績效考核管理體系

績效考核管理體系

山東省XX集團(tuán)有限公司績效考核管理體系構(gòu)成:

?山東省XX集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法

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?集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則

?績效考核樣表

?集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表

?集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系

山東省XX集團(tuán)有限公司

績效考核管理辦法

目錄

第一章總則1

L0管理辦法適用范圍1

L1績效考核的意義1

1.2績效考核原則2

L3績效考核周期2

L4績效考核者2

L5被考核者3

第二章績效考核內(nèi)容3

2.1績效考核體系3

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2.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)4

2.3業(yè)績考核5

2.4能力考核7

2.5態(tài)度考核7

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配8

第三章績效考核實(shí)施9

3.1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組9

3.2績效考核者訓(xùn)練9

3.4績效考核實(shí)施過程10

3.5績效考核偏差的避免13

第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用14

4.1員工薪酬調(diào)整14

4.2員工晉升14

4.3員工培訓(xùn)14

4.4特殊情況處理15

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第五章績效考核管理辦法修訂16

5.1績效考核管理辦法修訂委員會(huì)16

5.2績效考核內(nèi)容修訂16

第六章績效考核文件使用與保存17

6.1績效考核文件保存格式17

6.2績效考核文件分類編號17

6.3績效考核文件保存方法18

6.4績效考核文件查閱權(quán)限18

第七章績效考核申訴18

7.1申訴條件18

7.2申訴形式19

7.3申訴處理19

7.4申訴反饋20

第八章附則20

附件一:集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表20

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附件二:集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系（初］面3HJ120

附件三:集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表（初稿）20

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第一章總則

L0管理辦法適用范圍

本辦法適用范圍：集團(tuán)公司各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團(tuán)

公司各職能部門經(jīng)理（主任）及其以下各崗位員工;集團(tuán)公司其它職

能崗位成員。集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其它由集團(tuán)公司董事

會(huì)聘任的人員、由集團(tuán)公司派出的子公司董事、監(jiān)事的考核管理

由〈集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則》規(guī)定，不納入本辦法管

理。各事業(yè)部內(nèi)部副經(jīng)理以下（不含）各肉位成員的考核由各事業(yè)

部根據(jù)本事業(yè)部工作特點(diǎn)、管理思路、參照本管理辦法自行制定

管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司備案。

1.1績效考核的意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司各崗位

成員工作狀況和效果的考核方式。經(jīng)過制定有效、客觀

的考核標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位成員進(jìn)行評定，目的是進(jìn)一步激發(fā)

各崗位成員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作

效率和基本素質(zhì)；

?績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，經(jīng)過對

下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資

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源狀況,有利于提高本部門的工作效率。

第二條績效考核用途

?了解各崗位成員對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)；

?為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)；

?為各崗位成員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

?提高各崗位成員對公司管理制度的滿意度；

?了解各崗位成員和部門對培訓(xùn)工作的需要；

?為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是經(jīng)過協(xié)商和討論完成的，

考核過程是公開的、制度化的；

?客觀性原則：考核指標(biāo)盡可能量化,用事實(shí)說話，切忌主觀

武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

?反饋的原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,

要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核

結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理

解釋；

?公私分明原則：績效考核是針應(yīng)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績

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效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核

工作；

?時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評

價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,

也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整

個(gè)考核期的業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條集團(tuán)公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考

核。

?季度考核一年開展四次：

第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日；

第二季度考核時(shí)間是6月300-7月15口；

第三季度考核時(shí)間是9月30D-10月15口；

第四季度考核時(shí)間是12月30口一次年1月15口。

?年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年12月30日一次年

2月10日

1.4績效考核者

第五條績效考核者（其中中層及以上崗位人員工作能力由被考

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核者直接上級、直接下級和跨一級上級分別打分，普通崗位

由被考核者直接上級和跨一級上級分別打分，然后計(jì)算加權(quán)

