總體結(jié)構(gòu)第1部分績效管理基本理論第2部分績效管理流程第3部分績效評價(jià)方法2025/6/251第2部分績效管理流程第3章績效管理基本流程第4章績效管理流程之一：績效計(jì)劃第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)第7章績效管理流程之四：績效反饋第8章績效管理流程之五：績效改進(jìn)2025/6/252第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)1.掌握績效溝通的內(nèi)容和方法；2.理解績效信息收集的目的、內(nèi)容，并了解可使用的方法和渠道；3.明確績效輔導(dǎo)的作用、時(shí)機(jī)及方式的選擇。2025/6/253第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施關(guān)鍵概念

1.績效溝通；

2.正式面談；

3.走動(dòng)管理；

4.開放式辦公；

5.信息收集；

6.績效輔導(dǎo)；

7.教學(xué)型指導(dǎo)者；

8.學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者。2025/6/254引導(dǎo)案例一你是哪種類型的管理者？

加拿大心理學(xué)家貝恩提出了一個(gè)著名的理論，叫做交互作用分析理論。該理論認(rèn)為每個(gè)人的自我結(jié)構(gòu)中都有“父母”自我、“成人”自我和“兒童”自我?！案改浮弊晕彝ǔ１憩F(xiàn)為權(quán)威和優(yōu)越感，常常認(rèn)為自己是有能力的，別人是不行的，表現(xiàn)為獨(dú)斷、主觀、支配他人，或者對他人過分呵護(hù)，不給別人獨(dú)立自主的權(quán)利。“成人”自我主要具有客觀理智的特點(diǎn)，表現(xiàn)為冷靜、謹(jǐn)慎、尊重別人，對他人信任，認(rèn)為自己和別人都是同樣有能力的?！皟和弊晕覄t表現(xiàn)為不成熟、無主見、服從和聽任他人擺布，認(rèn)為自己缺乏決策力而過分依賴他人。

應(yīng)該說，“父母”、“成人”、“兒童”這三種成分在每個(gè)人的自我結(jié)構(gòu)中都存在，但所占的主導(dǎo)地位不同，而且在不同的情境下、面對不同的溝通對象，不同的自我結(jié)構(gòu)會(huì)占優(yōu)勢。

基于這樣的理論，有人將管理者分為“父母型”管理者和“成人型”管理者。2025/6/255第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施

“父母型”管理者——?

認(rèn)為員工本質(zhì)上是不喜歡工作的，不想負(fù)責(zé)任，缺少主動(dòng)性和創(chuàng)造性。?

認(rèn)為員工只有依靠主管人員命令和指派才能工作，必須進(jìn)行嚴(yán)格的控制和監(jiān)督。?

員工是靠金錢、利益和懲罰來驅(qū)動(dòng)的。?

過分關(guān)注員工的工作細(xì)節(jié)。?

不給員工自己做決策的機(jī)會(huì)。?

總是擔(dān)心員工無法獨(dú)立完成工作或者會(huì)把事情搞砸。“成人型”管理者——?

認(rèn)為員工具有完成工作的主動(dòng)性，愿意承擔(dān)責(zé)任。?

認(rèn)為員工有能力和創(chuàng)造力去解決工作中的問題。?

對員工進(jìn)行授權(quán)。?

能夠聽取員工的意見。?

認(rèn)為對員工表示尊重和認(rèn)可能提高他們的積極性。?

認(rèn)為員工是值得信任的。2025/6/256引導(dǎo)案例二小楊的辭職信小楊是一家電信公司的項(xiàng)目經(jīng)理，在公司里一直干得很不錯(cuò)。幾天前，他卻突然將一封辭職信放到了總經(jīng)理的桌子上。信中是這樣寫的：2025/6/257第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施王總：您好！我不得不非常遺憾地對您說，我要走了。您知道，去年一年我們的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)速度實(shí)在太快了，這也是在同行業(yè)中公認(rèn)的速度。但您是否知道，為了能實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，我們有多少個(gè)周末沒有休息，多少個(gè)晚上沒有睡覺?。侩m然您交給我的任務(wù)我并不總是能完成得那么完美，但您有沒有問過我是否有什么困難??！事實(shí)上，困難我可以自己來克服，但很多事情我是多么想早一點(diǎn)知道解決的辦法，而不是到最后才知道。說老實(shí)話，我很懷念自己在原來公司的日子，那時(shí)雖然掙得工資沒有現(xiàn)在多，但老板總是不時(shí)地走到我們的座位旁與我們聊天，出差在外的時(shí)候，還經(jīng)常打電話給我們，那種感覺特好。而如今，您除了坐在自己的辦公室里，就是與大老板們開會(huì)，總共向我們講過幾句話我現(xiàn)在都還可以記得。我真是很盼望著能多與您溝通，那天我發(fā)了一個(gè)電子郵件給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長時(shí)間都沒有您的答復(fù)。因此，我決定不再等下去了。很抱歉在公司這么忙的時(shí)候離開。此致敬禮！楊××2010年6月20日2025/6/258第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施

