1.【單選題】【容易】最棘手的人員供求平衡情況是（）。A.人員需求超過供給B.人員供給超過需求C.勞動力市場符合崗位需要的人數(shù)人員工序相等D.人員結(jié)構(gòu)性失衡【答案】D【解析】在組織人員需求超過供給、人員供給超過需求、人員結(jié)構(gòu)性失衡情況下，需要進(jìn)行平衡人員需求。其中，人員結(jié)構(gòu)失衡是最棘手的情形?！局R點】人員配備>人員配備概述>人員配備規(guī)劃【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專2.【單選題】【中等】人員招聘的黃金法則是（）。A.能崗匹配B.能力最大化C.能級無差異化D.能力與崗位最優(yōu)匹配【答案】A【解析】能崗匹配是人員招聘的黃金法則，是招聘成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專3.【單選題】【較難】能崗匹配是指組織應(yīng)盡可能使人的能力與（）要求的能力達(dá)成匹配。A.崗位B.領(lǐng)導(dǎo)C.合作伙伴D.客戶【答案】A【解析】能崗匹配是指組織應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專4.【單選題】【容易】應(yīng)聘者必須掃除一項障礙才能進(jìn)入下一關(guān)，不能克服障礙的應(yīng)聘者就會遭到淘汰。這是（）甄選策略。A.多重障礙策略B.診斷策略C.統(tǒng)計策略D.競爭策略【答案】A【解析】甄選的策略有三種：多重障礙策略、診斷策略、統(tǒng)計策略。多重障礙策略是在每種甄選方法完成之后作出初步?jīng)Q定，這種方式叫做多重障礙策略，因為應(yīng)聘者應(yīng)聘者必須掃除一項障礙，才能進(jìn)入下一關(guān)，不能克服障礙的應(yīng)聘者就會遭到淘汰。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員甄選【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專5.【單選題】【容易】工作輪換可以在組織（）職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個（）職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。A.單一，復(fù)合B.不同，兼容C.相近，替代D.不同，單一【答案】D【解析】工作輪換是指派員工在不同階段從事不同的工作。工作輪換是一種短期的工作調(diào)動，是指在組織的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專6.【單選題】【容易】能夠為組織帶來更多新思維的招聘渠道是（）。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.人才儲備D.工作輪換【答案】B【解析】外部招聘可以讓組織獲得嶄新的思維，并且以不同的方式做事。新員工的加入能夠為組織輸送新鮮的血液，可以組織帶來新的觀念新思想新技術(shù)和新方法，而且外來員工和組織成員之間沒有裙帶關(guān)系，能比較客觀的評價組織的工作，洞察組織存在的問題，同時，有利于緩和并評析組織內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專7.【單選題】【容易】人員培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)和（）。A.崗前培訓(xùn)B.新員工導(dǎo)向培訓(xùn)C.在職培訓(xùn)D.脫崗培訓(xùn)【答案】C【解析】人員培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)?！局R點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專8.【單選題】【中等】新員工入職培訓(xùn)最重要的一環(huán)就是（）培訓(xùn)。A.職業(yè)化B.知識C.技能D.態(tài)度【答案】A【解析】新員入職培訓(xùn)是指為新員工提供有關(guān)組織和工作的基本背景情況的活動。入職培訓(xùn)是新員工與新的工作群體成員互動行為的開始。入職培訓(xùn)最重要的一環(huán)就是職業(yè)化培訓(xùn)。職業(yè)化培訓(xùn)，首先要在新員工工作之初對其態(tài)度、行為、方法等進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，其目的是通過培養(yǎng)新員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高實際工作技能，提高理性應(yīng)對公司工作的能力，從而提升整個企業(yè)團(tuán)隊的職業(yè)形象與經(jīng)營績效，使得新員工便于管理，形成企業(yè)良好的發(fā)展動力。【知識點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專9.【單選題】【容易】員工個人職業(yè)發(fā)展管理首先要做好自我評估，其基礎(chǔ)工作是分析（）。A.職業(yè)錨B.職業(yè)類型C.就業(yè)機(jī)會D.職業(yè)技能【答案】A【解析】員工本人的工作主要有做好自我評估，尤其是分析自己的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀，就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。在自我評估和對組織發(fā)展目標(biāo)了解的基礎(chǔ)上，確定自我發(fā)展目標(biāo)，由發(fā)展目標(biāo)制定具體的發(fā)展計劃或規(guī)劃實施發(fā)展計劃?！