2025年中級經(jīng)濟師考試人力資源考前模擬試題（含答案）一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.下列關于內(nèi)源性動機和外源性動機的陳述，正確的是（）。A.外源性動機注重的是行為的本身，而非行為的結(jié)果B.內(nèi)源性動機比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等C.外源性動機往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為D.具有內(nèi)源性動機的個體并不認可所做的行為價值答案：C解析：內(nèi)源性動機注重的是行為本身，認為這種行為是有價值的，A、D選項錯誤；外源性動機比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等，B選項錯誤；外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，C選項正確。2.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（）。A.工具性B.效價C.期望D.動機答案：A解析：期望理論認為，動機取決于效價、期望和工具性三個因素。效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，工具性是指個人對績效與獲得報酬之間關系的估計，A選項正確。3.下列關于目標管理的陳述，錯誤的是（）。A.目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術(shù)B.目標管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標C.實施目標管理只能自上而下來設定目標D.目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標答案：C解析：目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術(shù)，它使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標，基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標，A、B、D選項正確；目標管理既可以自上而下來設定目標，也可以自下而上設定目標，C選項錯誤。4.根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低能力-高意愿的特點時，適宜的領導風格是（）。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式答案：B解析：領導的生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領導風格。當下屬具有低能力-高意愿的特點時，適宜的領導風格是推銷式，即高工作-高關系，領導不僅要給下屬以指導，還要進行支持和鼓勵，B選項正確。指導式適用于低能力-低意愿的下屬；參與式適用于高能力-低意愿的下屬；授權(quán)式適用于高能力-高意愿的下屬。5.魅力型領導者的非道德特征是（）。A.為集體利益使用權(quán)力B.經(jīng)常采取雙向溝通C.努力提升自己的個人愿景D.支持下級答案：C解析：魅力型領導者的道德特征包括為集體利益使用權(quán)力、經(jīng)常采取雙向溝通、支持下級等；非道德特征包括為個人利益使用權(quán)力、提升自己的個人愿景等，C選項正確。6.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是（）。A.集權(quán)度B.復雜性C.規(guī)范性D.層次性答案：B解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個要素，即復雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。復雜性指的是任務分工的層次和細致程度；規(guī)范性是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；集權(quán)度是指決策權(quán)的集中程度，B選項正確。7.矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài)答案：D解析：矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務活動，以及按產(chǎn)品（或工程項目、規(guī)劃項目）組合業(yè)務活動的方式結(jié)合起來運用的一種組織設計形式。它在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效，因為這種環(huán)境需要組織具有較高的靈活性和適應性，能夠快速響應變化，D選項正確。8.下列組織發(fā)展方法中，屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的是（）。A.T團體訓練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.工作再設計答案：D解析：組織發(fā)展的技術(shù)分為結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)。結(jié)構(gòu)技術(shù)包括合并職能部門、減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴大員工自主性、工作再設計等；人文技術(shù)包括敏感性訓練（T團體訓練）、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展等，D選項正確。9.關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關系B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責是承擔組織中的事務性工作C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心D.戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配，其重點是關注組織的戰(zhàn)略目標，而不是單純處理員工關系或承擔事務性工作，A、B選項錯誤；傳統(tǒng)的人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理將其視為利潤中心，C選項錯誤，D選項正確。10.按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵者答案：A解析：密歇根大學烏里奇教授將人力資源管理者在組織中扮演的角色分為四種，即戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。著眼于未來，同時關注員工的角色是變革推動者，A選項正確。戰(zhàn)略伙伴關注組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；管理專家關注日常的人力資源管理工作；員工激勵者關注員工的需求和激勵。11.關于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預測的質(zhì)量C.