從上述案例中，可以看到績效溝通的重要性。2025/6/259第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施（本章內(nèi)容提要）5.1績效溝通5.2績效信息的收集5.3績效輔導(dǎo)5.4績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)2025/6/2510第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施（第一小節(jié)內(nèi)容提要）5.1績效溝通

5.1.1績效溝通的含義和目的

5.1.2績效溝通的重要性

5.1.3績效溝通的內(nèi)容

5.1.4績效溝通的方法2025/6/2511第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.1.1績效溝通的含義和目的

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程。也可以將持續(xù)績效溝通理解為對提高員工績效有益的各類管理者與員工的溝通。

績效溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程，在不同階段溝通的重點(diǎn)也有所不同。①在計(jì)劃階段，績效溝通的主要目的是使管理者和員工對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。②在績效輔導(dǎo)階段，績效溝通的目的主要有兩個(gè)：一個(gè)是主管人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正；另一個(gè)是員工匯報(bào)工作進(jìn)展的情況或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法。通過持續(xù)的績效溝通為管理者和員工提供信息。

③在績效評價(jià)和反饋階段，主管與員工進(jìn)行溝通主要是為了對員工在評價(jià)期內(nèi)的工作進(jìn)行公正、合理及全面的評價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行溝通，分析員工出現(xiàn)問題的原因并共同確定下一期改進(jìn)的重點(diǎn)。2025/6/2512第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.1.2績效溝通的重要性

(1)

對主管的意義 ①通過績效溝通幫助下屬提升能力； ②及時(shí)有效的溝通有助于管理者全面了解被評價(jià)員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的資源和輔導(dǎo)； ③及時(shí)有效的溝通使管理者能夠掌握績效評價(jià)的依據(jù)，有助于管理者客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效；

④

有效的績效溝通有助于提高評價(jià)工作的有效性，提高員工對績效評價(jià)、對與績效密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。2025/6/2513

(2)對員工的意義 ①可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，如產(chǎn)品質(zhì)量問題、工作不足之處或客戶抱怨等信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能； ②有助于員工及時(shí)了解組織目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作重要性發(fā)生的變化，以便適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等； ③能夠使員工及時(shí)得到管理者提供的相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)。當(dāng)任務(wù)或環(huán)境、以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于處于孤立無援的境地； ④及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中存在的不足，從而確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)； ⑤以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評價(jià)是雙方共同解決問題的一個(gè)契機(jī)，這是員工參與工作管理的一種形式； ⑥及時(shí)有效的績效溝通，能使員工對自己的工作績效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，這是下一步績效改進(jìn)的工作起點(diǎn)。2025/6/2514第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.1.3績效溝通的內(nèi)容(1)工作的進(jìn)展怎樣？(2)員工的工作狀態(tài)怎樣？ (3)工作中哪些方面取得進(jìn)展比較順利？為什么？ (4)工作中哪些方面存在困難或者障礙？為什么？ (5)績效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正？如果需要，怎樣修正？ (6)員工需要獲得哪些幫助和支持？ (7)為支持員工，管理者能夠提供哪些資源和信息、采取哪些行動(dòng)？2025/6/2515第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.1.4績效溝通的方法

(1)正式的溝通方式

①書面報(bào)告

②一對一正式會(huì)談（正式面談）

③定期的會(huì)議溝通2025/6/2516第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.1.4績效溝通的方法

(2)非正式的溝通方法

①走動(dòng)式管理

②開放式辦公

③工作間歇時(shí)的溝通④非正式的會(huì)議2025/6/2517第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施（第二小節(jié)內(nèi)容提要）5.2績效信息的收集

5.2.1績效信息收集的主要目的

5.2.2績效信息收集的內(nèi)容

5.2.3績效信息收集的方法與渠道

5.2.4績效信息收集中的注意事項(xiàng)2025/6/2518第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.2績效信息的收集5.2.1績效信息收集的主要目的 (1)作為提供績效評價(jià)的事實(shí)依據(jù) (2)提供診斷績效與改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù) (3)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生優(yōu)異績效的原因和存在的績效問題 (4)勞動(dòng)爭議中的重要證據(jù)2025/6/2519第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.2績效信息的收集5.2.2績效信息收集的內(nèi)容 (1)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到、工作任務(wù)完成情況的信息； (2)證明工作績效突出或不良的事實(shí)證據(jù)； (3)內(nèi)部、外部客戶積極的和消極的反饋信息； (4)管理者同員工就績效問題進(jìn)行溝通的記錄，問題嚴(yán)重時(shí)還應(yīng)該讓員工簽字； (5)員工因工作或其它行為受到表揚(yáng)或批評的情況； (6)對管理者和員工有幫助的能發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生問題原因的其他數(shù)據(jù)； (7)關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)。2025/6/2520第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.2績效信息的收集5.2.3績效信息收集的方法與渠道 (1)收集信息的方法

