如許多公司,聘用中五畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷(xiāo)員

的工作,那么治理者應(yīng)如何發(fā)咨詢(xún),才能有效地評(píng)量他們

呢?

首先,我們依舊列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度,及其中相

關(guān)的要害事件,然后加上一個(gè)步驟,將要害事件的背后精神

概括出來(lái)。例如在“與新客戶(hù)建立關(guān)系〃一項(xiàng)中,那要害事

件的背后精神,在于推銷(xiāo)員鍥而不舍,有耐心地等待客戶(hù)休

息,加上從瞧瞧中了解客戶(hù)的需要,來(lái)與客戶(hù)建立關(guān)系。據(jù)

此,發(fā)咨詢(xún)范圍可改變成:

“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解,對(duì)方不明白我拉一些做法

的作用及緣故。請(qǐng)告訴我一件這類(lèi)確實(shí)不輕易處理的情況。

相關(guān)的刺探咨詢(xún)題能夠包括:

一、你在講明的過(guò)程中,遇上什么困難?

二、你做了些什么,來(lái)促進(jìn)雙方了解?

三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系如何樣?

如此一變化,那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者,也可從日

常的生活中,取出實(shí)例來(lái),為治理者描述其中的具體情況

。因此,生活與工作是不盡相同的,最理想依舊要求應(yīng)徵

者描述工作上的行為,只是這招“移形換影〃仍是符合以

過(guò)往時(shí)行為推測(cè)今后行為的原則,只是行為的背景有點(diǎn)不

同,以致推測(cè)的正確略打折扣而已。

第五步:將咨詢(xún)題分類(lèi),組成一個(gè)模式

草擬面談咨詢(xún)題的最后一個(gè)步驟,是將不同的咨詢(xún)題分類(lèi),

組成一個(gè)系統(tǒng),編排好咨詢(xún)題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度

中,包含變化萬(wàn)千的要害事件,因此而開(kāi)展出來(lái)的發(fā)咨詢(xún)范

圍及刺探咨詢(xún)題,也會(huì)牽涉不同的層面,可能形成了雜亂無(wú)

章的狀況。治理者假設(shè)隨意發(fā)咨詢(xún),應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^

轉(zhuǎn)向,不同有承先啟后的秩序感。

為了好發(fā)組織咨詢(xún)題,治理者可用以下四個(gè)方式來(lái)將咨詢(xún)題

分類(lèi)。

一、近期的直截了當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

三、教育經(jīng)驗(yàn)

四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)

治理者將咨詢(xún)題清晰地分類(lèi)后,還要組織發(fā)咨詢(xún)的程序。治

理者要特殊留意,他必須給予每名應(yīng)徵者,相同的正面及負(fù)

面發(fā)咨詢(xún)范圍的數(shù)量。假設(shè)你要求張三講述他曾如何處理一

次最丟臉的事(負(fù)面),如何和一名最難相處的同事周旋(也

是負(fù)面),及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的緣故(正面〕,便也向

李四提咨詢(xún)時(shí).,維持這二對(duì)一的負(fù)正比例,才能保證治理者

對(duì)應(yīng)徵者的評(píng)價(jià),不受題目的類(lèi)型礙事。以下是一個(gè)例子:

治理者詢(xún)咨詢(xún)甲君以下咨詢(xún)題:

一、最近曾如何處理一名刁難客戶(hù)?

二、如何排解最近一次同事間的糾紛?

三、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果?

治理者詢(xún)咨詢(xún)乙君以下咨詢(xún)題:

一、昨日發(fā)生了什么?

二、上周三如何會(huì)見(jiàn)第一名客戶(hù)?

顯而易見(jiàn),甲君在解答咨詢(xún)題時(shí)遇上之困難,比乙君大得多,

假設(shè)兩人能力相差不遠(yuǎn),乙君大有可能取得較高分。治理者

只需在組織咨詢(xún)題時(shí)留意這一點(diǎn),他是能夠輕易地防止那個(gè)

人為的錯(cuò)誤。

總而言之,治理者必須將咨詢(xún)題分類(lèi),按四個(gè)模式組織咨詢(xún)

題,在面談過(guò)程中,對(duì)應(yīng)徵者一視同仁,詢(xún)咨詢(xún)相同數(shù)量的

正面及負(fù)面的發(fā)咨詢(xún)范圍,以確保評(píng)量公平,及可將不同人

的得分比立。

有些治理者心中可能有一個(gè)疑咨詢(xún):應(yīng)徵者在答復(fù)時(shí)會(huì)虛構(gòu)

事件嗎?治理者在使用上述的面談方法時(shí),可防止發(fā)咨詢(xún)

一些內(nèi)容模糊的咨詢(xún)題,和因此而引來(lái)模棱兩可的答案。面

對(duì)行為描述式的咨詢(xún)題,應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非

想象他會(huì)如何樣做。如此,應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來(lái)瞞

騙治理人的,因?yàn)榭偸菄@過(guò)往發(fā)生過(guò)的事件,種類(lèi)極為多

樣化,如過(guò)往三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人,最近一次與上

司爭(zhēng)論工作的情況,春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事,上次工

業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時(shí)編話(huà)劇的

天才,他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事,,令治理者相信。而且,假

設(shè)一個(gè)人沒(méi)有真實(shí)的經(jīng)歷,他特殊快便會(huì)露出馬足,有“我

會(huì)……〃,而非“我曾經(jīng)……〃來(lái)答復(fù)以下咨詢(xún)題。

總而言之,治理者在發(fā)咨詢(xún)了具體的行為描述式咨詢(xún)題后,

他應(yīng)細(xì)心傾聽(tīng)?wèi)?yīng)啜者的答案,及瞧瞧他的行為反響,如此便

能有把握地判定應(yīng)徵者的答案,及瞧瞧他的行為反響,如此

便能有把握地判定應(yīng)徵者是還講真話(huà),依舊在大話(huà)西游!

