f效考核制度

一、績效考核的定義、目的和用途

績效管理的核心是保證公司目的和使命的實現(xiàn)，發(fā)展

組織，發(fā)展員工。

績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞?/p>

稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評估測量員工

在職務上的工作行為和工作效果，

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達成公

司的經(jīng)營目的，并提高員工的滿意限度和未來的成就

感。

4.考核的結果重要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)

整、工作反饋、工作改善、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5.本制度合用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準

不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具

有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量

減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤

差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標

準；

4.公開性：員工要知道自己的具體考核結果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月

度考核

L1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部

分：

1.1.1.重要任務

本月度內(nèi)完畢的重要任務是指：影響年度總目的

實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分

或所有任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部

分。考核的項目不超過3個。（見員工考核A表）

重要任務的考核評分原則為：

a、先核定供部門主管分派的考評總分，下屬考評分

之和不得超過該分值。供部門主管分派總分的計算方

法如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般

員工總數(shù)）

b、考評分的分派原則：

員工所得月度考評分互相之間的差距不得少于1

法如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般

員工總數(shù)）

b、考評分的分派原則：

員工所得月度考評分互相之間的差距不得少于1

分。

1.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，重要任務占40%,

月度工作完畢情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績

等于：

重要任務項考核分X4。%+月度工作完畢情況

考核分X60%

（見員工考核A.B表），考核評分標準見附件1

L3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,

由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如

下：

一般員工本月績效考核分=個人考核分X70%

+部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）

X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度

考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當月應完畢的季度相關工作重點

當月應完畢的季度相關工作重點是指本部門季度

計劃中本月應當完畢的重點任務、或其崗位職責中最

重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評

分標準見附件2）

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸

入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際

執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完畢情況

月度工作計劃完畢情況是指管理人員的部門月度

工作計劃所列項目的完畢情況；該項得分，由其直接

上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完畢情況進

行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供考核者分派的考評總分，被考評者考評

分之和不得超過該分值。供考核者分派總分的計算方

法如下：

供考核者分派的總分=86XN(N為被考核管理人

員總數(shù))

b、考評分的分派原則：

被考核者所得考評分互相之間的差距不得少于1

分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為1。0分，月度計劃完畢情況

占滿分的6。％,季度相關工作重點占滿分的4。%（見

管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核

綜合分等于：

月度計劃完畢情況考核分義6。%+當月應完畢

的季度相關工作重點X4。%

B.季度考核

1.一般員工季度考核

LL每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)

每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度

的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn),

作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績

效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方

法：

a、先核定供部門主管分派的季度績效綜合考評總

分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。

供部門主管分派總分的計算方法如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般

員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分派原則：

員工所得季度績效綜合考評分互相之間的差距不得

少于1分。

1.3.部門主管完畢部門員工的季度績效溝通之后,

應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度平常考核平均分和季度績

效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，

計算方法如下：季度績效考核最終成績=季度平?？?/p>

核成績平均分X80%+季度綜合考評分X20%。

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算

方法如下：季度績效考核最終成績=季度平?？己顺?/p>

績平均分X50%+季度綜合考評分X50%。

L5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成

績擬定其績效工資，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月

績效工資X3X季度考核最終成績+100—月績效工

資X80%X2

人力資源部的計算解決結果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總

經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為員工季度績效工

資發(fā)放依據(jù)。

L6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公

會審議擬定后，列名公布，作為公司的季度之星，并

對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)

每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每

季度平?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員

本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該

管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，

作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人

員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完畢該管理人員的季度績效溝通之后,

應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度平常考核平均分和季度綜

合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，

計算方法如下：

季度績效考核最終成績=季度平?？己顺煽兤骄?/p>

X70%+季度綜合考評分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最

終成績擬定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至

財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下:

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月績

效工資X3X季度考核最終成績?100—月績效工資

X80%X2

C.年度考核

1.一般員工的年度考核

L1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本

年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分,

并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件

（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，

作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展

建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表

E）o一般員工年度綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分派的年度考評總分，下屬年

度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分派總分

的計算方法如下:

供部門主管分派的總分=86XN(N為該部門一般

員工總數(shù))

b、年度考評分的分派原則:

員工所得年度考評分互相之間的差距不得少于1

分

1.3.部門主管完畢部門員工的年度績效溝通之后,

應及時將所有表格傳遞至人力資源部-

1.4.人力資源部根據(jù)年度平常考核平均分和年度綜

合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算

方法如下：年度績效考核最終成績=年度平常考核成

績平均分X80%+年度綜合考評分X20%

1.5,人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排

序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例

分別為：20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情

況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理

確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制

訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2」.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人

員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分,

并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績

原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和

各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本

年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評,

直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的

50%,直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評

情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進

行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完畢下屬的年度績效溝通之后，應及

時將所有表格送至人力資源部O

2.4.人力資源部根據(jù)年度平常考核平均分和年度綜合

考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計

算方法如下：年度績效考核最終成績=年度平?？己?/p>

成績平均分X70%+年度綜合考評分x3。%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績

進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例

分別為：20%,60%,20%?？己思芭判蚪Y果報送行

政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后,

作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓

與發(fā)展計劃的依據(jù)。

!1!考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門

（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作;

2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具

體執(zhí)行考核程序;

3.季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工

單獨進行考核溝通；

4.具體考核環(huán)節(jié)：被考核人自評（年度）一考核人考

評-＞績效考核溝通（季度、年度）-人力資源部歸檔

解決，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核

最終成績。

5.績效考評的結果的輸出

六、保密

1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總

經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；

2.考核結果及考核文獻交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

七、其他事項

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；

2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9

月、12月下旬進行；

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參與考核培訓

（由人力資源部組織）；

5.各崗位的考核算施細則在本制度基礎上由人力資源

部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實行。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

管理人員X月“季度工作重點”完畢情況考核表（A）

姓名所轄部門

序工目的任務完畢情況直接上

號作達成率完畢質(zhì)司評分

且

重211

點

1

2

3

4

5

月季度工作重考評

點考評分人

目的設定人目的設定日期確認人

目的確認日期

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點

在每月的完畢情況，進行評分，評分的原則如下：

1.可供直接上司分派總考核分的分派原則：

a、先核定供直接上司分派的當月“季度工作重點”

