2025年企業(yè)人力資源管理師二級模擬試卷人力資源規(guī)劃與組織文化含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共10分）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心目標(biāo)是（）。A.優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)B.實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡C.提升員工技能水平D.降低人工成本答案：B2.下列屬于人力資源需求預(yù)測定量方法的是（）。A.德爾菲法B.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.趨勢分析法D.訪談法答案：C3.某制造企業(yè)計(jì)劃3年內(nèi)將生產(chǎn)線自動化率從40%提升至70%，其人力資源規(guī)劃中最需重點(diǎn)預(yù)測的是（）。A.普通操作崗位人員的供給量B.自動化設(shè)備維護(hù)崗位的需求量C.銷售崗位的離職率D.高層管理者的內(nèi)部晉升比例答案：B4.組織文化的“精神層”不包括（）。A.企業(yè)價(jià)值觀B.企業(yè)愿景C.企業(yè)制度D.企業(yè)使命答案：C5.采用馬爾可夫模型進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，關(guān)鍵輸入數(shù)據(jù)是（）。A.各崗位員工的績效等級B.各崗位之間的人員轉(zhuǎn)移概率C.外部勞動力市場的供給規(guī)模D.員工培訓(xùn)后的技能提升率答案：B6.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)“快速試錯、小步快跑”，其組織文化類型更接近（）。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型答案：C7.人力資源規(guī)劃的“滾動計(jì)劃法”主要應(yīng)對的環(huán)境特征是（）。A.穩(wěn)定性B.不確定性C.單一性D.可預(yù)測性答案：B8.組織文化診斷中，通過觀察員工日常行為、辦公環(huán)境布置獲取信息的方法屬于（）。A.問卷調(diào)查法B.行為觀察法C.深度訪談法D.文獻(xiàn)分析法答案：B9.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需重點(diǎn)分析的外部環(huán)境不包括（）。A.人口結(jié)構(gòu)變化B.行業(yè)技術(shù)革新速度C.員工職業(yè)發(fā)展需求D.政府勞動法規(guī)調(diào)整答案：C10.某傳統(tǒng)零售企業(yè)向線上轉(zhuǎn)型，新老員工因工作方式差異產(chǎn)生沖突，根源在于（）。A.薪酬體系不合理B.組織文化沖突C.績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊D.晉升通道狹窄答案：B二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共16分，錯選、漏選均不得分）11.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人員補(bǔ)充計(jì)劃B.員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃C.薪酬激勵計(jì)劃D.勞動關(guān)系計(jì)劃答案：ABCD12.影響企業(yè)人力資源需求的內(nèi)部因素有（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整B.生產(chǎn)技術(shù)變革C.市場需求增長D.員工離職率答案：ABD13.組織文化的功能包括（）。A.導(dǎo)向功能B.約束功能C.經(jīng)濟(jì)功能D.輻射功能答案：ABD14.德爾菲法進(jìn)行需求預(yù)測的特點(diǎn)有（）。A.匿名性B.多輪反饋C.量化結(jié)果D.專家參與答案：ABD15.企業(yè)人力資源供給預(yù)測需考慮的來源有（）。A.內(nèi)部晉升B.外部招聘C.返聘退休員工D.崗位輪換答案：ABCD16.組織文化建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括（）。A.文化理念提煉B.制度層固化C.行為層示范D.物質(zhì)層滲透答案：ABCD17.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系表現(xiàn)為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的前提B.