①觀察法

②工作記錄法

③他人反饋法 (2)收集信息的渠道

收集信息的渠道取決于管理者的需要，信息可以來自多種渠道。如：直接的客戶、更上一級主管、員工、管理者自己、同管理者所在部門及員工有聯(lián)系的其他部門的管理者和員工。2025/6/2521第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.2績效信息的收集5.2.4績效信息收集中的注意事項(xiàng) (1)讓員工參與收集信息的過程 (2)要注意有目的地收集信息 (3)可以采用抽樣等科學(xué)、先進(jìn)的方法收集信息 (4)要把事實(shí)與推測區(qū)分開來，收集的是事實(shí)而不是判斷2025/6/2522第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.3績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。2025/6/2523第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施（第三小節(jié)內(nèi)容提要）5.3績效輔導(dǎo)

5.3.1績效輔導(dǎo)的作用

5.3.2績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)選擇

5.3.3績效輔導(dǎo)的方式2025/6/2524第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.3績效輔導(dǎo)

5.3.1績效輔導(dǎo)的作用

①與員工建立一對一的密切聯(lián)系，給他們提供反饋，幫助他們制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)，并在他們遇到困難需要幫助時(shí)提供支持。

②營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使員工能夠從過去的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，包括讓員工反思他們的經(jīng)歷并從中獲得經(jīng)驗(yàn)，從別人身上學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我挑戰(zhàn)，并尋找學(xué)習(xí)新知識的機(jī)會(huì)。

③積極為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。把他們與能夠幫助其發(fā)展的人聯(lián)系在一起。為他們提供新的挑戰(zhàn)性工作，提供接觸某些人或情景的機(jī)遇，進(jìn)而為其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和提升能力提供機(jī)會(huì)和幫助。2025/6/2525第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.3績效輔導(dǎo)

5.3.2績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)選擇①當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。②當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。③當(dāng)面臨新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)。④當(dāng)員工工作績效出現(xiàn)問題時(shí)。⑤當(dāng)員工希望解決某個(gè)問題時(shí)。⑥當(dāng)員工需要征求意見時(shí)。2025/6/2526第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.3績效輔導(dǎo)

5.3.3績效輔導(dǎo)的方式

(1)指導(dǎo)者風(fēng)格類型2025/6/2527命令和勸說演示和幫助拓展和挑戰(zhàn)鼓勵(lì)和表揚(yáng)教學(xué)型指導(dǎo)者學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者圖5-1指導(dǎo)者風(fēng)格類型教學(xué)型指導(dǎo)者學(xué)習(xí)型指導(dǎo)者第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.3績效輔導(dǎo)

5.3.3績效輔導(dǎo)的方式

(2)績效輔導(dǎo)程序及注意事項(xiàng)2025/6/2528第1步：講授第2步：演示第3步：讓員工嘗試第4步：觀察員工的表現(xiàn)第5步：對于進(jìn)步給予稱贊或再指導(dǎo)圖5-2績效輔導(dǎo)的程序第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.3績效輔導(dǎo)

5.3.3績效輔導(dǎo)的方式

(2)績效輔導(dǎo)程序及注意事項(xiàng)

輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)注意以下問題：

①對員工充分信任。

②對員工的輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進(jìn)行輔導(dǎo)。

③當(dāng)員工績效表現(xiàn)出色時(shí)也應(yīng)該進(jìn)行輔導(dǎo)。一方面認(rèn)可員工的表現(xiàn)；另一方面要鼓勵(lì)員工以后做得更好，以更大的工作熱忱回應(yīng)管理者。

④將傳授和啟發(fā)相結(jié)合。管理者不應(yīng)總是直接告訴員工該怎么做，還應(yīng)該啟發(fā)員工自己思考和探索解決問題的方法。

⑤給員工獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)該讓員工大膽嘗試，而且對一些過程中的錯(cuò)誤應(yīng)表示寬容。

⑥注重提升員工的能力。輔導(dǎo)不應(yīng)僅僅停留在一些具體問題的解決上，而是應(yīng)該以提高員工的自身能力為目標(biāo)。這樣，如果員工以后遇到類似問題或新問題，就有能力獨(dú)立應(yīng)對。2025/6/2529第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施5.4績效實(shí)施與管理中的誤區(qū) (1)誤區(qū)一：績效管理重要的是計(jì)劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程。 (2)誤區(qū)二：對員工績效的管理就是要監(jiān)督檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程。 (3)誤區(qū)三：認(rèn)為做記錄是在浪費(fèi)時(shí)間。

在制定了績效計(jì)劃之后，績效實(shí)施與管理的過程中主要需要做的事情有兩個(gè)：一是持續(xù)的績效溝通；二是記錄工作表現(xiàn)。2025/6/2530第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施

