摘要□□近年來，受新冠疫情的影響，各大企業(yè)的營收能力有所下降，為了保證利潤率，企業(yè)進行持續(xù)的降本，導(dǎo)致員工的薪資福利有所影響，造成我國生產(chǎn)制造型企業(yè)員工流失數(shù)量較大。對于廣東YH公司而言，公司人員需求不斷增加，但是員工流失率較高，亟需穩(wěn)定員工隊伍，降低員工的流失率?；谛枨髮哟卫碚?、員工流動模式，我們采用實地考察、采集數(shù)據(jù)以及開展深入的研究，以期更好地理解廣東YH公司的人力資源情況，并從中發(fā)掘其人力資源短缺的根源。為此，我們將采取一系列的政策，包括：加強薪資福利政策的落實，建立更加公正的職業(yè)發(fā)展路徑，以及加強班組長的管理能力。經(jīng)過我們的深入分析，我們期待著在廣東YH公司的實踐中，找到一種最佳的方法，從根源上減少因為人才外流所導(dǎo)致的經(jīng)濟損失，并且為其它類似的公司提供參考。關(guān)鍵詞：員工流失問卷分析員工激勵A(yù)bstractThenovelcoronavirusepidemichashadaconsiderableeffectonmajorenterprises,leadingtoadecreaseintheirrevenuecapacityinrecentyears.Inordertoensureprofitmargins,enterpriseshavecontinuedtoreducecosts,whichhasaffectedthesalaryandwelfareofemployees,resultinginalargenumberofemployeesinChina'smanufacturingenterprises.ForYHCompanyinGuangdongProvince,thedemandforstaffisincreasing,butthestaffturnoverrateishigh,soitisurgenttostabilizethestaffteamandreducethestaffturnoverrate.Basedonthehierarchyofneedstheoryandemployeeturnovermodel,thispaperanalyzesthecharacteristicsandcausesofemployeeturnoverinGuangdongYHCompanythroughinterviewsandquestionnaires.Thenthespecificcountermeasuresaregiven,includingoptimizingthesalaryandwelfaresystemofemployees,improvingthepromotionmechanismofemployees,improvingtheworkingenvironmentofthecompany,andimprovingthemanagementlevelofteamleaders.ItishopedthattheresearchinthispapercansolvetheproblemofemployeeturnoverofGuangdongYHCompany,effectivelyreducethelosscausedbyemployeeturnover,andthenimprovethecomprehensivecompetitivenessoftheenterprise.Meanwhile,itisalsohopedthatitcanhelpothermanufacturingenterprisestosolvetheproblemofemployeeturnover.Keywords:EmployeeTurnover;QuestionnaireAnalysis;EmployeeMotivation目錄167001緒論 頁1緒論制造業(yè)的地位不容低估，它不僅為一個國家的發(fā)展作出了重要奉獻，也為其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化打下了根基，更是實現(xiàn)社會公平正義的基石。它不僅為工業(yè)發(fā)展、城鎮(zhèn)化的實施提供了很大的方便，而且還為提升我們的國際競能力、帶動經(jīng)濟發(fā)展、拓寬就業(yè)等領(lǐng)域方面作出了積極意義。研究依據(jù)與意義1.1.1研究依據(jù)制造業(yè)對于一座大國的經(jīng)濟發(fā)展來說舉足輕重，它不但能夠推動發(fā)展，而且還可以幫助實現(xiàn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的目標(biāo)，為政府帶來更多的收益，同時也有助于提升國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)競爭力，從而為社會帶來更多的就業(yè)機會。中國制造業(yè)的快速增長，尤其擴大了長江三角洲地區(qū)的就業(yè)差距。雖然企業(yè)不斷提高勞動者的工資，但這只能加速企業(yè)間勞動者的流動，并不能從根本上解決導(dǎo)致各制造業(yè)勞動者離職率上升的雇傭差距問題。正確的人事調(diào)整有助于公司的長遠發(fā)展，但是過度的流動和大規(guī)模的人才外流，會對企業(yè)造成嚴重的不良后果。首先，會提高招聘費用、培訓(xùn)費等企業(yè)成本。其次，它會影響公司的各種經(jīng)營指標(biāo)，由于新人缺乏經(jīng)驗，產(chǎn)品合格率等指標(biāo)有可能下降。