局R點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>職業(yè)發(fā)展管理【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專10.【單選題】【中等】關(guān)鍵績效指標(biāo)考評法和（）都是績效評估方法。A.德爾菲法B.決策樹法C.頭腦風(fēng)暴法D.360度考核法【答案】D【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)考評法和360度考核法是績效評估方法?！局R點】人員配備>人員績效評估績>效評估方法【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專11.【多選題】【容易】下列各項屬于人員配備的原則有（）。A.公開公平B.因事責(zé)人C.程序規(guī)范D.動態(tài)平衡【答案】ABCD【解析】人員配備的原則包括公開公平，程序規(guī)范則；因事?lián)袢耍坎胚m用；群體相容，動態(tài)平衡。【知識點】人員配備>人員配備概述>人員配備原則【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專12.【多選題】【容易】因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員選聘應(yīng)以（）為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各類人員。A.職位空缺B.工作需要C.職位要求D.領(lǐng)導(dǎo)喜好【答案】ABC【解析】因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員選聘應(yīng)以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點。以職位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各類人員?！局R點】人員配備>人員配備概述>人員配備原則【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專13.【多選題】【容易】下列表述屬于人員配備規(guī)劃的是（）。A.確定人員需求B.估計人員供給量C.平衡人員供求D.制定配備計劃【答案】ABCD【解析】人員配備規(guī)劃經(jīng)過確定人員需求、估計人員供給量、平衡人員供求、制定配備計劃四個環(huán)節(jié)。【知識點】人員配備>人員配備概述>人員配備規(guī)劃【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專14.【多選題】【容易】下列屬于需要平衡人員供求的情形有（）。A.人員需求超過供給B.人員供給超過需求C.勞動力市場符合崗位需要的人數(shù)人員工序相等D.人員結(jié)構(gòu)性失衡【答案】ABD【解析】在組織人員需求超過供給、人員供給超過需求、人員結(jié)構(gòu)性失衡情況下，需要進(jìn)行平衡人員需求?！局R點】人員配備>人員配備概述>人員配備規(guī)劃【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專15.【多選題】【中等】下列屬于能崗匹配原則的內(nèi)容的是（）。A.人員技能與崗位職責(zé)相匹配B.人員個性與崗位特點相匹配C.人員價值觀與組織價值觀相匹配D.人員工作意圖與領(lǐng)導(dǎo)思想匹配【答案】ABC【解析】能崗匹配原則包括人員技能與崗位職責(zé)相匹配，人員個性與崗位特點相匹配，人員價值觀與組織價值觀相匹配?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專16.【多選題】【容易】下列屬于內(nèi)部人員招聘渠道的是（）。A.內(nèi)部晉升B.內(nèi)部職位調(diào)動C.工作輪換D.內(nèi)部人員推薦【答案】ABC【解析】內(nèi)部人員招聘的渠道有內(nèi)部晉升、內(nèi)部職位調(diào)動、工作輪換、前任員工招回、人才儲備。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專17.【多選題】【中等】下列屬于外部人員招聘渠道的是（）。A.公開招聘B.獵頭公司代理C.校園招聘D.內(nèi)部人員推薦【答案】ABCD【解析】外部人員招聘的渠道有：面向社會公開招聘、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司代理、內(nèi)部人員推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專18.【多選題】【容易】下列屬于人員甄選工具有（）。A.職位申請表B.簡歷C.面試D.測試【答案】ABCD【解析】職位申請表、簡歷、面試、測試是常用的人員甄選工具。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員甄選【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專19.【多選題】【容易】常用的面試方法有（）。A.情景化面試B.職位能力面試C.行為描述面試D.心理面試【答案】ABCD【解析】情景化面試、職位能力面試、行為描述面試、心理面試是常用的面試方法?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員甄選【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專20.