案例分析本章小結(jié)課堂討論題復(fù)習(xí)思考題測驗(yàn)題2025/6/2531總體結(jié)構(gòu)第1部分績效管理基本理論第2部分績效管理流程第3部分績效評價(jià)方法2025/6/2532第2部分績效管理流程第3章績效管理基本流程第4章績效管理流程之一：績效計(jì)劃第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)第7章績效管理流程之四：績效反饋第8章績效管理流程之五：績效改進(jìn)2025/6/2533第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)學(xué)習(xí)目標(biāo)1.理解績效評價(jià)的涵義、作用和原則；2.掌握績效評價(jià)的內(nèi)容及形式；3.了解績效評價(jià)周期的確定方法；4.明確績效評價(jià)主體選擇的一般原則及評價(jià)主體的種類；5.理解績效評價(jià)方法的主要類型；6.明確績效評價(jià)的過程及實(shí)施步驟；7.掌握績效評價(jià)的常見誤區(qū)及解決方法。2025/6/2534第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)關(guān)鍵概念

1.績效評價(jià)；

2.暈輪效應(yīng)；

3.居中效應(yīng)；

4.對比誤差；

5.相似性誤差；

6.近因效應(yīng)；

7.相對評價(jià)法；

8.絕對評價(jià)法；

9.描述法。2025/6/2535第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)引導(dǎo)案例

美國強(qiáng)生公司的研發(fā)部經(jīng)理斯奈爾德先生被提拔做公司的副總經(jīng)理，再過兩天就要就職了。總經(jīng)理要他在離職之前，挑選一位合適的人選來接替他的職位。在幾個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人中，鮑勃的表現(xiàn)最為突出。這個(gè)人工作起來非常賣力，凡是交給他的任務(wù)，總能提前完成，而且很少出錯(cuò)；其他幾位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對鮑勃的評價(jià)也都很高，認(rèn)為他完全能夠勝任研發(fā)部經(jīng)理這一職位。正因?yàn)槿绱耍鼓螤柕氯蚊U勃作了研發(fā)部經(jīng)理。然后，他就放心地走了。兩個(gè)月后，研發(fā)部的其他幾位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人都向斯奈爾德提交了辭職書。

“為什么呢？難道公司虧待了你們？”

“當(dāng)然不是了，只是我們無法再忍受鮑勃這個(gè)人了?！?/p>

“可是當(dāng)初征求意見的時(shí)候，你們都推薦了他……”

“……我們當(dāng)初也不知道他對下屬的要求那么苛刻，連工休時(shí)間都不能隨便說笑……”，幾位負(fù)責(zé)人說出了原因。斯奈爾德這時(shí)才有點(diǎn)后悔，“當(dāng)初要是能征求一下鮑勃下屬的意見，那該多好……?！?025/6/2536第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)

從上述案例中可以看出，在對管理人員進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，其下屬員工可能是一種特別有價(jià)值的績效信息來源。2025/6/2537第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)（本章內(nèi)容提要）6.1績效評價(jià)概述6.2績效評價(jià)主體6.3績效評價(jià)方法的選擇及考慮因素6.4績效評價(jià)的過程和實(shí)施2025/6/2538第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)（第一小節(jié)內(nèi)容提要）6.1績效評價(jià)概述

6.1.1績效評價(jià)的涵義

6.1.2績效評價(jià)的原則

6.1.3績效評價(jià)的基本內(nèi)容和形式

6.1.4績效評價(jià)周期的確定

6.1.5績效評價(jià)中常見的誤區(qū)及其控制2025/6/2539第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.1績效評價(jià)的涵義

(1)概念

從字面含義上看，所謂績效評價(jià)，是指評定和估價(jià)員工個(gè)人工作績效的過程和方法。

績效評價(jià)包括下述內(nèi)涵：

①績效評價(jià)是績效管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。為了實(shí)現(xiàn)績效管理的目的，績效管理系統(tǒng)應(yīng)能夠從組織目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)，對員工的績效情況進(jìn)行評價(jià)，通過引導(dǎo)員工的行為，使之有助于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

②績效評價(jià)系統(tǒng)是人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分，是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心?？冃гu價(jià)體系運(yùn)作的結(jié)果可以運(yùn)用于許多人力資源管理職能環(huán)節(jié)。2025/6/2540第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.1績效評價(jià)的涵義

(2)績效評價(jià)的行為導(dǎo)向作用

①評價(jià)主體對員工行為的引導(dǎo)作用

②評價(jià)周期對員工行為的引導(dǎo)作用

③評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作用

④評價(jià)指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用2025/6/2541第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.2績效評價(jià)的原則 (1)公平、公正的原則 (2)公開、透明原則 (3)制度化原則 (4)彈性原則 (5)可行性原則2025/6/2542第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.3績效評價(jià)的基本內(nèi)容和形式