另外，如果空崗率過高，企業(yè)不得不減產(chǎn)，會無法保證訂單的交貨期。廣東YH公司作為一家輕紡制造業(yè)企業(yè)，公司目前在職員工百余人，基層生產(chǎn)部員工占比較大。隨著市場的迅速變化，廣東YH公司正在積極拓寬其規(guī)模，同時，勞動力的需求也急劇上升，然而，由于人員緊缺，勞資雙方的競爭變得愈演愈烈，使得公司的離職率急劇攀升。這給公司的運營帶來了極大的挑戰(zhàn)，使得產(chǎn)品質(zhì)量無法得到保證，生產(chǎn)成本上升，利潤率急劇下滑，給公司的可持續(xù)性帶來極大的威脅，為此，有必要采取有效措施，以應(yīng)付廣東YH公司的員工流失現(xiàn)象。研究意義廣東YH公司的員工流動是一個嚴峻的挑戰(zhàn)，它對公司的發(fā)展造成了巨大的損害。為了更好地了解這一現(xiàn)象，我們對廣東YH公司的員工進行了深入的調(diào)查和研究。經(jīng)過多方面的溝通和了解，我們得到了一些有價值的信息。我們建議，公司應(yīng)該采取措施來減少員工的流動，包括優(yōu)化薪酬體系、實施更加靈活的晉升機會、優(yōu)化公司的工作氛圍、加強對基層管理的培訓(xùn)，從而有效地減少員工的流動，并最終為公司帶來更大的收益。通過改善公司的經(jīng)營方式和技術(shù)，來增強公司的市場競能。同時，本研究也有助于其他制造企業(yè)在面臨職工離職嚴重的問題時，提供一定的參考意義。研究思路與方法研究思路本文從研究的背景和意義出發(fā)，運用多種研究方法，圍繞廣東YH公司人員流失問題進行研究，研究員工流失的文獻資料已經(jīng)被大量收集，并且結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)理論和離職模型進行研究，簡要介紹廣東YH公司員工基本情況和當(dāng)前面臨員工流失問題及影響，并結(jié)合廣東YH公司的實際情況，科學(xué)設(shè)計一份調(diào)查問卷和訪談提綱，并對問卷數(shù)據(jù)和訪談結(jié)果進行分析，從而得出廣東YH公司人員流失的主要原因，并提相應(yīng)的解決措施，解決廣東YH公司的員工流失問題。研究思路流程如圖1.1所示。1.1研究思路流程圖1.1研究思路流程圖1.2.2研究方法（1）文獻分析法通過對國內(nèi)外員工流失相關(guān)文獻的歸納分析，及時掌握關(guān)于員工流失的研究動態(tài)，為論文的寫作打下理論基礎(chǔ)。并且通過參考激勵理論、績效考核等理論，提出廣東YH公司員工流失的應(yīng)對措施，緩解廣東YH公司的員工流失問題。（2）訪談法經(jīng)過深入的面對面訪談，我們可以更加清楚地了解廣東YH公司的運營狀況和員工流失情況，并且可以發(fā)現(xiàn)公司在員工管理方面可能存在的潛在挑戰(zhàn)。問卷調(diào)查法通過了解廣東YH公司概況及人員流失情況，為廣東YH公司制定了一份完善的調(diào)研方案，結(jié)合實際情況深入探究其內(nèi)部的人才流失狀態(tài)。分析調(diào)查結(jié)果從而及時發(fā)現(xiàn)公司存在的缺陷，并給予有效的改善建議。2相關(guān)文獻綜述與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)文獻綜述2.1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀在員工流失的因素方面，張衷平[]等（2019）分析出造成員工離職的因素有以下方面：缺乏管理者和員工間的溝通、企業(yè)的激勵機制不合理以及外部競爭激烈等。在員工流失的影響方面，周席鳳[]等（2021）建立了心理契約違約、勞資糾紛和損失意愿之間的關(guān)系模型。從不同的角度進行深層次分析，探討了心理契約違反對員工離職意向的影響及其影響機制。在研究員工流失成因的對策時，陶建宏（2020）指出，導(dǎo)致員工離職的原因可以歸結(jié)于多個宏觀層次，包括但不限于：宏觀背景、本土經(jīng)濟狀況、以及外部市場變化、勞動力市場變化、就業(yè)機遇變化、技術(shù)能力變化、市場變化、行業(yè)發(fā)展變化、技術(shù)創(chuàng)新變化、變化。第二，在管理中，公司的制度、文化和薪酬機制都起到重要的影響，而員工的態(tài)度和行動會影響他們的最終選擇。他們會更加堅持自己的價值，并且會更加樂意去實踐自己的目標(biāo)。第三，在管理的各方面，包括組織架構(gòu)、管理模式、激勵措施、績效考核、團隊協(xié)同、激勵機制、激勵機制等。趙美華[]（2021）認為，基層員工的職業(yè)晉級渠道較窄，員工難以看到長期職業(yè)發(fā)展的價值，是導(dǎo)致員工流失的重要原因。為了減少員工的流失，需要加強各類基層崗位的職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與設(shè)計。龐岳紅[]（2022）認為，中小企業(yè)對員工的激勵機制相對較少，是導(dǎo)致員工流失較高的原因。因此，需從雙因素等角度出發(fā)，完善員工的激勵機制設(shè)計，達到減少員工流失的目的。經(jīng)過深入的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，隨著社會發(fā)展，越來越多的學(xué)者都在關(guān)注如何避免雇傭流動。根據(jù)我們的調(diào)查，影響雇傭流動的主要因素包括：雇主的工作態(tài)度、技巧、經(jīng)驗、績效等。另外，雇主也應(yīng)該考慮如何為他們的員工提供更好的福利，并且在職場中保持一定的競爭力。