一、單項(xiàng)選擇題〔在每題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的序號(hào)1.人力資源最正確發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用〞。實(shí)踐說明，每種工作職位對其任職者都有一種根本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用〔C〕測評(píng)。2.素質(zhì)測評(píng)的〔B〕原那么，即要求素質(zhì)測評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。3.記憶的〔B〕是指對某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。4.明尼達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的〔C〕能力。5.面試中，所謂〔C〕原那么是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反響中系統(tǒng)地、完整地測評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反響就下斷言。6.區(qū)分度，是指工程把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的〔A〕能力。7.〔D〕誤差，是指測評(píng)者不是實(shí)事地對每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)展邏輯上的推斷。8.評(píng)價(jià)中心是以測評(píng)〔C〕素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。9.復(fù)本信度，是指測評(píng)結(jié)果相對于另一個(gè)非常一樣的測評(píng)結(jié)果的〔A〕程度。10.〔C〕一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提醒A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，將測評(píng)要素層層分解成測評(píng)目標(biāo)、測評(píng)工程、測評(píng)指標(biāo)，A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。A．長時(shí)間B．短時(shí)間C．長短時(shí)間均適用D．以上均不對的第一套心理測驗(yàn)試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威15.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反響，從分析反響結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果，這種測驗(yàn)方法為〔B〕。A．機(jī)械傾向測驗(yàn)B．投射技術(shù)測驗(yàn)C．生理學(xué)測驗(yàn)D．鑲嵌圖形測驗(yàn)16.希波拉克特認(rèn)為，人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為〔D〕。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測評(píng)時(shí)，測評(píng)者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測評(píng)結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評(píng)到的容與我們所想測A．構(gòu)造效度B．容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．工程分?jǐn)?shù)效度20.工程的獨(dú)立性分析，一般是采用工程間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來提醒，當(dāng)A．高B．低C．大D．小21.個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和開展的，并非天生不變的，因而具有一定的〔D〕。A．先天性B．后天性C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測評(píng)對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在________關(guān)系A(chǔ)．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，承受教育程A．整體B．群體C．個(gè)體D．獨(dú)立24.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個(gè)體行為開展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有〔D〕25.人的素質(zhì)最正確可塑期與年齡有關(guān)。以下哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)26.在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的疑心性等，是哪類人才應(yīng)具A.財(cái)會(huì)人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.創(chuàng)造創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動(dòng)和承當(dāng)?shù)呢?zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和承當(dāng)?shù)呢?zé)任相30.為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動(dòng)方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評(píng)指標(biāo)是〔D〕。33.在面試測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)中，提醒所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是〔A〕。35.專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的根本知識(shí)和以下哪項(xiàng)知識(shí)進(jìn)展的測評(píng)A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測評(píng)中使用廣泛D.使用四級(jí)效度量表來確定測評(píng)對象是否弄虛作假39.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)展分類的美國心A.評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評(píng)價(jià)結(jié)果反響的質(zhì)量C.評(píng)價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評(píng)價(jià)結(jié)果反響不及時(shí)A.