(1)績效評價(jià)內(nèi)容

①工作業(yè)績評價(jià)

②工作能力評價(jià)

③工作態(tài)度評價(jià)

④工作潛力評價(jià)2025/6/2543第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1.3績效評價(jià)的基本內(nèi)容和形式

(2)績效評價(jià)形式 ①對于高層管理者而言，評價(jià)的內(nèi)容主要是針對基于戰(zhàn)略目標(biāo)而實(shí)施的KPI指標(biāo)和管理狀況，一般采取述職的形式。

②對于中層管理者而言，評價(jià)的內(nèi)容主要是基于KPI指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成情況。同時(shí)，中層管理者也在承擔(dān)上傳下達(dá)的職能，如何將高層管理者承擔(dān)的基于戰(zhàn)略的KPI目標(biāo)和關(guān)鍵措施落實(shí)到實(shí)處，中層至關(guān)重要。因此，對于中層管理者，不少組織也采用述職評價(jià)的方式。

③對于業(yè)務(wù)類人員而言，評價(jià)內(nèi)容包括：工作計(jì)劃的完成情況、工作職責(zé)的履行情況，以及工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動(dòng)性、責(zé)任性等關(guān)鍵行為。因而，評價(jià)形式更多采用的是評價(jià)表格的方式，上下級將評價(jià)內(nèi)容列入評價(jià)表，最后依照預(yù)定的目標(biāo)和要求進(jìn)行評價(jià)。

④對于操作類人員而言，評價(jià)相對比較簡單。評價(jià)形式更多采用的是過程記錄表，因?yàn)榇蠖鄶?shù)是可以計(jì)量的，評價(jià)的內(nèi)容以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本為基準(zhǔn)。2025/6/2544第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.4績效評價(jià)周期的確定

(1)確定績效評價(jià)周期的原則

組織對員工的評價(jià)應(yīng)遵循統(tǒng)一的時(shí)間。確定績效評價(jià)周期主要受以下幾個(gè)因素的影響： ①工作任務(wù)的完成周期；

②獎(jiǎng)金發(fā)放的周期；

③員工的工作性質(zhì)；

④員工數(shù)量。2025/6/2545第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.4績效評價(jià)周期的確定

(2)常用的績效評價(jià)周期

評價(jià)周期最為常見的就是確定評價(jià)期限。具體來講，有下述三種情況：

第一種：按照評價(jià)對象的層級來確定績效評價(jià)周期。

第二種：按照評價(jià)目的和用途確定績效評價(jià)周期。

第三種：按照績效反映期長短劃分。2025/6/2546第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.5績效評價(jià)中常見的誤區(qū)及其控制

(1)績效評價(jià)中評價(jià)者常見誤區(qū)

績效評價(jià)者主觀原因造成的誤差、偏見和錯(cuò)誤對績效評價(jià)結(jié)果的正確性影響很大，明確常見的錯(cuò)誤類型和原因是避免錯(cuò)誤的前提。2025/6/2547第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1.5績效評價(jià)中常見的誤區(qū)及其控制

(1)績效評價(jià)中評價(jià)者常見誤區(qū)

常見的評價(jià)者主觀誤區(qū)有以下類型：

⑴暈輪誤差（又稱暈輪效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)）；

⑵邏輯誤差；

⑶寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差（又稱為寬大化傾向與嚴(yán)格化傾向）；

⑷類似誤差（又稱相似性誤差）；

⑸近期行為誤差（又稱近因效應(yīng)）；

⑹首因效應(yīng)；

⑺中心化傾向（又稱居中效應(yīng)）；

⑻評價(jià)者個(gè)人偏見或刻板印象；

⑼對照效應(yīng)（又稱對比誤差）；

⑽溢出效應(yīng)；

⑾人際關(guān)系化傾向。2025/6/2548第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.5績效評價(jià)中常見的誤區(qū)及其控制

(2)績效評價(jià)中標(biāo)準(zhǔn)不明確

造成工作績效評價(jià)工具失效的另一常見原因之一是工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清，即標(biāo)準(zhǔn)不明確。

績效評價(jià)中標(biāo)準(zhǔn)不明確，與績效目標(biāo)設(shè)定不明確、評價(jià)尺度不清晰等原因有關(guān)，也與管理者缺乏績效評價(jià)技能、對績效管理重視和理解不夠有關(guān)系。

在改進(jìn)績效管理制度的同時(shí)，也要對管理者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使之掌握正確的方法和技能，將績效管理落到實(shí)處。2025/6/2549第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.1績效評價(jià)概述6.1.5績效評價(jià)中常見的誤區(qū)及其控制

(3)對績效評價(jià)中常見誤區(qū)的控制

①確定恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

②選擇正確的評價(jià)方法

③選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)時(shí)間間隔

④對評價(jià)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)2025/6/2550第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)（第二小節(jié)內(nèi)容提要）6.2績效評價(jià)主體