2.1.2國外研究現(xiàn)狀在員工流失原因的方面，Boakye（2021）認為多種因素可能是造成員工離開的根本，其中包括：雇傭者的背景、工作狀態(tài)、公司內(nèi)部的政策、以及公司的管理體系。Stamolampros（2019）則指出，影響雇傭者的工作滿足感的要素還可能是薪資水平、任務(wù)的復(fù)雜性、培養(yǎng)及晉級的可能性、財務(wù)狀況、工作安排、角色定義、自治能力、福利待遇以及職業(yè)生涯的可能性。重點提倡設(shè)計具有挑戰(zhàn)性、能夠促使員工個體發(fā)展的項目，以此來提高團隊凝聚力，降低職位空缺，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長。普萊斯是美國著名的人力資源專家，他提出的模型是以自己的名字命名的。他的模型旨在深入探究影響員工流失的各種因素，包括：團隊成員的角色定位、政策制定者的參與程度、員工的收入水平、企業(yè)的集權(quán)程度以及員工在企業(yè)常規(guī)會議上的表現(xiàn)，這些因素都會對員工的離職率產(chǎn)生重大影響，而企業(yè)的集權(quán)程度不僅會直接影響員工的流失，還可能通過改善管理機制、提升績效考核等方式來間接影響員工的流動率。如果其他因素都很優(yōu)秀，那么員工的流失率就會降低。在人員流失的影響方面，Brown[]（2021）認為人才外流的后果是顯而易見的：它既可能導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟損益，如招聘、培訓(xùn)、聘任、解散等，也可能使得工廠的效率大幅度提高，但也可能帶來惡劣的工作條件，如缺乏有效的管理、缺乏有效的激勵機制等。Khan（2020）認為這種情況可能導(dǎo)致企業(yè)的多項費用的累積。Bande（2019）提供的一種全新的視角來審視員工離開公司可能帶來的經(jīng)濟效益，它指出，這種經(jīng)濟效益可以表現(xiàn)為兩個部分：第一，即雇傭、培訓(xùn)等支付，以及雇傭后的維護、管理、運營等；第二，即企業(yè)可以通過改變經(jīng)營策略、提高管理水平、提高績效等措施來減少經(jīng)營者的經(jīng)濟壓力。綜上所述，外國學(xué)者普遍認為，人員流失會對企業(yè)會產(chǎn)生不利影響，具體表現(xiàn)為管理成本和運營成本的增加，影響在職員工的工作氛圍和生產(chǎn)率。因此應(yīng)加強對人員流動的研究，以便更好地控制和管理企業(yè)的運營。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1馬斯洛需求層次論美籍心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛（1943年）在對職工流失行的研究中明確提出了人的需求層次理論，將人的各類要求按其對個人的重要性劃分為以下5個層級，如圖2.1所示。它們是：人類生理學(xué)要求、安全感要求、回歸要求以及尊嚴要求和自我實現(xiàn)要求。這五種要求總共應(yīng)該分成兩大類，我們將人的正常生理要求、安全感要求、愛和認同感定義為初級階段的要求，而將個人是否獲得尊嚴和自我實現(xiàn)的需要劃分為較高級別的要求，根據(jù)人的發(fā)展思想，我們應(yīng)該認識到個人對兩種追求的發(fā)展是不斷發(fā)展的。通俗地講，如果一個人的生理需求被滿足，那么他會開始追求生理需求的質(zhì)量，而當(dāng)生理需求無法繼續(xù)提高時，他便會去追求高層次的需求。個人的五個層次需求相互關(guān)聯(lián)，它們可能會因當(dāng)前需求是否得到滿足而發(fā)展出更高級別或更基礎(chǔ)層面的需求，但是這些需求的重要性始終存在，對個體來說，它們將決定著未來的發(fā)展方向[]。圖2.1圖2.1馬斯洛需求層次論2.2.2馬奇和西蒙模型“參與者的決定模式”，即《企業(yè)論》的馬奇與西蒙模式，旨在探討員工外部離職的可能原因，圖2.2所示。影響員工從企流出的因素有兩方面，首先是員工的工作滿意度，再是員工的流動性。圖2.2人員流失模型圖2.2人員流失模型圖2.3是分析離職難易程度的第二模型。馬奇和西蒙認為，左右員工離職難易程度的主要因素有兩個，其一是員工可以利用的外部企業(yè)數(shù)量;其二是員工是否有辭職的意愿。員工的技能水平?jīng)Q定了員工是否有資格選擇其他企業(yè)，員工只有在能選擇其他企業(yè)的情況下才會選擇離開。圖2.3人員流出模型圖2.3人員流出模型3廣東YH公司基本概況及員工流失現(xiàn)狀3.1公司概況3.1.1廣東YH公司介紹廣東YH公司成立于2013年，位于廣東省廣州市。是一家專業(yè)制造各種高質(zhì)量的超細纖維、純棉和雪尼爾等多種類型的毛巾，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。年生產(chǎn)量達2000萬元，自2013年成立以來，廣東YH公司一直秉承著“質(zhì)量為本，誠信第一”的經(jīng)營理念，并且憑借其精湛的技術(shù)、優(yōu)秀的管理工作、完備的服務(wù)，使其成為國內(nèi)超細纖維毛巾、純棉毛巾的主要供應(yīng)商，其產(chǎn)品的質(zhì)量居于行業(yè)前列，并且出口歐美、東南亞等多個市場，受到消費者的廣泛好評。我們的產(chǎn)品在全球各地都得到了廣泛的認可和贊譽。企業(yè)組織架構(gòu)如圖3.1所示。