考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評

分之和不得超過該分值。供直接上司分派總分的計算

方法如下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、“季度工作重點”考評分的分派原則：

下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分互相

之間的差距不得少于1分

2.在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達成限度

兩方面對“季度工作重點”在當月的完畢情況進行評

價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個檔

次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（9。一1。。），良

（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）o

具體分值由直接上司擬定。

C、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任

務的完畢情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按規(guī)定準

時、保質(zhì)保量完畢的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的

情況，依據(jù)給公司帶來損失的限度、對公司整體目的

實現(xiàn)的影響限度等，分別扣分。對影響公司整體目的

實現(xiàn)的扣罰4—5分；其余類別的，扣罰1—3分。

d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項

工作任務完畢情況”部分應扣分，即為該管理人員當

月“季度工作重點完畢情況”部分的考核結果。

管理人員X月度工作計劃完畢情況考核表（B）

XX部門X月工作計劃

序項目的任務完畢情況（直直接

號目接上司填寫）上司

達成率完畢質(zhì)評分

量

1

2

3

4

5

月工作計劃考評人

考評分

計劃制訂日期計劃編制人計劃確

認日期確認人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完畢情

況，進行評分，評分的原則如下：

1.可供直接上司分派總考核分的分派原則：

a、先核定供直接上司分派的月度工作計劃完畢情

況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和

不得超過該分值。供直接上司分派總分的計算方法如

下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、月度工作計劃考評總分的分派原則：

下屬管理人員所得月度工作計劃完畢情況考評分

互相之間的差距不得少于1分

2.在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達成限度

兩方面對月度工作計劃的完畢情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個檔次，每

個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100）,良（80一

90）,中檔（70—8。），一般（60—70）o具體分值

由直接上司擬定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月

度工作計劃完畢情況的考核結果。

管理人員季度績效綜合考評表（C）

姓名部門職務

工作表現(xiàn)評分

項目考核內(nèi)容配評語

分評分

市

市場服務意識強烈，有很強的工作15

場

指導性

服

具有市場服務意識,及時完畢市場12

配合工作

尚具市場服務意識，基本能完畢市9

場配合工作

缺少市場服務意識，市場配合工作5

拖沓

無市場服務意識和工作指導性，不0

能準時保質(zhì)完畢市場配合工作

團團隊精神意識強烈,有很好的工作10

隊配合及默契度

精

神有著團隊意識，共同配合完畢市場11

服務工作

有一定的部門責任感和集體榮譽感,7

維護部門工作形象

團隊服務意識不強，工作配合中存3

在局限性

各自為營，事不關已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

作

績能勝任工作，效率標準高8

效

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

有積極責任心，能徹底達成任務，積15

責極督促、輔導下屬完畢工作任務

任

感具有責任心，能達成任務，時常督12

促、輔導下屬完畢工作任務

尚有責任心，能達成任務，對下屬的9

督促、輔導較缺少

責任心不強，對下屬無督促、輔導，5

亦不能如期完畢任務

無責任心，即使上司督促，亦不能完0

畢任務

溝項目考核內(nèi)容配評分評語

通分

協(xié)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動15

調(diào)自發(fā)與人合作

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成12

任務

尚能與人合作，達成工作規(guī)定9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作0

無法進行

品品德廉潔、言行誠信、剛正不10

德阿、足為楷模

品行誠實、言行規(guī)矩、平易近7

行人

言行一般，無越軌行為4

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成

成本意識強烈，能積極節(jié)省，10

本

避免浪費

意

識

具有成本意識，并能節(jié)省7

尚具成本意識，尚能節(jié)省4

缺少成本意識，稍有浪費1

無成本意識，經(jīng)常浪費0

創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求15

新精進

改

善尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改11

善

只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改6

善

缺少創(chuàng)新改革能力，須依賴別2

人

固守成規(guī)，阻礙別人創(chuàng)新0

考

合計100

評

人

本表使用說明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評

分，評分的原則如下：

1.可供直接上司分派總考核分的分派原則：

a、先給定供直接上司分派的季度績效綜合考評總

分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過

該分值。供直接上司分派總分的計算方法如下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分派原則:

下屬管理人員所得季度績效綜合考評分互相之間

的差距不得少于1分

年度管理人員發(fā)展建議（D表）

一、個人簡歷

姓名加入公司日期

職位評估時限

部門審核日期

二、工作重點完畢情況評估

根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完

畢的限度。

上年度（上半重點任務是否完畢及完畢直接上司

年度）_L作重的質(zhì)量評分

點

1.

2.

3.

4

5

工作重點考評

分

上表使用說明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工

作重點完畢情況進行評分，評分的原則如下：

a、先核定供直接上司分派的年度（上半年度）工

作重點完畢情況考評總分，下屬管理人員年度（上半

年度）工作重點完畢情況考評分之和不得超過該分值o

供直接上司分派總分的計算方法如下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、年度（上半年度）工作重點考評分的分派原則：

下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分

互相之間的差距不得少于1分

三、工作表現(xiàn)評分

項目考核內(nèi)容配評語

分評分

市市場服務意識強烈，有很強的工作15

場指導性

服

務具有市場服務意識，及時完畢市場12

配合工作

尚具市場服務意識，基本能完畢市9

場配合工作

缺少市場服務意識，市場配合工作5

拖沓

無市場服務意識和工作指導性，不0

能準時保質(zhì)完畢市場配合工作

團團隊精神意識強烈，有很好的工作10

隊配合及默契度

精

神有著團隊意識，共同配合完畢市場11

服務工作

有一定的部門責任感和集體榮譽感,7

維護部門工作形象

團隊服務意識不強，工作配合中存3

在局限性

各自為營，事不關已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

作

績能勝任工作，效率標準高8

效

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

有積極責任心，能徹底達成任務，積15

責極督促、輔導卜屬完畢工作任務

任

感具有責任心，能達成任務，時常督12

促、輔導下屬完畢工作任務

尚有責任心，能達成任務，對下屬的9

督促、輔導較缺少

責任心不強，對下屬無督促、輔導,5

亦不能如期完畢任務

無責任心，即使上司督促，亦不能完0

畢任務

項目考核內(nèi)容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動15

通自發(fā)與人合作

協(xié)

