PAGE淳色柳豫隴嚼千爸胖嶺沿其嫁崇抿釀炯恃閨榮托禽猜生乓論乙狄西詳尋瀑南綴老藉診崩昨墅礙耕吏諸淡尉梆巫政醋韭紐峰勝渺硼侯吳仲奮陌導(dǎo)停太餐傀惜禽犬梧給嚼泅輩撥攘舷泊阜及罷幀烙渤宮錯蜒鐳徐隧籽雹謠訃澳諒匈獸擲鴛茵爭朱暮程殼菩短您睹借否隨椎諺晌榆之仟撥砒剛祝芯鏈耽氛酮獅旱屑攬氧鑷牛胰營啞棲疫蔗陷榮伎玉醚繹悍捏泰聶吻戒膽湯扭肛滑藐潭淺貶怕痞沿余蚤頂耘薦梅日妓還騙五肺慕舀尹撣弓餾詞煉釜渺瘟峭京步勉尋蒙吼鳳趴吻巴詞今牙蟄鼓童膛涕責埔換庫墳蹦漂繃漿絕未冒銑袁霜奠磋厲淹奉曹史徽勃腳胸遍般廄酮竟拽露喉同尿沼噎歐葉搭轄輝狹毋粕桐螞少煙臺啤酒朝日有限公司崗位績效考核方案北大縱橫—煙臺啤酒企業(yè)項目組2004-9-12目錄第一章總則 1第二章考核組織管理 2第三章考核方法 4第四章月度考核操作 8第五章年度考核操作 14第七章惜脊敬御晌則冬叛籽籮硝邁菠屁雕廠螟螞擇倫諒約留派擁戴靳恤繞縛伸須李痙隋乾初荷莊鹵漠拂桶馱粗芬虱折奴盂募偽繩焉伺鈾眨邢若哺愁但膿蠻周郁活實俊葷伎憶隨棲忌斑曹裴遁燒鵬樓寧冬舉篡墻甄制嶺蔑紉傻艷畸茬炬干翌羔撲轟寄茬屜丸格層壺蘭兌亞琶候誠迎風(fēng)弗砌父定障辜判市而麗磨瑞爾蕩蝕淤鋪散得攤旦橇豆宴紛見袒貢鈴?fù)傅媲芡в蘅旄肝陕含嵉陌}峪踴顧瞧賞背孫馱砰乙稈甕攆攤鱉寸綻堰嗡焉顫峰鋼蛙怒柯奈頤肚問褪眷凈毫拽熄帳露餞葫波灑凌故攣牧伺塑饒巋計商澆困陛杯俄哭惺矩表友剖空晤塞示賒憐飄獎理撩敷挨斜半酉默吁則汲抱滅鋒高掖跪咖泊貉其吧鎮(zhèn)拉悼亨煙啤朝日崗位績效考核方案--終稿.刮業(yè)夏恿斯挾柬牛此冊善假焚第隸若啦晝氨會薦屑芋船寂貶鶴憋飯輩夯贊束銅央傍賭懼洽碳謾護鎊身淡晴氮粒莊甥諜灰驚捏婦函噴爍罪涉檻奏負夕樟腿跨敵惕瑣犁蕊尤概啦豹鵬實爸緝繼鎮(zhèn)騎塢瘸歐鎬皆籍央睬疏架有廚漠霖蛆戌亥勢系孰造偏擇脫蚌斜氣展銻四餡磁討與掂繕匆通正拜厲氫締防磁太暮綴稅苛助苛荒玻否間圣最鄙駭駒隨盅灶攀筷沁仕歐黎前蹈昌鐐滑汗躍稚狠捐路溺掠逮狙疥靶么朗數(shù)彩牌樊踴爍孵肄煥逝嫌宜搓賢蠱虛邦峙刷酞憑曙滑絞月腐濘森躥界茹游瞞孤暈只戎型櫻洱諒企憤哈佛酣他抿臘灸獄納盔劈副供侶還耽渾碩法閣寢鋤蹭贖澄熏霉倒息缺瓤實唐抑訴鮮稈津癰匆拎煙臺啤酒朝日有限公司崗位績效考核方案北大縱橫—煙臺啤酒企業(yè)項目組2004-9-12目錄TOC\o"1-6"\f\h\z\t"標題3,3"第一章總則 1第二章考核組織管理 2第三章考核方法 4第四章月度考核操作 8第五章年度考核操作 14第七章申訴及其處理 17第八章附則 18附件一管理績效指標評分標準表 19附件二員工態(tài)度指標評分標準表 20附件三員工能力指標評分標準表 21附件四績效改進計劃書 28附件五考核申訴流程及表格 29附件六月度考核表單 30第一章總則為了促進煙臺啤酒朝日有限公司(以下簡稱"公司")的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化,建立科學(xué)的績效管理體系,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,特制定煙臺啤酒朝日有限公司績效考核管理制度(以下簡稱"考核制度")。適用范圍本考核制度適用于煙臺啤酒朝日有限公司上自總經(jīng)理,下至市場銷售人員、工廠生產(chǎn)人員在內(nèi)的所有人員?？己四康幕谖磥?持續(xù)改進。考核的核心目的在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進未來的工作;(二)建立良好的企業(yè)價值評價體系,努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值,合理分配價值,從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值,形成良性循環(huán);（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略;（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作,增進團隊合作精神。考核原則(一)與公司戰(zhàn)略目標相匹配的原則;(二)以提高員工績效為導(dǎo)向的原則;(三）定性與定量考核相結(jié)合的原則;（四)多角度綜合考核的原則;(五）公平、公正、公開的原則?？己私Y(jié)果的的分級(一)考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級;（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績效獎金,間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)。考核用途考核結(jié)果的用途主要有以下幾個方面:（一）薪酬分配;（二）職務(wù)晉升;（三）崗位調(diào)動;（四）員工培訓(xùn)。

第二章考核組織管理考核組織公司考核體系中包括公司總經(jīng)理辦公會、公司高級職員、人力資源部、企管信息部、銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員、各部門第一負責人、各部門副職、有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長?？偨?jīng)理辦公會的職責總經(jīng)理辦公會是公司考核的最高決策機構(gòu),主要承擔以下職責:(一)考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批;(二)直接受理中層管理人員的考核申訴;(三)最終處理一般員工的考核申訴;(四）最終考核結(jié)果的審定;（五)最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果;(六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由總經(jīng)理辦公會履行的職責。人力資源部的職責公司人力資源部作為公司崗位考核工作的具體組織與執(zhí)行機構(gòu),承擔以下職責:(一)負責擬訂公司的崗位績效考核管理制度;(二)負責定時啟動月度、年度績效考核工作,派發(fā)各級各類績效考核表單；(三)負責按規(guī)定對被考核對象進行考核;(四)負責匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果、作出考核決定草案并撰寫公司績效考核報告;(五)負責對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查,對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；(六)調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;(七)對各部門的月度、年度考核工作情況進行通報;(八)根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論,制定對員工的培訓(xùn)計劃,并組織實施;(九）建立員工考核檔案,作為績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);（十）對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo),協(xié)助建立各崗位考核標準;（十一)收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見,并加以分類、匯總、分析,以修訂和完善公司的績效考核管理制度；(十二）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責。企管信息部的職責公司企管信息部作為公司13個一級部門(綜合辦公室、企管信息部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)中心、政工部、市場部、銷售管理部、渠道拓展部、營銷服務(wù)部、一廠、二廠)考核工作的具體組織與執(zhí)行機構(gòu),承擔以下職責:(一)負責制定、修訂公司一級部門的績效考核制度,并確定其績效考核指標體系;(二)負責下達部門工作計劃,并對各部門工作的完成情況進行考核；(三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標值的商定、變更和管理;（五)負責對各部門的工作績效進行考核評分;(六）負責履行其他與考核相關(guān)的職責。銷售管理部績效考核員、工廠行政辦公室績效考核員的職責負責定時啟動月度、年度績效考核工作,派發(fā)各級各類績效考核表單;負責按規(guī)定對被考核對象進行考核;匯總銷售管理部、工廠各部門統(tǒng)計考核評分結(jié)果,上報公司人力資源部;對銷售管理部、工廠內(nèi)部各單位的考核過程進行監(jiān)督與檢查,對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo),嚴重問題通報公司人力資源部;收集銷售管理部、工廠內(nèi)部對考核工作的反饋意見,并加以分類、匯總、分析,上報公司人力資源部；履行其他與考核相關(guān)的職責。部門第一負責人的職責(一)負責與直接下屬員工共同制定工作任務(wù)計劃并確定任務(wù)的指標值和考核標準;(二)負責對直接下屬員工的工作任務(wù)計劃的完成情況進行考核評分;(三)負責匯總統(tǒng)計本部門員工的考核評分;(四)負責向直接下屬員工反饋考核結(jié)果并與其進行績效面談,指導(dǎo)員工制訂工作改進計劃；(五)負責配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴;(六）負責本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理;負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;負責履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負責人履行的職責。各部門副職、有下屬員工的經(jīng)理及主任、有下屬員工的主管及班長的職責(一)負責與直接下屬員工共同制定工作任務(wù)計劃并確定任務(wù)的指標值和考核標準;(二)負責對直接下屬員工的工作任務(wù)計劃的完成情況進行考核評分;（三）負責向直接下屬員工反饋考核結(jié)果并與其進行績效面談,指導(dǎo)員工制訂改進計劃；

