公司升職降職管理辦法一、總則（一）目的為了建立科學合理的員工職業(yè)發(fā)展通道，規(guī)范公司升職降職管理工作，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高公司的整體績效，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司全體員工。（三）基本原則1.公平公正原則：升職降職決策應基于客觀、公正的評價標準，確保每位員工都有平等的機會，不受性別、年齡、種族、宗教等因素的影響。2.績效導向原則：以員工的工作績效為主要依據(jù)，同時綜合考慮員工的能力、態(tài)度、潛力等因素，進行升職降職決策。3.溝通反饋原則：在升職降職過程中，應與員工進行充分的溝通，反饋評價結(jié)果和決策依據(jù)，聽取員工的意見和建議。4.發(fā)展激勵原則：通過升職降職管理，激勵員工不斷提升自身能力和業(yè)績，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。二、升職管理（一）升職條件1.績效表現(xiàn)：在過去的考核周期內(nèi)，績效考核成績優(yōu)秀，達到公司設定的升職績效標準。2.能力素質(zhì)：具備升職崗位所需的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，能夠勝任新崗位的工作要求。3.工作態(tài)度：工作認真負責，積極主動，具有良好的團隊合作精神和溝通能力。4.發(fā)展?jié)摿Γ壕哂休^強的學習能力和發(fā)展?jié)摿?，能夠適應公司未來發(fā)展的需要。（二）升職流程1.崗位需求：各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，提出升職崗位需求，填寫《升職崗位申請表》，明確崗位名稱、職責、任職要求等信息。2.內(nèi)部招聘：人力資源部門發(fā)布升職崗位信息，在公司內(nèi)部進行公開招聘，符合條件的員工均可報名申請。3.資格審查：人力資源部門對報名員工進行資格審查，核實其是否符合升職條件。4.面試評估：由用人部門負責人、人力資源部門及相關(guān)領(lǐng)導組成面試評估小組，對通過資格審查的員工進行面試評估。面試評估內(nèi)容包括工作業(yè)績、能力素質(zhì)、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗?.綜合評價：面試評估小組根據(jù)面試評估結(jié)果，對員工進行綜合評價，確定擬升職人員名單。6.公示審批：擬升職人員名單在公司內(nèi)部進行公示，公示期為[X]個工作日。公示無異議后，報公司領(lǐng)導審批。7.升職任命：公司領(lǐng)導審批通過后，發(fā)布升職任命通知，明確升職人員的新崗位、職責、薪資待遇等信息。（三）升職后的管理1.培訓與發(fā)展：為升職員工提供必要的培訓和發(fā)展機會，幫助其盡快適應新崗位的工作要求，提升管理能力和綜合素質(zhì)。2.績效考核：升職員工按照新崗位的績效考核標準進行考核，考核結(jié)果與薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升等掛鉤。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：人力資源部門與升職員工進行溝通，為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展方向和目標，提供相應的指導和支持。三、降職管理（一）降職條件1.績效表現(xiàn)：在過去的考核周期內(nèi)，績效考核成績不達標，連續(xù)[X]次或累計[X]次績效考核結(jié)果為不合格。2.能力素質(zhì)：不能勝任現(xiàn)任崗位的工作要求，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍無法勝任。3.工作態(tài)度：工作消極怠工，違反公司規(guī)章制度，給公司造成較大損失或不良影響。4.其他原因：因公司業(yè)務調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化等原因，需要對員工進行降職處理。（二）降職流程1.績效評估：人力資源部門定期對員工的績效進行評估，發(fā)現(xiàn)員工存在績效不達標、能力不足等問題時，及時與員工進行溝通，提出改進建議。2.培訓與輔導：對于績效不達標或能力不足的員工，人力資源部門會同用人部門為其提供培訓和輔導，幫助其提升工作能力和績效水平。培訓和輔導期限一般為[X]個月。3.績效復查：培訓和輔導期滿后，對員工的績效進行復查。如績效仍未達到要求，且員工無法提供合理的解釋或改進措施，將啟動降職程序。4.降職面談：由人力資源部門與員工進行降職面談，告知降職原因、降職后的崗位、職責、薪資待遇等信息，聽取員工的意見和建議。5.降職審批：降職面談后，填寫《降職審批表》，報公司領(lǐng)導審批。6.降職通知：公司領(lǐng)導審批通過后，發(fā)布降職通知，明確降職人員的新崗位、職責、薪資待遇等信息。（三）降職后的管理1.培訓與發(fā)展：為降職員工提供針對性的培訓和發(fā)展機會，幫助其提升工作能力，適應新崗位的工作要求。2.績效考核：降職員工按照新崗位的績效考核標準進行考核，考核結(jié)果與薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升等掛鉤。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：人力資源部門與降職員工進行溝通，為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向和目標，提供相應的指導和支持。4.關(guān)注與支持：用人部門應關(guān)注降職員工的工作表現(xiàn)和心理狀態(tài)，給予必要的支持和幫助，鼓勵其積極改進，重新提升工作業(yè)績。四、特殊情況處理（一）跨部門升職降職1.員工跨部門升職降職時，原部門和新部門應進行充分溝通，確保員工能夠順利交接工作，并了解新崗位的工作要求和職責。2.人力資源部門負責協(xié)調(diào)跨部門升職降職的相關(guān)事宜，包括工作交接、薪資調(diào)整、績效考核等。（二）試用期員工升職降職1.試用期員工如表現(xiàn)優(yōu)秀，符合升職條件，可在試用期內(nèi)進行升職，但需按照升職流程進行審批。2.試用期員工如表現(xiàn)不佳，不符合崗位要求，可在試用期內(nèi)進行降職或辭退處理。（三）兼職人員升職降職1.兼職人員升職降職時，應首先考慮其本職工作的完成情況和績效表現(xiàn)。2.如兼職人員在兼職崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀，符合升職條件，可在兼職崗位上進行升職，但需與本職工作進行平衡，確保不影響本職工作的正常開展。3.如兼職人員在兼職崗位上表現(xiàn)不佳，不符合崗位要求，可在兼職崗位上進行降職或取消兼職安排。五、溝通與申訴（一）溝通機制1.在升職降職過程中，人力資源部門應與員工保持密切溝通，及時反饋評價結(jié)果和決策依據(jù)，聽取員工的意見和建議。2.用人部門負責人應與員工進行定期溝通，了解員工的工作進展和思想動態(tài)，幫助員工解決工作中遇到的問題。（二）申訴渠道1.員工如對升職降職結(jié)果有異議，可在接到通知后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。2.人力資源部門接到申訴后，應及時進行調(diào)查核實，并在[X]個工作日內(nèi)給予答復。3.如員工對人力資源部門的答復仍不滿意，可在接到答復后的[X]個工作日內(nèi)，向公司領(lǐng)導提出申訴。4.公司領(lǐng)導接到申訴后，應進行最終裁決，并將裁決結(jié)果通知員工。六、附則（一）解釋權(quán)本辦法由公司人力資源部門負責解釋。（二）修訂