值）

?基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理；

?各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理的績效考

核者是其直接上級（主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理）；

?集團(tuán)公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過

程,并將考核結(jié)果匯總報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審閱；

?集團(tuán)公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人,

可是保留對考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會(huì)，提出

相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求；

?對績效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)

表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反

饋，公正地完成考核工作。

1.5被考核者

第六條本管理辦法適用于轉(zhuǎn)正后的集團(tuán)公司正式員工，但下列

員工除外：

?季度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過30天（含）的員工不參與

本季度考核

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?年度考核期內(nèi)累計(jì)不在崗超過3個(gè)月（包括請假與各其

它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核

第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系

第七條績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整

地表示評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng),績效考核體系

反映了公司對員工各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的

基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？己酥笜?biāo)

是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級的

數(shù)據(jù),是績效考核體系的基本單位C

第八條集團(tuán)公司績效考核體系包括以下方面：

?業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位員工經(jīng)過努力所取得的工作成績

?能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各

項(xiàng)能力

?態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識

和工作作風(fēng)

年度績效考核包括業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績

效考核包括業(yè)績考核和態(tài)度考核。

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2.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)

第九條績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者經(jīng)過測量或經(jīng)過與被考核者約

定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

第十條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程

?由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、

管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小

組

?由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)

劃

?對經(jīng)過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指

標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究獲得績效考核標(biāo)準(zhǔn)

?由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否經(jīng)過考核

標(biāo)準(zhǔn)

第十一條績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

?客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù);

?明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作

數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確

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的界定和具體的要求；

?可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工

的績效考核必須在橫向上尋求一致；

?可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符

合實(shí)際要求

?相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相正確穩(wěn)

定，不可隨意更改。

2.3業(yè)績考核

第十二條業(yè)績考核內(nèi)容

?業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考

核，它是對公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體

現(xiàn)出員工在公司中的價(jià)值大小，是績效考核的核心內(nèi)容；

?業(yè)績考核即KP1考核，KPI(KeyPerformanceIndex)即

關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。

第十三條KPI確定方法

?確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工

作內(nèi)容并找出主要工作；

?在能夠反映被考核者的所有評價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的3-

5個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；

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?制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；

?選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)

容,二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。

第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)

?在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合

的方式,而被考核者進(jìn)行全面考核,有助于衡量被考核者

的全面績效；

?硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信

息，經(jīng)過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核

指標(biāo)；

?軟指標(biāo)是由考核者對被考核者業(yè)績作主觀的分析，直接給

評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指

標(biāo)評價(jià)完全是利用考核者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià),

容易受各種主觀因素影響；

?根據(jù)被考核者不同,應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作

業(yè)績考核體系中的權(quán)重,制定出適合被考核者的考核指

標(biāo)。公司直線部門員工的考核以硬指標(biāo)為主，公司職能部

門員工的考核以軟指標(biāo)為主。

第十五條選擇考核指標(biāo)的原則

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?少而精原則:KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單

的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息處理和評估過程縮短,提高考核工

作效益；

?細(xì)分化原則:KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI

指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指

標(biāo)能夠直接評定；

?界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，

避免產(chǎn)生歧義。

第十六條山東省XX集團(tuán)有限公司KPI考核指標(biāo)體系是崗位KPI

組成表、軟指標(biāo)評分表兩部分組成。

?考核周期:指的是考核的頻度，即多長時(shí)間考核一次；

?考核標(biāo)準(zhǔn):指的是各考核項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn);

?KP1說明:對KP1指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人

在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KP1內(nèi)容達(dá)成共識；

?KPI權(quán)重:根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績

影響的大小確定它們各自的權(quán)亙,KPI權(quán)重隨著不同階段

工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開

展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重一般

在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定；

?計(jì)算方法:計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)

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在KPI蛆成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指