人力資源規(guī)劃為戰(zhàn)略實(shí)施提供支撐C.兩者需同步動態(tài)調(diào)整D.戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)先于人力資源規(guī)劃答案：ABC18.應(yīng)對組織文化沖突的策略包括（）。A.文化融合B.文化同化C.文化隔離D.文化創(chuàng)新答案：ABCD三、簡答題（每題6分，共24分）19.簡述人力資源需求預(yù)測的主要步驟。答案：（1）明確預(yù)測目標(biāo)與范圍；（2）收集并分析歷史數(shù)據(jù)與影響因素（包括企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)變革、業(yè)務(wù)量等）；（3）選擇預(yù)測方法（定性如德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法；定量如趨勢分析、回歸分析）；（4）實(shí)施預(yù)測并驗(yàn)證結(jié)果；（5）形成需求預(yù)測報(bào)告，提出人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能等方面的具體需求。20.組織文化的“三層結(jié)構(gòu)”分別是什么？各層的核心內(nèi)容是什么？答案：（1）物質(zhì)層（表層）：企業(yè)可見的物質(zhì)文化，如企業(yè)標(biāo)識、辦公環(huán)境、產(chǎn)品包裝等；（2）制度層（中間層）：企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范、管理流程等，是文化的載體；（3）精神層（核心層）：企業(yè)的價(jià)值觀、愿景、使命、經(jīng)營理念等，是文化的靈魂。21.簡述人力資源規(guī)劃中“供需平衡”的主要措施。答案：（1）供給大于需求時(shí)：裁員、降薪、工作分享、提前退休、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；（2）供給小于需求時(shí)：外部招聘、內(nèi)部晉升、加班、外包、技能培訓(xùn)提升現(xiàn)有員工效率；（3）結(jié)構(gòu)失衡時(shí)：針對性培訓(xùn)調(diào)整技能結(jié)構(gòu)，跨部門調(diào)崗，招聘急需人才同時(shí)優(yōu)化冗余崗位。22.如何通過人力資源管理實(shí)踐強(qiáng)化組織文化？答案：（1）招聘環(huán)節(jié)：選擇與企業(yè)文化價(jià)值觀匹配的候選人；（2）培訓(xùn)環(huán)節(jié)：將文化理念融入新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)；（3）績效考核：將文化相關(guān)行為（如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新）納入考核指標(biāo)；（4）薪酬激勵：對符合文化導(dǎo)向的行為（如客戶至上）給予獎勵；（5）晉升發(fā)展：優(yōu)先提拔認(rèn)同并踐行企業(yè)文化的員工；（6）員工關(guān)系：通過活動（如文化主題團(tuán)建）強(qiáng)化文化認(rèn)同。四、綜合分析題（每題15分，共30分）23.案例：某傳統(tǒng)家電制造企業(yè)A，成立于1990年，以線下渠道銷售為主，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“穩(wěn)健、流程規(guī)范、團(tuán)隊(duì)協(xié)作”。2023年，企業(yè)啟動“智能化轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略，計(jì)劃3年內(nèi)線上銷售占比從20%提升至50%，同時(shí)推出智能家電產(chǎn)品線。目前面臨以下問題：（1）現(xiàn)有技術(shù)團(tuán)隊(duì)中80%為傳統(tǒng)家電研發(fā)人員，缺乏人工智能、物聯(lián)網(wǎng)開發(fā)人才；（2）部分老員工抵觸線上銷售模式，認(rèn)為“線上低價(jià)促銷破壞品牌形象”；（3）新招聘的互聯(lián)網(wǎng)背景員工反映“公司流程繁瑣，決策速度慢，難以適應(yīng)”。問題：（1）結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，分析企業(yè)A在轉(zhuǎn)型期面臨的人力資源供需矛盾；（2）提出解決上述矛盾的具體規(guī)劃措施。答案：（1）供需矛盾分析：①需求側(cè)：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要新增人工智能、物聯(lián)網(wǎng)研發(fā)人才（技術(shù)類）、線上運(yùn)營（營銷類）、數(shù)據(jù)分析師（支持類）；現(xiàn)有傳統(tǒng)研發(fā)人員技能與智能產(chǎn)品研發(fā)需求不匹配（結(jié)構(gòu)失衡）。