人才提升部門培訓(xùn)與員工培養(yǎng)0102部門培訓(xùn)建設(shè)人才提升培養(yǎng)1部門培訓(xùn)建設(shè)什么時(shí)候需要培訓(xùn)誰培訓(xùn)（師資）培訓(xùn)誰（對象）培訓(xùn)什么（需求）咋培訓(xùn)（方法）如何評估效果（1）為了勝任：提升人崗匹配（2）制造產(chǎn)品先制造人：事情通過人去實(shí)現(xiàn)（3）不教而戰(zhàn)謂之殺：無頭蒼蠅，疲于應(yīng)付（4）沒有系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力：低效（5）沒有訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本：做錯(cuò)事培訓(xùn)重要性或必要性（6）不正向培訓(xùn)，員工就會被負(fù)向因素占領(lǐng)：1、替別人做嫁衣，學(xué)好了會跳槽。2、工作順利不須培訓(xùn)，工作不順利，沒空培訓(xùn)。3、培訓(xùn)都是HR的事，與直線領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不大。4、抓知識和技能培訓(xùn)就可以，觀念和態(tài)度培訓(xùn)不去管理。一、戰(zhàn)略性的原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長期的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學(xué)以致用原則培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合，按需施教、學(xué)以致用，要?jiǎng)?wù)實(shí)、有效；三、主動(dòng)性的原則要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；四、思想為先原則要首先注重對員工思想觀念等的培訓(xùn)，要有真正打動(dòng)人心的思想、引起聽眾強(qiáng)烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動(dòng)；五、效果評估的原則培訓(xùn)后要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，以促進(jìn)培訓(xùn)工作的持續(xù)提升；六、效果反饋的原則培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強(qiáng)化應(yīng)用，并定期檢查，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差。習(xí)慣Habits知識Knowledge技巧Skill態(tài)度Attitude了解掌握干勁十足?業(yè)務(wù)知識?背景知識?業(yè)務(wù)的完成能力?運(yùn)用工作的基本方法?熱情?思想準(zhǔn)備培訓(xùn)培養(yǎng)的4個(gè)方面新員工入職時(shí)；組織效率低下，急需改進(jìn)組織績效；提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；第一節(jié)什么時(shí)候需要培訓(xùn)第二節(jié)

培訓(xùn)誰（對象）確定培訓(xùn)對象的基本原則是：當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如，

①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度來選定、充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）講師類別講師來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)開發(fā)①部門領(lǐng)導(dǎo)②優(yōu)秀員工③老員工①熟悉企業(yè)情況，且培訓(xùn)中交流順暢；②自身成長樹立榜樣；③易于管理；④成本低。①?zèng)]有權(quán)威性；②選擇范圍小，難出高手；③近親繁殖；④受訓(xùn)者熱情不夠。外部聘請①外部機(jī)構(gòu)②其他部門講師①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；②可帶來許多全新的理念；③對學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。①缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大；②培訓(xùn)缺乏針對性，適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高。第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）只有挖掘到真正的需求，才能對癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求分析的作用是：有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；有利于促進(jìn)各方達(dá)成共識；第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）2、培訓(xùn)需求的分析方法：組織分析人員分析從整個(gè)組織層面的需求來分析，如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析（知識、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法?；蚍Q績效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距，分析造成業(yè)績差距的原因，并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）3、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫：培訓(xùn)需求報(bào)告的主要內(nèi)容有：需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；開展需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、點(diǎn)評分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)。（1）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法傳授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可現(xiàn)場互相溝通，也能向教師請教疑難問題。傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；學(xué)過的知識不易被鞏固。專題講座法培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（2）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)演示與模擬法有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；觀察模擬與實(shí)際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更；操作前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。研討法/頭腦風(fēng)暴法受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，加深學(xué)員對知識的理解；在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧，有利于知識和經(jīng)驗(yàn)的交流。如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演（情景模擬）學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與講師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長短。場景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場景可能會過于簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（4）網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷工作。要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。第六節(jié)

