人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認(rèn)證培訓(xùn)薪酬與福利管理關(guān)于薪酬管理要求:相關(guān)知識:崗位評價工具設(shè)計知識薪酬外部均衡知識薪酬調(diào)查知識薪酬計劃知識報酬結(jié)構(gòu)知識工資調(diào)整知識人工成本測算知識技能要求:運用崗位評價技術(shù)，確定崗位等級起草、解釋各項薪酬、福利制度，并能及時提出修訂方案能及時掌握勞動力市場價位動向，對單位薪酬進行分析，提出適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整建議根據(jù)人員計劃，用準(zhǔn)確的語言和數(shù)字，獨立編制工資計劃方案草案獨立草擬工資、獎金調(diào)整方案并組織實施核算企業(yè)人工成本關(guān)于福利管理要求相關(guān)知識:企業(yè)福利項目設(shè)計的原則和方法補充養(yǎng)老保險方案設(shè)計知識補充醫(yī)療保險方案設(shè)計知識商業(yè)保險知識技能要求:能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目能夠根據(jù)企業(yè)支付能力，設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的補充養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險方案能夠設(shè)計員工商業(yè)保險方案教學(xué)安排一、基礎(chǔ)知識回顧二、各單元講解內(nèi)容

1重點知識2練習(xí)題三、綜合練習(xí)及考試技巧基礎(chǔ)知識回顧薪酬的含義薪酬管理的目的薪酬管理的原則薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力

薪酬管理的原則對外具有競爭力

對內(nèi)具有公正性對員工具有激勵性薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定與調(diào)整人工成本測算薪酬管理有一定的周期性（判斷“？”）薪酬管理的基本程序明確企業(yè)薪酬政策與目標(biāo)工作崗位分析與崗位評價企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬制度薪酬管理第一單元崗位評價與薪酬等級講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識崗位評價的概念崗位評價的目的崗位評價的基礎(chǔ)崗位評價的方法崗位評價的程序薪酬等級類型崗位評價與薪酬等級的關(guān)系薪酬等級劃分的工作程序崗位評價的概念崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。崗位評價是以崗位為對象，并評價擔(dān)任該崗位的人員?？赡茴}型:判斷題、選擇題

崗位評價

目的在于發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評價的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認(rèn)，個別崗位可能需要進行特殊調(diào)整。崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)的修改?？赡茴}型:判斷題、選擇題、簡答題崗位評價的基礎(chǔ)----崗位分析基本概念:崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程?？赡茴}型:判斷題、選擇題崗位評價的基礎(chǔ)----崗位分析崗位分析方法方法概述觀察法

通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等崗位評價的方法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法可能題型:判斷題、選擇題、簡答題、方案設(shè)計題崗位排列法定限排列法:將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異成對比較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對地加以比較，舉例如下:成對比較法舉例甲乙丙丁總分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2崗位比較對象崗位分類法基本概念：按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。工作程序：1、確定崗位類別的數(shù)目2、對各崗位類別的各個級別進行明確定義3、將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上4、崗位評價完成后，以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級要素比較法

基本概念：通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列要素比較法工作程序：獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位確立崗位薪酬等級使用崗位比較等級要素比較法通常使用的薪酬要素：心理要求（先天、后天）身體要求技術(shù)要求（后天）職責(zé)工作條件要素比較法按不同薪酬要素對關(guān)鍵崗位進行排序的結(jié)果舉例：其中：1、2、3、4代表：高分到低分心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工14112起重工31344沖床工23223保安42431要素比較法根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定每個關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重舉例：如果普通崗位的現(xiàn)行工資是426元，評價小組可以這樣確定崗位的工資水平：心理要求36元身體要求220元技術(shù)要求42元職責(zé)28元工作條件100元