有效聘請(qǐng)面試技巧⑹

面談前預(yù)備

在面談前的預(yù)備時(shí)期,治埋者的要緊工作,是設(shè)法令自己及

應(yīng)徵者放松。顯而易見(jiàn),兩名生疏人互不相識(shí),開(kāi)始接觸時(shí)

難免要花一些時(shí)刻來(lái)適應(yīng)對(duì)方,心理壓力自然比平常時(shí)大。

應(yīng)徵者投函應(yīng)徵,他因此盼瞧有被取錄的時(shí)機(jī),為了要表現(xiàn)

得最好,他必定會(huì)較為刻意地裝扮一下,及十分注重自己的

禮儀,精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。治理者也不例外,因?yàn)椴⒎?/p>

每一位治理者都經(jīng)常要進(jìn)行聘請(qǐng)面談,他一方面盼瞧快一點(diǎn)

聘請(qǐng)適宜人,一方面可怕技巧生疏,不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選

出最正確人選,有時(shí)不免有患得患失的感受,精神狀態(tài)也一

點(diǎn)都有不放松。

此外,有些治理者喜愛(ài)利用聘請(qǐng)面談,來(lái)向其他高級(jí)同事證

實(shí)他有高超的面談技巧,或令應(yīng)徵者無(wú)言以對(duì)的口才,他們

可能會(huì)發(fā)咨詢(xún)一些極難答復(fù)的咨詢(xún)題,令面談氣氛向負(fù)面方

向開(kāi)展。也有一些治理者自以為可操生殺大權(quán),手握尚方寶

劍,態(tài)度因而較為倨傲,不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)徵

者接觸,無(wú)形中為面談加壓,令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)

子。

以上的現(xiàn)象對(duì)聘請(qǐng)面談完全沒(méi)有好處,反而會(huì)令治理者分心,

難以集中精神預(yù)備面談,如此一為,有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會(huì)

乘虛而進(jìn),帶引治理體制者墮進(jìn)面談的陷阱,到頭來(lái)作出

了錯(cuò)誤的聘請(qǐng)決定。治埋者應(yīng)首先要令自己放松,否則他會(huì)

礙事應(yīng)徵者的反響,經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起

來(lái),而經(jīng)難豐富者,便有可乘之機(jī),趁治理者自顧不暇之際

將預(yù)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái),令治理者覺(jué)得自己還能夠應(yīng)

付,對(duì)應(yīng)徵者的印象加深,無(wú)形中被人操控了。

以下方法可協(xié)助治理者,在進(jìn)行聘請(qǐng)面談前,令自己平靜下

來(lái):

面談前十五分鐘,完結(jié)其他工作,從會(huì)議中走出來(lái),或放下

手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一下衣裝,慢慢地走

回辦公室。

取出應(yīng)徵者的資料,翻瞧一遍,不要強(qiáng)逼自己經(jīng)歷,只需記

著姓名,便足以順利地翻開(kāi)話(huà)匣。

將原先擬好的面談咨詢(xún)題,放進(jìn)檔案夾內(nèi),現(xiàn)翻瞧“面談評(píng)

量表〃(詳見(jiàn)第十章),重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表

現(xiàn)、維度。

假設(shè)面談室沒(méi)有紙和筆,預(yù)備兩枝筆及一些紙張。

預(yù)備名片,應(yīng)徵者可能會(huì)索取。

開(kāi)始面談前,心中念一遍:“我已預(yù)備好了?!ㄏ蜃约何⑿?

然后請(qǐng)人通知應(yīng)徵者預(yù)備。

一般而言,應(yīng)徵者會(huì)比治理者較為緊張,一些不善于操縱自

己情緒的人,表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。治埋者也許以為,

他瞧瞧應(yīng)徵者如何在面對(duì)生疏人的壓力下作出反響,會(huì)有了

解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,公司中只有特殊少

數(shù)崗位的工作,是要求職員在生疏人前有靈敏得體的反響,

大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)〃無(wú)關(guān)。治理體制者大可翻閱

前面的工作分析,便會(huì)明白卷中道理。倘假設(shè)你主持的面談

往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他

特長(zhǎng)的成員了。因此為了較為正確的評(píng)量應(yīng)徵者的日常工作

表現(xiàn),治理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒適安閑,從而慢慢適應(yīng)

了面談的氣氛,將自己發(fā)揚(yáng)出來(lái)。

令應(yīng)徵者放松的工作,應(yīng)在面談開(kāi)始前,而非在面談過(guò)程

中運(yùn)用,否則應(yīng)徵者陣足已亂,要重新平復(fù)下來(lái)并非易事

。我們?cè)谙旅婧?jiǎn)單列出一些方法,可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己:

一、通知應(yīng)徵者來(lái)面談時(shí),除了要清晰講明日期、時(shí)刻及地

址外,還要講明以下事項(xiàng):

1.向誰(shuí)人報(bào)到

2.帶什么證實(shí)文件、附加資料

3.公司聯(lián)絡(luò)

4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱(chēng)

二、預(yù)早知會(huì)接待員,應(yīng)徵者約在何時(shí)到此,應(yīng)往何處等候。

三、預(yù)留房間,讓?xiě)?yīng)徵者靜靜地等待,可不能被其他訪(fǎng)客及

同事騷擾。

四、假設(shè)需要應(yīng)徵者在面談前填寫(xiě)資料表或同意技術(shù)性測(cè)驗(yàn),

必須預(yù)留充分時(shí)刻,及預(yù)備有效的文具。

五、徵求應(yīng)徵者的同意,給予飲品。

六、不要讓?xiě)?yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。

七、將已同意面談的應(yīng)徵者,與未同意者分開(kāi)。

八、假設(shè)治理者盼瞧將面談過(guò)程錄音或錄影,必須先行知會(huì)

應(yīng)徵者,及徵求同意。

一切預(yù)備就緒,聘請(qǐng)面談便能夠在壓力最低的情況下開(kāi)始,

雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而維持水準(zhǔn)

有效聘請(qǐng)面試技巧(7)

講題:聘請(qǐng)面談的利與弊

現(xiàn)代的治理者,在聘請(qǐng)人才時(shí),亦喜愛(ài)選用面談方法,來(lái)評(píng)

量應(yīng)徵者。香港人事治理學(xué)會(huì)[HKIPM)在一個(gè)調(diào)查中發(fā)覺(jué)