培訓(xùn)效果評估柯氏四級培訓(xùn)評估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果評估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評估。測量受訓(xùn)人員對知識、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度?？梢圆捎霉P試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^評估表來評估。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來貢獻(xiàn)，可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等。2人才提升培養(yǎng)在崗實(shí)踐培訓(xùn)集中培訓(xùn)自我提升學(xué)習(xí)

遵循7.2.1原則進(jìn)行培養(yǎng)

：在崗實(shí)踐為主、自主學(xué)習(xí)為輔、集中培訓(xùn)做補(bǔ)充！來源：崗位說明書、榜樣標(biāo)桿分析、集體討論等要求：模塊細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、書面化四個(gè)方面分析細(xì)化知識（Knowledge）=知道的事情?業(yè)務(wù)知識、制度流程知識：公司、部門、崗位層?理論和體系必不可少的知識；?解決問題、工作相關(guān)的其他知識技能（Sikll）=會做的事情?實(shí)務(wù)工具、方法、技巧。?實(shí)踐中所運(yùn)用的思考模式。?完成工作的策略能力。習(xí)慣（Habits）=養(yǎng)成并付諸行動(dòng)?修養(yǎng)和待人接物的禮儀。?人生觀、工作觀。?工作生活行為習(xí)慣。態(tài)度（Attitude）=保持熱情?積極性、主動(dòng)性、想法、心情?進(jìn)取心、思考方式、價(jià)值觀?工作的獨(dú)立性理清崗位能力要求崗位工作的必備能力清單表完成工作必備能力K（知識）S（技能）A（態(tài)度）H（習(xí)慣）（1）行為觀察法觀察和記錄員工的行為，分析其工作績效，做事方法；了解其習(xí)慣、態(tài)度、發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)。（2）訪談法對自己工作的認(rèn)識及完成能力（理解力、判斷力等）對過往工作變現(xiàn)的總結(jié)和評價(jià)（吸取的教訓(xùn)等）對今后的規(guī)劃期待、計(jì)劃等（學(xué)習(xí)、心態(tài)積極性等）不定期、多方式；記錄、分析反饋、溝通把握下屬現(xiàn)狀（3）測試（評價(jià)）法通過知識考試、提問等檢測其水平；委派有挑戰(zhàn)的工作（目標(biāo)），了解其策略、計(jì)劃，檢驗(yàn)?zāi)芰νㄟ^團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他伙伴的反饋，互相點(diǎn)評；提煉優(yōu)缺點(diǎn)；1下屬適時(shí)的匯報(bào)、聯(lián)絡(luò)、商談。是否2有管理下屬工作進(jìn)展的手段。是否3觀察下屬工作進(jìn)展的手段。是否4預(yù)先定好日程，和下屬面談。是否5工作開展順利時(shí)，給予評價(jià)、贊揚(yáng)。是否6工作不順，有矛盾時(shí)，及時(shí)提供建議和幫助。是否7把調(diào)整工作任務(wù)放在心上。是否8對下屬提出的愿望等作出迅速反應(yīng)。是否9對必須自己親力親為的事情不宜遲，及時(shí)出手。是否10經(jīng)常和員工探討，糾正目標(biāo)和方針的偏差。是否全部10項(xiàng)合格