外部專家應當承擔人力資源規(guī)劃的主要職責D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源答案：B解析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃的制定，A選項錯誤；人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預測的質(zhì)量，B選項正確；人力資源規(guī)劃的主要職責應由組織的高層管理者、人力資源部門和其他部門共同承擔，而不是外部專家，C選項錯誤；工作分析是人力資源規(guī)劃的重要信息來源之一，但不是所有信息來源，D選項錯誤。12.企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是（）。A.專家人數(shù)不應多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量含糊D.專家必須對問題作出精確回答答案：B解析：使用德爾菲法進行人員需求預測時，專家人數(shù)一般不少于30人，A選項錯誤；要給專家提供充分的資料和信息，讓他們能夠進行準確的判斷，B選項正確；問題的表述應清晰明了，避免含糊不清，C選項錯誤；專家可以對問題作出粗略的估計，而不一定要作出精確回答，D選項錯誤。13.企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為（）。A.個人歧視B.統(tǒng)計性歧視C.員工歧視D.雇主歧視答案：D解析：雇主歧視是指企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視，D選項正確。個人歧視是指個人之間的歧視行為；統(tǒng)計性歧視是指雇主利用求職者的個人特征和群體特征作為判斷其工作能力的依據(jù)而產(chǎn)生的歧視；員工歧視通常是指員工之間的歧視現(xiàn)象。14.關于績效輔導的說法，正確的是（）。A.績效輔導和績效監(jiān)控目的相同B.績效輔導不是績效管理中很重要的一個環(huán)節(jié)C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題D.績效輔導是一種突發(fā)性的管理行為答案：C解析：績效輔導和績效監(jiān)控目的不同，績效監(jiān)控主要是監(jiān)督和檢查績效目標的執(zhí)行情況，而績效輔導是幫助員工解決績效實施中出現(xiàn)的問題，A選項錯誤；績效輔導是績效管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，B選項錯誤；績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題，C選項正確；績效輔導是一個持續(xù)的、定期的管理行為，而不是突發(fā)性的，D選項錯誤。15.關于績效考核方法的說法，正確的是（）。A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量的人力物力D.關鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應用于績效反饋答案：C解析：行為錨定法的設計成本高，操作流程復雜，A選項錯誤；不良事故法不能提供豐富的績效反饋信息，B選項錯誤；目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量的人力物力，C選項正確；關鍵事件法的執(zhí)行性不高，而且能夠應用于績效反饋，D選項錯誤。16.關于績效反饋面談的說法，正確的是（）。A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應避免對立和沖突答案：D解析：績效反饋面談應明確具體，而不是含糊籠統(tǒng)，A選項錯誤；績效面談的根本目的是改進績效，而不是單純指出員工的不足，B選項錯誤；績效面談中需要討論員工的績效現(xiàn)狀，C選項錯誤；績效面談中應營造良好的氛圍，避免對立和沖突，D選項正確。17.關于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在短期內(nèi)應提供相對低的基本薪酬B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬和福利所占比重應較低C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬所占比重應較高D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬水平應低于勞動力市場平均水平答案：A解析：采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在短期內(nèi)應提供相對低的基本薪酬，而長期來看，應提供較高的薪酬以吸引和留住人才，A選項正確；采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬和福利所占比重應較高，B選項錯誤；采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬所占比重應較低，C選項錯誤；采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬水平應高于勞動力市場平均水平，以吸引優(yōu)秀人才，D選項錯誤。18.下列福利項目中，屬于法定福利的是（）。A.收入保障計劃B.住房公積金C.企業(yè)年金D.員工服務計劃答案：B解析：法定福利包括社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）、法定假期和住房公積金等，B選項正確。收入保障計劃、企業(yè)年金和員工服務計劃屬于企業(yè)補充福利。19.關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）。A.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)B.效果評估中應用最廣的是層次評估模型C.反應評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法D.結(jié)果評估中的硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等答案：ABC解析：效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，A選項正確；效果評估中應用最廣的是層次評估模型，包括反應評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估，B選項正確；反應評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法，主要是了解學員對培訓的感受，C選項正確；結(jié)果評估中的硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等，工作滿意度屬于軟指標，D選項錯誤。20.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有（）。A.提供內(nèi)部勞動力市場信息B.給個人提供自我評估工具和機會C.成立潛能評價中心D.實施培訓與發(fā)展項目E.提供個人職業(yè)生涯指導與咨詢答案：ACD解析：組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括提供內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓與發(fā)展項目等，A、C、D選項正確。給個人提供自我評估工具和機會、提供個人職業(yè)生涯指導與咨詢屬于個人層次的職業(yè)生涯管理方法，B、E選項錯誤。二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）1.馬斯洛的需要層次理論對管理的建議是（）。A.管理者需要考慮員工不同層次的需要B.組織需要為員工每一層次的需要設計相應的激勵措施C.