香港的商業(yè)機(jī)構(gòu),仍然十分依靠使用聘請(qǐng)面談,作為選擇人

才的要緊方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表:

選擇方法

使用百分比1%)

1.面談

93

2.測(cè)驗(yàn)

46

3?查詢(xún)咨詢(xún)?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷

45

4.軀體檢查

32

5淇他

1

傳統(tǒng)的聘請(qǐng)面談,確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。

一、它節(jié)約了治理者的事前預(yù)備的時(shí)刻。許多治理者在瞧過(guò)

應(yīng)徵者的履歷表后,便立即進(jìn)行面談,然后作出決定。如此

做既省時(shí)、又省力、因而特殊受忙碌的治理者送不。

二、治理者覺(jué)得它易于把握。大局部治理者認(rèn)為,他們?cè)趰?/p>

位上的豐富經(jīng)驗(yàn),令他們特殊輕易便分辨出應(yīng)徵者是否適合,

而無(wú)須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特殊技巧,因而節(jié)約了培訓(xùn)使用

特點(diǎn)方法所需的時(shí)刻及本鈔票。

三、許多人視它為唯一可靠的方法。由于許多治理者在從前

被不人聘請(qǐng)時(shí),他們是通過(guò)差不多一樣的聘請(qǐng)面談的,而沒(méi)

有接過(guò)其他評(píng)量方法,因此他們心中一直認(rèn)為,面談是理所

因此和唯一有效的聘請(qǐng)方法。

四、它所需的時(shí)刻較具彈性。聘請(qǐng)面談的時(shí)刻長(zhǎng)短,較其他

方法更具彈性,忙碌的治理者便能夠按自己的時(shí)刻表,來(lái)延

長(zhǎng)或縮短面談。如此一來(lái),他們便會(huì)覺(jué)得,聘請(qǐng)面談是一種

十分方便的方法。

除了上述的方便之外,傳統(tǒng)的聘請(qǐng)面談,事實(shí)上有多弊處。

它的要緊咨詢(xún)題在于三方面:

一、它的可靠性不高;二、它的推測(cè)效度不高;

三、它不符合行為一致辭性原則。

以上咨詢(xún)題的緣故,大多數(shù)來(lái)自面談過(guò)程之中,治理者沒(méi)有

充分地把握好聘請(qǐng)面談的技巧因而墮進(jìn)了面談的陷阱,或被

那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn),或受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑,最終作

出了錯(cuò)誤的聘請(qǐng)決定,選用了并非適合的人,徒然白費(fèi)時(shí)刻

和精神。

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn),來(lái)研究聘請(qǐng)面談的過(guò)程。他

們的研究目的,是盼瞧清晰明白是什么因素,在面談過(guò)程中

發(fā)揚(yáng)作用,礙事著治理體制者作聘請(qǐng)決定。通過(guò)這些研究,

心理學(xué)家發(fā)覺(jué),許多治理者在不自覺(jué)情況下,墮進(jìn)了面談陷

阱,令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大局部治理者,在過(guò)往根基上或多或少墮進(jìn)過(guò)面談的陷阱,

但如此并非表示他們稱(chēng)職。事實(shí)上在面談進(jìn)行期間,治理者

與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸,彼此在不停的互相礙事著;應(yīng)徵

者一舉一動(dòng),及一言一笑,都有會(huì)反復(fù)地刺激治理者的情

緒、感受和價(jià)值瞧,反過(guò)來(lái)講,在面談過(guò)程中,應(yīng)徵者也不斷

地受治理者的行為刺激,而作出各種各樣的他也不能完全操

縱的反響。在那個(gè)“互動(dòng)〃的過(guò)程中,那些應(yīng)徵高手,便可

利用一些行為來(lái)引導(dǎo)治理者墮進(jìn)面談陷阱。

陷阱一:“壞事傳千里〃效應(yīng)

在聘請(qǐng)面談過(guò)程中,治理者在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者陳述之后,會(huì)傾向

較為相信負(fù)面性的資料,而交正面性資料的份量調(diào)低。例如,

應(yīng)徵者解釋他辭往上一份工作的緣故,是他不喜愛(ài)沉默寡言

的老總,和盼瞧尋一尋一份更具挑戰(zhàn)性的工作。治理者的腦

海中會(huì)形成一個(gè)印象,認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向確實(shí)良人合

作,而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén),壞事傳千里〃吻合,人

們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,也有喜好明白更多。但在聘請(qǐng)

面談時(shí),那個(gè)現(xiàn)象會(huì)令治理者“偏聽(tīng)〃作出聘請(qǐng)決定時(shí)會(huì)有

偏差。

陷阱二:“大型交響曲曲折折曲曲折折折折曲曲折折曲曲折

折折折折折〃效應(yīng)

心理學(xué)研究指出,人對(duì)資訊的經(jīng)歷能力,與接收的時(shí)刻性有

緊密關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí),治理者會(huì)受先進(jìn)為主效應(yīng)

(PrimacyEffecf)礙事,對(duì)面談內(nèi)容會(huì)經(jīng)歷較牢。然后,他的

經(jīng)歷會(huì)逐漸下落,直至面談完結(jié)前,近因效應(yīng)[RecencyEffect)

開(kāi)始生效,他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的情況印象較深。這如同在

聽(tīng)一首大型交響曲曲折折曲曲折折折折曲曲折折曲曲折折

折折折折時(shí),有些聽(tīng)眾會(huì)集中瞧賞開(kāi)首及結(jié)束丙局部,對(duì)中

段較為生疏。因此,假設(shè)應(yīng)徵者明白得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言

時(shí)多下一點(diǎn)功夫,他取得良好印象的時(shí)機(jī)便會(huì)提高。相反而

言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又回于平淡

的應(yīng)微者,可能會(huì)被治理者評(píng)為表現(xiàn)平平。

陷阱三:治理者“心中有劍〃

調(diào)查研究發(fā)覺(jué),許多治理者心中,都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形