【多選題】【容易】下列屬于錯誤錄用決策的是（）。A.接收適合員工B.接收不適合員工C.拒絕不適合員工D.拒絕適合員工【答案】BD【解析】錄用決策者應(yīng)根據(jù)該錄用職位的性質(zhì)、層次在企業(yè)中的重要程度及地位而定。正確決策是接收適合員工、拒絕不適合員工；錯誤決策是接收不適合員工、拒絕適合員工?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員錄用【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專21.【多選題】【容易】下列哪些選項屬于錄用背景調(diào)查方法（）。A.檔案查詢B.電話調(diào)查C.當(dāng)面訪問D.發(fā)函調(diào)查E.委托調(diào)查公司調(diào)查【答案】ABCDE【解析】錄用背景調(diào)查是通過從應(yīng)聘者提供證明人或以前工作過的單位那里收集資料來核實應(yīng)聘者的個人資料，這是一種能直接證明應(yīng)聘者背景資料的有效方法。通過錄用背景調(diào)查，可以證實應(yīng)聘者的學(xué)歷教育、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力、工作業(yè)績等信息。因此，錄用背景調(diào)查也是對其外部應(yīng)聘者進(jìn)行甄選的常用的方法。檔案查詢、電話調(diào)查、當(dāng)面訪問、發(fā)函調(diào)查、委托調(diào)查公司調(diào)查都是錄用背景調(diào)查的方法?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員錄用【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專22.【多選題】【中等】人員培訓(xùn)內(nèi)容包括（）。A.知識學(xué)習(xí)B.技能提高C.態(tài)度轉(zhuǎn)變D.個性改變【答案】ABC【解析】人員培訓(xùn)內(nèi)容主要包括知識的學(xué)習(xí)、技能提高、態(tài)度轉(zhuǎn)變?！局R點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專23.【多選題】【容易】列各項屬于常用的在職培訓(xùn)方法的有（）。A.實地工作培訓(xùn)B.學(xué)徒培訓(xùn)C.工作輪換D.研討會【答案】ABC【解析】常用的在職培訓(xùn)的方法主要有實地工作培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換等方法?！局R點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專24.【多選題】【中等】在非在職培訓(xùn)方法中，發(fā)展技能的培訓(xùn)方法有（）。A.模擬工具訓(xùn)練法B.管理游戲C.案例分析D.文件框【答案】ABCD【解析】非在職培訓(xùn)可采用傳授知識、發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)。傳授知識的方法有講授、視聽學(xué)習(xí)、規(guī)劃學(xué)習(xí)、計算機(jī)輔助教學(xué)、討論會或研討會。發(fā)展技能培訓(xùn)主要包括模擬工具訓(xùn)練法、管理游戲、案例分析、文件框等。改變態(tài)度的訓(xùn)練方法主要包括角色扮演以及感受訓(xùn)練兩種方法。【知識點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士25.【多選題】【中等】以組織為中心的職業(yè)發(fā)展管理環(huán)節(jié)包括（）。A.確認(rèn)企業(yè)未來人員需要B.評估每個員工的潛能及培訓(xùn)需求C.安排職業(yè)階梯D.建立嚴(yán)密的職業(yè)計劃系統(tǒng)【答案】ABCD【解析】以組織為中心的職業(yè)發(fā)展管理環(huán)節(jié)包括確認(rèn)企業(yè)未來人員需要安排職業(yè)階梯，評估每個員工的潛能及培訓(xùn)需求，是個人能力與企業(yè)能力相匹配，建立嚴(yán)密的職業(yè)計劃系統(tǒng)?！局R點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>職業(yè)發(fā)展管理【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士26.【多選題】【容易】下列選項屬于職業(yè)發(fā)展模式的是（）。A.縱向發(fā)展模式B.橫向發(fā)展模式C.螺旋發(fā)展模式D.雁式發(fā)展模式【答案】ABC【解析】職業(yè)發(fā)展模式分為縱向發(fā)展模式、橫向發(fā)展模式、螺旋發(fā)展模式。【知識點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>職業(yè)發(fā)展管理【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專27.【多選題】【容易】績效評估的功能表現(xiàn)為（）。A.人員聘用、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)B.激勵人員的手段C.促進(jìn)組織的團(tuán)隊建設(shè)D.人員培訓(xùn)、確定勞動報酬的依據(jù)【答案】ABCD【解析】在組織中，績效評估既是人員聘用、職務(wù)調(diào)整、人員培訓(xùn)、確定勞動報酬的依據(jù)，又是人員激勵的手段。通過績效評估，還可以促進(jìn)組織的團(tuán)隊建設(shè)?！