6.2.1績效評價(jià)主體選擇的一般原則

6.2.2上級評價(jià)

6.2.3自我評價(jià)（本人評價(jià)）

6.2.4同級評價(jià)

6.2.5下級評價(jià)

6.2.6客戶評價(jià)2025/6/2551第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.2績效評價(jià)主體6.2.1績效評價(jià)主體選擇的一般原則

績效評價(jià)主體選擇的一般原則有三條：

①績效評價(jià)主體所評價(jià)的內(nèi)容必須是他可以掌握的情況。

②績效評價(jià)主體應(yīng)對所評價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。

③有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。2025/6/2552第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.2績效評價(jià)主體6.2.2上級評價(jià)上級評價(jià)是最常用的、最傳統(tǒng)的員工績效評價(jià)方式。

2025/6/2553第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.2績效評價(jià)主體6.2.3自我評價(jià)（本人評價(jià)）自我評價(jià)的主要目的在于幫助員工思考自己的行為與績效，從而將績效面談集中在上級與下級之間存在分歧的地方。2025/6/2554第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.2績效評價(jià)主體6.2.4同級評價(jià)上級與員工接觸的時(shí)間畢竟有限，員工總是會(huì)在上級面前把他最優(yōu)秀的方面表現(xiàn)出來，而他的同事卻總能看到他的真實(shí)表現(xiàn)，這是同級評價(jià)最有價(jià)值之處。2025/6/2555第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.2績效評價(jià)主體6.2.5下級評價(jià)下級評價(jià)應(yīng)采用匿名提交的方式，而且要保證有足夠的下級數(shù)量，以提高評價(jià)者的安全性和評價(jià)結(jié)果的公正性。由于下級評價(jià)與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相悖，因此該方法的使用要格外謹(jǐn)慎。2025/6/2556第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.2績效評價(jià)主體6.2.6客戶評價(jià)將客戶作為評價(jià)主體來引導(dǎo)員工行為可以促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)。由于服務(wù)所具有的特殊性質(zhì)——服務(wù)的生產(chǎn)和消費(fèi)往往是在同一時(shí)點(diǎn)上發(fā)生的，上級、同事和下屬都沒有機(jī)會(huì)去觀察員工的行為。相反，客戶是唯一能在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人。因此，客戶就成了最好的績效信息來源。2025/6/2557第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.3績效評價(jià)方法的選擇及考慮因素

6.3.1績效評價(jià)方法的主要類型

6.3.2選擇績效評價(jià)方法時(shí)應(yīng)考慮的因素2025/6/2558第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.3績效評價(jià)方法的選擇及考慮因素

6.3.1績效評價(jià)方法的主要類型

(1)絕對評價(jià)法、相對評價(jià)法和描述法2025/6/2559績效評價(jià)方法絕對評價(jià)法量表法(與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較)目標(biāo)管理法(與目標(biāo)相比較)相對評價(jià)法——比較法（員工之間相比較）描述法第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.3績效評價(jià)方法的選擇及考慮因素

6.3.1績效評價(jià)方法的主要類型

(2)系統(tǒng)評價(jià)法和非系統(tǒng)評價(jià)法2025/6/2560績效評價(jià)方法系統(tǒng)評價(jià)法非系統(tǒng)評價(jià)法第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.3績效評價(jià)方法的選擇及考慮因素

6.3.2選擇績效評價(jià)方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 (1)績效評價(jià)的目標(biāo) (2)績效評價(jià)的費(fèi)用 (3)被評價(jià)者的類型2025/6/2561第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.4績效評價(jià)的過程和實(shí)施

6.4.1績效評價(jià)過程2025/6/2562確立目標(biāo)建立評價(jià)系統(tǒng)整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果使評價(jià)指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評價(jià)對象，制定考核計(jì)劃確立并培訓(xùn)評價(jià)主體，形成評價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法回顧在績效實(shí)施環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行對比運(yùn)用各種評價(jià)方法，對信息進(jìn)行重審，并收集其他信息，進(jìn)行分析比較形成最終判斷，確定被評價(jià)者的評價(jià)等級，并找出績效優(yōu)劣的原因圖6-2績效評價(jià)操作流程及步驟第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)6.4績效評價(jià)的過程和實(shí)施

6.4.2績效評價(jià)實(shí)施 (1)準(zhǔn)備 (2)實(shí)施 (3)優(yōu)化 (4)結(jié)果運(yùn)用 (5)實(shí)施績效評價(jià)時(shí)需要注意的兩個(gè)環(huán)節(jié)2025/6/2563第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)