采用一種評(píng)價(jià)技術(shù)B.使用一樣的工作模擬技術(shù)C.評(píng)價(jià)人員可以交流D.評(píng)價(jià)人員先預(yù)測，后觀察討論A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式44.素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，其組成要素不包括〔D〕。45.下面哪一個(gè)屬于按照測評(píng)技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評(píng)類型的分類〔C〕。47.以下哪種形式不是工作分析在測評(píng)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的具體表現(xiàn)形式〔B〕。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作容因素分析法D.工作行為特征分析法A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法A.無目標(biāo)測評(píng)B.常模參照性測評(píng)C.單項(xiàng)測評(píng)D.效標(biāo)參照性測評(píng)50.下面不屬于按具體的測驗(yàn)對象對認(rèn)知測驗(yàn)進(jìn)展的分類的是〔D〕。A.成就測驗(yàn)B.智力測驗(yàn)C.能力傾向測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。〞屬于〔B〕。A.個(gè)別面試B.集體面試C.壓力面試D.53.從表征形式看，品德構(gòu)造包括四種形式，那么“樂于助人〞屬于〔C〕。54.下面哪一種不屬于從主體的構(gòu)造與實(shí)施程A.依序面試B.個(gè)別面試C.逐步面試D.小組面試A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式A.再測信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度57.測評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷Ρ粶y整體印象的好壞而影響他對其每個(gè)素質(zhì)的測評(píng)，此類誤差A(yù).比照效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來反映被測者行為符合工程測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是〔D〕。子呢？〞，面試時(shí)這種提問方式屬于〔C〕。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者A.圖形投射B.語言投射C.動(dòng)作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素〞的核心問題就是如何將每個(gè)人的特性與〔D〕有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力A.整體性原那么B.知識(shí)性原那么C.靈活性原那么D.方向性原那么A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型A.對于分?jǐn)?shù)的解釋B.對于分?jǐn)?shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的規(guī)性70.下面那一概念表示測評(píng)能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評(píng)本身所能到達(dá)的期望目標(biāo)的程度〔D〕。A.等級(jí)B.類別C.評(píng)語和字符D.74.用于分析兩次間隔一定時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是〔A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)本信度A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和外傾性B.隨和性、外傾性和可靠性C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測驗(yàn)是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是A.手指靈活性B.手和手臂的動(dòng)作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性79.美國普通能力傾向成套測驗(yàn)可以測出9種能力，其中V指那種能力〔A〕。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)80.以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識(shí)、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測的81.用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識(shí)水平、能力及其傾向、開展?jié)摿?、工作技能及績效?shí)施測量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)是〔A〕。A.人員測評(píng)B.績效評(píng)估C.素質(zhì)測評(píng)D.能力傾向測評(píng)82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是〔D〕。A.發(fā)散思維B.直覺思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維A.測驗(yàn)工具一般為調(diào)查表B.測驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫85.在能力傾向測驗(yàn)中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能力和管理能力等的A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師D.計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù)A.封閉式提問B.引導(dǎo)性提問C.假設(shè)性提問D.壓迫式提問87.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是〔C88.通過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時(shí)間對各類公文材料進(jìn)展處理，形成處理報(bào)告，然后與別人進(jìn)展討論。評(píng)價(jià)人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的方案、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)展評(píng)價(jià)，這種測試活動(dòng)是〔A〕。A.公文處理法B.案例分析法C.角色扮演D.管理游戲A.強(qiáng)迫分配法B.