圖3.1圖3.1廣東YH公司組織架構(gòu)圖3.1.2廣東YH公司人力資源概況2023年末通過對廣東YH公司的人力資源情況進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)廣東YH公司共有員工690人，這些員工分布在各個部門，通過對員工的所在部門、工作年限等結(jié)構(gòu)進行分析，為研究公司員工流失情況提供真實的數(shù)據(jù)支持。公司員工的性別結(jié)構(gòu)情況根據(jù)廣東YH公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，其中，女性員工達到310，占總數(shù)的44.93%，而男性則有380，分布在55.07%，具體情況如表3.1。表3.1廣東YH公司員工性別情況性別人數(shù)比例男31044.93%女38055.07%（數(shù)據(jù)來源：2023年公司年度報告總結(jié)）（數(shù)據(jù)來源：2023年公司年度報告總結(jié)）公司員工的年齡結(jié)構(gòu)情況通過結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)公司員工的平均年齡都較年輕，多數(shù)員工年齡在26-35歲這個區(qū)間，生產(chǎn)部需要身體條件較好，且年齡結(jié)構(gòu)較小的人員，具體情況如表3.2所示。表3.2廣東YH公司員工年齡情況年齡人數(shù)比例25歲以下12017.39%26-35歲39056.52%36-49歲15021.74%50歲以上304.35%（（數(shù)據(jù)來源：2023年公司年度總結(jié)報告）公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況根據(jù)最新的調(diào)查，廣東YH公司的員工在輕紡行業(yè)的素質(zhì)相對較弱。根據(jù)統(tǒng)計，公司共有236名擁有初中及以下學(xué)歷的職位，占總職位的34.2%；134名擁有高中及以下學(xué)歷的職位，占總職位的19.42%；196名擁有中專及以下學(xué)位的職位，占總職位的28.4%；78名擁有大專及以下學(xué)位的職位，占總職位的11.31%；46名擁有本科及及更多的學(xué)位，占總職位的6.67%，具體情況如表3.3。表3.3廣東YH公司員工學(xué)歷情況學(xué)歷人數(shù)比例初中23634.2%高中13419.42%中專19628.4%大專7811.31%本科及以上466.67%（（數(shù)據(jù)來源：2023年公司年度總結(jié)報告）（4）公司員工的工作年限情況廣東YH公司員工的流動性較大，尤其是生產(chǎn)部門的員工，受季節(jié)和訂單生產(chǎn)的影響，他們會選擇在多個公司工作。一般來說，辦公室員工的司齡較長，具體情況如表3.4所示。表3.4廣東YH公司員工工作年限情況工作年限人數(shù)比例不到1年9413.62%1-3年28941.88%3-5年15822.9%5年以上7811.3%10年以上7110.3%（（數(shù)據(jù)來源：2023年公司年度總結(jié)報告）（5）公司員工的崗位分布情況根據(jù)調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)廣東YH公司多數(shù)員工都在生產(chǎn)部門，占比例的大多數(shù)，其次為采購部和銷售部，具體情況如表3.5所示。表3.5廣東YH公司員工的崗位分布情況部門人數(shù)比例生產(chǎn)技術(shù)部門284.06%市場營銷部門9213.33%采購部門324.64%生產(chǎn)部門41059.42%倉儲部門12818.55%（（數(shù)據(jù)來源：2023年公司年度總結(jié)報告）3.2廣東YH公司人員流失情況3.2.1廣東YH公司員工整體流失情況通過與廣東YH公司人力資源部門高管進行了解收集近五年以內(nèi)，公司人員流失的基本情況，從學(xué)歷工作年限等多個維度，對公司提供的數(shù)據(jù)進行分析。具體數(shù)據(jù)如表3.6所示。表3.7廣東YH公司2019-2023年員工流失情況年份年初人數(shù)年底人數(shù)錄取人數(shù)離職人數(shù)流失率2019年78778313213617.32%2020年78373726631241.05%2021年73763016026739.09%2022年63068324218928.79%2023年68369017216524.03%（（人員流失率=本期離職人數(shù)/本期平均人數(shù)，數(shù)據(jù)來源由YH公司人力資源部提供）根據(jù)中智咨詢發(fā)布的《2022至2023年重點行業(yè)薪酬指南》，中國制造業(yè)的員工流失率平均值高達18.5%，這表明廣東YH公司的員工流失率明顯超過了行業(yè)的平均水平，從當(dāng)前的情況來看，廣東YH公司的員工穩(wěn)定性非常低，因此[7]，為了提升企業(yè)的效率，必須采取有效的措施來降低員工流失率。廣東YH公司正面臨著一個嚴峻的挑戰(zhàn)：如何降低員工流失率[]。3.2.2YH公司流失員工的特征（1）年輕員工流失居多表3.8廣東YH公司2023年流失員工年齡25歲以下26-35歲36-49歲50歲以上流失人數(shù)9836274占比59.35%21.82%16.36%2.42%（（數(shù)據(jù)來源由YH公司人力資源部提供）從表3.8中可以看出廣東YH公司員工流失年齡在25歲以下流失占比高達59.35%，其次是流失年齡是在26歲到35歲之間。