局R點】人員配備>人員績效評估績>效評估及其功能【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專28.【多選題】【容易】下列各項屬于績效評估內(nèi)容的有（）。A.工作業(yè)績評估B.工作態(tài)度評估C.工作能力評估D.人際關(guān)系評估【答案】ABC【解析】績效評估內(nèi)容包括工作業(yè)績評估、工作態(tài)度評估、工作能力評估?！局R點】人員配備>人員績效評估績>績效評估內(nèi)容【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專29.【多選題】【容易】績效評估過程依下列次序進(jìn)行（）。A.確定考核目標(biāo)B.綜合評價C.衡量崗位工作D.制定考核標(biāo)準(zhǔn)E.考評結(jié)果反饋和備案【答案】ADCBE【解析】績效評估過程首先是確定考核目標(biāo)，以后步驟依次為制定考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量崗位工作、綜合評價、考評結(jié)果反饋和備案?！局R點】人員配備>人員績效評估績>績效評估過程【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專30.【多選題】【中等】關(guān)鍵績效指標(biāo)制定的過程包括（）。A.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)級的KPIB.建立部門級KPIC.將KPI進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)D.對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核【答案】ABC【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)制定首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點，然后再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級的KPI。其次，各部門的主管依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動的因素，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。再次，各部門主管和部門的KPI人員一起，再將KPI進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分為各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。最后，對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作?！局R點】人員配備>人員績效評估績>績效評估方法【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士31.【判斷題】【容易】人員配備就是為組織找到合適的員工?！敬鸢浮垮e誤【解析】人員配備是組織為每一個工作崗位招錄、培養(yǎng)合適人員并對其績效考核的過程。【知識點】人員配備>人員配備概述>人員配備的含義【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專32.【判斷題】【中等】能崗匹配的核心要素是實現(xiàn)最優(yōu)匹配?！敬鸢浮垮e誤【解析】能崗匹配的核心要素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，而最匹配的才是最佳的選擇。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專33.【判斷題】【容易】人員配備一經(jīng)完成就不需變動，這樣可以節(jié)省組織的用讓人成本?！敬鸢浮空_【解析】動態(tài)平衡強(qiáng)調(diào)人與事的配合需要進(jìn)行不斷的調(diào)整，能力較高、并能得到充分證實的人去從事更高層次、負(fù)更多責(zé)任的工作，給能力平平、不符合職務(wù)需要的人一個機(jī)會，進(jìn)行力所能及的活動，使每一個人都能得到最合理的使用?！局R點】人員配備>人員配備概述>人員配備原則【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專34.【判斷題】【中等】內(nèi)部招聘渠道優(yōu)于招聘渠道?！敬鸢浮垮e誤【解析】內(nèi)外部招聘渠道各有優(yōu)缺點，不存在所謂的最優(yōu)?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專35.【判斷題】【容易】情景化面試關(guān)注的是應(yīng)聘者對某一情景將會做出什么反應(yīng)，行為描述面試關(guān)注的是應(yīng)聘者曾經(jīng)怎樣處理這種情景?！敬鸢浮空_【解析】二者的不同在于情景化面試關(guān)注的是應(yīng)聘者對某一情景將會做出什么反應(yīng)，行為描述面試關(guān)注的是應(yīng)聘者曾經(jīng)怎樣處理這種情景。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專36.【判斷題】【容易】內(nèi)部人員推薦與內(nèi)部晉升一樣會降低組織人員的多樣性?！敬鸢浮垮e誤【解析】內(nèi)部晉升是將組織列入的職工調(diào)配到較高的職位上；內(nèi)部人員推薦是員工以口頭方式傳播招聘信息，將組織外部人員引進(jìn)組織適當(dāng)?shù)膷徫弧：笳邥斫M織人員多樣性降低。