標(biāo)評分表中列明打分方法；

?信息來源:打分所依據(jù)的信息從哪里得到；

?考核目的:指明公司考核該指標(biāo)的主要原因；

?軟指標(biāo)評分表：由被考核者的直接上級填寫，在表頭有明

確的填寫人注釋；

2.4能力考核

第十七條能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能

力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考核標(biāo)準(zhǔn),對被

考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。員工要?jiǎng)?/p>

任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工能力的考核主

要針對該崗位所需的核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗

位權(quán)重分配不同。

第十八條能力考核方式

?集團(tuán)公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨

一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級

上級，分別對被考核者進(jìn)行核心能力考評，綜合考慮本年

度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力

打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定

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該員工的核心能力得分，然后計(jì)算加權(quán)值；同時(shí)考核者需

要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例

子；

?核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報(bào)績效考

核管理辦法修訂委員會(huì)批準(zhǔn)；

?員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100

分,經(jīng)過不同核心能力項(xiàng)權(quán)重分配最終確定該員工本年度

能力考核結(jié)果。

2.5態(tài)度考核

第十九條工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力

程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程

度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對

工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情-、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工

作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。

第二十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：

工作態(tài)度權(quán)重

1、是否能遵守上級指示、服從工作安排?工作效20%

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率是否高？

2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%

3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和15%

綜合能力？

4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心?能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解15%

決工作中出現(xiàn)的問題？

5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識？15%

第二H-一條事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位

工作態(tài)度主要考核以下方面:

工作態(tài)度權(quán)重

1、是否與公司保持局度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較局

30%

的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？

2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心?及時(shí)貫徹落實(shí)公司的

20%

決策、決定和任務(wù)？

3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%

4、是否關(guān)心員工的成長，能及時(shí)幫助員工解決

15%

工作中遇到的困難和問題？

5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,有效協(xié)調(diào)本部門的工15%

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作？

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第二十二條權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)

際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于考核內(nèi)容側(cè)重

也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值：

工作業(yè)工作能工作態(tài)

合計(jì)

績力度

創(chuàng)業(yè)期58%22%20%100%

成長期49%31%20%100%

成熟期46%31%23%100%

衰退期68%16%16%100%

更生期46%31%23%100%

?集團(tuán)公司年度績效考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)

度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%,工作能力占30%,I

作態(tài)度占20%

?集團(tuán)公司季度績效考核工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重

分配為:事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工作業(yè)績占

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80猊工作態(tài)度占20%;基層員工工作業(yè)績占60%,工作態(tài)度

占40%

第三章績效考核實(shí)施

3.1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

第二十三條成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督

績效考核工作。

?組長:集團(tuán)公司總經(jīng)理

?副組長:集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理

?其它小組成員：各部門經(jīng)理

?組長負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，

?副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)

事件，以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核;

?人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考

核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備

案；

?小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)

督本部門績效考核工作的開展。

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3.2績效考核者訓(xùn)練

第二十四條考核者培訓(xùn)的目的是經(jīng)過培訓(xùn)I,使考核者掌握績

效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握

考核方法,克服考核過程中常見的問題。

第二十五條績效考核體系對考核者的要求：

?要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；

?要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；

?要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效

的溝通和交流

第二十六條人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制

度的掌握情況,在每年績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培

訓(xùn)內(nèi)容包括：

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

?軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式

?績效考核流程

?績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3.4績效考核實(shí)施過程

第二十七條每年年初，考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作

具體情況對該員工本年度績效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（詳

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見年度績效考核流程）：

?本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考

核流程；

?工作業(yè)績考評中KPI考核與工作計(jì)劃完成情況考核之間

權(quán)重分配；

?本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分

配。

第二十八條季度績效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核（即KPI

指標(biāo)考核）和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績、工作態(tài)度的

權(quán)重。

第二十九條季度績效考核流程：

?季度績效考核的啟動(dòng)。季度末月30日，績效考核小組副

組長召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制

定并提交本季度績效考核計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況；

?收集數(shù)據(jù)。下季度首月1日到4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方

在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核者在

3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告；

?考核KPIo下季度首月4日到6日，績效考核者在取得考

核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評

分表確定被考核者各項(xiàng)KPI考核得分；

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?態(tài)度考核。下季度首月4日到6日，績效考核者將就被考

