2025年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及精品答案一、單項(xiàng)選擇題1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（）。A.部門設(shè)置B.管理層次C.職權(quán)劃分D.人員配置答案：C2.下列關(guān)于勝任特征模型的表述，錯誤的是（）。A.冰山水上部分是表層特征，易被感知B.冰山水下部分是深層特征，難以測量C.社會角色屬于冰山水上部分D.成就動機(jī)屬于冰山水下部分答案：C3.培訓(xùn)效果評估中，反應(yīng)評估的主要方法是（）。A.筆試B.行為觀察C.問卷調(diào)查D.績效對比答案：C4.360度考評方法的缺點(diǎn)是（）。A.信息來源單一B.成本較高C.主觀性弱D.反饋不及時答案：B5.寬帶薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是（）。A.增加薪酬等級B.擴(kuò)大薪酬浮動范圍C.提高固定工資比例D.強(qiáng)化崗位層級答案：B6.集體合同的期限一般為（）。A.13年B.35年C.57年D.無固定期限答案：A7.工作崗位分析的最終成果是（）。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.崗位評價(jià)表D.定員定額標(biāo)準(zhǔn)答案：B8.下列不屬于面試中“首因效應(yīng)”表現(xiàn)的是（）。A.面試官根據(jù)應(yīng)聘者前幾分鐘表現(xiàn)打分B.應(yīng)聘者穿著得體獲得更高印象分C.面試官因應(yīng)聘者籍貫產(chǎn)生偏見D.面試官忽略后續(xù)表現(xiàn)僅以第一印象定結(jié)論答案：C9.培訓(xùn)需求分析的三個層次不包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：D10.平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度核心指標(biāo)是（）。A.客戶滿意度B.員工保留率C.投資回報(bào)率D.流程效率答案：C二、多項(xiàng)選擇題1.工作崗位分析的作用包括（）。A.為招聘提供依據(jù)B.為培訓(xùn)設(shè)計(jì)課程C.為績效考評設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)D.為薪酬管理確定等級E.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考答案：ABCDE2.面試中常見的錯誤包括（）。A.對比效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.錄用壓力E.個人偏見答案：ABCDE3.培訓(xùn)效果評估的層次包括（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估E.投資回報(bào)評估答案：ABCDE4.平衡計(jì)分卡的維度包括（）。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長E.供應(yīng)商關(guān)系答案：ABCD5.工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括（）。A.工資分配制度B.工資支付辦法C.工資標(biāo)準(zhǔn)D.工資調(diào)整幅度E.獎金分配方式答案：ABCDE6.勞動爭議調(diào)解的原則包括（）。A.自愿原則B.民主說服原則C.合法原則D.公正原則E.及時處理原則答案：AB三、簡答題1.簡述制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。答：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序包括：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況；（3）采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測；（4）與企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行對比分析，確定人員凈需求；（5）制定人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)具體政策，如人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等；（6）實(shí)施、監(jiān)控和評估人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整規(guī)劃內(nèi)容。