核查表法C.比照法D.排90.素質(zhì)的第一特性是它的________。它是個(gè)體行為開展與事業(yè)成功的必要條件，但不A.可塑性B.可靠性C.差異性D.原有根底作用性91.績效考評(píng)主要是對主體________的分析與審定。具體地說，績效考評(píng)是指考評(píng)主體A.工作前狀態(tài)B.工作中過程C.工作后結(jié)果D.過程中的表現(xiàn)92.指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些外表上看與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評(píng)的________特點(diǎn)A.測評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性B.特別強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能C.測評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了第一個(gè)較大的心理94.以下哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點(diǎn)：孤僻、行動(dòng)緩慢、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)95.面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為根底，引入辯論式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________開展趨勢?！睤〕A.程序規(guī)化B.容全面C.試題的順應(yīng)化D.形式多樣化A.對象的單一性B.容的靈活性C.信息的復(fù)合性D.交流的直接互動(dòng)性*97.事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐懼氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試A.壓力面試B.構(gòu)造化面試C.半構(gòu)造化面試D.依序面試A.信度B.再測信度C.復(fù)本信度D.區(qū)分度*100.通過測評(píng)結(jié)果的定性定量分析，判斷測評(píng)結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個(gè)測評(píng)結(jié)果的置信區(qū)間。這指是〔C〕。*101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計(jì)量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差，是對測評(píng)結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是提醒實(shí)得分?jǐn)?shù)在________附近變異的一個(gè)指標(biāo)?！睠〕102.所謂________，是一樣人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平構(gòu)103.同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)104.比例量化要求素質(zhì)測評(píng)對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在〔B〕關(guān)系。105.觀察法是由有經(jīng)歷的人通過〔A〕觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。在允許的誤差圍之，這是保證人們對素質(zhì)測評(píng)選拔結(jié)果信任的前提。從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)展測評(píng)。110.〔C〕誤差，是指因?yàn)闇y評(píng)者既不愿把被測評(píng)得過高，也不愿評(píng)得過差而過于集中在A.類己效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.比照效應(yīng)120.要提高測驗(yàn)問卷的測評(píng)效度，應(yīng)通過增加信息源〔問題〕數(shù)目來增加信息量，最后到達(dá)增強(qiáng)〔B〕的目的。121.1879年法國心理學(xué)家〔C〕在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。122.當(dāng)測評(píng)者事先對被測對象過于理想化時(shí)，在實(shí)際測評(píng)中就會(huì)自覺或不自覺地提高測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而產(chǎn)生測評(píng)誤差，這種誤差稱為〔C〕。A.光環(huán)效應(yīng)誤差B.定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差D.新奇效應(yīng)誤差125.等距量化要求素質(zhì)測評(píng)對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。A.工作效率B.工作成果C.任務(wù)完成情況D.工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)127.測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個(gè)測評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它128.1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了〔C〕的論文，介紹了他編制的第一套A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C.請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況D.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)130.〔D〕這種測評(píng)形式，是在工作情境模擬測評(píng)的根底上開展起來的。A.心理測驗(yàn)B.面試C.紙筆測驗(yàn)D.評(píng)價(jià)中心A.副本信度B.構(gòu)造信度C.再測信度D.評(píng)分者信度質(zhì)測評(píng)的間接性決定的。A.構(gòu)造效度B.設(shè)想效度C.容效度D.一般效度134.構(gòu)造效度與檢驗(yàn)效度的人對〔A〕的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)構(gòu)造B.素質(zhì)容C.素質(zhì)形式D.測評(píng)工具A.常模參照性分?jǐn)?shù)B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)D.原始分?jǐn)?shù)三、多項(xiàng)選擇題〔在每題的五個(gè)備選答案中，選出二至五個(gè)正確的答案，并將正確答案的序號(hào)分別填在題干的括號(hào)，多項(xiàng)選擇、少選、錯(cuò)選均不得分。每題2分，共分〕1.差異情況分析包括〔CD〕差異分析。2.