核者本季度工作態(tài)度進(jìn)行考核,確定被考核者工作態(tài)度考

核得分；

?績效綜合考核。下季度首月6日到7日，績效考核者將就

被考核者本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終

得出被考核者本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的

兩項(xiàng)績效考核得分；

?業(yè)績考核溝通。下季度首月6日到8日，績效考核人在聽

取被考核者本季度工作自我評價(jià)后，將業(yè)績考核結(jié)果與被

考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見；

?提交考核表格。下季度首月9日，績效考核者將KPI提交

人力資源部

?整理考核資料。下季度首月10日，人力資源部將各部門

考核結(jié)果整理歸類；

?公布考核結(jié)果。下季度首月12日，人力資源部向員工通

知績效考核結(jié)果；

?核算薪酬。下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度

考核得分確定該員工季度考核系數(shù),并將結(jié)果統(tǒng)一交付財(cái)

務(wù)部,作為本季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)；

?在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間能夠根據(jù)

具體情況由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長進(jìn)行調(diào)整。

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第三十條季度考核注意事項(xiàng)：

?季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情

況,如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,

人力資源部才會(huì)召開評估會(huì)議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論；

?副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考核計(jì)

戈IJ,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作;對于未能按時(shí)完

成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況

給予處罰；

?季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核

系數(shù)

第三十一條年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工

晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)

績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第三十二條年度績效考核流程：

?年度績效考核的啟動(dòng)。12月30日，績效考核小組副組長

召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)

工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效

考核指標(biāo)調(diào)整議案；

?數(shù)據(jù)收集。1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)

責(zé)向考核者提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù),被考核者

向考核者提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作

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報(bào)告；

?KPI考核。1月4日到1月6日，績效考核者在取得考核

數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)

評分表確定第四季度各項(xiàng)KPI評分結(jié)果；

?態(tài)度考核。1月6日到7日，績效考核者將就被考核者第

四季度工作態(tài)度進(jìn)行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得

分；

?能力考核。1月7日到8日，績效考核者將就被考核者全

年的工作能力進(jìn)行考核,確定被考核者工作能力考核得分;

?考核表格提交。1月8口，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)將自己

主管的事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績效考核結(jié)

果提交人力資源部,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考

核結(jié)果并提交人力資源部；

?績效綜合考核。1月8日到12日，人力資源部將四個(gè)季度

的業(yè)績考核和態(tài)度考核匯總平均，最終得出被考核者本年

度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)

績效考核得分,計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績；

?績效評估會(huì)。1月12日到1月18日，績效考核者將考核

結(jié)果和被考核者進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績

與被考核者充分交流,提出被考核者本年度工作進(jìn)步與不

足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分

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溝通；

?考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督

各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考核結(jié)

果統(tǒng)一收集整理；

?下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整。1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組

織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì),績效考核小組成員在

會(huì)上提交調(diào)整方案,經(jīng)績效考核小組討論經(jīng)過后交付人力

資源部備案；

?進(jìn)行崗位任職資格評定工作。1月20日到1月25口，人

力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定

工作；

?制定晉升與發(fā)展方案。1月23日到2月5日，人力資源部

需要根據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)

展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理

協(xié)商安排與部分被考核者進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流,最終確

定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

?考核資料備案。1月30日到2月10日前人力資源部需要

完成所有考核資料的整理歸檔工作；

?考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間能夠根據(jù)具體

情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整；

?副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核

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計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考核工作；對于未能按時(shí)

完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情

況給予處罰。

第三十三條年度考核注意事項(xiàng)