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專37.【判斷題】【容易】在員工甄選過程中，當(dāng)公司需要考慮的候選人很多時，通常會采用統(tǒng)計策略。【答案】錯誤【解析】統(tǒng)計策略是決策者會根據(jù)數(shù)學(xué)公式對候選員工各種信息進(jìn)行整合，再錄取得分最高的應(yīng)聘者。而多重障礙策略是應(yīng)聘者必須掃除一項障礙，才能進(jìn)入下一關(guān)，不能克服障礙的應(yīng)聘者就會遭到淘汰。當(dāng)候選員工人數(shù)較多時，應(yīng)采用多重障礙策略?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員甄選【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專38.【判斷題】【容易】錄用面談應(yīng)讓新員工對新崗位有切實的了解，體現(xiàn)熱爐原則和安全原則。【答案】正確【解析】錄用面談應(yīng)讓新員工對新崗位有切實的了解，體現(xiàn)熱爐原則和安全原則。熱爐原則告訴每個新員工，哪些事是不能做的，熱爐從外表上看不出溫度，但熱如前面會有警示牌告訴你，一旦碰到熱爐，你就會被燙傷熱爐原則，告訴你要遵守一定的法則。安全原則，告訴新員工哪些事件是在安全線內(nèi)。在安全線內(nèi)你可以自由行動，只要不出線外，就不會受到任何傷害?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員錄用【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專39.【判斷題】【中等】人員培訓(xùn)的目標(biāo)是更新員工的知識開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)態(tài)度和行為，使更好地勝任現(xiàn)職工，最終促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)?！敬鸢浮空_【解析】人員培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不斷的更新知識開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專40.【判斷題】【容易】組織社會化是指新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程?！敬鸢浮空_【解析】入職培訓(xùn)是新員工與新的工作群體成員互動行為的開始。新員工進(jìn)入一個組織，必須經(jīng)歷組織社會化的階段，組織社會化是指新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專41.【判斷題】【中等】職業(yè)生涯是員工在某個職業(yè)領(lǐng)域或者不同職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展過程?！敬鸢浮空_【解析】職業(yè)生涯是員工在某個職業(yè)領(lǐng)域或者不同職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展過程，包括員工職位變遷、職務(wù)變化，以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段的行為取向態(tài)度和價值觀?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>職業(yè)發(fā)展管理【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專42.【判斷題】【容易】以組織為中心的職業(yè)發(fā)展管理，著眼于企業(yè)需要的滿足，以個人為中心的職業(yè)發(fā)展管理，著眼于員工需要的滿足。【答案】正確【解析】以組織為中心的職業(yè)發(fā)展管理，著眼于企業(yè)需要的滿足；以個人為中心的職業(yè)發(fā)展管理，著眼于員工需要的滿足?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>職業(yè)發(fā)展管理【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專43.【判斷題】【容易】對組織而言，員工績效是員工的工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面表現(xiàn)。【答案】正確【解析】績效一方面是指員工的工作結(jié)果，另一方面是指影響員工工作結(jié)果的行為素質(zhì)及表現(xiàn)。對組織而言，績效是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況?！局R點】人員配備>人員績效評估>績效評估及其功能【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專44.【判斷題】【容易】工作業(yè)績是指工作目標(biāo)完成度準(zhǔn)確度、效益和對組織的貢獻(xiàn)?！敬鸢浮空_【解析】工作業(yè)績是指工作目標(biāo)完成度準(zhǔn)確度、效益和對組織的貢獻(xiàn)，目的是考查組織成員完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、創(chuàng)造性勞動的成績、工作效率以及為組織所做的貢獻(xiàn)大小?！局R點】人員配備>人員績效評估>績效評估內(nèi)容【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專45.