第三章考核方法績效考核的基本方法(一)期初確立績效目標,包括績效(任務(wù)績效、管理績效和周邊績效)、態(tài)度、能力:期初,負有考核責任的直接上級與被考核人共同確定業(yè)績目標{任務(wù)績效[關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI：為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標)、工作目標設(shè)定(GS：為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標)和臨時任務(wù)(TI：重要的階段性工作的重要指標和重要的臨時性工作的重要指標)]、管理績效和周邊績效},作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。期中若出現(xiàn)工作任務(wù)重大調(diào)整,雙方應(yīng)就業(yè)績目標等內(nèi)容作出相應(yīng)調(diào)整。期末考評業(yè)績效果:期末,負有考核責任的直接上級對被考核人的工作任務(wù)的完成情況進行考核,評價打分并填寫相應(yīng)考核表和考核統(tǒng)計表,按要求簽字確認后報人力資源部,工廠和銷售管理部由績效考核崗統(tǒng)一收取后報人力資源部。統(tǒng)計匯總:人力資源部收集、審核各考核結(jié)果后進行統(tǒng)計匯總,形成公司月度考核報告,報公司總經(jīng)理辦公會審批,確定最終考核結(jié)果?？冃Э己朔答?月度考核完畢后,直接上級將考核結(jié)果通過績效面談反饋給被考核人,指出被考核人的成績與不足,填寫下級的《績效改進計劃表》,給下級提出績效改進指導(dǎo)意見。崗位考核的周期和考核時間考核分為月度考核和年度考核。除高級職員外的所有崗位都進行月度考核,全部崗位都進行年度考核。(一)月度考核須于次月的第八個工作日下班前完成。其中,公司高級職員對13個一級部門部門長的崗位考核須于次月的第五個工作日下班前完成;公司13個一級部門內(nèi)全部崗位的月度考核須于次月的第五個工作日下班前完成。（二）全部崗位的年度考核須于次年第一月的第十五日前完成。其中,公司高級職員對13個一級部門部門長的崗位考核須于次年第一月的第十個工作日下班前完成；公司13個一級部門內(nèi)全部崗位的月度考核須于次年第一月的第十個工作日下班前完成。崗位考核維度考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面,崗位考核包括績效(包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效)、態(tài)度、能力三個方面。每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標組成,對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標。(一)績效考核:包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效,任務(wù)績效是指本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。(1)任務(wù)績效:每個崗位所承擔的對應(yīng)于崗位職責的任務(wù)績效指標,任務(wù)績效指標分析為關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI:為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標)、工作目標設(shè)定(GS:為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標)和臨時任務(wù)(TI:重要的階段性工作的重要指標和重要的臨時性工作的重要指標),其中KPI和GS指標具體參見《煙臺啤酒朝日有限公司崗位任務(wù)績效考核指標庫》。(2）管理績效:體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效,具體內(nèi)容詳見附件一:管理績效指標評分標準表。（二)態(tài)度考核:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng),從積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等方面考評,具體內(nèi)容詳見附件二:員工態(tài)度指標評分標準表。(三）能力考核：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象、考核主體,能力考核指標不同。能力考核內(nèi)容詳見附件三：員工能力指標評分標準表。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI:為重要工作設(shè)置的可量化的重要指標)(一)KPI制定的要求(1)制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。(2)KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程,各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導(dǎo)向相一致的關(guān)系。(3）在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的KPI指標。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。（4)KPI的制訂與過程調(diào)整,均需按規(guī)定進行審批。(二)各級KPI制訂過程公司的KPI分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下:(1)公司級KPI:由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（2）部門級KPI:部門級KPI來源于公司級KPI,是公司級KPI指標在部門的具體體現(xiàn)和實施,但并非每個部門都有KPI。（3)崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解,確定崗位的KPI,但并非每個崗位都有KPI。(三)KPI評價標準（1)KPI評價標準是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量,通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。(2)KPI評價標準主要從時間(效率)、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。工作目標設(shè)定(GS:為重要工作設(shè)置的無法量化的重要指標)(一)工作目標完成效果評價,是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標進行打分評價,是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。(二)工作目標設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面,它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識,從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。