?年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工

作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、

培訓(xùn)方案；

?年度績效考核中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績是指被

考核人本年四個(gè)季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績的平

均值；

3.5績效考核偏差的避免

第三十四條如何避免考核偏差：

?提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使

用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的

干擾；

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公

開；

?考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過

程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。

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第四章績效考核結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十五條員工薪酬調(diào)整

?公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連

續(xù)3年績效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考核優(yōu)

秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)

降低員工薪酬級別；

?人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交

員工調(diào)薪提案

?公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)

薪名單與調(diào)薪幅度；

?人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后

的工資級別通知財(cái)務(wù)部；

?員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見＜山東省XX集團(tuán)有限公司薪酬

管理辦法〉

4.2員工晉升

第三十六條員工晉升

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?年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主

要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部經(jīng)過與該員

工績效考核交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提

案并上報(bào)總經(jīng)理；

?公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉

升名單；

?人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面

形式通知晉升者。

4.3員工培訓(xùn)

第三十七條員工培訓(xùn)

?人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整

理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核

心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批;

?總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1

個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具

體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的

目的。

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4.4特殊情況處理

第三十八條紀(jì)律處分

?紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰

性措施,年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績

是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)；

?紀(jì)律處分是公司針對員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分

具體方法需參見公司其它相關(guān)的管理規(guī)定。

第三十九條工作調(diào)動(dòng)

?年度績效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與

工作能九如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力

并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)

月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批

準(zhǔn)后予以實(shí)施。

第四十條辭退

?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求

的員工,公司能夠終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同；

?部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交＜員工辭退報(bào)告》,經(jīng)總經(jīng)理審批后

由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)〈員工辭退通知》；

?辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成；

?員工辭退程序需遵循公司其它相關(guān)規(guī)定。

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第五章績效考核管理辦法修訂

5.1績效考核管理辦法修訂委員會(huì)

第四十一條績效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立目的：

?績效考核管理辦法修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公

司現(xiàn)有考核管理辦法與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從

而使績效考核管理辦法最終簡明有效并易于操作，最終提

高員工工作業(yè)績；

?績效考核管理辦法修訂委員會(huì)那有對本管理辦法進(jìn)行修

訂的權(quán)力；

?委員會(huì)由集團(tuán)公司總經(jīng)理、主管人事的副總經(jīng)理、各部

門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理；

?集團(tuán)公司總經(jīng)理任委員會(huì)主任，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核

管理辦法；

?人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)組織修訂本管理辦法的具體工作。

5.2績效考核內(nèi)容修訂

第四十二條修訂提議的提出

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任何對公司考核管理辦法有疑問的員工都有權(quán)向修訂委

員會(huì)提出考核管理辦法修訂提議,提案發(fā)起人必須持有修

訂建議的的書面報(bào)告,提交修訂委員會(huì)主任或委員。

第四十三條修訂提議的受理

?不定期修訂提議的受理:修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的

修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深

入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，修

訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開修訂會(huì)議，會(huì)議上將

最終決定是否對本管理辦法進(jìn)行修改。

?定期修訂提議的受理:年度績效考核結(jié)束的后二周是修訂

委員會(huì)廣泛收集公司員工對績效考核管理辦法修訂提議

的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交修訂

委員會(huì)，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資

源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討

論考核管理辦法修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在

本年度修訂會(huì)議上經(jīng)過投票方式?jīng)Q定。

第四十四條本管理辦法修訂過程

?在年度修訂會(huì)議上，修訂提議經(jīng)過與否采取投票方式?jīng)Q定,

各修訂提議超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提議

經(jīng)過，人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過的修訂提議,并根據(jù)修訂

提議修訂本管理辦法，山集團(tuán)公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效C

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第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存格式