總額426元要素比較法根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序舉例工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表數(shù)據(jù)有錯！要素比較法根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位薪酬要素與工資等級心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311要素計點法基本概念：要求確定幾個薪酬要素(如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題的能力、工作環(huán)境等)，每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點值加總，就可得出該崗位的總點值。要素計點法具體操作步驟：確定要評價的崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定等級要素確定要素的相對價值確定各要素及個要素等級的點值編寫崗位評價指導(dǎo)手冊舉例海氏（HayGroup）三要素評估法因素智能水平解決問題能力風(fēng)險責(zé)任維度專業(yè)知識管理訣竅人際關(guān)系技巧環(huán)境因素問題難度行動自由度行為后果影響風(fēng)險責(zé)任舉例美氏（IPE）國際職位評估法因素對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍營業(yè)知識溝通技巧任職資格解決問題難度環(huán)境條件報酬要素（自主性）的等級界定舉例5級為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)之一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)，確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)4級在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策，就下屬所提出的例外問題解決建議進行決策，所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達成情況每年接受審查3級在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)，協(xié)助制定公司政策和程序，在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行動方案提出建議，工作需要階段性地接受檢查，所作出的的大多數(shù)決策不需要接受審查2級根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整，工作需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助1級運用非常具體的公司政策和程序在優(yōu)先的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)驗要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供幫助某職位的評價過程及其結(jié)果舉例報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值知識20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計100730崗位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析2、成立崗位評價小組確定10~15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其它崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部定）3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價可能題型:簡答題、方案設(shè)計題選擇崗位分析的方法進行崗位分析要點:確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析確定進行崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書崗位評價小組的職能確定10~15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進行崗位評價確定其他崗位相對與基準(zhǔn)崗位的價值推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定)選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評價工作崗位評價方法比較表優(yōu)點缺點適用企業(yè)能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位排列法簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計點法設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高崗位評價的原則崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系薪酬MAB薪酬等級類型分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。寬泛式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的；這種薪酬等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。可能題型:判斷題、選擇題、簡答題薪酬等級劃分的工作程序1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級分系列：需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來；在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進行統(tǒng)一排序不分系列：按崗位評價結(jié)果排序2、劃分薪酬等級將各崗位的崗位評價結(jié)果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點數(shù)相近的崗位劃分為一個薪酬等級可能題型:方案設(shè)計題二、練習(xí)題選擇題舉例1()是崗位分析的方法a觀察法b面談法c要素計點法d問卷調(diào)查法e崗位排列法2()是崗位評價的方法a工作日志法b崗位排列法c面談法d要素比較法e要素計點法歸納:嚴(yán)格區(qū)分崗位分析與崗位評價的概念3要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有()a心理要求b技術(shù)要求c工作條件d學(xué)歷條件e年齡條件4企業(yè)的日常薪酬管理包括()a薪酬調(diào)查b員工薪酬統(tǒng)計c制定薪酬計劃d薪酬調(diào)整e崗位評價5企業(yè)進行薪酬管理的目的a合理控制人工成本b吸引人才c激勵員工d獲取更大效益e留住人才6先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序.這種崗位評價方法是()法a崗位分類法b成對排列法c定限排列法d崗位比較法歸納:崗位評價的幾種方法均可以此形式出題

7對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是()法a觀察法b面談法c工作日寫實法d典型事例法歸納:崗位分析的幾種方法均可以此形式出題

練習(xí)題判斷題舉例1薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調(diào)動員工的積極性()2崗位評價的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)，不應(yīng)該公開()3薪酬管理有一定的周期性()4崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)地修改()5定限排列法是崗位分類法中的一種()6崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法()7崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位()8崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平()9要素比較法的缺點是評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛()10崗位評價的結(jié)果必須是等級形式()練習(xí)題簡答題舉例1簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系.2崗位評價的意義和作用是什么?常用的崗位評價方法包括那幾種?3要素計點法的操作步驟是什么?如何選擇報酬要素計確定其權(quán)重及等級?4薪酬管理的基本原則是什么?5薪酬設(shè)計需要考慮的主要因素是什么?例題：