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞增的D.管理者需要考慮每個員工的特殊需要情況，從而相應地加以滿足E.組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的答案：ABD解析：馬斯洛的需要層次理論對管理的建議包括：管理者需要考慮員工不同層次的需要，組織需要為員工每一層次的需要設計相應的激勵措施，管理者需要考慮每個員工的特殊需要情況，從而相應地加以滿足，A、B、D選項正確。組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的，用于滿足高層次需要的投入效益是遞增的，C、E選項錯誤。2.下列屬于公平理論中的縱向比較的是（）。A.員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B.員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較C.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較D.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較E.一般而言，薪資水準、教育水平較低的員工，習慣采用自我的縱向比較答案：ACE解析：公平理論中的縱向比較包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，一般而言，薪資水準、教育水平較低的員工，習慣采用自我的縱向比較，A、C、E選項正確。B、D選項屬于橫向比較。3.關于領導-成員交換理論的說法，正確的是（）。A.領導-成員交換理論強調(diào)領導公平對待每一個成員B.領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”C.“圈里人”和“圈外人”的劃分是相對的D.領導與“圈里人”的關系比與“圈外人”的關系更為密切E.領導-成員交換理論認為領導方式是動態(tài)的答案：BCDE解析：領導-成員交換理論認為，領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，“圈里人”和“圈外人”的劃分是相對的，領導與“圈里人”的關系比與“圈外人”的關系更為密切，領導方式是動態(tài)的，B、C、D、E選項正確。該理論并不強調(diào)領導公平對待每一個成員，A選項錯誤。4.下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有（）。A.人員素質(zhì)B.關鍵職能C.制度化程度D.企業(yè)規(guī)模E.企業(yè)生命周期答案：ADE解析：組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素包括人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期、外部環(huán)境等，A、D、E選項正確。關鍵職能和制度化程度屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素，B、C選項錯誤。5.關于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是（）。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設C.精神層是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自身組織文化的主要標志和標準E.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎答案：ABCDE解析：組織文化的結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎；制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設；精神層是組織文化的核心和靈魂，組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自身組織文化的主要標志和標準，A、B、C、D、E選項均正確。6.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。A.參考信息的動態(tài)性B.依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性E.對規(guī)劃操作的靜態(tài)監(jiān)控答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在參考信息的動態(tài)性、依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性、具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性以及對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控，A、B、C、D選項正確，E選項錯誤。7.企業(yè)實施在職培訓的機會成本包括（）。A.在職培訓支付的場地費B.邀請外部講師提供培訓的講課費C.受訓員工因為參加培訓而無法全力工作的損失D.利用本企業(yè)的機器和資深員工提供培訓而導致的工作效率損失E.購買培訓教材的費用答案：CD解析：企業(yè)實施在職培訓的機會成本包括受訓員工因為參加培訓而無法全力工作的損失、利用本企業(yè)的機器和資深員工提供培訓而導致的工作效率損失，C、D選項正確。A、B、E選項屬于直接成本。8.關于勞動力流動的說法，正確的是（）。A.工農(nóng)業(yè)之間的收入差異是吸引農(nóng)村勞動力向工業(yè)部門流動的原因之一B.回歸遷移是一種跨產(chǎn)業(yè)勞動力流動現(xiàn)象C.自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動D.一個產(chǎn)業(yè)部門的失業(yè)率高則意味著該部門的非自愿流動率較高E.從農(nóng)業(yè)部門流入工業(yè)部門的勞動者大多因所受訓練不足進入藍領階層答案：ACDE解析：工農(nóng)業(yè)之間的收入差異是吸引農(nóng)村勞動力向工業(yè)部門流動的原因之一，A選項正確；回歸遷移是指從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過一段時間后又遷回原地區(qū)，不屬于跨產(chǎn)業(yè)勞動力流動現(xiàn)象，B選項錯誤；自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，C選項正確；一個產(chǎn)業(yè)部門的失業(yè)率高則意味著該部門的非自愿流動率較高，D選項正確；從農(nóng)業(yè)部門流入工業(yè)部門的勞動者大多因所受訓練不足進入藍領階層，E選項正確。9.關于績效計劃的說法，正確的是（）。A.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程B.績效計劃是績效管理過程的起點C.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望D.績效計劃的制定是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與E.績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程答案：ABCE解析：績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程，是績效管理過程的起點，不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望，其制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程，A、B、C、E選項正確。