【判斷題】【容易】關(guān)鍵績效指標(biāo)考評法的特點是KPI指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合?！敬鸢浮空_【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是用于溝通和評估被評價者績效的定量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)高效的機(jī)制。關(guān)鍵績效指標(biāo)制定必須明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點，然后再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級的KPI。KPI的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)高效的機(jī)制?！局R點】人員配備>人員績效評估>績效評估方法【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專46.【簡答題】【容易】簡述人員配備的原則?！敬鸢浮抗_公平，程序規(guī)范；因事?lián)袢?，量才適用；群體相容，動態(tài)平衡。【知識點】人員配備>人員配備概述>人員配備原則【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專47.【簡答題】【容易】簡述人員配備規(guī)劃過程。【答案】確定人員需求量;預(yù)估人員供給量;平衡人員供求;確定配備計劃。【知識點】人員配備>人員配備概述>人員配備規(guī)劃【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專48.【簡答題】【容易】簡述人員招聘原則及其內(nèi)容?！敬鸢浮磕軑徠ヅ涫侨肆Y源招聘的黃金法則，是招聘成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所謂能崗匹配，組織應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。能崗匹配應(yīng)該做到三個方面，人員技能與崗位職責(zé)相匹配，人員個性與崗位特點相匹配，人員價值觀與組織價值觀相匹配。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員招聘【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專49.【簡答題】【容易】簡述人員甄選策略?！敬鸢浮空邕x的策略有三種：（1）多重障礙策略。應(yīng)聘者必須掃除一項障礙，才能進(jìn)入下一關(guān)，不能克服障礙的應(yīng)聘者就會遭到淘汰。在每種增選方法完成之后作出初步?jīng)Q定，這種方式叫做多重障礙策略。（2）診斷策略。在診斷策略中，決策者收集好全部信息后對所有信息進(jìn)行主觀評估，然后做出整體判斷。（3）統(tǒng)計策略。在統(tǒng)計策略中，決策者會根據(jù)數(shù)學(xué)公式對各種信息進(jìn)行整合，錄取得分最高的應(yīng)聘者?！局R點】人員配備>人員招募與錄用>人員甄選【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專50.【簡答題】【容易】簡述人員培訓(xùn)的內(nèi)容與方法?！敬鸢浮咳藛T培訓(xùn)的內(nèi)容：知識的學(xué)習(xí)；技能的提高；態(tài)度的轉(zhuǎn)變。人員培訓(xùn)的方法：（1）在職培訓(xùn)方法。常用的在職培訓(xùn)的方法主要有實地工作培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換等方法。（2）非在職培訓(xùn)方法。非在職培訓(xùn)是指受訓(xùn)者在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能、態(tài)度的培訓(xùn)。非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識、發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)。傳授知識的方法有講授、視聽學(xué)習(xí)、規(guī)劃學(xué)習(xí)、計算機(jī)輔助教學(xué)、討論會或研討會。發(fā)展技能培訓(xùn)主要包括模擬工具訓(xùn)練法、管理游戲、案例分析、文件框等。改變態(tài)度的訓(xùn)練方法主要包括角色扮演以及感受訓(xùn)練兩種方法。【知識點】人員配備>人員招募與錄用>人員培訓(xùn)【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專51.【簡答題】【容易】簡述職業(yè)發(fā)展模式?！敬鸢浮浚?）縱向發(fā)展模式（2）橫向發(fā)展模式（3）螺旋發(fā)展模式。【知識點】人員配備>人員培訓(xùn)與發(fā)展>職業(yè)發(fā)展管理【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專52.【簡答題】【容易】簡述績效評估內(nèi)容與功能。【答案】績效評估是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況、員工工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并將上述結(jié)果反饋給員工的活動過程?？