考察測評(píng)結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是沉著性質(zhì)方面分析其______A______，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其____C_________，三是從實(shí)證方面分析其______D______。〔ACD〕3.投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的容與形式的不同可以分為多種，即〔ACD〕投射。5.人員素質(zhì)測評(píng)量化就是通過測量手段來提醒素質(zhì)的〔AB〕特征，使人們對素質(zhì)有更6.考核性測評(píng)的原那么是〔ABCDE〕。7.權(quán)重是指測評(píng)指標(biāo)在測評(píng)體系中的重要性或測評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種根本形式〔BCD〕。A．簡單加權(quán)B．綜合加權(quán)C．縱向加權(quán)D．橫向加權(quán)E．回歸加權(quán)A．克萊福德小部件靈活性測驗(yàn)B．普杜釘板測驗(yàn)C．明尼達(dá)操作速度測驗(yàn)D．SRA聽寫技巧測驗(yàn)E．業(yè)務(wù)打字測驗(yàn)9.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式有〔ABCDE〕。A．公文處理B．小組討論C．管理游戲D．角色扮演E．案例分析10.以下有關(guān)對素質(zhì)測評(píng)表述不正確的選項(xiàng)是〔ABCD〕。A．素質(zhì)測評(píng)必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)B．素質(zhì)測評(píng)是對主體工作前條件的分析與確定C．素質(zhì)測評(píng)實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)測量D．素質(zhì)測評(píng)與績效考評(píng)是等同的E．素質(zhì)測評(píng)可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)11.面試技巧主要包括〔ACDE〕。A．聽B．寫C．問D．觀E．評(píng)A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會(huì)智能D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì)13.為提高非構(gòu)造化面試的信度，在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)要做〔AC〕。A.選擇與招聘崗位的工作容和可能遇到的實(shí)際問題作為測試的容B.選擇那些與招聘崗位的工作容和可能遇到的實(shí)際問題無關(guān)的問題作為測試的容C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E.試題容要明確化，盡量要選擇規(guī)的題目14.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為〔ACE〕。D.壓力面試和非壓力面試E.非構(gòu)造化面試15.確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有〔ABCDE〕。A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單比擬加權(quán)法D.對偶比擬法E.回歸分析法16.人員測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原那么有〔ABCDE〕。A.針對性原那么B.明確性原那么C.科學(xué)性原那么D.創(chuàng)新原那么E.精煉性原那么17.目前國外最流行的心理測驗(yàn)有〔ABCDE〕。D.羅夏墨跡測驗(yàn)E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)18.從測驗(yàn)反響的場所來看，心理測驗(yàn)有〔ACD〕。A.一般測驗(yàn)B.特殊測驗(yàn)C.情境測驗(yàn)D.觀察評(píng)定測驗(yàn)E.討論評(píng)定測驗(yàn)19.社會(huì)能力包括〔ABCD〕。A.人際交往能力B.人際問題處理能力C.社會(huì)適應(yīng)能力D.團(tuán)隊(duì)合作精神E.矛盾解決能力20.以下屬于日本學(xué)者對職業(yè)價(jià)值觀的分類的是〔ABCE〕。21.評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)有〔ABCE〕。D.不能對人的潛能作出預(yù)測E.誤差無法克制A.勘探性B.穩(wěn)定性C.配合性23.開發(fā)性測評(píng)的特點(diǎn)有〔ACD〕。24.以下屬于二次量化的是〔ABCDE〕。A.類別量化B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化25.人格測驗(yàn)，按其具體的對象可以分成〔ABD〕。A.態(tài)度測驗(yàn)B.興趣測驗(yàn)C.個(gè)別測驗(yàn)D.品德測驗(yàn)26.品德構(gòu)造，從心理學(xué)維度看，有〔ABC〕。A.標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)B.非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)C.個(gè)別測驗(yàn)D.團(tuán)體測驗(yàn)E.人格測驗(yàn)28.在心理測驗(yàn)中，用于品德測評(píng)的方法有〔ABCDE〕。A.問卷法B.投射法C.生理學(xué)測評(píng)D.認(rèn)知測驗(yàn)E.蕭孝榮修訂哈梅老實(shí)測驗(yàn)29.從操作規(guī)程度上劃分，面試的類型包括〔ABE〕。A.構(gòu)造面試B.隨意面試C.逐步面試D.小組面試E.半構(gòu)造面試30.用筆試測評(píng)知識(shí)，可以從哪些不同的層次上進(jìn)展〔ABD〕。31.在收集事實(shí)資料，評(píng)判構(gòu)造效度時(shí)，常用的評(píng)判方法有〔ABCDE〕。A.排除法B.咨詢法C.相關(guān)法D.邏輯分析法E.多元分析32.關(guān)于“職業(yè)能力構(gòu)造的理論〞有〔ABCE〕。33.筆試測驗(yàn)的試題試測與測驗(yàn)合成的步驟包括〔ABDE〕。A.確定試測群體規(guī)模B.確定試測人員構(gòu)造C.確定題目效度D.對試測資料的分析處理E.測驗(yàn)的合成34.面試評(píng)價(jià)篩選制度包括〔ABCE〕環(huán)節(jié)。A.面試評(píng)價(jià)B.初步篩選C.再次考評(píng)D.面試結(jié)果E.最終審查A.組織測查和評(píng)審B.測查和自評(píng)C.專家測評(píng)D.職業(yè)價(jià)值觀E.職業(yè)容注意的幾個(gè)問題是〔ACDE〕。A.克制“首因效應(yīng)〞B.克制“末因效應(yīng)〞C.防止“聯(lián)想效應(yīng)〞D.始終保持旺盛的精力E.嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一38.一般職業(yè)能力測驗(yàn)分為幾局部。