績效計劃的制定需要人力資源部門的參與和支持，D選項錯誤。10.關于薪酬管理的陳述，正確的是（）。A.薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策C.全面薪酬管理以成本控制為中心D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步E.薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略答案：ABE解析：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策，薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略，A、B、E選項正確。全面薪酬管理以客戶滿意度為中心，C選項錯誤；職位分析是構(gòu)建薪酬體系的第一步，D選項錯誤。三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設計，并著力進行組織文化建設，以形成鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設計中，應重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設。1.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設計的特征因素的是（）。A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.人員素質(zhì)答案：BC解析：組織結(jié)構(gòu)的特征因素包括管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化（制度化程度）、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)等，B、C選項正確。公司戰(zhàn)略和人員素質(zhì)屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素，A、D選項錯誤。2.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設計的權(quán)變因素的是（）。A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.人員素質(zhì)答案：AD解析：組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素包括公司戰(zhàn)略、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期、外部環(huán)境等，A、D選項正確。管理層次和管理幅度、制度化程度屬于組織結(jié)構(gòu)的特征因素，B、C選項錯誤。3.關于管理層次與管理幅度關系的陳述，正確的是（）。A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量B.管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關系C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用答案：ACD解析：管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量，A選項正確；管理層次與管理幅度存在反比的數(shù)量關系，B選項錯誤；管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小，管理層次對管理幅度具有一定的制約作用，C、D選項正確。4.為了使組織設計能夠促進組織文化建設，首先必須正確了解組織設計與組織文化的關系。下列關于二者之間關系的陳述，正確的是（）。A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新B.強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調(diào)的C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化D.一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值答案：BCD解析：組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹，而不是鼓勵創(chuàng)新，A選項錯誤；強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調(diào)的，B選項正確；不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化，C選項正確；一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值，D選項正確。（二）某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)部門和銷售部門的員工工作性質(zhì)差異較大。研發(fā)部門的員工需要創(chuàng)新思維和專業(yè)知識，工作成果難以直接衡量；銷售部門的員工主要負責產(chǎn)品的銷售，工作成果可以用銷售額等指標來衡量。1.該公司在績效考核中可以采用的方法有（）。A.關鍵績效指標法B.平衡計分卡C.目標管理法D.行為錨定法答案：ABC解析：該公司準備將經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門和員工身上，適合采用目標管理法，C選項正確；關鍵績效指標法和平衡計分卡也可以用于績效考核，幫助公司確定關鍵指標和全面評估績效，A、B選項正確。行為錨定法更適用于能夠?qū)π袨檫M行準確界定和衡量的工作，對于研發(fā)部門工作成果難以直接衡量的情況不太適用，D選項錯誤。2.對于研發(fā)部門的員工，適合采用的績效考核方法有（）。A.以結(jié)果為導向的考核方法B.以行為為導向的考核方法C.目標管理法D.關鍵事件法答案：BCD解析：研發(fā)部門的員工工作成果難以直接衡量，以結(jié)果為導向的考核方法不太適用，A選項錯誤。以行為為導向的考核方法可以關注研發(fā)人員的工作過程和行為表現(xiàn)，關鍵事件法可以記錄研發(fā)人員的關鍵行為和事件，目標管理法可以為研發(fā)人員設定明確的目標，B、C、D選項正確。3.對于銷售部門的員工，適合采用的績效考核指標有（）。A.銷售額B.銷售費用率C.客戶投訴率D.新產(chǎn)品開發(fā)成功率答案：ABC解析：銷售部門的員工主要負責產(chǎn)品的銷售，銷售額、銷售費用率和客戶投訴率都可以作為績效考核指標，能夠反映銷售部門的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，A、B、C選項正確。新產(chǎn)品開發(fā)成功率主要是研發(fā)部門的考核指標，D選項錯誤。4.該公司在實施績效考核時，應注意的問題有（）。A.績效考核的標準要明確、具體、可衡量B.績效考核的周期要合理C.績效考核要與薪酬掛鉤D.績效考核要注重員工的反饋和溝通答案：ABCD解析：在實施績效考核時，績效考核的標準要明確、具體、可衡量，這樣才能保證考核的公平性和準確性，A選項正確；績效考核的周期要合理，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和業(yè)務特點確定合適的考核周期，B選項正確；績效考核要與薪酬掛鉤，以激勵員工提高工作績效，C選項正確；績效考核要