隨著中國制造業(yè)的崛起，愿意在生產(chǎn)線上工作的年輕人已經(jīng)不能滿足企業(yè)的雇傭需求，企業(yè)必須重視人才化管理，傾聽員工的要求，適時制定整頓計劃，才能吸引和留住年輕員工。生產(chǎn)部門員工流失居多表3.92023年流失員工崗位分布生產(chǎn)技術(shù)部門市場營銷部門采購部門生產(chǎn)部門倉儲部門流失人數(shù)181212123占比0.6%4.85%7.27%73.33%13.94%（（數(shù)據(jù)來源由YH公司人力資源部提供）從表3.9可以看出，離職的員工多數(shù)分布在生產(chǎn)部門。（3）新員工流失居多表3.10廣東YH公司2023年流失員工司齡司齡試用期一年以下1-3年3-5年5年以上10年以上流失人數(shù)3766421262占比22.42%40%25.45%7.3%3.6%1.2%（（數(shù)據(jù)來源由YH公司人力資源部提供）總體來說，未滿3年的員工離職居多。據(jù)廣東YH公司內(nèi)部調(diào)查，該公司部分新員工因不適合10小時的高強度工作，在實習(xí)期間離職，剩下的職員成功轉(zhuǎn)正，也要在車間長時間工作，而且因班組長的野蠻管理和公司食堂不合格的飲食問題等，在一年內(nèi)辭職，而留了兩年以上的職員認為，工作兩年以上也看不到晉升空間收入依舊保持不變,一旦因為新冠疫情而導(dǎo)致不能上班,收入就會大幅減少,員工們感到不安而最終選擇辭職。3.3廣東YH公司實地調(diào)查3.3.1員工滿意度調(diào)查設(shè)計與實施3.3.1.1調(diào)查問卷設(shè)計馬奇和西蒙的模型表明，員工離職的主要原因是他們對現(xiàn)有工作的不滿情緒。當(dāng)一個人感到不滿時，他們可能會考慮辭職，但是在沒有辦法改善現(xiàn)狀的情況下，這種行為可能會被接受。通過對員工的工作滿意度進行評估，我們可以找出員工離職的原因。為了防止員工流失，我們需要改進公司的管理制度，并解決他們遇到的問題。經(jīng)過深入的研究，結(jié)合廣東YH公司的實際情況和明尼蘇達滿意度量表（MSQ）、揚州大學(xué)馬立（2021）的員工滿意度調(diào)查問卷，制定出一份適合廣東YH公司的滿意度調(diào)查問卷，其中部分涵蓋了公司員工的基本信息，如性別、職級、年齡、學(xué)歷、所屬部門。第二階段的研究重點放在了提升員工的滿足感上，涵蓋了企業(yè)的價值觀、組織氛圍、報酬和晉升機會以及其他相關(guān)因素。3.3.1.2問卷的發(fā)放與回收從公司各部門分別隨機選取員工進行問卷調(diào)查，通過問卷星向選取的69名員工發(fā)放電子問卷，員工配合度很高，共計收回問卷69份，問卷填寫完整，調(diào)查問卷的有效回收率為100%。3.3.1.3調(diào)查對象的基本情況數(shù)據(jù)表明，在這項調(diào)查結(jié)果中，69份有效調(diào)研問卷結(jié)論中，女性的比例高達55.07%，而男性的比例則為44.93%。此外，根據(jù)不同的年齡段，25歲及其以下的受訪者人口為17.39%，26-35歲的受訪者人口為56.52%，36-49歲的受訪者人口為21.74%，50歲及其之上的受訪者人口為4.35%。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在所有受訪者當(dāng)中，擁有初中或更低學(xué)歷的人數(shù)為26.09%，擁有高中或更低的學(xué)歷的人數(shù)為15.94%，擁有14.49%的中?；蚋偷膶W(xué)歷的人數(shù)為14.49%，擁有11.59%的大?；蚋偷膶W(xué)歷的人數(shù)為31.88%。此外，在受訪者當(dāng)中，沒有接受過一年培訓(xùn)的人數(shù)為20.29%，1-3年的人數(shù)為26.09%，3-5年的人數(shù)為20.29%，五年或更長的人數(shù)為23.19%，10年或更長的人數(shù)為10.14%。根據(jù)職能分配，生產(chǎn)技術(shù)部的人數(shù)為10.14%，而市場營銷部的人數(shù)僅為4.35，接著是采購部的4.35%，最后是生產(chǎn)部的75.36%，最后是倉庫的5.8%。具體內(nèi)容如表3.11所示。表3.11樣本員工基本信息基本信息類別樣本數(shù)百分比性別男女313844.93%55.07%年齡25歲以下26-35歲36-49歲50歲以上123915317.39%56.52%21.74%4.35%學(xué)歷初中中專高中大專本科及以09%14.49%15.94%11.59%31.88%司齡1年以下1-3年3-5年5年以上10年以29%26.09%20.29%23.19%10.14%部門生產(chǎn)技術(shù)部門市場營銷部門采購部門生產(chǎn)部門倉儲部門73352410.14%4.35%4.35%75.36%5.8%3.3.2訪談的設(shè)計與實施3.3.2.1訪談的設(shè)計和調(diào)查問卷相比，訪談有助于更加客觀、準(zhǔn)確地了解離職員工的內(nèi)心想法與觀點，進而更加全面的了解廣東YH公司員工離職的原因。本次訪談問題設(shè)計開放式問題，引導(dǎo)被訪者提供詳細而有意義的答案。組織問題的邏輯順序，隨著答題的順序逐漸深入問題的核心，引導(dǎo)被訪者從表面觀點深入探討，進而提供更詳盡和有深度的答案。3.3.2.2訪談的實施在廣東YH公司人事部的幫助以及離職員工的配合下，對10位離職人員進行訪談，并記錄訪談內(nèi)容。訪談期間，由于受到相關(guān)因素的影響，最終決定采取在線、電話訪談為主，面談為輔的方式進行訪談。訪談重點了解受訪者離職的原因、對公司相關(guān)制度的看法以及提出的建議。