象,或稱(chēng)為典型。他們或會(huì)主瞧地認(rèn)為,,應(yīng)徵者必定要高大

才能威猛,有美貌才具聰穎,或口假設(shè)懸河大才可吃四方。

那么,當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)徵者時(shí),治理者便會(huì)在有意

無(wú)意之間,從應(yīng)徵者身上開(kāi)掘威猛的證據(jù),將一些原來(lái)沒(méi)有

太大關(guān)連的事件,也同意了下來(lái)。

這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)〃^HaloEffect),武俠小講那么

稱(chēng)之為“心中有劍〃,意思是講,大俠無(wú)須手中有劍,他只要

心中有劍,也可傷人于百步之外。治理者也經(jīng)常心中有劍,

假設(shè)他認(rèn)為沒(méi)有美貌便沒(méi)有聰穎,那么一名姿色平凡的應(yīng)徵

者,便特殊難突破那個(gè)典型,來(lái)證實(shí)自己的聰穎水平。

有些治理者心中的典型是十分具體的,他會(huì)在聘請(qǐng)面談過(guò)程

中,將注重力放在一些他主瞧地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有

關(guān)的細(xì)節(jié)上,而不是能客瞧的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力

有效聘請(qǐng)面試技巧(8)

陷阱四:脫線(xiàn)風(fēng)箏現(xiàn)象

有些治理者喜愛(ài)在面談時(shí),與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的

內(nèi)容,如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除

非應(yīng)征者今后的工作與這些內(nèi)容有關(guān),與此否則治理者是在

白費(fèi)時(shí)刻。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的治理者,他會(huì)因閑談太多而令面談失

支方向,讓?xiě)?yīng)征者有時(shí)機(jī)天南地北胡止一番,像脫線(xiàn)風(fēng)箏般

隨處飄,甚至反客為主地帶動(dòng)著面談,向他喜愛(ài)的方向開(kāi)展

下往。會(huì)談結(jié)束時(shí),能夠與治理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì),

而談話(huà)甚趣味性的人便給比下往。事實(shí)上,假設(shè)治理才盼瞧

明白應(yīng)征者在工作以外的生活情況,他便應(yīng)該好好的利用

面談前的時(shí)刻,認(rèn)真地閱讀應(yīng)征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表,而

非在面談過(guò)程中往了解。陷阱五:好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵,如高矮胖瘦、頭發(fā),有些

治理者盡管嘴巴講沒(méi)有,卻不自覺(jué)地以貌取人,這種做法

有個(gè)大咨詢(xún)題,假設(shè)聘請(qǐng)面談?dòng)蓭酌卫碚吖餐瑓⑴c,他

們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡,便會(huì)出現(xiàn)分歧,要取得客瞧準(zhǔn)則來(lái)

評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此,假設(shè)該特征

(如美貌

、

面型)與工作表現(xiàn)事實(shí)上無(wú)多大相關(guān),治理者憑此而生的直

覺(jué)來(lái)選擇,自然可不能有助尋到適宜的職員。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征,如身高

及體重,這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍,讓治理者在初步篩

選時(shí),已將不符合者排除,故此到了面談時(shí)期,治理者不該

再將精神,放在這些不能定下客瞧評(píng)量準(zhǔn)則的工程上。

陷阱六:盲俠“座頭市〃現(xiàn)象

在面談過(guò)程中,有些治理者為了加深經(jīng)歷,會(huì)記錄應(yīng)征者的

房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí),通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一,治

理者在發(fā)咨詢(xún)之后,便集中精神傾聽(tīng),同時(shí)寫(xiě)下應(yīng)征者的答

復(fù),他們的視線(xiàn)會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上,而非瞧著應(yīng)征者答

復(fù)。許多曾同意面談練習(xí)的應(yīng)征者,他們心中早已預(yù)備了標(biāo)

準(zhǔn)答案,來(lái)答復(fù)各樣咨詢(xún)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí),軀體語(yǔ)言

會(huì)教人明白,他們不是衷心地訴講,真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此,治理人

必須努力地瞧,不要像盲俠“座頭市〃般只聽(tīng)不瞧,而是要

全心全意地瞧瞧應(yīng)征者的反響行為,來(lái)印證他的講話(huà)的內(nèi)容,

檢查兩者是否一樣。

此外,假設(shè)治理者只記錄應(yīng)征者的講話(huà)的內(nèi)容,而所略了他

的行為舉止,在面談結(jié)束后,治理者再翻閱記錄時(shí),他便會(huì)

難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。至IJ那時(shí),

他只好憑印象來(lái)作決定。

陷阱七:同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出,治理者與應(yīng)征者,在態(tài)度上及種族上

的類(lèi)同,與聘請(qǐng)而談的結(jié)果有關(guān)系。假設(shè)治理者認(rèn)為,應(yīng)征

者與他有相同的特人處事態(tài)度,或來(lái)自相同的種族,他會(huì)傾

向作出較高的評(píng)價(jià),及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征

者,便會(huì)利用那個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)覺(jué)與治理者有相

近之處時(shí),便引導(dǎo)談話(huà)集中在該話(huà)題上,在取得治理者的好

感之后,他便能夠提高要求,而不怕礙事被錄用的時(shí)機(jī)。

陷阱八:以性不印象來(lái)作決定

治理者選擇應(yīng)征者時(shí),除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因

素作考慮之外,他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作

決定。假設(shè)治理者覺(jué)得他公司的中的秘書(shū)多數(shù)為男性,他口」.

能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象,認(rèn)為男性較適合該公司的秘書(shū)職

位。這種個(gè)人主瞧的理解,并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值瞧,要緊是治

理者通過(guò)瞧瞧而得來(lái)的結(jié)論,形成了一種性不卑視。

心理學(xué)的研究發(fā)覺(jué),治理者與應(yīng)征者有相同性不,對(duì)選擇的

結(jié)果沒(méi)有多大礙事,他對(duì)工作崗位的性不印象,才是一個(gè)令

治理者不能在面談時(shí)客瞧地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此,許多

人認(rèn)為男性才勝任推銷(xiāo)工作,女性才能做秘書(shū),要緊因?yàn)橹?/p>

理者在選擇人才時(shí),早已有先進(jìn)為主的印象,不大情愿聘請(qǐng)