第四十五條考核文件保存格式

?員工績效考核袋內(nèi)考核文件按色度順序排列，各年內(nèi)季度

考核文件再按時(shí)間順序排列；

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號

的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，

同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

6.2績效考核文件分類編號

第四十六條績效考核文件編號方法

?績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的

檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公

司各員工績效考核袋編號唯一；

?考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第

二部分是資料編號。季度資料編號由1個(gè)英文字母和3

個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文A代表季度考核,

英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例

如某編號為A001的員工第一季度考核資料編號為

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A001/02A1,同年第二季度考核資料編號為A001/02A2,

年度考核資料編號為A001/02B1,依此類推。

6.3績效考核文件保存方法

第四十七條績效考核文件保存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考

核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司

1年后銷毀；

?在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有

崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；

?在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有

崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相

關(guān)部門查閱。

6.4績效考核文件查閱權(quán)限

第四十八條績效考核文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)

定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查

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閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件

都需要簽字的制度。

?各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得

跨部門查閱

?為了解下屬員工歷年績效考核情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核

情況。

?集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。

?部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件。

?集團(tuán)公司總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資

源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效

考核文件。

第七章績效考核申訴

7.1申訴條件

第四十九條在年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對

待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10

天內(nèi)直接向人力資源部申訴。

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7.2申訴形式

第五十條員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)

告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴

報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

7.3申訴處理

第五H^一條申訴處理程序：

?人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核;

?人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需

要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的

申訴評審會(huì)；

?如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按年度績效考核

流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工

年度考核成績；

?申訴評審會(huì)還需要確定績效考核者對員工考核過程中是

否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核者在考核過程

確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施；

?如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，能夠向人力資源

部提交要求二次評審的書面報(bào)告，集團(tuán)公司總經(jīng)理作為績

效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審;

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?經(jīng)過集團(tuán)公司總經(jīng)理、績效考核者、人力資源部經(jīng)理和

該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績；對

于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，集團(tuán)公司總經(jīng)理保

留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利；

?一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)后

由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定；

?對于二次評審結(jié)果以集團(tuán)公司總經(jīng)理最終決定的評審意

見為準(zhǔn)。

7.4申訴反饋

第五十二條人力資源部在申訴評審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考

核結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源

部提交要求二次評審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人

接受申訴評審會(huì)考核結(jié)果。

第八章附則

第五十三條本管理辦法由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第五十四條本管理辦法經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽署后生效執(zhí)行。

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附件一:集團(tuán)公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表

附件二:集團(tuán)公司各崗位KPI指標(biāo)體系（初稿）

附件三:集團(tuán)公司各崗位軟指標(biāo)評分表（初稿）

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集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者考核細(xì)則

第一條本考核細(xì)則適用對集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其它由

集團(tuán)公司董事會(huì)聘任的集團(tuán)公司高級管理人員、由集團(tuán)

公司派出的子公司董事、監(jiān)事（以下簡稱母子公司主要

經(jīng)營管理者）的績效考核管理。

第二條集團(tuán)公司董事會(huì)考核委員會(huì)（以下簡稱考核委）負(fù)責(zé)組織

對母子公司主要經(jīng)營管理者的績效考核工作，并負(fù)責(zé)最

終考核。

第三條母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核包括半年考核和年度

考核。半年考核時(shí)間是6月30日一7月15日，年度考核

時(shí)間是本年12月30日一次年2月10日。

第四條考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度

考核。

第五條工作業(yè)績考核是考核期內(nèi)KPI的考核;工作能力考核是

對被考核者的核心能力指標(biāo)這行考評；工作態(tài)度考核是

對對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的項(xiàng)，如協(xié)作精神、工

作熱情、遵守制度情況、禮貌程度等指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)c各

項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配由考核委在每年年

初確定并發(fā)布。

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第六條工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：原則上工作

業(yè)績權(quán)重在60%以上,工作能力權(quán)重大于工作態(tài)度，建議

權(quán)重分配為70%>20%,10%o權(quán)重分配的修改權(quán)在考核

委。

第七條考核結(jié)果是集團(tuán)公司董事會(huì)決定任用和薪酬的主要依

據(jù)。

第八條在績效考核過程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平對待或

對考核結(jié)果有異議,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)