4廣東YH公司人員流失存在問題及原因分析通過對廣東YH公司流失情況分析，可以看出該公司員工的流失情況較為嚴重，為降低流失率，本研究通過對員工滿意度調(diào)查及訪談數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)該公司員工流失的原因主要有四點，分別是薪酬福利水平較低、職業(yè)發(fā)展空間受限、公司環(huán)境較差、班組長管理水平低下。4.1薪酬福利水平較低經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣東YH公司的薪酬水平較低，如表4.1所示，這一現(xiàn)狀令公司迫切需要采取措施來提高薪酬水平。表4.1表4.1薪酬水平滿意度問題很滿意滿意一般不滿意極不滿意你對公司當(dāng)前的薪酬分配制度是否滿意？15%14%45%12%14%從上述的問卷調(diào)查和訪談結(jié)果可以看出，廣東YH公司員工流失最重要的因素之一是薪酬水平，大多員工認為目前薪酬水平低。如圖4.2所示，廣東YH公司2019年至2023年的基本工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)政府調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，由于房價物價上漲，在較低薪酬水平下員工逐漸辭職，生產(chǎn)勞動者的收入經(jīng)常要靠加班工資維持，基本工資與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平已久，員工會覺得公司的待遇沒有競爭力，會漸漸產(chǎn)生離職的想法。對10名離職員工進行的訪談結(jié)果顯示，員工選擇最多的因素是工資和福利水平，有5人選擇了這個原因。調(diào)查顯示，辭職的員工大多不是本地人，在廣州沒有房產(chǎn)和家庭，他們在廣東YH公司工作主要是為了賺錢。由于紡織行業(yè)競爭激烈，降本壓力大，工人工資幾乎不調(diào)整，工人薪酬福利利待遇的競爭力逐漸喪失，很多工人會選擇工資待遇更好的公司。圖4.22019-2023年工資對照表4.2職業(yè)發(fā)展空間受限問卷調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查人員對廣東YH公司員工的個人發(fā)展并不滿意，如圖4.3所示。廣東YH公司應(yīng)該采取積極的措施，為每位員工制定出一份具有科學(xué)性、可行性的職業(yè)發(fā)展計劃，以便讓他們的職業(yè)發(fā)展之路更加清晰、明確，并且在此基礎(chǔ)上，公司與員工之間也可以建立良好的溝通渠道，從而實現(xiàn)雙方的共贏。如果職員們沒有清楚地認識到自身的職業(yè)發(fā)展方向，并且這種發(fā)展方向與公司的利益背道而馳，最后只能被迫離開。廣東YH公司對生產(chǎn)線員工缺乏必要的照顧，在教育體系和晉升途徑方面不考慮基層員工。針對普通職員的各種教育和車間內(nèi)培訓(xùn)教育，目的只是為了讓職員在安全的前提下完成生產(chǎn)工作，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展毫無幫助?；鶎訂T工中有不少上進的人，他們?yōu)榱颂岣咦约旱乃?，期待接受相?yīng)的教育培訓(xùn)，公司無視占員工大多數(shù)的生產(chǎn)部員工的要求，不能為他們提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間和晉升渠道。 圖4.3員工職業(yè)規(guī)劃滿意度4.3公司環(huán)境有待優(yōu)化如圖4.4所示，問卷調(diào)查和訪談的結(jié)果表明，廣東YH公司的環(huán)境需要改善。本文描述的公司環(huán)境是一個廣泛的業(yè)務(wù)環(huán)境，包括員工吃、住、交通、與工作相關(guān)的工作環(huán)境、工作時間安排等方面。圖4.4圖4.4工作環(huán)境滿意度調(diào)查公司食堂的伙食價格一直很高，這已經(jīng)成為了一個廣泛受到員工關(guān)注的問題。從最初的免費提供，到現(xiàn)在的定額提供，再到現(xiàn)在明確標(biāo)價，員工可以根據(jù)自己的需求選擇食物。由于這些原因，許多員工的午餐消費都超過了15元，導(dǎo)致有些人放棄了在食堂用餐。隨著公司的發(fā)展壯大，原本4個床位的宿舍已經(jīng)不足以滿足需求，因此，公司將其擴建至6人間和8人間，以滿足更多員工的住宿需求，但員工生活質(zhì)量大大降低。在交通方面，初期計算了班車的數(shù)量，空座率為30%左右，但隨著生產(chǎn)的擴大員工的增加，班車沒有增加，使很多員工沒有座位，在上班前也要疲于擠班車。4.4班組長管理水平低下訪談結(jié)果中，有兩名職員因為班組長管理風(fēng)格而辭職。廣東YH公司成立初期，車間組長及中層管理由本科學(xué)歷的員工擔(dān)任，隨著公司的擴大，這些高學(xué)歷員工逐漸晉升為中高層管理者，2015年以后剛進入公司的應(yīng)屆本科生基本都比較年輕，他們不愿意在流水線車間工作，因此嚴重缺乏車間管理人員，導(dǎo)致不得不在較低學(xué)歷的員工中選拔，管理人員的個人素質(zhì)及管理技能大大降低。長此以往，廣東YH公司的車間組長都從管理水平較低的普通員工中選拔，并沒有嚴格的標(biāo)準(zhǔn),只要生產(chǎn)主管的批準(zhǔn)后,就能進行升職,這造成了班組長的綜合能力參差不齊，很多班組長不注重學(xué)習(xí)提升個人能力，導(dǎo)致管理水平停滯，工作負擔(dān)大的時候，對員工的管理往往非常粗暴缺乏科學(xué)性。