與其印象不符的性不的應(yīng)征者,他們〔或她們)自然難有表

現(xiàn)時(shí)機(jī)。

陷阱九:隨意評(píng)分難分凹凸

由于并非經(jīng)常進(jìn)行聘請(qǐng)面談,因此少有作面談前預(yù)備,他們

較為隨意地發(fā)咨詢(xún),沒(méi)有什么方案及組織性。調(diào)查發(fā)覺(jué),他

們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高,評(píng)分的分布也較窄,正確性也因

此成疑咨詢(xún)。止匕外,假設(shè)治理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面

談,他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn),因而較能區(qū)分適合與不

適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù),往往比沒(méi)有面談方案的治理

者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)咨詢(xún)題,確實(shí)是根

基難以將應(yīng)征者篩選,治理者因而要反復(fù)考慮及面談,白費(fèi)

了工作時(shí)刻,也未必可選擇出適宜人選。

陷阱十:心血來(lái)潮創(chuàng)新話(huà)題

治理者在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后,可能會(huì)感到沉悶或倦怠。

有些人心血來(lái)潮,想出一些新奇及輕松的話(huà)題,來(lái)與應(yīng)征者

交談。如此一來(lái),治理者之間便不可能參考不人的面談?dòng)涗?

因?yàn)樗幻靼琢硪晃恢卫碚弋吘箘?chuàng)新什么咨詢(xún)題,來(lái)評(píng)量應(yīng)

征者。

治理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談,那么他們對(duì)不同應(yīng)征者

的評(píng)分,便可讓其他治理人參考省卻了再次面談的時(shí)刻。

治理者在清晰了解上述各式面談陷阱之后,能夠針對(duì)性的評(píng)

核自己的缺點(diǎn),然后運(yùn)用“行為描述式〃面談過(guò)程來(lái)加以糾

正。那么,整個(gè)聘請(qǐng)面談的可靠性及推測(cè)效度,便能夠大大

地提高,從而協(xié)助企業(yè)選用適宜人才,進(jìn)行有效的新陳代謝

作用。

有效聘請(qǐng)面試技巧(9)

講題:審定面試結(jié)果?評(píng)分及雇用決定

工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示,假設(shè)治理者要在進(jìn)行面談時(shí),

同時(shí)作出聘請(qǐng)決定,他們會(huì)傾向早作出決定,大局部治理才

會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi),決定是否聘請(qǐng)?jiān)撁麘?yīng)征者。顯

而易見(jiàn),在四分鐘這么短的時(shí)刻內(nèi),許多應(yīng)征者還沒(méi)有好好

地?zé)嵘?,有還在努力地適應(yīng)治理者的發(fā)咨詢(xún),治理者就在這

時(shí)下決定,實(shí)在要冒特殊大的風(fēng)險(xiǎn)。此外,調(diào)查資料顯示,假

設(shè)治理者要在面談中作出選擇,他便會(huì)十分留意應(yīng)征者的申

請(qǐng)信及履歷表,而非應(yīng)征者的現(xiàn)場(chǎng)行為反響。如此一為,治

理者便是評(píng)量應(yīng)征者的背景資料,如學(xué)歷、年齡、工作年資

等因素,而不是應(yīng)征者在面談時(shí)所述的工作行為及工作表

現(xiàn)。那么,治理者倒不如放棄面談,從文件上作出比立,然后

選擇好了,為必勞民傷財(cái)呢?

為了有效地解決上述兩個(gè)咨詢(xún)題,治理者須將面談時(shí)期及

決策時(shí)期分開(kāi)。換句話(huà)講,治理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí),同時(shí)

評(píng)量應(yīng)征者,或作出聘請(qǐng)決定。在進(jìn)行聘請(qǐng)面談時(shí),治理者

必須努力地發(fā)咨詢(xún)行為描述式咨詢(xún)題,然后小心地傾聽(tīng)、瞧

瞧及記錄,有需要時(shí)那么解容許征者的咨詢(xún)題,及有禮貌地

結(jié)束面談,余下的工作,要待面談結(jié)束后才進(jìn)行C

行為描述式聘請(qǐng)面談的最后時(shí)期一一評(píng)量及決策可分為五

個(gè)步驟,整個(gè)過(guò)程包括:

一、審定各維度之重要性

二、具體地記錄應(yīng)征反響

三、填妥評(píng)量表

四、檢查評(píng)分與記錄

五、作聘請(qǐng)決定

第一顯:審定各維度之重要性

治理者在評(píng)量應(yīng)征者之前,他道德要考慮一下,工作崗位

的工作表現(xiàn)維度,是否能夠按重要性分類(lèi),有些維度,是否

比其他的重要。

我們引用接待員的工作分析做例子來(lái)講明。

工作崗位:接待員

工作表現(xiàn)維度:

一、按照公司規(guī)定辦事。

二、能迅速及有效地解答來(lái)電咨詢(xún)題,而非因語(yǔ)言假設(shè)其他

緣故延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。

三、熱情地接待訪(fǎng)客,及明白其來(lái)訪(fǎng)目的,而可不能讓不速

之客騷擾同事。

四、有禮貌及清晰地使來(lái)訪(fǎng)及來(lái)電者明白情況的進(jìn)展情情況,

而非半途而廢,及冷漠地拖延工作。

五、主動(dòng)地工作,及令客人感到滿(mǎn)足,而非在工作上犯錯(cuò)及

拖延工作進(jìn)度。

假設(shè)治理者認(rèn)為,上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯

仲,他便不需為它們定優(yōu)先次序,能夠使用沒(méi)有加權(quán)的應(yīng)征

者評(píng)量表,每一工程的分?jǐn)?shù),會(huì)得到均等重視。

假設(shè)治理者認(rèn)為,有些工作表現(xiàn)維度,較其他的更重要,

他便需要先為它們定優(yōu)先次序。治理者可將工作表現(xiàn)維度分

作兩類(lèi),其一為必須,其二為可有。在兩類(lèi)維度中,必須類(lèi)比

可有類(lèi)重要,因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話(huà)講,治理者

更重視應(yīng)征者在必須類(lèi)工作表現(xiàn)維度中的行為。

治理者可運(yùn)用表一,來(lái)評(píng)量沒(méi)有加權(quán)[Unweightesd)的工作

表現(xiàn)維度。至于表二,那么可用來(lái)評(píng)量通過(guò)加權(quán)(Weighted)