通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖高薪酬水平低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)C企業(yè)D高崗位評價分?jǐn)?shù)四個同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？答案（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。薪酬管理第二單元薪酬調(diào)查講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查的工作程序薪酬滿意度調(diào)查工作程序崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系案例高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個新近畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員——底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達到他現(xiàn)在在特利隆數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司的工資水平?？偟膩碚f，他一直對自己的公司很滿意，而且完全喜歡他的工作。接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他詢問自己所聽說的是否屬實。郝天殊抱歉地承認(rèn)是實情，努力解釋公司的處境：“高平，系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價底薪。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到這種人才的唯一辦法?！备咂絾査墓べY是否相應(yīng)調(diào)整。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時間得到重新評價。但由于你干的不錯，我相信老板會建議加薪的?！备咂蕉嘀x郝天殊，抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那間辦公室，他感到前途很渺茫。問題：1你認(rèn)為郝天殊的解釋令人滿意嗎？2你認(rèn)為關(guān)于高平，公司應(yīng)采取什么行動？3您認(rèn)為有效薪酬的特征是什么？薪酬調(diào)查的作用外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；公平----員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人公平----員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)可能題型:簡答題、判斷題薪酬調(diào)查的作用了解市場薪酬水平及動態(tài)了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望了解員工對薪酬分配公平的看法了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平、公平和個人公平薪酬調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查可能題型:判斷題、選擇題薪酬市場調(diào)查的工作程序可供選擇的薪酬調(diào)查對象一覽表第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的工作程序確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等可能題型:判斷題、簡答題、分析設(shè)計題崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系

外部水平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查

水平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計

個人水平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績二、練習(xí)題選擇題舉例1確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()a薪酬市場調(diào)查b薪酬調(diào)整c薪酬計劃d企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查e崗位分析2企業(yè)在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是()a委托調(diào)查b問卷調(diào)查c購買公開的調(diào)查報告d企業(yè)之間相互調(diào)查e面談法判斷題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查2薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位3企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)的部分職工練習(xí)題簡答題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?2企業(yè)為什么要進行薪酬滿意度調(diào)查?3企業(yè)為什么進行薪酬市場調(diào)查?4簡要回答崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5薪酬調(diào)查的目的是什么?6簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序薪酬管理第三單元薪酬計劃講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作及所需資料制定薪酬計劃的方法制定薪酬計劃的工作程序薪酬計劃表范例薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作及所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門；崗位名稱；當(dāng)前薪酬水平；當(dāng)前的工資級別；所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計休假的員工人數(shù)；預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價變動資料在過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動資料市場工資水平當(dāng)前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬資料國家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力；企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況；股東要求的回報率；企業(yè)預(yù)計的效益狀況薪酬預(yù)測預(yù)測企業(yè)在未來一年的工資增長率；預(yù)測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型制定薪酬計劃的方法從下而上法從上而下法可能題型:選擇題、判斷題、簡答題從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。從下而上法比較靈活、實際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

制定薪酬計劃的工作程序通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃畫出薪酬計劃計算表根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總部門計劃與整體計劃有出入,需調(diào)整將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批可能題型:簡答題、分析設(shè)計題薪酬計劃計算表(舉例)部門崗位市場薪酬水平（50%點處）人力資源規(guī)劃的各崗位人數(shù)各部門薪酬總額（元）崗位1崗位2崗位3崗位430002000150010001211崗位5崗位620002500崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11崗位12崗位13行政部財務(wù)部生產(chǎn)部銷售部950045002250018005000150020002500400020001500111112264薪酬計劃表(范例)部門：編制日期：職位名稱編號姓名受聘日期上次調(diào)資時間日期目前薪酬數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測增薪（%）預(yù)測薪酬水平（%）備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率可能題型:簡答題、分析設(shè)計題二、練習(xí)題選擇題舉例1企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括()a物價變動資料b企業(yè)財務(wù)狀況c市場工資水平d員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)e就業(yè)狀況2制定薪酬計劃的方法有()種a一種b二種c三種d四種3根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是()a從下而上法b從上而下法c薪酬計劃d薪酬調(diào)整判斷題舉例1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法2從下而上法比較實際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本練習(xí)題簡答題舉例1制定薪酬計劃的主要方法有哪些?2制定薪酬計劃的程序是什么?3企業(yè)制定薪酬計劃前需作哪些準(zhǔn)備?4撰寫薪酬計劃報告時應(yīng)該從哪些方面考慮?薪酬管理第四單元薪酬結(jié)構(gòu)講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識薪酬結(jié)構(gòu)概念影響員工薪酬的主要因素薪酬結(jié)構(gòu)類型確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法薪酬結(jié)構(gòu)概念

薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等?？赡茴}型:選擇題、判斷題影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)（或崗位）技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費用與物價企業(yè)支付工資能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)類型傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)

將短期與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵薪酬部分 可能題型:選擇題、判斷題、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點：激勵效果好缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作適用的企業(yè)：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)基本工資(20)%績效工資(80%)以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心缺點：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)工齡工資及其他職務(wù)工資能力工資以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)技術(shù)等級工資職務(wù)津貼生產(chǎn)津貼組合薪酬結(jié)構(gòu)特點：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)年齡與工齡-------------工齡工資技術(shù)與培訓(xùn)水平--------------基礎(chǔ)工資職務(wù)(或崗位)價值------------崗位工資績效(生產(chǎn)量、銷售量)-------------獎金新型薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例可能題型:判斷題、簡答題、分析設(shè)計題二、練習(xí)題選擇題舉例1一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分a基本工資b業(yè)績工資c能力工資d崗位工資e福利2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有()a以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)d組合薪酬結(jié)構(gòu)e股票期權(quán)3員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是()a以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)d組合薪酬結(jié)構(gòu)e新型薪酬結(jié)構(gòu)4新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有()a股票期權(quán)b股票增值權(quán)c虛擬股票d新技術(shù)的永久分成e利潤分享練習(xí)題判斷題舉例1薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同2以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別3新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進行長期激勵4高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小簡答題舉例1如何設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程與步驟是什么?2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該考慮哪些因素?3新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么?4傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點是什么?薪酬管理第五單元薪酬制度的制定講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的設(shè)計程序薪酬制度的設(shè)計要點薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原則工資支配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其他規(guī)定可能題型:簡答題、判斷題、分析設(shè)計題薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原則工資支配方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其他規(guī)定薪酬制度的設(shè)計程序薪酬調(diào)查比較分析增資實力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度掌握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例確定薪酬等級及固定薪酬----崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)確定浮動薪酬----獎金或年終分紅確定津貼工資----個人津貼確定長期激勵方式以及激勵制度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等薪酬制度的設(shè)計要點薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡辦法其他規(guī)定可能題型:簡答題、選擇題、判斷題企業(yè)的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平能夠吸引并保留適當(dāng)人員所必須支付的薪酬水平企業(yè)有能力支付的薪酬水平實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須支付的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)的類型高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大高穩(wěn)定類：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不，太大，主要取決于年功績企業(yè)的整體經(jīng)營狀況折衷類：薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進發(fā)展保持利潤與保護市場收獲利潤并想別處投資合并或迅速發(fā)展階段正常發(fā)展至成熟階段無發(fā)展或衰退階段以業(yè)績?yōu)橹餍匠旯芾砑记芍爻杀究刂聘哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結(jié)合平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎結(jié)合低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合高彈性高彈性高穩(wěn)定折衷高彈性折衷以績效為導(dǎo)向以績效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬以績效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系薪酬等級設(shè)計新酬等級通常與崗位等級相對應(yīng)，崗位等級要以崗位評價結(jié)果為依據(jù)薪酬等級類型：分層式薪酬等級寬泛式薪酬等級為反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，同一薪酬等級中又劃分若干檔次不同薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊固定薪酬的設(shè)計薪酬級差薪酬浮動幅度