從2017年開始，班組長在巨大KPI壓力下，如果廢品率超過標(biāo)準(zhǔn)，他們就會直接對員工進行辱罵，時間一長，很多員工無法忍受組長的野蠻管理而選擇了辭職。5廣東YH公司員工流失的對策建議5.1優(yōu)化員工薪酬福利制度薪酬福利是企業(yè)最重要的考量因素，優(yōu)厚的薪資待遇可以激勵員工積極性，而且必須建立一個完善、公平、合理的薪酬福利體系，降低員工流失率，才能讓企業(yè)長久發(fā)展[]。5.1.1制定合理的調(diào)薪制度由于廣東YH公司生產(chǎn)線工人比較多，人事部沒有建立針對這類員工調(diào)薪制度，所有工資調(diào)整只能和廣州的最低基本工資一起調(diào)整，工資上漲率遠遠落后于物價上漲率，引起員工不滿?？紤]到這些問題，公司應(yīng)該根據(jù)員工的考核，對生產(chǎn)崗位的員工進行差別化的工資調(diào)整[]，如表5.1所示。核，對生產(chǎn)崗位的員工進行差別化的工資調(diào)整，如表5.1所示。依據(jù)考評結(jié)論，將公司員工的表現(xiàn)劃定為A、B+、B、B-、C五個檔次，每個檔次的比例分別為10%15%50%15%、10%。A級別的優(yōu)秀員工在崗位上的表現(xiàn)卓越，在整體中處于領(lǐng)先地位；B+級別的優(yōu)秀員工在崗位上的表現(xiàn)良好；B-級別的優(yōu)秀員工在崗位上的表現(xiàn)有所提升；C級別的優(yōu)秀員工則未能達到預(yù)期的目標(biāo)。針對A、C檔的人數(shù)情況，我們建議將調(diào)薪幅度放寬到更高的程度，而對于B-、c檔的人員，由于他們的工作表現(xiàn)相對落后，我們建議將調(diào)薪的比率降低到12%、8%、3%、0%，從而提高他們的整體績效。當(dāng)一名優(yōu)秀的人員的薪酬水平逐漸上升時，這名人員的滿意度也在逐漸改善，并且更容易產(chǎn)生忠誠與歸屬感。而績效較差的員工流失是可以接受的，這樣可以更好地管理團隊，提高人員配置。表5.1表5.1調(diào)薪計劃表綜合評定等級AB+BB-C排名分布(0%~10%)(10%~25%)(25%~75%)(75%~90%）（90%~100%）調(diào)薪比例12%8%3%0%0%5.1.2設(shè)計科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)廣東YH公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、技能工資和月度津貼,其中基本工資用于提供公司的最低福利，技能工資根據(jù)員工的技能能力水平確定，月度津貼是根據(jù)公司的整體業(yè)績確定的，如果當(dāng)月生產(chǎn)率達標(biāo)，則按基本工資的0.3系數(shù)計算，每月支付一次。當(dāng)前的薪酬體系并未考慮到員工之間的差距，在一個崗位中，不管表現(xiàn)好壞與否，薪酬也沒有變化，導(dǎo)致了薪酬的不公平。為了改善這種狀態(tài)，建議在薪酬體系中增加績效薪酬與工齡薪酬進行調(diào)整，績效工資能夠根據(jù)員工的不同績效水平進行調(diào)整，工齡工資可以讓員工更長久地留在公司工作，因為工齡工資會繼續(xù)增長[]。廣東YH公司的員工薪酬結(jié)構(gòu)建議改為基本工資、技能工資、績效工資、司齡工資和月度津貼，如表5.2所示。基本工資參考同行業(yè)的一般工資水平，高于同行業(yè)工資的10%；技能工資根據(jù)員工的職級來定，每個等級的差值應(yīng)為250元；績效工資是根據(jù)當(dāng)月輪班組員工的績效排名來決定的，A等員工按系數(shù)1.2計發(fā)，B+等按1.1的系數(shù)計發(fā)，B等按系數(shù)1計發(fā)，B-按系數(shù)0.8計發(fā)，C等按系數(shù)0.6計發(fā)。表5.2薪酬結(jié)構(gòu)對照表表5.2薪酬結(jié)構(gòu)對照表基本工資技能工資績效工資司齡工資月度津貼原工資構(gòu)成√√××√現(xiàn)工資構(gòu)成√√√√√5.2完善員工晉升機制完善的晉升機制能助企業(yè)進行合理的資源配置，也能為員工提供激勵，良好的晉升機制為員工創(chuàng)造追求晉升的氛圍，為其晉升提供支持和保障，員工為了獲得榮譽上的滿足感，會自發(fā)努力地工作，從而降低員工流失率。5.2.1建立基層員工人才庫目前，廣東YH公司還沒對大量的基層員工進行人才篩選。晉升組長時，只由組長或主管提名，審查合格后正式被任命為組長，人事部沒把目光轉(zhuǎn)向下層優(yōu)秀人才。因此，即使符合晉升的條件，如果組長不推薦，員工也沒有晉升的希望?？紤]到這種情況，廣東YH公司應(yīng)該為基層員工建立人才庫，并設(shè)定各種指標(biāo)輸入人才。例如“最少2年的勞動生活、沒有違規(guī)違紀(jì)、學(xué)歷本科及以上、績效排名前40%等”的指標(biāo)。根據(jù)人才庫的錄入條件，當(dāng)滿足相關(guān)條件時，員工可以自行申請加入人才庫，領(lǐng)導(dǎo)對員工提交的資料進行審核，如果意見不一致，對員工進行面談并通報其不通過的理由。如果同意，會把他們的個人檔案遞交到上級，依次審批至經(jīng)理，確認無誤后，將員工信息錄入人才庫系統(tǒng)。