工作表現(xiàn)維度。在表二中,可有類(lèi)的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低,那

么畢竟要調(diào)低多少才適宜呢?那個(gè)體戶(hù)咨詢(xún)題完全視乎治

理者對(duì)工作崗位的要求而定。舉一個(gè)例,在總部擔(dān)任接待員,

與在分公司一個(gè)部門(mén)當(dāng)接待員,盡管工作崗位相同,但工作

要求確信不分不,治理者在選擇適宜人才時(shí),能夠按不同的

要求,來(lái)調(diào)整評(píng)量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。

在聘請(qǐng)面談進(jìn)行之前,治理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者預(yù)備一份

評(píng)量表,而且在事前填上工作表現(xiàn)維度,定下不同的重要性,

及分配治理者認(rèn)為適宜的權(quán)重,才開(kāi)始進(jìn)行聘請(qǐng)。

表一:應(yīng)征者評(píng)量表[沒(méi)有加權(quán))

工作崗位:

--

應(yīng)征者:

>較差>中級(jí)表>頂級(jí)表

表現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)

治理者:

〔面談員)

面談日期:

>1>2>3>4>5

>工作表現(xiàn)

維度

12345

1.

12345

2.

12345

3.

12345

4.12345

5.12345

6.12345

7.12345

8.12345

9.

10.

—--—-

>總分:

>總分:

表一:應(yīng)征者評(píng)量表(加權(quán))

工作崗位:

應(yīng)征者:

治理者:(面談員〕

面談日期:

——

->較差>中級(jí)表>頂級(jí)表

表現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)

>>>>>

>工作表現(xiàn)

維度

12345

〈必須類(lèi)〉

12345

1

12345

2.

12345

3.12345

4.

5..

〈可有類(lèi)〉>1>2>3>4>5

1.12345

2.12345

3.12345

4.12345

5.

--———

>局部:

>局部:

有效聘請(qǐng)面試技巧(10)

第二步:記錄應(yīng)征者的答復(fù)

治理者在預(yù)備了評(píng)量應(yīng)征者的表格之后,他便能夠開(kāi)始進(jìn)行

聘請(qǐng)面談,用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪阶稍?xún)題,來(lái)查詢(xún)應(yīng)

征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷,從而取得有效的資料,

推測(cè)應(yīng)征者在今后工作上的可能表現(xiàn)。

由于“行為描述式〃聘請(qǐng)面談要求治理者在面談過(guò)程中暫不

作聘請(qǐng)決定,因此除了發(fā)咨詢(xún)之外,他還要細(xì)心的傾聽(tīng)和瞧

瞧應(yīng)征者的言行,同時(shí)具體地記錄下來(lái),作為面談后的評(píng)分

依據(jù)。

徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同,治理者不能寫(xiě)下主瞧

及概括性的及詞,也不應(yīng)將應(yīng)征者講話(huà)用自己的文字來(lái)描述,

而是用:“逐字記錄〃方式來(lái)寫(xiě),假設(shè)治理者確實(shí)不能抄下

應(yīng)征者的每一句講話(huà),他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度

有關(guān)的回覆,其中涉及行為的局部。下面有一些記錄的例子:

一、“我三個(gè)月前最忙碌,同時(shí)推出四個(gè)推銷(xiāo)工程,只有三名

助手幫我,連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí),才趕得及在限期

前完工?!?/p>

二、“我如此對(duì)客戶(hù)講:‘對(duì)不起,現(xiàn)時(shí)沒(méi)有存貨,我可為你

預(yù)留下一批貨,你可否留下聯(lián)絡(luò),到時(shí)我立即通知你。,之后,

客戶(hù)講不需要,然后買(mǎi)了另一款產(chǎn)品?!?/p>

三、“我將文件打好后,立即跑往大堂,將它交給同事,然后

速返往美國(guó),全組人都有松了一口氣?!?/p>

逐字記錄應(yīng)征者答復(fù)內(nèi)容的目的,是用來(lái)將不同的應(yīng)征者

的表現(xiàn)予以區(qū)分。許多時(shí)候,治理者會(huì)在評(píng)語(yǔ)上寫(xiě)下一些詞

句,如熱誠(chéng)有禮、意見(jiàn)中肯、待客態(tài)度不佳、意志果斷等任

人演釋的詞匯。假設(shè)有超過(guò)一位應(yīng)征者取得差不多的的評(píng)

語(yǔ),治理者解決咨詢(xún)題,一則它可喚起治理者的經(jīng)歷,二則

治理者可將不同應(yīng)征者的答復(fù)相比立,瞧瞧那一個(gè)更切合

工作的要求,然后才作聘請(qǐng)決定。

有些治理者為了用心地傾聽(tīng)及瞧瞧,他們?cè)谡髑髴?yīng)征者同意

后,會(huì)使用錄音機(jī)來(lái)協(xié)助記錄。那個(gè)方法可確保記錄完整無(wú)

缺,但治理者也要親手記錄,以免在翻聽(tīng)時(shí)茫無(wú)頭緒,不知

在何處開(kāi)始,徒然白費(fèi)時(shí)刻尋尋。

第三步:填妥評(píng)量表

聘請(qǐng)面談結(jié)束后,治理者有禮貌地將應(yīng)征者送走,他便即時(shí)

依據(jù)面談?dòng)涗?,?lái)填寫(xiě)評(píng)量表,在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評(píng)

分。因此,治理者應(yīng)在事前安排面談時(shí),預(yù)留幾分鐘時(shí)刻,讓

自己可單獨(dú)靜靜地評(píng)量應(yīng)征者。

“行為描述式〃聘請(qǐng)面談的優(yōu)點(diǎn)之一,是它為治理者提供了

一套系統(tǒng)化的方法,來(lái)盡量客瞧地評(píng)量無(wú)奇不有征者,認(rèn)真

地瞧清晰他們是否適合一個(gè)工作崗位。假設(shè)治理者面試后

不立即填妥評(píng)量表,那么不管他的記錄多么具體,他在一

段時(shí)刻,或通過(guò)幾個(gè)面談之后,便對(duì)之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的