可能題型:判斷題、選擇題薪酬級差不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度主要要確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級之間薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系在確定等級之間的的薪酬比例關(guān)系時，要考慮勞動強度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、激勵程度等因素薪酬級差反映了崗位之間的差別。高級別崗位之間的薪酬級差大一些，反之，薪酬級差小一些同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別，在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，反之，薪酬級差小一些薪酬級差的大小與新酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系：分層式薪酬等級，等級較多，薪酬級差一般小一些；寬泛式薪酬等級，等級較少，薪酬級差一般大一些薪酬浮動幅度指在同一個薪酬等級中，不同檔次之間的差距分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以每等級的薪酬浮動幅度一般小一些寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以每等級的薪酬浮動幅度一般大一些由于高薪酬等級的勞動差別大于低薪酬等級的勞動差別，所以高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度浮動薪酬的設(shè)計確定浮動薪酬總額確定個人浮動薪酬份額可能題型:判斷題、選擇題浮動薪酬的設(shè)計浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度員工浮動薪酬在計算時一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個不同薪酬等級的員工，同在一個部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動薪酬會有差別。過渡辦法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡薪酬管理制度中應(yīng)該對新參加工作員工、軍對轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定。可能題型:判斷題、選擇題二、練習(xí)題選擇題舉例1薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()a薪酬分配政策b工資標(biāo)準(zhǔn)c薪酬要素d薪酬等級及級差e福利比例2薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是()a崗位分析與評價b薪酬調(diào)查c福利政策d人工成本核算e工資標(biāo)準(zhǔn)3薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是()a分層式薪酬等級b固定薪酬等級c寬泛是薪酬等級d浮動薪酬等級E浮動薪酬等級簡答題舉例1薪酬制度的設(shè)計程序是什么?2企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何?3薪酬制度的設(shè)計要點是什么?4薪酬等級設(shè)計的主要類型有哪些?5如何進行浮動薪酬的設(shè)計?練習(xí)題判斷題舉例1薪酬管理制度的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)2企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致3盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類4崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)5寬泛是薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多,呈平行形6薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些薪酬管理第六單元薪酬制度的調(diào)整講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識薪酬制度調(diào)整的類型與方法薪酬制度調(diào)整時的注意事項薪酬制度調(diào)整的類型與方法工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整可能題型:選擇題、判斷題、簡答題工資定級性調(diào)整是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工物價性調(diào)整

物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資水平對物價上漲造成損失的補償。但是在設(shè)定掛鉤比例時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤設(shè)計的好壞決定這個差距的大小。

工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。

獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的，也有分批享用和終身享用的

效益性調(diào)整效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它對員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關(guān)鍵員工，他們的積極性會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”，獎金照拿不誤。

考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。

薪酬制度調(diào)整時的注意事項工資定級性調(diào)整時的注意事項：(一)員工工資定級時應(yīng)考慮的因素:員工的生活費用同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。新員工的實際工作能力(二)公平與外部競爭力的平衡問題調(diào)整薪酬時應(yīng)注意與員工進行溝通可能題型:判斷題、簡答題二、練習(xí)題選擇題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型有()a工資定級性調(diào)整b物價性調(diào)整c工齡性調(diào)整d獎勵性調(diào)整e考核性調(diào)整判斷題舉例1對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整2物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法簡答題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些?2工資定級性調(diào)整時應(yīng)該注意什么?薪酬管理第七單元人工成本核算講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識人工成本的含義人工成本核算的意義人工成本核算程序人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工成本的含義人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本不僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分可能題型:選擇題、判斷題人工成本核算的意義了解企業(yè)使用勞動力所付出的代價，了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，從而有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點可能題型:簡答題、判斷題人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標(biāo)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)可能題型:選擇題、判斷題人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法（下冊P206）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收人)企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)利潤總額企業(yè)成本(費用)總額企業(yè)人工成本總額人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)的核算銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費用的概念人工費用比率 ＝人工費用／銷售收入（營業(yè)收入） —————————————