案例分析本章小結(jié)課堂討論題復(fù)習(xí)思考題測驗(yàn)題2025/6/2564總體結(jié)構(gòu)第1部分績效管理基本理論第2部分績效管理流程第3部分績效評價(jià)方法第2部分績效管理流程第3章績效管理基本流程第4章績效管理流程之一：績效計(jì)劃第5章績效管理流程之二：績效實(shí)施第6章績效管理流程之三：績效評價(jià)第7章績效管理流程之四：績效反饋第8章績效管理流程之五：績效改進(jìn)第7章績效管理流程之四：績效反饋學(xué)習(xí)目標(biāo)1.理解績效反饋的含義、作用、目的和原則；2.掌握績效反饋的技巧；3.明確績效面談的目的；4.了解績效面談的過程；5.掌握績效面談的準(zhǔn)備事項(xiàng)、原則與技巧。第7章績效管理流程之四：績效反饋關(guān)鍵概念

1.績效反饋；

2.正面反饋；

3.負(fù)面反饋；

4.建設(shè)性反饋；

5.績效面談；

6.面談技巧第7章績效管理流程之四：績效反饋引導(dǎo)案例一管理中的皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁是古希臘的一名雕塑家，他雕塑了一名美麗的少女，愛不釋手，對其傾注了全部心血，結(jié)果少女居然真的活了起來。心理學(xué)家根據(jù)這個(gè)故事提出了“皮格馬利翁效應(yīng)”，指的是有時(shí)候人們的期望會(huì)使奇跡發(fā)生。教育學(xué)家羅森塔爾曾經(jīng)做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：在一個(gè)小學(xué)班級里進(jìn)行了一次測驗(yàn)，然后把測驗(yàn)結(jié)果封存起來，只是告訴班主任其中某幾個(gè)學(xué)生將來可能會(huì)有所作為。幾年以后，果然那幾個(gè)學(xué)生表現(xiàn)出眾。再拿出當(dāng)年的試卷，發(fā)現(xiàn)這幾個(gè)同學(xué)與他人無異。原來羅森塔爾當(dāng)初只是隨機(jī)地點(diǎn)了這幾個(gè)學(xué)生，真正讓他們發(fā)生改變的是班主任對他們的關(guān)注和期望。心理學(xué)家班圖拉提出了“自我效能感”這一概念，也就是指一個(gè)人對自己有能力完成一項(xiàng)任務(wù)的信念。員工要完成一項(xiàng)工作，首先必須自己相信自己，而管理者的期望對員工自我效能感的提高有很大影響。如果管理者總是擔(dān)心員工不能勝任，對其所犯錯(cuò)誤橫加指責(zé)，員工往往真的會(huì)將事情搞砸。而如果管理者能夠?qū)T工鼓勵(lì)信任，對其所做稱贊多一些、批評少一些，員工的表現(xiàn)也愈加會(huì)讓管理者滿意。這就是管理中的“皮格馬利翁效應(yīng)”。第7章績效管理流程之四：績效反饋引導(dǎo)案例二法約爾的實(shí)驗(yàn)被人們稱為“管理之父”的法國工業(yè)家亨利?法約爾曾經(jīng)做過這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他挑選了20名技術(shù)水平相似的工人，每10人一組，把他們分成了兩組。然后，在相同條件下，讓他們同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一個(gè)小時(shí)，他就回去檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對第一組工人，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量，但是并不告訴工人他們的生產(chǎn)進(jìn)展速度。對第二組工人，法約爾不但對生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量進(jìn)行了登記，而且告訴每個(gè)人他們各自的工作速度。每一次評價(jià)完，法約爾都根據(jù)評價(jià)的結(jié)果，在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上各插一面小紅旗；速度居中的四個(gè)人，每人插一面小綠旗；而最后的四個(gè)人，則插了一面黃旗。這樣一來，每個(gè)工人對自己的生產(chǎn)速度到底如何，就一目了然了。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，第二組工人的生產(chǎn)效率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組工人。第7章績效管理流程之四：績效反饋引導(dǎo)案例三