經(jīng)歷,也會(huì)逐漸模糊,到最后才評(píng)分,豈不是將整個(gè)面談系

統(tǒng)摘垮了!因此,除非治理者在一段時(shí)刻后重復(fù)傾聽(tīng)面談

錄音帶,否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后,不做任何其他工作

。只依據(jù)剛剛的面談?dòng)涗洠瑏?lái)為應(yīng)征者填妥評(píng)量表。

治理者在評(píng)量一名應(yīng)征者時(shí),盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評(píng)

量表。他應(yīng)依據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分,而非嘗試在那

個(gè)步驟中作聘請(qǐng)決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮,每次

為一項(xiàng)評(píng)分。治理者在評(píng)分時(shí),應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗?,重?/p>

應(yīng)征者的答復(fù)重點(diǎn),留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的咨詢(xún)題,

然后寫(xiě)下評(píng)分。

在評(píng)分過(guò)程中,治理者要盡力防止主瞧因素的礙事,他要從

記錄中尋尋證據(jù),來(lái)支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作準(zhǔn)那

么。假設(shè)記錄沒(méi)有支持證據(jù),該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,

治理者在評(píng)分時(shí),要盡力維持客瞧,腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的

行為表現(xiàn),而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料,否那

么會(huì)嚴(yán)峻礙事聘請(qǐng)決定的質(zhì)素。注重表一及表二中的“頂級(jí)

表現(xiàn)〃,是指應(yīng)征人在該特征上確實(shí)是根基最正確的百分之

二十;“較差表現(xiàn)〃代表該人在十人中,屬于最差二人中之

此外,治埋者在填寫(xiě)評(píng)量表時(shí),緊記清晰填上剛剛那位應(yīng)征

者的姓名,假設(shè)遺漏了這一點(diǎn),到頭來(lái)這張?jiān)u量表便會(huì)成為

廢物。

“行為描述式〃聘請(qǐng)面談的要害時(shí)刻,是治理者認(rèn)真地為應(yīng)

征者評(píng)分。一般的聘請(qǐng)面談大都沒(méi)有評(píng)分那個(gè)環(huán)節(jié),治理者

只需寫(xiě)下一些評(píng)語(yǔ),然后決定是否聘用應(yīng)征者。假設(shè)那些評(píng)

語(yǔ)寫(xiě)得不具體,其他人全然不街道治理者憑什么來(lái)作聘請(qǐng)決

定。倘假設(shè)治理者在日后翻瞧記錄,他也可能會(huì)不記得了那

些評(píng)語(yǔ)的背后意思。

一個(gè)有依據(jù)的評(píng)分,不單可讓讓治理者在日后翻瞧評(píng)量表時(shí),

有參考價(jià)值,而且還可將評(píng)量表給予其他治理者,讓他們瞧

瞧那些工作表現(xiàn)的得分,是否適合其他工作崗位的需要。因

此,其他治理者不通俗將不人的評(píng)量表直截了當(dāng)應(yīng)用,但可

作為初步節(jié)選之用,假設(shè)發(fā)覺(jué)有瞧來(lái)龍往脈適宜的應(yīng)征者,

他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料,一旦發(fā)覺(jué)適宜便安排再

次面談,來(lái)引證無(wú)奇不有征的能力。

總括而言,治理者在評(píng)分時(shí),須緊記以下各點(diǎn):

一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫(xiě);

二、獨(dú)立地填寫(xiě)每一份評(píng)量表;

三、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分;

四、參照記錄,引用應(yīng)征者的言行作支持;

五、維持客瞧。

第四步:檢查評(píng)分與記錄

治理者在完成所在地有的聘請(qǐng)面談后,便差不多也填妥了所

有的應(yīng)征者評(píng)量表,完成了評(píng)分工作。到了這時(shí),他應(yīng)該取

出記錄來(lái)核對(duì)一遍,瞧瞧不同的應(yīng)征者那么否有相同的答

復(fù)。假設(shè)確實(shí)有類(lèi)似的答案出現(xiàn),治理者還要進(jìn)一步檢查評(píng)

量表,瞧瞧他是否給予相同的評(píng)分。

相同的行為表現(xiàn),應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話(huà)講,不管

應(yīng)征者是誰(shuí),只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,

治理者便給予高分,反之則給予低分。

此外,治理者還要從評(píng)量表中,將一些要害性工作表現(xiàn)維度

的評(píng)分檢查一下,比立高分者與低分者的答案,重新瞧瞧他

們的行為表現(xiàn),是否與評(píng)分匹配。假設(shè)有需要,治理者在現(xiàn)

在可調(diào)整評(píng)分。

治理者在檢查評(píng)分時(shí),須緊記:

一、留意相同的行為表現(xiàn);

二、比立高分與低分者的行為表現(xiàn);

三、查瞧記錄尋出依據(jù)。

第五步:作聘請(qǐng)決定

“行為描述式〃聘請(qǐng)面談的最后一個(gè)步驟,是將評(píng)量表的評(píng)

分加起來(lái),然后將應(yīng)征者名字,按分?jǐn)?shù)上下排列出來(lái)。如此,

治理者只須按著名單,聘請(qǐng)最高得分的應(yīng)征。

在同分的情況下,治理者需要翻查;評(píng)量表,假設(shè)他使用加

權(quán)量表,那名在“必須類(lèi)〃取得較高分的應(yīng)征者,便可首先

得到聘用時(shí)機(jī)。

有效聘請(qǐng)面試技巧(11)

題:聘請(qǐng)面談發(fā)咨詢(xún)策略一一”行為描述式〃咨詢(xún)題

“行為描述式〃聘請(qǐng)面談,在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝,它

們是可靠、推測(cè)效度及符合行為一致性原則,因而被認(rèn)為最

有效的方法。

在卜面,我們會(huì)具體解釋“行為描述式〃聘請(qǐng)面談,什么緣

故會(huì)在上述三方面,比傳統(tǒng)聘請(qǐng)面談為佳,從而證實(shí)這方法

的可行性。當(dāng)治理者遇見(jiàn)一名生疏的應(yīng)征者時(shí),他們總盼瞧

能在一段不太長(zhǎng)時(shí)刻的傾談之后,對(duì)應(yīng)征者的情況有一個(gè)全

面的了解,然后作出判定,瞧瞧他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗

位空缺。

不管企業(yè)采納聘請(qǐng)面談或考試,它的第一步工夫,便是給予

應(yīng)征者一些刺激或提示,如面試咨詢(xún)題或筆試咨詢(xún)題。應(yīng)征

者為了取得聘用時(shí).機(jī),他們?cè)谑艽碳ず?,便?huì)作出一些反響,

如填寫(xiě)答案或口頭講明及解釋。治理者在收到應(yīng)征者的答案

后,便會(huì)依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值瞧、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案,或