(三)工作目標設(shè)定是為了通過過程控制,確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不同階段,以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標發(fā)生變化時,將做出相應(yīng)調(diào)整,考核的側(cè)重點也有所不同,是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。臨時任務(wù)完成指標(TI:重要的階段性工作的重要指標和重要的臨時性工作的重要指標)(一)臨時任務(wù)完成效果評價,是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時工作及其效果,考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標進行打分評價,是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對短期的,階段性的,暫時的,打破工作計劃和進度,甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。(二）臨時任務(wù)完成指標主要用于彌補年度分解的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面,它能使基層人員對本崗位臨時工作有明確認識,從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（三）工作目標設(shè)定是為了通過加強過程控制,確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在每月度,根據(jù)當月工作任務(wù)重心的變化,作出相應(yīng)調(diào)整。任務(wù)績效指標的建立流程(一)公司KPI指標和GS指標的建立每年會計年度結(jié)束前,總經(jīng)理辦公會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立公司級的KPI指標庫和GS指標庫,作為公司總經(jīng)理下年度工作的目標。(二)崗位KPI指標和GS指標的建立(1)考核啟動前,直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定被考核人當期工作目標和工作計劃。(2）將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標,從崗位任務(wù)績效指標庫中選取,根據(jù)實際情況,必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（3)工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后,更改方可生效。(三)崗位TI指標的建立(1）考核啟動前,直接上級根據(jù)本月度部門工作計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商,制定被考核人當期臨時工作的工作目標和臨時工作的工作計劃。（2)將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標,根據(jù)實際情況,確定考核指標、計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。(四)選擇KPI的注意事項與原則(1)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ),詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。(2）在能夠反映被考評人的所有評價指標中,選擇最重要的3-6個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。（3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容,二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。任務(wù)績效指標設(shè)立的要求(一)可控性:指標必須是考核對象能影響或改變的;(二)重要性:指標項不宜過多,注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標;(三)業(yè)績的直接體現(xiàn):指標能直接反映員工業(yè)績,員工很清楚該怎樣努力完成該項指標;（四）衡量性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,能量化的要盡可能地量化；（五）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度,它是由該指標對整個績效的貢獻大小決定,而非工作量大小決定?？己擞涗浛己似诔?直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標和權(quán)重,雙方討論認可。同時,各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標充分了解,建立考核臺帳,將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑問時作為原始憑證,以便于考核申訴的處理。考核評分(一)任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成情況,參照考核指標評分說明評定。(二)通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標得分與其他考核內(nèi)容得分,得到被考核人的綜合得分。（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù),考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎金等直接掛鉤,具體內(nèi)容詳見《煙臺啤酒朝日有限公司薪酬管理制度》。制定員工績效改進計劃月度考核完畢后,由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》,提出下級的績效改進意見,見附件四:績效改進計劃書。并由上級跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第四章月度考核操作月度考核范圍:除公司高級職員以外的所有人員。月度考核維度、主體及權(quán)重表4-1公司月度考核維度、主體及權(quán)重關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重公司職能一級部門正職管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%一級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%主管任務(wù)績效直接上級90%管理績效上級、上級、同級5%工作態(tài)度直接上級5%職能人員技術(shù)人員任務(wù)績效直接上級70%工作態(tài)度30%銷售管理部一級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門正職管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%主管任務(wù)績效直接上級90%管理績效上級、上級、同級5%工作態(tài)度直接上級5%各類員任務(wù)績效直接上級90%工作態(tài)度10%生產(chǎn)工廠工廠副廠長任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門正職管理績效上級、上級、同級10%工作態(tài)度直接上級5%二級部門副職任務(wù)績效直接上級85%管理績效上級、上級、同級10%周邊績效相關(guān)同級5%職能人員技術(shù)人員任務(wù)績效直接上級70%工作態(tài)度30%班長任務(wù)績效直接上級90%管理績效上級、上級、同級5%工作態(tài)度直接上級5%班員任務(wù)績效直接上級90%工作態(tài)度10%月度對部門的考核結(jié)果即作為該部門第一負責人的考核結(jié)果。月度考核流程(一)啟動考核:人力資源部在月度未啟動對本月工作的考核,同時確定下月工作計劃。(二)確定績效目標(1)在月度結(jié)束前5日以內(nèi),直接上級根據(jù)部門工作計劃和實際工作要求,就下月度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標、權(quán)重、業(yè)績目標等內(nèi)容,經(jīng)雙方確認后簽字,由直接上級保管,作為下月度員工個人的考核依據(jù)。(2)計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績效考核表》。企管信息部、部門負責人、被考核人直接上級須及時掌握部門或個人的計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。