7-9項(xiàng)勉強(qiáng)合格6項(xiàng)以下不合格日常輔導(dǎo)自檢表6、對在崗培訓(xùn)加以評價(jià)2、把握現(xiàn)有能力3、制定培養(yǎng)計(jì)劃4、和上司商量5、實(shí)施在崗培訓(xùn)1、理清必要的能力整理什么？如何整理？理清開展業(yè)務(wù)必不可少的能力（K、S、A、H）。從目標(biāo)設(shè)定到計(jì)劃書完成分析現(xiàn)有能力和目標(biāo)之間的差距，探討提升能力的具體方案，制定培養(yǎng)計(jì)劃。在崗培訓(xùn)的實(shí)踐在計(jì)劃的基礎(chǔ)上展開活動(dòng)，抓住成功要點(diǎn)。把握現(xiàn)有能力從綜合能力的評價(jià)和業(yè)績評價(jià)、任職經(jīng)歷入手。面向上司的在崗培訓(xùn)培養(yǎng)方針的磨合得到上司支持、建議。檢查進(jìn)展情況、成果把握成功點(diǎn)和要反省之處，制定下一步目標(biāo)。日常在崗培訓(xùn)六大步驟輔導(dǎo)內(nèi)容圍繞KASH，明確細(xì)化開展時(shí)間起止時(shí)間、安排時(shí)間輔導(dǎo)人有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有意愿培養(yǎng)方式講授法、資料學(xué)習(xí)、體驗(yàn)實(shí)操、討論交流WhatWhoWhenhow制定培養(yǎng)計(jì)劃XXX培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行表序號培訓(xùn)（訓(xùn)練）項(xiàng)目名稱培訓(xùn)內(nèi)容培養(yǎng)方式類別（K、A、S、H)預(yù)計(jì)學(xué)時(shí)輔導(dǎo)人完成時(shí)間掌握情況備注1培訓(xùn)教務(wù)要點(diǎn)培訓(xùn)前準(zhǔn)備、過程管理、課后跟蹤等講解+實(shí)操K3葉招勇2PPT制作內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)+排版技巧網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)+講解+實(shí)操A15葉招勇3培訓(xùn)主持話術(shù)+控場+發(fā)聲技巧等講解+實(shí)操K+A6牛欣偉4陽光心態(tài)正向思考+自我激勵(lì)等講解S25每周分享知識點(diǎn)分享討論+實(shí)踐H長期要提示成功的要點(diǎn)委派工作要具有系統(tǒng)性為員工指定咨詢、求助的人同甘共苦要提示工作的優(yōu)先級順序應(yīng)把握怎樣做更有效、更能出成果，并把得到的結(jié)論與下屬的情況加以對照，進(jìn)行重新確認(rèn)。應(yīng)考慮PDCA，以前后連貫的行式讓下屬承擔(dān)工作。工作進(jìn)程中難免出現(xiàn)疑問，要事先為后備員工建立一個(gè)隨時(shí)可以找到的咨詢“防護(hù)網(wǎng)”，而不能什么都由管理者手把手指教。管理者（師傅）一定要讓下屬逐一匯報(bào)，由管理者自己經(jīng)過判斷做出決定。處理矛盾是在崗培訓(xùn)最好的舞臺。在這種時(shí)候，更要求管理者身先士卒，體現(xiàn)一起思考，一起應(yīng)對的“共同行為。”日常工作指導(dǎo)與委派與下屬共同解決問題對于下屬應(yīng)該掌握的技術(shù)（知識）進(jìn)行確認(rèn)，讓他充滿信心。明確指出應(yīng)學(xué)習(xí)掌握的內(nèi)容。就目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)手段與下屬充分協(xié)商。事先把握好下屬的能力大小。指明對變化的情況如何應(yīng)對。恰如其分地對思想、動(dòng)作、行動(dòng)進(jìn)行重新審視。讓下屬絕對地按照領(lǐng)導(dǎo)（師傅）的指示行事。對掌握后的情況進(jìn)行追蹤。指導(dǎo)的八個(gè)順序1、爭取一天接觸三次2、利用好“傾聽”3、不把自己的意見強(qiáng)加于人4、不把失敗歸于下屬能力不足5、善用贊賞和批評6、不回避討論，達(dá)成共識7、注重匯報(bào)和反饋?zhàn)⒅販贤ǚ答伱刻炫c他接觸要正顏厲色而不是給予笑臉。讓他不斷意識到更高的目標(biāo)。能力態(tài)度期待（磨練）型員工均衡型員工考慮使他保持均衡好，還是打破均衡好。增加他的日常交際。能力態(tài)度能力欠缺型員工能力在他好的地方做記號。努力設(shè)立階段性目標(biāo)。態(tài)度力爭通過接觸增加對他的了解。先試著讓他做各種工作。能力態(tài)度未知數(shù)型員工搭建學(xué)習(xí)型組織，營造氛圍，鼓勵(lì)和促進(jìn)員工自主提高！推動(dòng)共享學(xué)習(xí)