A公司管理層的人員每年會(huì)接受一次小組評價(jià)。這個(gè)小組的組成人員有：被評價(jià)人的經(jīng)理，經(jīng)理的經(jīng)理以及另外一個(gè)部門里比被評價(jià)人級別高的經(jīng)理。評價(jià)小組的會(huì)議由一位人力資源部的人員主持。不邀請被評價(jià)人參加。會(huì)議討論的結(jié)果被記錄下來，有時(shí)便被用來作為評定績效工資和決定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。無論是在召開評價(jià)會(huì)議之前，還是評價(jià)會(huì)議結(jié)束之后，小組都不會(huì)同被評價(jià)人進(jìn)行溝通。至于與被評價(jià)人溝通是否會(huì)與規(guī)章相違背，組織并沒有對此作任何明確的表示。而有一點(diǎn)倒是十分明確：被評價(jià)人絕對不會(huì)知道評價(jià)小組的總結(jié)報(bào)告、自己的績效等級和潛力等級。第7章績效管理流程之四：績效反饋引導(dǎo)案例三只有少數(shù)一些經(jīng)理人會(huì)對即將進(jìn)行的評價(jià)事宜進(jìn)行商談。有的經(jīng)理人負(fù)責(zé)確定員工可能希望得到哪方面的反饋意見，確定員工對自己事業(yè)前景的看法和對培訓(xùn)的要求。有的經(jīng)理人負(fù)責(zé)研究評價(jià)小組的總結(jié)報(bào)告，還有的經(jīng)理人根據(jù)評價(jià)的結(jié)果為被評價(jià)者制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。由此而來的便是各種抱怨，說公司實(shí)施的是同一套評價(jià)制度，但執(zhí)行評價(jià)的經(jīng)理人卻有各自不同的方式，評價(jià)是否具有真實(shí)公平性；被評價(jià)人從來都不知道自己績效完成的情況，不知自己的優(yōu)勢和劣勢在哪兒；員工弄不清楚自己的發(fā)展方向；員工只是一味地按要求工作，沒有人征求他們的意見。第7章績效管理流程之四：績效反饋從上面的案例可以看出，把評價(jià)的結(jié)果反饋給員工是非常重要的?？冃Х答伿强冃гu價(jià)的延伸，不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高組織的整體績效。能否及時(shí)有效地對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋、面談，將直接影響到整個(gè)績效評價(jià)工作的成效。第7章績效管理流程之四：績效反饋（本章內(nèi)容提要）7.1績效反饋的含義、目的及作用7.2績效面談7.3績效面談的技巧7.4績效反饋面談示例第7章績效管理流程之四：績效反饋（第一小節(jié)內(nèi)容提要）7.1績效反饋的含義、目的及作用

7.1.1績效反饋的含義和作用

7.1.2績效反饋的目的

7.1.3績效反饋的原則

7.1.4績效反饋的技巧第7章績效管理流程之四：績效反饋7.1績效反饋的含義、目的及作用

7.1.1績效反饋的含義和作用所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。①績效反饋是考核公正的基礎(chǔ)。

②績效反饋是績效改進(jìn)的保證。③績效反饋是傳遞組織期望的手段。第7章績效管理流程之四：績效反饋7.1績效反饋的含義、目的及作用

7.1.2績效反饋的目的

①績效反饋能使員工清楚管理者對自己工作績效的看法和評價(jià)。②績效反饋能讓員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)。③績效反饋能夠指出員工有待改進(jìn)的方面。④績效反饋有助于協(xié)商下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。第7章績效管理流程之四：績效反饋7.1績效反饋的含義、目的及作用

7.1.3績效反饋的原則

(1)正面引導(dǎo)原則(2)對事不對人的原則(3)具體原則(4)互動(dòng)原則第7章績效管理流程之四：績效反饋7.1績效反饋的含義、目的及作用

7.1.4績效反饋的技巧

(1)對正確行為的反饋①要善于寄希望于表揚(yáng)之中。②要善于寓道理于表揚(yáng)之中。③要善于授經(jīng)驗(yàn)于表揚(yáng)之中。④要善于融鞭策于表揚(yáng)之中。第7章績效管理流程之四：績效反饋7.1績效反饋的含義、目的及作用

7.1.4績效反饋的技巧(2)對錯(cuò)誤行為的反饋管理者針對員工的錯(cuò)誤行為進(jìn)行反饋的目的，是通過讓員工了解自身存在的問題而糾正其錯(cuò)誤。對錯(cuò)誤行為的反饋就是通常人們所說的批評。批評不一定非要是消極的，實(shí)際上批評也可以是積極的和建設(shè)性的。所謂建設(shè)性反饋就是針對員工的錯(cuò)誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見供對方參考，而不是橫加指責(zé)和批評。對員工的錯(cuò)誤行為進(jìn)行建設(shè)性反饋的重要性已經(jīng)被越來越多的管理者所認(rèn)識。第7章績效管理流程之四：績效反饋（第二小節(jié)內(nèi)容提要）7.2績效面談

7.2.1績效面談的目的

7.2.2績效面談前的準(zhǔn)備

7.2.3績效面談的過程第7章績效管理流程之四：績效反饋7.2績效面談

7.2.1績效面談的目的

(1)總結(jié)并交流員工的績效表現(xiàn)(2)對績效評價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(3)制訂績效改進(jìn)計(jì)劃(4)明確下一階段績效目標(biāo)和計(jì)劃(5)為員工的個(gè)人發(fā)展提供信息第7章績效管理流程之四：績效反饋7.2績效面談

7.2.2績效面談前的準(zhǔn)備

(1)主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備

①

選擇合適的時(shí)間

②

選擇合適的地點(diǎn)

③

收集整理信息資料為面談做好準(zhǔn)備

④

設(shè)計(jì)面談的程序和過程

⑤

最后要計(jì)劃好在什么時(shí)候結(jié)束面談