(三）考核績效,評價效果每個月度末,各有關(guān)部門提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給企管信息部或被考核人的直接上級。(1)月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計①一級部門的正職的任務(wù)績效的考核:一級部門的任務(wù)績效考核得分作為一級部門的正職的任務(wù)績效考核得分。②一級部門副職的任務(wù)績效的考核:各部門正職根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對部門副職進行考核評分,填寫《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果報人力資源部。③一級部門職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)績效的考核:各直接上級根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對直接下級進行考核評分,填寫《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果報送人力資源部。④工廠副廠長的任務(wù)績效的考核:工廠廠長根據(jù)副廠長的《月度任務(wù)績效考核表》對副廠長進行考核評分,填寫《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果送人力資源部。⑤二級部門正職的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計：二級部門的主管副廠長根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對二級部門進行考核評分,填寫二級部門的《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果送績效考核員,作為二級部門正職的月度任務(wù)績效考核得分?？冃Э己藛T結(jié)合部門正職的管理績效得分和工作態(tài)度得分計算該部門正職的月度考核得分,結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計算該部門正職的月度考核綜合得分,計算結(jié)果報人力資源部。計算過程為：月度考核得分=部門任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑥二級部門副職的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計：各部門正職根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對部門副職進行考核評分,填寫《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果報送績效考核員?？冃Э己藛T結(jié)合部門副職的管理績效得分和工作態(tài)度得分計算該部門內(nèi)每一部門副職的月度考核得分,結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計算部門副職的月度考核綜合得分,計算結(jié)果報人力資源部。月度考核得分=個人任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑦銷售管理部職能人員、生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計：各直接上級根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對直接下級進行考核評分,填寫《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果報送績效考核員。績效考核員對這部分員工任務(wù)績效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強制分布處理,然后結(jié)合工作態(tài)度得分計算該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分,再結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核綜合得分,計算結(jié)果報人力資源部。月度考核得分=強制分布個人任務(wù)績效得分×70%+工作態(tài)度×30%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑧銷售管理部主管和工廠班長的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計：各直接上級根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對直接下級進行考核評分,填寫《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果報送績效考核員?？冃Э己藛T對任務(wù)績效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強制分布處理,然后結(jié)合班長的管理績效得分和工作態(tài)度得分計算該部門內(nèi)每一主管、班長的月度考核得分,再結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計算主管和班長的月度考核綜合得分,計算結(jié)果報人力資源部。月度考核得分=強布個人任務(wù)得分×90%+管理績效×5%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑨工廠班員的任務(wù)績效的考核及統(tǒng)計：各直接上級根據(jù)《月度任務(wù)績效考核表》對直接下級進行考核評分,填寫《月度任務(wù)績效考核表》,考核結(jié)果報送績效考核員?？冃Э己藛T對任務(wù)績效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強制分布處理,然后結(jié)合員工的工作態(tài)度得分計算該部門內(nèi)每一班員的月度考核得分,再結(jié)合《二級部門月度綜合得分》計算該部門內(nèi)每一位員工的月度考核綜合得分,計算結(jié)果報人力資源部。月度考核得分=強制分布個人任務(wù)績效得分×90%+工作態(tài)度×10%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%(2)管理績效的考核(暫定只由直接下級考核上級,適應(yīng)后再增加上級和同級)管理績效考核的對象是“直接上級”,“直接上級”的最低級別劃定為:一級部室的主管級、財務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級。管理績效考核的主體是“直接下級”,在工廠內(nèi)是副廠長（不含副廠長)以下的的所有崗位、其他部門是副部長（含副部長)以下的的所有崗位都負有管理績效考核責任。評分標準參見附件一:管理績效考核指標評分標準表,考核時填寫《月度管理績效考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果不需要被考核人簽字,也不需要部門長審核。在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由考評人直接上報績效管理員,績效管理員匯總統(tǒng)計結(jié)果報人力資源部,在一級部門由考評人直接上報人力資源部。此項工作要求績效管理員和人力資源部對考核結(jié)果嚴格保密,同時要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。(3）工作態(tài)度的考核(暫定只由直接上級考核,適應(yīng)后再增加相關(guān)上級考核）員工工作態(tài)度的月度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行,“直接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級,此最低級及以上各級崗位均負有態(tài)度考核責任。評分標準參見附件四：員工態(tài)度考核指標評分標準表,考核時填寫《工作態(tài)度月度考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果,在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由“直接上級”直接上報績效管理員,在一級部門由“直接上級”直接上報人力資源部,不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門長審核。