②供給側(cè)：內(nèi)部供給不足（老員工技能固化）；外部供給競爭激烈（互聯(lián)網(wǎng)、科技企業(yè)爭奪同類人才）；新老員工文化沖突導(dǎo)致留存率低（隱性供給風(fēng)險(xiǎn)）。（2）規(guī)劃措施：①需求預(yù)測：基于轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)，量化3年內(nèi)智能研發(fā)（需新增50人）、線上運(yùn)營（需新增30人）等崗位需求；分析現(xiàn)有人員技能差距（如傳統(tǒng)研發(fā)人員中30%可通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)型）。②供給策略：內(nèi)部：開展“傳統(tǒng)研發(fā)人員轉(zhuǎn)智能研發(fā)”培訓(xùn)（聯(lián)合高校、科技企業(yè)定制課程），設(shè)立內(nèi)部轉(zhuǎn)型獎勵（如薪酬晉升）；建立跨部門輪崗機(jī)制（如銷售崗員工參與線上運(yùn)營實(shí)踐）。外部：與高校智能專業(yè)合作定向招聘；通過獵頭引入行業(yè)資深人才；外包短期項(xiàng)目（如智能系統(tǒng)開發(fā)）緩解緊急需求。③文化融合：提煉“穩(wěn)健創(chuàng)新”新文化理念，強(qiáng)調(diào)“流程規(guī)范與敏捷決策結(jié)合”；制度層調(diào)整：簡化線上業(yè)務(wù)審批流程（如設(shè)立線上業(yè)務(wù)專項(xiàng)審批通道）；行為層示范：高層管理者參與線上業(yè)務(wù)啟動會，公開支持創(chuàng)新嘗試；激勵機(jī)制：對提出線上銷售優(yōu)化方案、成功轉(zhuǎn)型的員工給予額外獎勵（如創(chuàng)新獎金、晉升優(yōu)先）。24.案例：B公司是一家快速擴(kuò)張的新能源企業(yè)，近3年員工規(guī)模從200人增至1500人，近期調(diào)研發(fā)現(xiàn)：（1）新員工普遍反映“不清楚公司核心價(jià)值觀，部門之間協(xié)作效率低”；（2）老員工抱怨“公司規(guī)模擴(kuò)大后，原來的‘家文化’變?nèi)?，領(lǐng)導(dǎo)越來越關(guān)注業(yè)績指標(biāo)”；（3）高管層認(rèn)為“組織文化建設(shè)投入大、見效慢，不如聚焦業(yè)務(wù)增長”。問題：（1）分析B公司組織文化建設(shè)存在的主要問題；（2）設(shè)計(jì)一套文化建設(shè)實(shí)施方案，包括目標(biāo)、關(guān)鍵措施及評估方法。答案：（1）主要問題：①文化理念模糊：快速擴(kuò)張中未及時(shí)提煉并傳遞核心價(jià)值觀，新員工缺乏文化認(rèn)同；②文化斷層：規(guī)模擴(kuò)大后，原“家文化”（強(qiáng)調(diào)情感聯(lián)結(jié)）與當(dāng)前“業(yè)績導(dǎo)向”（強(qiáng)調(diào)效率）沖突，老員工產(chǎn)生失落感；③高層重視不足：將文化建設(shè)視為成本而非戰(zhàn)略支撐，缺乏資源投入與示范。（2）實(shí)施方案：目標(biāo)：1年內(nèi)建立“創(chuàng)新、協(xié)作、共贏”的核心文化體系，提升員工文化認(rèn)同度（目標(biāo)：新員工認(rèn)同率≥80%，老員工認(rèn)同率≥70%），支撐業(yè)務(wù)持續(xù)增長。關(guān)鍵措施：①理念提煉：成立由高管、老員工、新員工代表組成的文化工作組，通過研討會、案例收集（如公司發(fā)展中的典型事件）提煉核心價(jià)值觀（如“以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”“協(xié)作創(chuàng)造價(jià)值”“與員工、客戶共同成長”）。②制度固化：修訂《員工手冊》，將文化理念融入行為規(guī)范（如“跨部門協(xié)作需在24小時(shí)內(nèi)響應(yīng)”）；優(yōu)化績效考核：增加“協(xié)作貢獻(xiàn)”（如跨部門項(xiàng)目參與度）、“創(chuàng)新提案”（如技術(shù)或流程改進(jìn)建議）等指標(biāo)，占比20%；完善晉升機(jī)制：晉升需通過“文化評估”（由同事、下屬評價(jià)其是否踐行文化）。③行為滲透：新員工：入職培訓(xùn)設(shè)置“文化必修課”（包括公司發(fā)展歷程、文化故事、典型案例），由高管親自授課；老員工：開展“文化傳承者”評選（獎勵積極傳播文化的老員工），組織“老帶新”文化分享會；全員：每月舉辦“文化主題日”（如“創(chuàng)新分享會”“協(xié)作案例大賽”），優(yōu)秀案例納入《文化手冊》。