個(gè)人喜好,來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者是否適合,同時(shí)作出判定。假設(shè)應(yīng)

征者被聘用,他在工作了一段時(shí)刻之后,自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作

表現(xiàn)。

面談的可靠性

我們能夠視在面談過(guò)程中,治理者的咨詢(xún)題、面容、手勢(shì)、

姿勢(shì)、發(fā)咨詢(xún)語(yǔ)氣及眼神等為刺激;不同的應(yīng)征者在面對(duì)相

同的刺激時(shí),會(huì)作出完全不同的反響,如此治理者便能夠依

據(jù)不同的應(yīng)征者反響來(lái)評(píng)價(jià)他的適合性。

然而這些反響,是否單來(lái)自刺激?例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯

在同意詢(xún)咨詢(xún)時(shí)的生理反響,其中包括血壓、心跳速率及呼

吸再度。這些以應(yīng)的改變,除了因?yàn)橐煞笇?duì)咨詢(xún)題作假答案

時(shí)會(huì)有礙事之外,還受其他因素礙事,如氣溫、詢(xún)咨詢(xún)者的

態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否同意過(guò)練習(xí)等因素。不能

操縱的因素越多,刺激與反響之間的可靠性便越成疑咨詢(xún)。

在聘請(qǐng)面談過(guò)程中而言,可靠性亦是十分重要的。有些咨詢(xún)

題的可靠性是十分低的,如要求應(yīng)征者處自我述講他的優(yōu)點(diǎn)

和缺點(diǎn),他多數(shù)會(huì)因不同的崗位,而作出不同的反響;他也

許會(huì)猜度治理者的喜好,而出不同的答案。如此一來(lái),相同

的刺激在不同人發(fā)咨詢(xún)下,或不同的場(chǎng)合下,會(huì)得到顯著不

同的答案。

從另一個(gè)例子再瞧一遍,假設(shè)我們想量度一個(gè)人的游泳速度,

但放他在波濤洶涌的大海中往我們便講那個(gè)方法可靠性不

同,因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖?,?huì)礙事他的速度時(shí)快時(shí)慢,

讓我們瞧不清晰他的真正實(shí)力。

在傳統(tǒng)的聘請(qǐng)面談中,有些因素是會(huì)損害可靠性的,它們是:

一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表;

二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià);

三、臨時(shí)加插咨詢(xún)題;

四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值瞧;

五、詢(xún)咨詢(xún)一些應(yīng)征者在面談練習(xí)課程中早已學(xué)過(guò)如何應(yīng)付

的咨詢(xún)題。

相反而言,治理者詢(xún)咨詢(xún)應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的咨詢(xún)題,

那么會(huì)取得特殊高的可靠性。舉個(gè)例子,治理者咨詢(xún):“你

上一次與上司開(kāi)會(huì)是在什么時(shí)刻?大伙兒討論了什么議

題?〃不管發(fā)咨詢(xún)者用什么態(tài)度來(lái)詢(xún)咨詢(xún),應(yīng)該可不能受

到外間因素太大的礙事,因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。

治理者對(duì)應(yīng)征者所作反響(行為、答復(fù)等)的解釋?zhuān)参幢?/p>

完全可靠應(yīng)征者講他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理

解為這人除了工作所需學(xué)識(shí)外,尚有物理學(xué)常識(shí)。張經(jīng)理可

能會(huì)認(rèn)為,這人只明白一樣玩意,喜好狹窄,難與客戶(hù)交往。

孰是孰非,便關(guān)乎效度咨詢(xún)題了。

面談的推測(cè)效度

其次,在應(yīng)征者答復(fù)以下咨詢(xún)題之后,治理者便會(huì)依據(jù)經(jīng)

驗(yàn)、價(jià)值瞧、及喜好,來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者,同時(shí)判定他的性格、

能力或其他個(gè)人素養(yǎng)。那個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn),

我們稱(chēng)之為“推測(cè)效度〃。

假設(shè)我們?cè)冏稍?xún)應(yīng)征者他平常喜愛(ài)吃什么水果,他答復(fù)講喜

愛(ài)吃西瓜,接著我們便判定他是一個(gè)爽快的人;假設(shè)他講喜

愛(ài)吃橙,我們也許判定他是一個(gè)隨和的人。假設(shè)每名愛(ài)吃西

瓜的人都有爽快,每個(gè)爽快的人也愛(ài)吃西瓜;同樣假設(shè)是愛(ài)

吃橙的人都有隨和,所有隨和的人都愛(ài)吃橙,這咨詢(xún)題便有

推測(cè)效度。以后在選擇人才時(shí),大可放心地詢(xún)咨詢(xún)這一條咨

詢(xún)題。

有一些方法有極高的可靠性,但推測(cè)效度卻不同。例如量度

一個(gè)人的四肢長(zhǎng)短,然后用以推測(cè)他日后在學(xué)業(yè)上的成就。

量度四肢長(zhǎng)度有特殊可靠的方法,四肢長(zhǎng)短與日后學(xué)業(yè)成績(jī)

卻沒(méi)有什么關(guān)系。

推測(cè)效度是指在聘請(qǐng)面談中,應(yīng)征者作出的反響,與一致

性原則,才可確實(shí)是根基有效的選擇人才方法。

有效聘請(qǐng)面試技巧(12)

行為一致性原則

行為一致性原則有兩方面,第一是應(yīng)征者在近日所做的行

為,較他特殊久往常的行為,對(duì)推測(cè)其今后同樣的行為,有

更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度(次數(shù))越高,推

測(cè)其今后行為的正確性便越高。

假設(shè)應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷(xiāo)員

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