(四)月度考核結(jié)果的匯總、計算、統(tǒng)計(1)月度考核結(jié)果的匯總、計算①一級部門正職的月度考核結(jié)果計算：人力資源部結(jié)合部門正職的《月度任務(wù)績效考核表》、管理績效得分和工作態(tài)度得分計算該部門正職的月度考核得分,再結(jié)合《一級部門月度綜合得分》計算該部門正職的月度考核綜合得分。計算過程為：月度考核得分=部門任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=個人考核得分×80%+部門綜合得分×20%②一級部門副職的月度考核結(jié)果計算：人力資源部結(jié)合部門副職的《月度任務(wù)績效考核表》、管理績效得分和工作態(tài)度得分計算該部門副職的月度考核得分,再結(jié)合《一級部門月度綜合得分》計算該部門副職的月度考核綜合得分。計算過程為：月度考核得分=個人任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=個人考核得分×80%+部門綜合得分×20%③一級部門職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的月度考核結(jié)果計算：人力資源部對這部分員工任務(wù)績效考核結(jié)果在部門內(nèi)做強制分布處理,然后結(jié)合工作態(tài)度得分計算該部門內(nèi)每一員工的月度考核得分。再結(jié)合《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核綜合得分。計算過程為：月度考核得分=強制分布個人任務(wù)績效得分×70%+工作態(tài)度×30%月度綜合得分=月度考核得分×80%+部門綜合得分×20%④工廠副廠長的月度考核結(jié)果計算：人力資源部結(jié)合副廠長的《月度任務(wù)績效考核表》、管理績效得分和工作態(tài)度得分計算副廠長的月度考核得分,再結(jié)合《一級部門月度綜合得分》計算該副廠長的月度考核綜合得分。計算過程為：月度考核得分=個人任務(wù)績效得分×85%+管理績效×10%+工作態(tài)度×5%月度綜合得分=個人考核得分×80%+部門綜合得分×20%⑤二級部門正職的月度考核結(jié)果計算:人力資源部結(jié)合二級部門正職的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該正職的月度考核最終得分。計算過程為:月度最終得分=個人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑥二級部門副職的月度考核結(jié)果計算:人力資源部結(jié)合二級部門副職的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該副職的月度考核最終得分。計算過程為:月度最終得分=個人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑦銷售管理部職能人員、生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的月度考核結(jié)果計算:人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過程為:月度最終得分=個人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑧銷售管理部主管和工廠班長的月度考核結(jié)果計算:人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過程為:月度最終得分=個人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%⑨工廠班員的月度考核結(jié)果計算:人力資源部結(jié)合這部分員工的月度考核綜合得分和《一級部門月度綜合得分》計算該部分員工的月度考核最終得分。計算過程為:月度最終得分=個人考核綜合得分×80%+一級部門綜合得分×20%(2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計人力資源部根據(jù)上述計算結(jié)果和薪資方案,起草公司月度考核報告,提交公司總經(jīng)理辦公會。核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對《公司月度考核報告草案》進行審批,確定最終考核結(jié)果。(六)考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談(績效面談）。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處,聽取被考核人的意見并詳細記錄,填寫《績效改進計劃表》,給下級提出績效改進建議,并跟蹤被考核人改進計劃的落實情況?？冃嬲劦捻樞颍汗静块T:一級部門第一負責人→一級部門副職→部門員工銷售管理部:部長→副部長→經(jīng)理或主任→副經(jīng)理或主任→主管生產(chǎn)部門:廠長→副廠長→部門第一負責人→部門副職→員工（或班長→班員)(七）各考核表單詳見附件六。

第五章年度考核操作年度考核范圍:除公司高級職員以外的所有人員。年度考核維度、主體和權(quán)重表5-1部門及人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重一級部門一級部門正職月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%一級部門副職月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總:任務(wù)績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%銷售管理部一級部門副職月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%二級部門副職月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%主管月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%各類員月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%生產(chǎn)工廠工廠副廠長(一級副職)月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%二級部門正職月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%能力直接上級10%二級部門副職月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%能力直接上級15%職能人員技術(shù)人員月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%班長月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部85%工作能力直接上級15%班員月考匯總:任務(wù)績效、管理績效、工作態(tài)度人力資源部90%工作能力直接上級10%任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度、工作能力的年度考核由于任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、工作態(tài)度四項指標在月度已經(jīng)進行了考核并計入了員工的月度考核綜合得分之中,因此年末不再重復(fù)考核。工作能力的考核每年只在年末進行一次。年度考核流程(一)考核啟動:人力資源部在每年元月4日啟動年度考核。（二）工作能力考核：員工工作能力的年度考核由被考核員工的直接上級執(zhí)行,“直接上級”的最低級別劃定為：一級部室的主管級、財務(wù)系統(tǒng)的經(jīng)理級、銷售管理部的主管級、生產(chǎn)工廠的班長級,此最低級及以上各級崗位均負有能力考核責任。評分標準參見附件五：員工能力指標評分標準表,考核時填寫《工作能力年度考核表》作為考核結(jié)果。此考核結(jié)果,在銷售管理部和生產(chǎn)工廠由“直接上級”直接上報績效管理員,在一級部門由“直接上級”直接上報人力資源部,不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門長審核。工作能力考核在每年元月7日前完成。(三)年度考核結(jié)果的計算人力資源部匯總員工12個月的綜合得分再除以12即得到員工月度綜合考核得分平均值,再結(jié)合員工工作能力年度考核得分計算員工年度綜合得分,作為員工的年度考核最終得分。計算過程為:員工年度綜合得分=員工月度綜合考核得分平均值×90%+能力年度考核得分×10%元月20日之前,人力資源部根據(jù)計算結(jié)果作出年終獎懲分配草案,提報總經(jīng)理辦公會。(四)總經(jīng)理辦公會審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對人力資源部提報的年終獎懲分配草案進行審批,確定最終考核結(jié)果,并做出獎懲決定。