員工試用期管理-培訓人力資源中心

培訓部Elaine1、試用期管理的重要性2、如何做好員工試用期管理3、試用期案例分析、交流目錄PART01試用期管理的重要性1.勞動爭議日益增多1.1為什么要講這個問題？34.09%2.勞動者提起申訴的比例大4.威脅班組長3.與員工矛盾、沖突5.一線員工管理難度增加92%6.情節(jié)嚴重，到派出所協(xié)調(diào)處理影響公司雇主品牌建設【試用期考核的目的】1）誤區(qū)：為了找出員工的問題點，以降低辭退員工的風險；2）糾錯：目的是幫助員工完成目標，達到崗位勝任的能力要求，對于尚未符合要求的能力點，我們通過培訓的方式幫助員工達成；1.2試用期管理誤區(qū)1【試用期用人的6大誤區(qū)】1）反正是試用，不行再換；2）在試用期感覺還行，一過試用期就不行；3）上任職位搞不定的事情，等待新人來收尾；4）對新人期望過高，在短期內(nèi)急功近利或給予新人在短期內(nèi)不可能完成的任務；5）讓新人帶來新思維，建立框架后走人；6）新人與企業(yè)文化不合，企業(yè)無正確引導。1.2試用期管理誤區(qū)21.3試用期管理的重要性試用期再評估試用期管理初衷幫助員工盡快適應公司合格不合格延長試用期PART02如何做好員工試用期管理

為什么現(xiàn)在的新員工越來越不好管理?

思考：80后、90后的管理挑戰(zhàn)！2.1新員工7大分類1.負擔型下屬2.理論型下屬3.消極型下屬4.堂吉訶德型下屬5.守舊型下屬6.老實型下屬7.均衡型下屬1.知識、技能、態(tài)度欠缺：安排專人進行基礎知識教導，給予適當?shù)墓ぷ髡{(diào)動；

2.專業(yè)技能缺乏：教會其必要技能，如5S實戰(zhàn)，發(fā)揮其特長，做小組“引導”小能手；

3.缺乏工作積極性、態(tài)度欠缺：適當表揚，增強其自信心；

4.工作一根筋：講清意義和價值，需搭配完成任務，不能委以重任；

5.老員工，不愿多做：調(diào)整激勵措施；

6.典范表揚，樹立務實作風；

7.能力全面：給予挑戰(zhàn)類工作。2.2新員工適應曲線正面積極負面消極感受+_階段一階段二階段三階段四興奮期震驚期調(diào)整期穩(wěn)定期第一階段1-7天左右特征：刻意、不自然表現(xiàn)：十分刻意地提醒改變，覺得不自然、不舒服第二階段7-21天左右特征：刻意、自然表現(xiàn)：已經(jīng)覺得比較自然、比較舒服，但是容，一不留意，還會恢復到以前，還需刻意的提醒自己改變第三階段21-85天左右特征：不經(jīng)意、自然表現(xiàn)：習慣性穩(wěn)定期，已經(jīng)完成自我改造，這個習慣已經(jīng)成為個體生命中的一個有機組成部分后，它會自然而然地不停為你“效勞”2.3新員工適應節(jié)點2.4新員工容的影響因素新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容員工流失的影響因素主要有以下三種：環(huán)境影響人際影響工作影響用人部門可以從以下三個方面加強試用期員工的引導和保留：（1）熟悉環(huán)境，減輕入職壓力新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果用人部門能夠充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工的穩(wěn)定度。2.5做好新員工試用期管理的三大要點（2）工作引導，協(xié)助進入角色

新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位。1.師傅做給徒弟看

2.師傅徒弟合做

3.師傅看著徒弟做

4.師傅糾正徒弟做

（3）加強溝通，融入團隊合作

試用期新員工不可避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉(zhuǎn)正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，采取“321”的溝通頻率可以產(chǎn)生非常好的效果。及時準確地掌握新員工的思想動態(tài)和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。2.6做好新員工試用期管理的五大技巧①人只有不同，沒有優(yōu)劣，勿給新員工貼標簽②關(guān)注新員工的每一個第一次，抓住關(guān)鍵時刻③為其安排具有挑戰(zhàn)性的工作和充足的任務量④積極傾聽---上牙咬住下嘴唇

有話也要少講站在對方的立場讓對方輕松控制情緒注意小動作⑤學會表揚與批評的藝術(shù)表揚為主，批評為輔，該做的事情不表揚批評要及時批評不上升到人的基本素質(zhì)，要就事論事b當眾表揚，個別批評c表揚要真心實意，具體實在，切忌帶高帽子d分清“表現(xiàn)進步表揚”和“表現(xiàn)卓越表揚”efaPART03交流-試用期管理流程

公司招聘錄用了，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，考核結(jié)果為不合格，公司車間主任將考核的依據(jù)和材料（產(chǎn)能不達標），于第3個月轉(zhuǎn)到人力資源部，人力資源部考慮解除合同。在第3個月的第2天，公司通知不符合錄用條件為由解除勞動合同，服，提出仲裁要求：繼續(xù)履行勞動合同，仲裁裁定繼續(xù)履行勞動合同。案例分析1問:以上案例中，用人部門和人力資源的做法是否正確？為什么？如果你是用人部門，你會怎么做？【評析】：試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但2年的勞動合同，試用期不得超過2個月，超過的部分是無效的，雖然在試用期內(nèi)，公司已經(jīng)證明了符合錄用條件，但是由于解除勞動合同時間已經(jīng)超過試用期內(nèi)，如要解除與勞動合同，必須證明能勝任工作崗位，且經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后依然不能勝任?！窘ㄗh】：1.以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內(nèi)進行；2.試用期限的約定要合法；3.試用期的考核要及時作出；4.業(yè)務部門和人事部門要加強職能合作；5.試用期不合格需提供不符合錄用要求，或是違反公司規(guī)章制度的證明；6.不合格項目再培訓記錄或是訪談記錄，員工簽名。案例分析

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公司招聘錄用了，雙方簽訂了3年的勞動合同，約定試用期3個月；入職后由于該員工工作表現(xiàn)不佳，態(tài)度懶散，而且思想很偏激