直接向集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)申訴。申訴需以書面形式提交申

訴報(bào)告。

第九條申訴按下面的程序處理：

?集團(tuán)公司監(jiān)事會(huì)與申訴人核實(shí)后,對其申訴報(bào)告進(jìn)行審

核；

?如果監(jiān)事會(huì)審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實(shí)，有權(quán)要求

董事會(huì)組成特別考核小組按績效考核流程對申訴人重

新進(jìn)行績效考核,此次考核結(jié)果即為該被考核者的最終

考核成績。

第十條本細(xì)則未涉及的內(nèi)容參照〈山東省XX集團(tuán)有限公司績效

考核管理辦法》執(zhí)行。

第H^一條本細(xì)則由考核委負(fù)責(zé)解釋、修訂。

第十二條本細(xì)則經(jīng)集團(tuán)公司董事會(huì)討論經(jīng)過后生效。

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附件:母子公司主要經(jīng)營管理者考核樣表

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山東XX集團(tuán)母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核表

被考核者姓名:職位：

所在公司:考核期間:

考核期工作自述

（可另附工作報(bào)

告）

計(jì)劃完成情況考核（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫,滿分100分）

以下為考核人打分標(biāo)準(zhǔn)：

不令人滿意（60低于目標(biāo)要求符合目標(biāo)要求高于目標(biāo)要求

分以下）（60-80）（80-90）（90以上）

被考核者的績被考核者計(jì)劃完該被考核者計(jì)該被考核者處

效表現(xiàn)與公司成情況沒有達(dá)到劃完成情況基在此水平時(shí)，

要求相差很大，公司的預(yù)期，應(yīng)該本達(dá)到公司的績效表現(xiàn)是杰

公司需要加大在公司董事會(huì)的要求。出的，其工作

對其的管理力指導(dǎo)下制定詳細(xì)各方面都具有

度。的績效提高方代表性。

案。

（填寫評語）

計(jì)劃完成情況

得分:

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KPI考核（集團(tuán)公司考核委員會(huì)填寫）

KPI考核周考核標(biāo)KPI說信息來計(jì)算方權(quán)重得分

期準(zhǔn)明源式

指標(biāo)

1

指標(biāo)

2

指標(biāo)

3

指標(biāo)

4

匯總100%

工作能力考核（被考核者直接下級和考核委分別填寫）

關(guān)系建立102304050607809010

能力000

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剛愎自用較為自我，能夠與她人易與她人建立

不易與她不易與她人建立可信賴可信賴的積極

本項(xiàng)得人相處,自建立長期關(guān)的長期關(guān)系發(fā)展的長期關(guān)

分：我封閉系系

（評語，包括證明其能力的例子）

1020304050607809010

00

不太關(guān)有時(shí)能關(guān)心她能關(guān)心她對她人較關(guān)

敏感能力

心她人，人,體會(huì)人的人,體諒她心,容易感知

對她人苦衷人,領(lǐng)會(huì)她別人的想法，

的需求人的請求，體諒她人,善

毫無感有時(shí)幫助想于領(lǐng)會(huì)她人的

本項(xiàng)得

覺辦法解決請求,并付之

分：

于適當(dāng)?shù)难孕?/p>

（評語,包括證明其能力的例子）

1020304050607809010

00

待人處對公司的變化待人處世較待人處世很

世刻板，或角色的轉(zhuǎn)變靈活,能夠根靈活,善于審

應(yīng)變能力適應(yīng)性不太適應(yīng),工據(jù)公司要求，時(shí)度勢,很容

差作開展有困難認(rèn)可公司變易適應(yīng)崗

化所帶來的位、職位或

沖擊,并能順管理的變化

利的完成轉(zhuǎn)所帶來的沖

本項(xiàng)得變擊,并能順應(yīng)

分:其變化很快