5.2.2開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃（1）廣東YH公司人力資源部將職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)結(jié)合，通過深入的研究、分析、評估，全力支持并指導(dǎo)員工進行正確的職場發(fā)展，讓其掌握正確的職業(yè)發(fā)展策略，激發(fā)其內(nèi)在潛力，進而實現(xiàn)更好的發(fā)展。廣東YH公司致力于為員工創(chuàng)造一個充滿機會的未來，以滿足他們在職場上的多樣化需求，并且能夠有效地應(yīng)付各類問題，進而使他們能更好地勝任工作。（2）廣東YH公司通過制定職業(yè)規(guī)劃，為員工提供一條正確的職業(yè)發(fā)展道路，幫助他們逐步提高自己的技術(shù)水平和專長。這一過程既包括了對基礎(chǔ)知識的深入了解，也包括了對專長的培養(yǎng)和發(fā)展。通過這一過程，廣東YH公司希望讓每一名員工都擁有多種多樣的技能和素養(yǎng)。在執(zhí)行這一計劃時，會給予員工充分的支持，幫助他們制訂出適合自己的未來發(fā)展方向，并確保員工的未來與組織的目標(biāo)保持一致。（3）為員工提供企業(yè)發(fā)展的未來計劃，廣東YH公司的管理人員與員工一起討論，確立發(fā)展路線完成時間表。這是衡量職業(yè)規(guī)劃整體成功與否的重要指標(biāo)，因此管理層必須向員工明確這一點。在現(xiàn)實中，候選人的數(shù)量通常遠遠超出了企業(yè)人員編制，因此，員工必須認識到，晉升的過程是非常激烈的。此外，每位員工都應(yīng)該清楚，職業(yè)發(fā)展的核心不是獲得更多的報酬，而是要不斷提升自身的能力和素養(yǎng)。5.3改善公司生活工作環(huán)境員工每天都必須面對生活和工作環(huán)境，生產(chǎn)線上的員工會非常重視工作環(huán)境。吃不好住的不好，員工的勞動狀態(tài)就會變差，結(jié)果業(yè)績就會變差。只有良好的生活工作環(huán)境，才能提高員工的滿意度，降低離職率。5.3.1優(yōu)化員工的住宿環(huán)境廣東YH公司目前擁有80間宿舍，由于部分宿舍設(shè)施破損無法居住，所以有的宿舍安排8人居住，普遍是6~8人，每月有限電政策，很多員工對現(xiàn)在的生活環(huán)境有很大不滿?？紤]到這些問題，廣東YH公司要盡快改善員工的住宿條件。首先，系統(tǒng)地整理80個宿舍，集中處理了設(shè)施破損問題，按四人間配置必要的生活設(shè)施。第二，由于中層管理者和管理者的工作時間為8小時，通勤壓力比基層員工小得多，因此發(fā)放住房補貼，讓部分管理者自行租房，將管理層的公寓改成員工宿舍。要保證住的遠的員工能有員工宿舍，大幅減少上下班時間，增加員工的休息時間。此外，為解決員工生活的基本需求，以及豐富員工的業(yè)余生活，增加洗衣機、活動區(qū)等宿舍公共區(qū)域設(shè)施。最后，取消對職員的限電政策，免費提供適當(dāng)?shù)碾娏?，可以大幅減少因宿舍職員用電問題引起的糾紛。5.4提高班組長管理水平班組長長期的粗暴管理是員工離職的重要因素。在車間生產(chǎn)管理中，班組長起到很關(guān)鍵的作用，他們需要具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，能夠有效地組織和指導(dǎo)團隊完成任務(wù)。針對此問題，建議廣東YH公司制定基層管理人員培訓(xùn)機制[]，對新晉升的班長進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：溝通與協(xié)調(diào)技巧、管理與領(lǐng)導(dǎo)能力。邀請外部專家到公司內(nèi)進行講座教育，為班組長提供相關(guān)書籍、資料和在線學(xué)習(xí)平臺，提升他們的管理技能。在提拔半年后，將對班組長進行全面的系統(tǒng)性考核，包括管理知識考試和員工測評。此外，針對有潛力的班組長，企業(yè)將會督促他們不斷提高自身的學(xué)歷，加強管理水平，鼓勵他們參加自學(xué)考試，獲得相關(guān)學(xué)位和職能證書，并且為他們提供專業(yè)的指導(dǎo)，以及對取得成功的員工給予表彰。通過不斷提升班長的學(xué)歷，可以極大地增強他們的綜合素質(zhì)，從而改善個人形象、增強個人修養(yǎng)，通過提高管理水平，大幅減少了基層人才的流失[]。6結(jié)論6.1研究結(jié)論本文以廣東YH公司為例，研究了該公司員工流失問題，旨在通過本研究為廣東YH公司提供一些具體對策。經(jīng)過深入研究，我們得出造成廣東YH公司的員工流失的主要原因是：薪酬福利水平較低、公司生活工作環(huán)境較差、員工職業(yè)發(fā)展受限、班組長管理水平低下。對于這些問題本文提出相應(yīng)整改措施：改善薪酬福利體系、完善員工晉升機制，改善員工生活工作環(huán)境、加強團隊領(lǐng)導(dǎo)的能力培養(yǎng)。6.2不足與展望在本文撰寫過程中，由于本人的人力資源相關(guān)理論基礎(chǔ)掌握得不夠扎實，導(dǎo)致本文在廣東YH公司員工流失問題的分析方面存在不足，數(shù)據(jù)分析缺乏嚴謹性，針對廣東YH公司員工流失問題提出的對策，忽略了公司實際的經(jīng)營狀況是否能夠支撐制度變革。在今后的工作中，也會持續(xù)關(guān)注員工流失情況，了解市場的發(fā)展規(guī)律，更大范圍去觀察分析員工離職的原因，在本研究上能更加深入挖掘問題的本質(zhì)，為企業(yè)提供更加全面可實施的解決方案。參考文獻[1]張忠平,胡娟.營銷策略的創(chuàng)新與實踐[