2.簡述面試的實(shí)施階段及各階段的主要任務(wù)。答：面試實(shí)施階段分為四個階段：（1）關(guān)系建立階段：通過簡短對話消除應(yīng)聘者緊張情緒，營造輕松氛圍；（2）導(dǎo)入階段：提出與工作相關(guān)的一般性問題（如教育背景），引導(dǎo)應(yīng)聘者自由表達(dá)；（3）核心階段：圍繞勝任特征模型，提出行為性問題（如“請舉例說明你解決過的最復(fù)雜的問題”），深入考察能力；（4）確認(rèn)階段：對核心階段獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)，避免誤解；（5）結(jié)束階段：告知應(yīng)聘者后續(xù)流程，禮貌結(jié)束面試。3.簡述培訓(xùn)效果評估的主要方法。答：培訓(xùn)效果評估的主要方法包括：（1）反應(yīng)評估：問卷調(diào)查法、面談法；（2）學(xué)習(xí)評估：筆試、實(shí)操測試、模擬演練；（3）行為評估：觀察法、360度評估、績效面談；（4）結(jié)果評估：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）對比、成本收益分析；（5）投資回報(bào)評估：計(jì)算培訓(xùn)凈收益與培訓(xùn)成本的比率（ROI=（培訓(xùn)收益培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本×100%）。4.簡述績效管理制度的主要內(nèi)容。答：績效管理制度的主要內(nèi)容包括：（1）總則：說明制度目的、適用范圍、管理原則；（2）績效管理的組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)；（3）績效考評的對象、周期、指標(biāo)體系（如KPI、GS）；（4）績效考評的方法（如360度考評、平衡計(jì)分卡）；（5）績效反饋與面談的流程及要求；（6）績效結(jié)果的應(yīng)用（如薪酬調(diào)整、培訓(xùn)需求分析、晉升決策）；（7）績效申訴與處理機(jī)制；（8）附則：解釋權(quán)、生效時間等。四、綜合分析題案例：某制造企業(yè)2024年因核心技術(shù)崗位人員流失率達(dá)35%，導(dǎo)致新產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度滯后3個月。人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)：（1）招聘時僅考察專業(yè)技能，未評估穩(wěn)定性；（2）入職培訓(xùn)僅包含公司制度，缺乏技術(shù)崗實(shí)操訓(xùn)練；（3）績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，未關(guān)注過程輔導(dǎo)；（4）薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資占比80%，與市場同類崗位差距15%。問題1：分析核心技術(shù)崗位人員流失的主要原因。答：主要原因包括：（1）招聘環(huán)節(jié)缺陷：未評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性（如職業(yè)規(guī)劃、離職動機(jī)），導(dǎo)致人崗匹配度低；（2）培訓(xùn)體系不完善：入職培訓(xùn)缺乏針對性（未覆蓋技術(shù)崗實(shí)操），員工技能提升緩慢，產(chǎn)生挫敗感；（3）績效管理不科學(xué)：僅關(guān)注結(jié)果而忽視過程輔導(dǎo)，員工缺乏成長支持；（4）薪酬競爭力不足：固定工資占比過高且整體水平低于市場，無法體現(xiàn)技術(shù)崗位價(jià)值。問題2：提出針對性改進(jìn)措施。