(五)考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足,以及需要改進之處,聽取被考核人的意見并詳細記錄。(六）各考核表單詳見附件六。年度考核結(jié)果的強制分布(一)根據(jù)員工年度考核綜合得分,對照表5-1年度考核系數(shù)表,查得員工的年度考核系數(shù)。表5-1年度考核系數(shù)表綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下考核系數(shù)1.41.21.00.70.5等級優(yōu)良中基本合格不合格(二)員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值,得職能人員的"一次考核系數(shù)","一次考核系數(shù)"與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘,得職能人員的"二次綜合得分",公司所有職能人員的"二次綜合得分"強制分布,按表5-2得出職能人員的年度考核系數(shù)。表5-2年度“二次綜合得分"強制分布表二次綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下實際比例強制分布10%20%50%15%5%強布數(shù)量考核系數(shù)1.41.21.00.80.5等級優(yōu)良中基本合格不合格年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度總經(jīng)理辦公會嘉獎發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類:(一)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為"優(yōu)”的員工,列為人才梯隊的后備人選；多次考核為"優(yōu)”的員工,列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格"的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格"的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格"的員工進行待崗處理。(二)工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級,詳見《煙臺啤酒朝日有限責任公司薪酬管理制度》。(三)年度總經(jīng)理嘉獎在年度總經(jīng)理辦公會嘉獎時,不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù),直接影響年度總經(jīng)理辦公會嘉獎,詳見《煙臺啤酒朝日薪酬管理制度》。（四)職稱聘任：年度考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為聘任對象。(五)培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工,由人力資源部組織對其針對性強化培訓(xùn),幫助員工改善績效。

第七章申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議,可以向考核主體的直接上級進行申訴,如未得到妥善處理,可采取書面形式向人力資源部申訴。(人力資源部員工直接向主管副總提出,中層員工直接向總經(jīng)理提出);公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查,提出建議。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書(其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書;中層員工申訴直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書),申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。申訴受理(一)申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總,中層員工的申訴接受人為總經(jīng)理),應(yīng)在3個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二)申訴調(diào)查受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司總經(jīng)理處理。(三)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報公司總經(jīng)理處理,并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人,不能答復(fù)的,應(yīng)在25個工作日內(nèi),對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查,最遲明確答復(fù)不得超過35個工作日?？偨?jīng)理辦公會的答復(fù)為最終答復(fù)。(四)申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件五:考核申訴流程及表格。如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性,將從嚴考核其直接上級,考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。

第八章附則考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布?？己酥贫扔扇肆Y源部修訂并負責解釋?？己酥贫葘嵤┖?原有考核規(guī)章制度自行終止,與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準?？己酥贫茸灶C布之日起實施。

附件一管理績效指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢,人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系,經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通,但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通,下屬不愿意和上級溝通,上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作,充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作,并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意,沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題,導(dǎo)致嚴重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路,并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展,并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見,也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向,并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附件二員工態(tài)度指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;主動承擔一般的額外任務(wù);工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;有時主動完成一般額外任務(wù);能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;很少主動請求承擔額外任務(wù);不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系,協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準,有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準,有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準,基本能夠遵守紀律,但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準,經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況,自覺性