勞動分配率：勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額

人工費用／員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）／員工總數(shù)＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率＝人工費用————————————二、練習(xí)題選擇題舉例1企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括()a企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)b企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)c企業(yè)人工成本總額d企業(yè)利潤總額e企業(yè)銷售收入2企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括()a銷售收入與人工費用率b勞動分配率c企業(yè)利潤率d企業(yè)增加值e企業(yè)人工成本3在核算企業(yè)工資總額中，()項目不應(yīng)該包括在內(nèi)a加班加點工資b計劃生育獨生子女補貼c探親路費d國家星火計劃獎e獎金4企業(yè)人工成本總額包括()a社會保險費用b福利費用c住房費用d從業(yè)人員勞動報酬總額e員工招聘解聘費用練習(xí)題判斷題舉例1人工成本不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分2支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中簡答題舉例1企業(yè)為什么要進行人工成本核算?包括哪些方面?2企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些?福利保險管理第一單元企業(yè)福利項目的設(shè)計講解內(nèi)容重點知識練習(xí)題一、重點知識福利的項目福利的屬性福利管理的優(yōu)點福利項目設(shè)計的原則福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，往往以服務(wù)或事物的形式支付給員工，如帶薪休假、子女教育津貼等；福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助等。福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計劃性原則協(xié)調(diào)性原則福利的項目社會保險福利(法定福利)：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險用人單位集體福利(企業(yè)福利)：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利可能題型:選擇題、判斷題福利的屬性福利是間接的薪酬各種福利項目特點各異：低差異、高剛性可能題型:判斷題福利管理的優(yōu)點對企業(yè)而言：增強競爭力合理避稅適當(dāng)縮小薪酬差距對員工而言：提供部分生活保障這部分收入較穩(wěn)定可能題型:簡答題、判斷題、選擇題福利項目設(shè)計的原則嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點提供多樣化的福利項目企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)對員工的行為有一定影響努力提高福利分配的激勵作用可能題型:簡答題、判斷題二、練習(xí)題選擇題舉例1()屬于企業(yè)福利a基本醫(yī)療保險b交通補貼c購房低息貸款d補充養(yǎng)老保險金計劃e工傷保險2福利管理的主要原則是()必要性合理性計劃性協(xié)調(diào)性及時性3福利管理的內(nèi)容包括()a確定福利總額b明確實施福利的目標(biāo)c確定福利的對象d支付形式e評價福利實施的效果判斷題舉例1本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工2福利一般是低差異，高剛性的3企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利練習(xí)題簡答題舉例1福利對于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化?2員工福利主要包括那些類型?這些福利計劃的作用分別是怎樣的?3福利項目在設(shè)計中應(yīng)該遵循哪些原則?多選題有關(guān)住房公積金的描述，哪些是錯誤的A、單位為員工繳存的住房公積金為單位上一年度平均工資乘以單位公積金繳存比例B、新參加工作的員工從正式轉(zhuǎn)正之下一個月開始繳存住房公積金C、單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金D、單位不得逾期或少繳住房公積金E、除員工離退休外，員工不得提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額福利保險管理第二單元企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計講解內(nèi)容重點知識題型解析一、重點知識補充養(yǎng)老保險設(shè)計程序補充醫(yī)療保險設(shè)計程序補充養(yǎng)老保險設(shè)計程序確定補充養(yǎng)老保險的來源確定員工和企業(yè)的繳費比例確定養(yǎng)老金支付的額度確定養(yǎng)老金的支付形式確定實行補充養(yǎng)老保險的時間確定養(yǎng)老金基金管理辦法可能題型:選擇題、判斷題、分析設(shè)計題、簡答題補充醫(yī)療保險設(shè)計程序確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度確定補充醫(yī)療保險支付的范圍確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法可能題型:分析設(shè)計題、簡答題二、練習(xí)題選擇題舉例1()是養(yǎng)老金的支付形式a一次性支付b定期支付c分季度支付d一次性支付與定期支付相結(jié)合e年度支付判斷題舉例1補充養(yǎng)老金的來源主要是企業(yè)綜合練習(xí)與考試技巧綜合練習(xí)考試技巧練習(xí)一、單選題：1、制定薪酬計劃的方法有（）種（A）1種（B）2種（C）3種（D）4種練習(xí)單選：2、關(guān)于崗位評價，表述錯誤的是（）（A）崗位評價的結(jié)果應(yīng)注意對員工保密（B）應(yīng)讓員工參與到崗位評價的工作中來（C）崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工（D）評價的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改單選題：3、崗位評價的結(jié)果是為了（B）。（A）決定員工的獎金（B）劃分薪酬等級（C）選擇薪酬結(jié)構(gòu)（D）決定薪酬總額單選題：4、員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)