〔BDEFG〕A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.注意力穩(wěn)定性D.圖形操作能力E.數(shù)字運(yùn)算能力F.閱讀理解能力G.手眼協(xié)調(diào)能力39.筆試測驗(yàn)的編題方案的制定，需要考慮因素〔BCDE〕。A.測驗(yàn)容B.測驗(yàn)時(shí)間C.測驗(yàn)題量D.題目類型E.測驗(yàn)?zāi)芰c(diǎn)A.男女比例構(gòu)造B.年齡比例構(gòu)造C.學(xué)歷比例構(gòu)造D.能力條件構(gòu)造E、知識(shí)條件構(gòu)造41.常用的面試位置排列方式有〔DEF〕。42.在進(jìn)展人員素質(zhì)測評(píng)筆試測驗(yàn)題目命題時(shí)，首先要考慮的問題是〔BCE〕。A.題目命制是在全編題方案的根底上進(jìn)展B.題目的覆蓋C.題目的公平性D.題目的效度E.測驗(yàn)的形式43.面試環(huán)境布置應(yīng)遵循〔ACE〕原那么。44.下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗(yàn)〞說確的選項(xiàng)是〔ADE〕。A.可用于大規(guī)模團(tuán)體施測B.可用于個(gè)人施測C.測試人的手指靈活性D.測試人的注意力的穩(wěn)定性E.考察人的閱讀理解能力45.面試環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的具體容就包括〔ABCD〕。A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩C.面試場所光線D.噪音問題E.圓桌形式排列46.在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型和企業(yè)型一一對應(yīng)的另三個(gè)職業(yè)及人格類型分別是〔BCE〕。47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比擬符合穩(wěn)定性原那么的排列形式有A.圓桌式B.一對一式C.斜一對一式D.縱一對一式E.隨意式48.從廣義上說，以下屬于人員測評(píng)的是〔ABCD〕。A.舉止相貌B.身體狀況C.智慧才能D.品德素質(zhì)E.命運(yùn)前途49.以下屬于配置性測評(píng)特點(diǎn)的有〔BCDE〕。50.以下屬于操作與運(yùn)用考核性測評(píng)原那么的有〔ABCE〕。A.全面性原那么B.充足性原那么C.可信性原那么D.針對性原那么E.權(quán)威性原那么51.根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為〔ABCE〕。A.描述性測驗(yàn)B.預(yù)測性測驗(yàn)C.診斷咨詢性測驗(yàn)D.認(rèn)知性測驗(yàn)E.配置性測驗(yàn)52.以下屬于分?jǐn)?shù)形式的有〔ABCD〕。53.個(gè)性特征，即個(gè)性心理特征，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括〔ADE〕等。A.層次分析法B.問卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)歷法D.多A.操作綜合式B.壓力面試C.構(gòu)造面試與半構(gòu)造面試D.小組討論E.公文處理58.人格測評(píng)按其具體對象，可以分為〔BC〕與品德測驗(yàn)。59.以下哪幾種測驗(yàn)不屬于心理測驗(yàn)？〔CD〕D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.斯坦福成就測驗(yàn)60.選拔性測評(píng)操作與運(yùn)用的根本原那么有〔ABCD〕。61.素質(zhì)測評(píng)雖然離不開素質(zhì)的測量與評(píng)價(jià)，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評(píng)價(jià)的機(jī)械相加，而是指一種建立在對素質(zhì)特性信息______根底上的分析判斷。〔AB〕62.關(guān)于選拔性測評(píng)，以下說確的是〔ABDE〕。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評(píng)B.是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常進(jìn)展的一種素質(zhì)測評(píng)C.是在合格者之間進(jìn)展選擇的一種素質(zhì)測評(píng)D.特別強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能E.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)A.職位說明書B.職位工作規(guī)C.職位工作責(zé)任書D.職位工作方案書E.職位晉升圖64.要求被測試者把自己所具有的知識(shí)以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評(píng)知識(shí)的〔CE〕根本方式。65.外顯行為具有〔BCD〕特點(diǎn)。66.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的選項(xiàng)是〔ABCD〕。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效B.組與組之間被測評(píng)者難以比擬C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)機(jī)E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論67.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，以下說確的是〔ACDE〕。A.按主要測評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測評(píng)并直接報(bào)告B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性三、簡答題〔每題6分，共分〕針對性原那么；明性原那么；科學(xué)性原那么；創(chuàng)新原那么；經(jīng)歷性原那么?！?〕根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化〔2〕根據(jù)面試的實(shí)施方案可以獎(jiǎng)面試分為單獨(dú)面試小組面試。〔3〕根據(jù)面試的題目容可將面試分為情境面試和經(jīng)歷面試?！?〕根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)可將面試分為壓力面試和非壓力面試。是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。它是霍蘭德根據(jù)職業(yè)和人格類型的相互關(guān)系提出：態(tài)度和興趣.職業(yè)需要的人;d,人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果.〔1〕人員測評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的根底；〔2〕人員測評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段；〔3〕人員測