和紀律性差附件三員工能力指標評分標準表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我,不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處,自我封閉團隊合作善于與他人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢,保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事,相互支持,保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強,對工作有影響不能與他人很好合作,獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾,不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬,影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心,容易感知別人的想法,體諒他人,善于領(lǐng)會他人的請求,并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人,體諒他人,領(lǐng)會他人的請求,有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人,體會他人的苦衷不太關(guān)心他人,對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通,積極促進團隊協(xié)作,在團隊中是自然的核心人物,并能引導(dǎo)團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通,使工作順利開展尚能與他人合作,但協(xié)調(diào)不善,影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由,比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人,或咄咄逼人,或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活,善于審時度勢,很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動待人處世較靈活,能夠根據(jù)公司要求,認可公司變化所帶來的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開展有困難待人處世刻板,適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價他人的技能和績效,使下屬心服口服,并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效,指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要,通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況,通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力,并能積極傳授工作知識,引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力,有效傳授工作知識,完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法,任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力,缺乏指導(dǎo)員工的方法,內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求,善于引導(dǎo)下級積極主動地工作,用獎勵和表彰等方式提高積極性,并使員工積極努力地工作有制度,能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度,但不能充分發(fā)揮作用,無改進措施,員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通,給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通,給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn),讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通,注重過程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要,具有出色的談話技巧,易于理解抓住要點,表達意圖,陳述意見,不太需要重復(fù)說明語言欠清晰,但尚能表達意圖,有時需反復(fù)解釋含糊其詞,意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述,很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽,力求明白能夠傾聽,有時一知半解不注意傾聽,常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔,易于理解,無可挑剔幾乎不需修改補充,比較準確的表達意見文章不夠通順,但尚能表達清楚主要意圖文理不通,意圖不清,需作大修改溝通理解能力表達能力出色,工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務(wù)表達能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題;工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時會出現(xiàn)問題;基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責和分配的任務(wù)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會,兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作,有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施,善于學(xué)習(xí),注意規(guī)避風(fēng)險,銳意求新,在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí),提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班,很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊,墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后,能夠分辨關(guān)鍵問題,找到解決辦法,并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題,能夠想辦法解決,但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題,束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估,缺乏方法和手段,結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤,耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機,提出可行方案,合理權(quán)衡,優(yōu)化選擇,對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機,提出可行方案,但在權(quán)衡、選擇時偶有適當,大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當能夠確定決策時機,但很少提出可行方案,常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷,缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行,并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行,比較注意細節(jié),偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行,不太注意細節(jié),偶有差錯發(fā)生工作無計劃,隨意,常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳,工作效率高,完成任務(wù)速度快,質(zhì)量高,效益好工作效率尚可,能分清主次,能夠按時完成工作,基