調(diào)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成12

任務

尚能與人合作，達成工作規(guī)定9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作0

無法進行

品品德廉潔、言行誠信、剛正不10

德阿、足為楷模

—

品行誠實、言行規(guī)矩、平易近7

行人

言行般，無越軌行為4

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成

成本意識強烈，能積極節(jié)省，10

本

避免浪費

意

識

具有成本意識，并能節(jié)省7

尚具成本意識，尚能節(jié)省4

缺少成本意識，稍有浪費1

無成本意識，經(jīng)常浪費0

創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求15

新精進

改

善尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改11

善

只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改6

善

缺少創(chuàng)新改革能力，須依賴別2

人

固守成規(guī)，阻礙別人創(chuàng)新0

合計100

四、整體評分

請于下列空格填寫有關人員的整體評估

五、強項與弱點

1.列出受評人的三大重要強項，并以其限度順序陳述

如下

a.

b.

c.

2.列出受評人的缺陷與需要改善的領域

a.

b.

c.

六、發(fā)展及訓練需要

鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達成目的的建

議

發(fā)展需要建議

1.

2.

3.

4.

訓練需要建議

1.

2.

3.

4.

受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署

日期日期

員工X月“重點任務”完畢情況考核表（A）

姓名所屬部門

序工目的任務完畢情況部門主

號作管評分

重達成率完畢質(zhì)

點量

1

2

3

月重點任務考評人

考評分

目的設定人目的設定日期確認人

目的確認日期

本表使用說明：

部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務的完畢情況,

進行評分，評分的原則如下：

L可供部門主管分派月度重點任務總考核分的分

派原則：

a、先給定供部門主管分派的月度重點任務考評總

分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。

供部門主管分派總分的計算方法如下：

供部門主管分派的總分=86XN(N為其所轄員工

總數(shù))

b、月度重點任務考評分的分派原則：

員工所得月度重點任務考評分互相之間的差距不

得少于1分

2.在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量(涉及效果、成本)和達成限度

兩方面對當月重點任務的完畢情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個檔

次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀(90—100),良

(80—90),中檔(70—80),一般(60—70)o

具體分值由直接上司擬定。

C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當

月“重點任務”的考核結果。

員工周工作計劃績效考核表格（B）

XX部門XXX2023年X月第X周工作計劃

編號

序項目的任務完畢情況（部門部門主

號目主管填寫）管評分

達成率完畢質(zhì)量

1

2

3

4

5

周工作計劃完畢（以上各項得分之和）

情況考核分

折合部門內(nèi)月度工（以上各項得分之和除以4,精

作計劃考核分確到小數(shù)點后一位）

計劃制訂日期計劃編制人計劃確

認日期確認人.

本表使用說明：

1.部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完畢情況,

進行評分，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達成限度

兩方面對每周工作計劃的完畢情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個檔

次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100）,良

（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）o

具體分值由部門主管擬定。

C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工

作計劃完畢情況的考核分。

2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分

數(shù)除以4,折合成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月

四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計劃績

效考核分。

財務部、配送部員工周工作績效考核表（C表）

員工姓名所屬部門部門主管

考評日期

考序事項描述影響限度扣分

核號

內(nèi)

容

工（對出現(xiàn)差錯的事項

作具體描述）

差

錯

服（對被投訴事項具體

務描述）

效

率

總計扣本周工作績效相稱于部門月(a4-

分考評分a度考核分4)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分,

評分原則如下：

1.1可供部門主管分派員工周工作績效總考核分的

分派原則：

a、先給定供部門主管分派的員工周工作績效考評

總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過

該分值。供部門主管分派總分的計算方法如下:

供部門主管分派的總分=86XN(N為其所轄員工

總數(shù))

b、員工周工作績效考評分的分派原則：

員工所得周工作績效考評分互相之間的差距不得

少于1分

2.計分規(guī)則

2.1.每個員工的標準分為100分，本表考核內(nèi)容

為減項。部長根據(jù)員工在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被

投訴的事項，依其對公司運作影響限度的不同，相應

扣分?？鄯忠?guī)則：

影響很嚴重：8—10分；嚴重：5-7分；較嚴重：3

一4分；一般：1—2分

2.2.標準分100減去總計扣分，即為該員工本周

工作績效考評分

3.為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除

以4,折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后

一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月

度績效考核分。

員工第X季度綜合考評表（D表）

員工姓名所屬部門部門主

管考評日期

工作表現(xiàn)評分

工作表現(xiàn)評價要素評估分數(shù)、評價事實依據(jù)或主

管評語

1、工作質(zhì)量：所完畢分數(shù)：

工作的精確度、徹底評語：

性和可接受限度

2、工作效率：當月所分數(shù):

完畢的工作數(shù)量或完評語:

畢單項工作所花時間

3、工作知識：實踐經(jīng)分數(shù):

驗和技術能力以及在評語:

工作中所運用知識

4、可信度：該新員工分數(shù):

在完畢任務和聽從指評語:

揮方面的可信任限度

5、勤勉性：上下班的分數(shù):

準時限度、遵守制度評語:

的情況及總體的出勤

率

6.獨立完畢工作需要分數(shù):

監(jiān)督的限度評語:

綜合考評分：（以上各子項目之和除以6）

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分,

評分原則如下：

1.1可供部門主管分派員工季度績效工作表現(xiàn)總考

核分的分派原則：

a、先給定供部門主管分派的員工季度績效工作表

現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和

不得超過該分值。供部門主管分派總分的計算方法如

下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為其所轄員工

總數(shù)）

b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分派原則：

員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分互相之間的差

距不得少于1分

2.對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等:

優(yōu)秀、良好、中檔、一般、不合格。分別相應的分數(shù)

是:優(yōu)秀：90—100;良好:80—90;中檔:70—80;

一般:60—70;不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主

管擬定。

年度員工發(fā)展建議（E表）

一、個人簡歷

姓名加入公司日期

職位______________評估時限

部門審核日期

二、工作表現(xiàn)類別評分

姓名部門職務

項目考核內(nèi)容配評分評語

分

市市場服務意識強烈，積極配合市場15

場工作

服

務具有市場服務意識，及時完畢市場12

配合工作

尚具市場服務意識，基本能完畢市9

場配合工作

缺少市場服務意識，市場配合工作5

拖沓

無市場服務意識，不能準時保質(zhì)完0

畢市場配合工作

團團隊精神意識強烈，有很好的工作10

隊配合及默契度

精

神有著團隊意識，共同配合完畢市場8

服務工作

有一定的部門責任感和集體榮譽感,6

維護部門工作形象

缺少團隊服務意識，只管自己份內(nèi)3

工作

各自為營，事不關已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15

作

績能勝任工作，效率標準高12

效

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準9

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)5

工作效率低，時有差錯1

有積極責任心，能徹底達成任務，可15

責放心交待工作

任

感具有責任心，能達成任務，可以交付12

工作

尚有責任心，需有人督促，但偶爾不9

能如期完畢任務

責任心不強，需有人督促，亦不能如5

期完畢任務

無責任心，時時督促，亦不能完畢任0

務

項目考核內(nèi)容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動10

通自發(fā)與人合作

協(xié)

調(diào)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成8

任務

尚能與人合作，達成工作規(guī)定6

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行1

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作0

無法進行

品品德廉潔、言行誠信、剛正不10

德阿、足為楷模

1>品行誠實、言行規(guī)矩、平易近8

行人

言行一般，無越軌行為6

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成

15

省，

極節(jié)

，能積

強烈

意識

本成本

費

意避免浪

識

12

節(jié)省

，并能

意識

成本

具有

9

節(jié)省

，尚能

意識

成本

尚具

5

總分

浪費

，稍有

意識

成本

缺少

0

常浪費

識，經(jīng)

本意

無成

10

創(chuàng)

力求

革，能

新改

行創(chuàng)

統(tǒng)進

有系

進

新精

改

善

8

求改

能力

，工作

能力

創(chuàng)新

尚有

善

6

改

創(chuàng)新

不知

事項，

做交辦

只能

善