冃гu估內(nèi)容包括業(yè)績評估、工作態(tài)度評估、能力評估。功能：在組織中，績效評估既是人員聘用、職務(wù)調(diào)整、人員培訓(xùn)、確定勞動報酬的依據(jù)，又是人員激勵的手段。通過績效評估，還可以促進(jìn)組織的團(tuán)隊建設(shè)?！局R點】人員配備>人員績效評估>績效評估及其功能【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專53.【簡答題】【容易】簡述績效評估過程?！敬鸢浮浚?）確定考核目標(biāo)；（2）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）衡量崗位工作，收集崗位信息；（4）做出綜合評價；（5）考評結(jié)果反饋和備案。【知識點】人員配備>人員績效評估>績效評估過程【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專54.【簡答題】【容易】簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)制定過程。【答案】甄選的策略有三種：（1）多重障礙策略。應(yīng)聘者必須掃除一項障礙，才能進(jìn)入下一關(guān)，不能克服障礙的應(yīng)聘者就會遭到淘汰。在每種增選方法完成之后作出初步?jīng)Q定，這種方式叫做多重障礙策略。（2）診斷策略。在診斷策略中，決策者收集好全部信息后對所有信息進(jìn)行主觀評估，然后做出整體判斷。（3）統(tǒng)計策略。在統(tǒng)計策略中，決策者會根據(jù)數(shù)學(xué)公式對各種信息進(jìn)行整合，錄取得分最高的應(yīng)聘者?！局R點】人員配備>人員績效評估>績效評估方法【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士55.【簡答題】【容易】簡述360績效考評法?！敬鸢浮?60度考核法又稱為全方位考核法，該方法是指從員工自己上司、同事、下屬、顧客等不同主體處獲得反饋意見，進(jìn)行績效評估的一種方法。360度考核法的優(yōu)點是打破了傳統(tǒng)的由上級考核下屬的考核制度，可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法；其不足是考核成本高、考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工都及時考核者，又是被考核者。實施360度考核法，首先由與被考核員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、客戶等分別匿名對被考核者進(jìn)行評價，被考核者自己也對自己進(jìn)行評價。其次，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被考核者的評價，對比被評價者的自我評價。再次，做出分析，向被考核者提供反饋。最后，幫助被考核者提高其工作能力和業(yè)績水平?！局R點】人員配備>人員績效評估>績效評估方法【適用層次】應(yīng)用型本科/研究型本科/學(xué)術(shù)碩士/專業(yè)碩士/高職高專56.【案例分析】【較難】案例介紹“賽馬不相馬”——海爾的人力資源管理1995年某月，海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。汪華為是剛進(jìn)入集團(tuán)工作不久的學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時，他表現(xiàn)突出，提出了能引起創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿?，于是集團(tuán)將其提升為電冰箱總廠財務(wù)處干部。這既是對其已有成績的肯定，也為其進(jìn)一步磨練提供了一個更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著很好的前途，緣何要中途辭職？丁主任大惑不解。經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因為更好的物質(zhì)待遇嗎？事情恐怕并非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和責(zé)任，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當(dāng)然，他可以進(jìn)廠就擔(dān)任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實際能力和工作努力后的市場效果，不是非常注重文憑和學(xué)歷。人人平等競爭的機(jī)會，“能者上，庸者下”。另一方面，崗位輪換制更是讓人覺得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛步入社會的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時間去接電話，忘了將椅子歸回原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規(guī)定；《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當(dāng)眾批評或表揚(yáng)，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩被歸入批評之列；能上能下的用人機(jī)制更讓人感到無所不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。剛上任的丁主任認(rèn)為這件事情非常重大，因為任何事情都能以小見大。不能