答：改進(jìn)措施如下：（1）優(yōu)化招聘流程：建立核心技術(shù)崗勝任特征模型（含專業(yè)技能、穩(wěn)定性、學(xué)習(xí)能力），采用行為面試法（如“請描述你過去3年中最穩(wěn)定的一段工作經(jīng)歷”）評估穩(wěn)定性；（2）完善培訓(xùn)體系：開發(fā)“技術(shù)崗雙軌培訓(xùn)計(jì)劃”（制度培訓(xùn)+師傅帶教實(shí)操），入職3個月內(nèi)完成80小時實(shí)操訓(xùn)練，每月進(jìn)行技能考核；（3）調(diào)整績效體系：引入平衡計(jì)分卡，設(shè)置過程指標(biāo)（如研發(fā)日志完整性、問題解決效率）與結(jié)果指標(biāo)（如項(xiàng)目完成率），每兩周進(jìn)行一次績效輔導(dǎo)；（4）重構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)：降低固定工資至60%，增加技能工資（按技術(shù)等級晉升）、項(xiàng)目獎金（根據(jù)研發(fā)成果發(fā)放），調(diào)研市場薪酬后整體上調(diào)10%15%，確保外部競爭性；（5）建立留任機(jī)制：為核心技術(shù)崗提供股權(quán)激勵（如3年服務(wù)期授予期權(quán)）、個性化職業(yè)發(fā)展通道（技術(shù)專家/管理崗雙向晉升）。案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司2024年推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）后，員工反饋“目標(biāo)過于抽象，無法量化”“跨部門協(xié)作效率降低”“考核與薪酬掛鉤導(dǎo)致壓力過大”。人力資源部需優(yōu)化績效體系。問題1：分析OKR推行失敗的可能原因。答：可能原因包括：（1）目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)：OKR目標(biāo)未遵循“具體、可衡量、有時限”原則，導(dǎo)致員工無法明確行動方向；（2）缺乏配套協(xié)作機(jī)制：跨部門OKR未對齊，責(zé)任邊界模糊，部門間信息共享不足；（3）考核與激勵錯配：OKR本質(zhì)是管理工具而非考核工具，強(qiáng)行與薪酬掛鉤導(dǎo)致員工過度關(guān)注短期成果，忽視創(chuàng)新；（4）培訓(xùn)不足：員工未理解OKR的“挑戰(zhàn)性”“透明性”核心，仍用傳統(tǒng)KPI思維應(yīng)對。問題2：提出OKR優(yōu)化方案。答：優(yōu)化方案如下：（1）目標(biāo)設(shè)定優(yōu)化：采用“3+1”原則（3個核心目標(biāo)+1個創(chuàng)新目標(biāo)），每個目標(biāo)配套35個關(guān)鍵成果（KR），確保KR可量化（如“用戶活躍度提升至30%”）、有挑戰(zhàn)（需付出120%努力達(dá)成）；（2）建立協(xié)作機(jī)制：每月召開跨部門OKR對齊會，明確各部門在關(guān)鍵項(xiàng)目中的角色，共享進(jìn)度數(shù)據(jù)（通過數(shù)字化平臺實(shí)時更新）；（3）調(diào)整考核與激勵：OKR結(jié)果僅用于反饋（占績效評估30%），主要考核仍基于KPI（占70%），薪酬與KPI掛鉤，OKR優(yōu)秀者給予榮譽(yù)獎勵（如“創(chuàng)新之星”）及晉升優(yōu)先權(quán)；（4）加強(qiáng)培訓(xùn)與文化建設(shè)：開展OKR工作坊（案例研討、模擬練習(xí)），邀請外部專家分享成功經(jīng)驗(yàn)，在公司內(nèi)部樹立“允許失敗、鼓勵創(chuàng)新”的文化，定期公示優(yōu)秀OKR案例。案例：某零售企業(yè)2024年發(fā)生多起勞動爭議：（1）員工A因懷孕被調(diào)至夜班崗位，申請調(diào)崗被拒；（2）員工B離職時，公司以“未完成年度銷售任務(wù)”為由扣發(fā)年終獎；（3）員工C與公司簽訂的勞動合同中約定“每周工作6天，每天8小時”，但未支付加班費(fèi)。問題1：分析上述爭議的違法點(diǎn)。答：違法點(diǎn)包括：（1）員工A：根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明，予以減輕勞動量或安排其他能夠適應(yīng)的勞動；不得安排孕期女職工從事夜班勞動。企業(yè)強(qiáng)制調(diào)至夜班違法。（2）員工B：年終獎屬于勞動報(bào)酬的一部分，若勞動合同或規(guī)章制度未明確“未完成任務(wù)可扣發(fā)”，企業(yè)無理由扣發(fā)違法；即使有約定，也需符合“公平、合理”原則，不得變相克扣。（3）員工C：每周工作6天、每天8小時，總工時48小時，超過法定標(biāo)準(zhǔn)工時（40小時），超出部分應(yīng)按150%支付加班費(fèi)；勞動合同中“不支付加班費(fèi)”的約定因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定無效。問題2：提出爭議預(yù)防與處理建議。答：建議如下：（1）完善規(guī)章制度：修訂《女職工保護(hù)制度》，明確孕期、哺乳期調(diào)崗流程；在《薪酬管理制度》中清晰規(guī)定年終獎發(fā)放條件（如“完成80%任務(wù)可全額發(fā)放，