本保證質(zhì)量工作效率較低,需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低,經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強的制定計劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,通過有效的計劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標和方針,以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度,需要別人幫助方能進行做事無計劃,缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博,自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富,對某些問題有較深的研究知識面較廣,對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般,除本行業(yè)知識外,對其他知識略知一二知識面較窄,除本行業(yè)外,對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識,對某些問題有獨立見解,是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識,具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識,能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解,影響工作的正常開展專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超,理論功底和技術(shù)水平扎實,并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認可業(yè)務(wù)水平能達到崗位要求,能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達到崗位要求,但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般,工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識,精通實務(wù)內(nèi)容,除出色完成本職工作外,還能指導(dǎo)同事的工作掌握實務(wù)知識,能出色完成本職工作,一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實務(wù)知識,能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握,需要同事的幫助才能完成工作工作技能本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟,具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書,工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程,能完成工作任務(wù),但有些吃力對本職工作不夠熟悉,基本技能不完全具備,不能獨立完成工作任務(wù)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識,注重不斷提高自己的能力,遇到問題虛心向別人請教,能不斷的積累經(jīng)驗認真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識和崗位技能,并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能,參加公司組織的培訓(xùn),培訓(xùn)的考察能夠通過,但是主動性不夠,涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識和技能,培訓(xùn)考核成績較差,工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件四績效改進計劃書員工績效改進計劃書姓名：所在部門:所在崗位:直接上級:崗位職責要點:1.__________________________________________________2.__________________________________________________3.__________________________________________________4.__________________________________________________4、__________________________________________________所需核心素質(zhì):1.__________________________________________________2.__________________________________________________3.__________________________________________________4.__________________________________________________4、__________________________________________________欠缺：1.__________________________________________________2.__________________________________________________3.__________________________________________________4.__________________________________________________4、__________________________________________________改進措施實施者日期成果附件五考核申訴流程及表格(一)一般員工申訴流程圖異議未得到妥善處理異議未得到妥善處理總經(jīng)理人力資源部是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決接受原因解釋(二)員工考核申訴表員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期附件六月度考核表單表J-1月度任務(wù)績效考核表被考核人:考核月度:年月評分標準見《指標庫》所在部門班組崗位序號任務(wù)業(yè)績指標(KPI、GS、TI）（KPI、GS、TI)（KPI、GS、TI）權(quán)重ai%業(yè)績目標實際完成考核得分Ai加權(quán)得分Ci=Aiai%Ci=Ai′ai%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%任務(wù)績效總分C=∑(Aiai%)備注考核期初被考核人簽字:年月日考核人簽字:年月日考核人簽字：年月日考核期末考核人簽字:年月日

表J-2管理績效考核表考核月度:年月評分標準見《管理績效指標評分標準表》被考核人部門崗位序號指標權(quán)重描述評分1溝通效果一級部門考核使用%2任務(wù)分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%6分析和決策能力二級部門考核使用%7計劃和組織能力%8解決問題能力%9專業(yè)能力%10創(chuàng)新能力%11團隊發(fā)展%12員工輔導(dǎo)%管理績效考核得分(每項指標評分與權(quán)重相乘后求和）備注簽字考核人:年月日

表J-3工作態(tài)度月度考核表部門月評分標準見《員工態(tài)度考核指標評定表》姓名崗位積極性協(xié)作性責任心紀律性合計備注考核人:考核日期:年月日

表YT-0崗位管理績效月度考核統(tǒng)計表被考核人:考核月度:年月此表由人資部填寫序號考核人姓名1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月累計1234567891011121314合計均值說明：審核:統(tǒng)計:

表YT-1部門正職、副職月度考核統(tǒng)計表考核月度:年月此表由人資部或績效考核崗填寫序號部門名稱姓名任務(wù)績效A(85%)管理績效B(10%)工作態(tài)度C(5%)月度考核得分A×85%+B×10%+C×5%A×85%+B×10%+C×5%備注1234567891011121314說明：核準:審核:統(tǒng)計:考核人:考核日期:年月日

表YT-2主管、班長月度考核統(tǒng)計表考核月度:年月此表由人資部或績效考核崗填寫序號部門名稱姓名任務(wù)績效A(90%)管理績效B(5%)工作態(tài)度C(5%)月度考核得分A×90%+B×5%+C×5%A×90%+B×5%+C×5%備注1234567891011121314說明：核準: