（收藏）公司員工績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度

目錄

第一章總則

1.1績(jī)效考核意義

1.2績(jī)效考核原則

1.3考核組織

1.4考核對(duì)象

1.5績(jī)效考核周期

1.6考核關(guān)系

第二章績(jī)效考核內(nèi)容

2.1績(jī)效考核體系綜述

2.2績(jī)效考核指標(biāo)

第三章績(jī)效考核體系細(xì)分

第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考核

3.1業(yè)績(jī)考核

3.1.1總述

3.1.2個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式

3.1.3責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式

3.2能力考核

3.2.1總述

3.2.2能力考核方式

3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

3.3.2態(tài)度考核方式

第二行各級(jí)員工的績(jī)效考核

3.4高層管理人員績(jī)效考核

3.4.1高管范圍界定

3.4.2高管績(jī)效考核方法

3.4.3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定

3.5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核

3.5.1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定

3.5.2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法

3.5.3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定

3.6普通員工績(jī)效考核

3.6.1普通員工考核方法

3.6.2普通員工考核等級(jí)的確定

第四章績(jī)效考核實(shí)施

4.1績(jī)效考核人培訓(xùn)

4.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程

4.2.1季度績(jī)效考核工作實(shí)施

4.2.2年度績(jī)效考核工作實(shí)施

4.3績(jī)效考核偏差的避免

第五章績(jī)效考核結(jié)靈運(yùn)用

第一節(jié)季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.1員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放

第二節(jié)年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放

5.3員工薪制級(jí)別的調(diào)整

5.4員，職位變動(dòng)

5.5員工培訓(xùn)

第六章績(jī)效考核制度修訂

6.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容

6.2績(jī)效考核修訂程序

第七章績(jī)效考核文件使用與保存

7.1績(jī)效考核文件保存格式

7.2績(jī)效考核文件分類編號(hào)

7.3績(jī)效考核文件保存方法

7.4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

第八章績(jī)效考核申訴

8.1申訴條件

8.2申訴形

8.3申訴處理

第九章附則

附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案

附表2：績(jī)效考核申訴表

第一章總則

1.1績(jī)效考核意義

第一條績(jī)效考核目的

績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，

通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和

創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì).

績(jī)效考核使各級(jí)管理召明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工

作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定

相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。

第二條績(jī)效考核用途

了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供

依據(jù)。

通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努

力工作。

1.2績(jī)效考核原則

第三條績(jī)效考核原則

公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核

人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正。

時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之

前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

1.3考核組織

第四條考核委員會(huì)

成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績(jī)效考核工作。

主任：總裁

其它委員會(huì)成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、

考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁。

第五條企業(yè)管理部

負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)責(zé)任中心考核方案

的改進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施。

配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核O

第六條人力資源部

負(fù)貢組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改

進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施。

配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核。

1.4考核對(duì)象

第七條員工

高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人：其他貝發(fā)員工。

考核對(duì)象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)

休假超過(guò)考核期"5的員工。

1.5績(jī)效考核周期

第八條員工績(jī)效考核周期

公司員工的績(jī)效考核包括季度考核和年度考核。

季度考核的周期為每人自然季度。

年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。

第九條員工績(jī)效考核時(shí)間安排

季度考核時(shí)間為：下人季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確

定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完

成。

年度考核時(shí)間為：下人年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確

定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成。

1.6考核關(guān)系

第十條各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況如卜

考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者

季腹比韁才技考搐委員會(huì)、總裁人力務(wù)源部

商管

年度比安考核學(xué)校委員會(huì)、總裁人力務(wù)源部

責(zé)任中心季度生敏考核孝楨委員會(huì)人力?源部

負(fù)責(zé)人卑度土城考楨考垓?qū)D員會(huì)、宣授上下氧人力步源部

季度比蛀考楂立接上級(jí)人力學(xué)源部

普通艮工

年度金僦考楂亶接上裳人力務(wù)源部

第二章績(jī)效考核內(nèi)容

2.1績(jī)效考核體系綜述

第十一條績(jī)效考核體系定義

績(jī)效考核體系是由一笈既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指

標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工

考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。

考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效

考核體系的基本單位。

第十二條績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)

針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)。

能力考核指標(biāo)，指衡骨各閔位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)。

態(tài)度考核指標(biāo)，指衡且各崗位員【：對(duì)待I：作的態(tài)度、思想意識(shí)和I：作作風(fēng)的數(shù)

據(jù)。

其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主:，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)

行。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)

笫卜三條績(jī)效考核指標(biāo)定義

績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)星或與被考核人辦商所得到的衡呈各項(xiàng)考核內(nèi)容

得分的基準(zhǔn)。

第十四條績(jī)效考核指標(biāo)制定流程

由考核委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃。

對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和

分類研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo)。

由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)。

績(jī)效考核指標(biāo)不是?成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化

等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的

工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂。

第十五條績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：

客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。

明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、

責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求。

可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫

向上尋求一致。

可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。

相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改0

適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新

的變化。

第三章績(jī)效考核體系細(xì)分

第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考核

3.1業(yè)績(jī)考核

3.1.1總述

第十六條業(yè)績(jī)考核定義

業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作

貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容

第十七條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與貢任中心業(yè)績(jī)兩部分，不同類型的員工對(duì)應(yīng)不問(wèn)的

業(yè)績(jī)考核內(nèi)容。

員工級(jí)別業(yè)績(jī)考核內(nèi)容

高性人員個(gè)人業(yè),我任中心業(yè)城

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人責(zé)任中心業(yè)績(jī)

譽(yù)通員工個(gè)人業(yè)績(jī)

3.1.2個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式

高管人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在季度初制定本季度工作計(jì)劃，到季度末高管人

員就工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào)，由總裁確定高管季度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。

高管人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)作年度工作述職，

匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)

驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃?？己宋瘑T會(huì)其他

成員對(duì)年度述職打分（總裁打分占20%,其他共占80%）。

普通員工季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中

心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對(duì)責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工

作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，

確定季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分。

普通員工年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各季度業(yè)績(jī)考核得分的

平均值。

3.1.3責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式

第十八條責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式參見(jiàn)《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手

冊(cè)》

3.2能力考核

3.2.1總述

第十九條能力考核定義

能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作

能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。

公司對(duì)員工的考核生要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力

指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。

3.2.2能力考核方式

第二十條能力考核方式

考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反

映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表

現(xiàn)最終確定該員I：的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員I：獲得此考核得分的

原因并舉出代表性的例子。

通過(guò)5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。

貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見(jiàn)《宇波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說(shuō)

明》。

3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

第二十一條態(tài)度考核定義

工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能

力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。

工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、

工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要

列入。

3.3.2態(tài)度考核方式

第二十二條態(tài)度考核方式

考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反

映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分。

通過(guò)5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果。

第二節(jié)各級(jí)員工的績(jī)效考核

3.4高層管理人員績(jī)效考核

3.4.1高管范圍界定

第二十三條高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)

3.4.2高管績(jī)效考核方法

第二十四條高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核掛鉤

第二十五條高計(jì)績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容

高管績(jī)效考核分為季度考核與年度考核。

高管人員的季度考核曰兩部分組成：向總裁匯報(bào)個(gè)人季度工作計(jì)劃完成情況以

及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果。

高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任中心年度考

核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核。

第二十六條高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

“季度考核中，季度.1：作計(jì)劃完成情況占40%,分管賁任中心業(yè)績(jī)占60%：

即高管季度考核得分=季度工作計(jì)劃完成情況得分x40%+分管責(zé)任中心季度考核

得分平均值x60%

年度考核中，年度工作述職40%,分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)與40%,能力考核占

15%,態(tài)度考核占5%；即高管年度考核得分=年度工作述職得分x40%+分管責(zé)

任中心季度考核得分平均值x40%+能力考核得分x15%+態(tài)度考核得分x5%

3.4.3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定

第二十七條根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁詢定各高管人員的考核等

級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為S；考核得分列第二名的高管考核得分為

A：考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級(jí)為B。

3.5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核

3.5.1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定

第二十八條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的

廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng)，以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理。

3.5.2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法

第二十九條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就取其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核

第三十條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核分為季度考核與年度考核

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績(jī)考核

貢任中心負(fù)貢人年度考核由三部分組成：負(fù)貢貢任中心年度考核，以及能力考

核，態(tài)度考核。

第三十一條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)

任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分=負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分。

年度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占

權(quán)重為75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所

占權(quán)重為70：20：10。

3.5.3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定

第三十二條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)

績(jī)考核等級(jí)

第三十三條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核

等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

*任

心

中

<橫

，

ft

注：如上圖若某貢任口心考核等級(jí)為A,則該貢任中心負(fù)貢人的考核等級(jí)為S

或A。

3.6普通員工績(jī)效考核

3.6.1普通員工考核方法

第三十四條普通員工績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容

普通員工績(jī)效考核分為季度考核與年度考核。

普通員工季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核.

普通員工年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核。

第三十五條普通員工年度績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重

員工類別員工分類定義業(yè)績(jī)權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重

生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門

生產(chǎn)管理

（采購(gòu)部、物流部、設(shè)備部、品70%20%10%

類

管部）的員工

研發(fā)技術(shù)

研發(fā)部門的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員60%30%10%

類

研發(fā)部門的其他管理人員和員

純支持類50%25%25%

工，其他部門的管理人員和員工

注：上表中暫時(shí)未列百場(chǎng)銷售部門的員工

3.6.2普通員工考核等級(jí)的確定

第三十六條普通員工季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在責(zé)任中心考核等級(jí)掛鉤

若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括15個(gè)），則該責(zé)任

中心員工考核等級(jí)分布比例如下

部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）

律門員工超過(guò)人

15[s?A?B級(jí)]Cfi(Da

部S皴T16256000

nA級(jí)10206550

3L

5157055

緣f

評(píng)ca01570105

|級(jí)

f理01070155

注：如上表中，某部門考核等級(jí)為A,則該部門最多瓦以有10%的員工評(píng)為

S,可有20%的員工評(píng)為A：至少5%的員工評(píng)為C,可以沒(méi)有員工評(píng)為D（具體

人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）

海門員工少于15人部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

但不少，門認(rèn)s級(jí)A級(jí)B級(jí)c?|nal

部ISft13剜余人員010|

nA級(jí)剜余人員

JJL1210

[B級(jí)*余人A

績(jī)1111

|c級(jí)

砰02舄余人黃11

級(jí)叫01剜余人員21

若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括

15人，包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下

部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

部門員工少于10人

S級(jí)A級(jí)B級(jí)c級(jí)

部S級(jí)12剩氽人H00

nA級(jí)11剩余人員|]0

業(yè)

曦02剁余人員|0

績(jī)1

評(píng)C級(jí)01剩余人口11

級(jí),喙01剩余人員21

若責(zé)任中心參與績(jī)效冷■核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人）’，則該責(zé)

任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如F

部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

都門員工少于10人

S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)6a

部翹12剜余人員00

n八級(jí)11剌余人員10

業(yè)

喉02剝余人員1】0

績(jī)

評(píng)C級(jí)01剩余人員1

級(jí)01剩余人員121

I

第三十七條普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該責(zé)任中心負(fù)

貢人根據(jù)員工的考核得分確定

第四章績(jī)效考核實(shí)施

4.1績(jī)效考核人培訓(xùn)

第三十八條考核人培訓(xùn)目的

通過(guò)培訓(xùn)，使考核人"握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握

考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。

第三十九條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求

要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。

要求績(jī)效考核人熟練些握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。

第四十條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度

績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式

績(jī)效考核流程

績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

4.2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程

4.2.1季度績(jī)效考核工作實(shí)施

第四十一條高管人員季度績(jī)效考核流程:

爭(zhēng)反工作計(jì)劃分稿貢任中心計(jì)算考核得分

考核結(jié)果

考核季度才植確定才核等稅

主要?每季度枷向月藏匯?參見(jiàn)費(fèi)任中心季度?人力奏*壽根據(jù)有?各商■?認(rèn)考核結(jié)

北本季度工作計(jì)劃才粒流程管分管責(zé)住中心的M

?季度未向總債匯現(xiàn)?會(huì)業(yè)管理部將^任才收以及季度工作?總裁筌亨?認(rèn)

工作計(jì)劃完成情況中心考核再分?提計(jì)劃考橫，計(jì)算商

管的季度考核得分?人力費(fèi)*?備案

?恩我根*工作完成人力麥源都

情況打分?總裁根裾才橫得分

.以及與商管溝通

MM.確定商?季

度壽橫等H

時(shí)同??季未；瞿黯個(gè)月.?季度第一個(gè)月第4?季度第一個(gè)月部孫

工作日工作日

負(fù)責(zé)人?總我?愿或、企支管理部?人力,與毋、忌簌?息藏、人力貴潭部

、才核委員會(huì)

?商管?季庾工作計(jì)?:t任中心季度考我?商管季度才我等新?商管季度才核*終

A*刻才橫界分痔分草案結(jié)果

第四十二條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程(參見(jiàn)《責(zé)任中心考核手冊(cè)》中

”責(zé)任中心季度考核流程")

第四十三條普通員工季度績(jī)效考核流程:

?定季度確定考核等裁

考核結(jié)果

者核目標(biāo)*???業(yè)饋溝通

主要?年初黃任中心黃黃?各?？己丝聪蚩己?各責(zé)任中心貢U人?各費(fèi)任中心將具工

人根據(jù)部門貴任.#者匯報(bào)季度■點(diǎn)工按原要求?定員工考核結(jié)果及考核文

活動(dòng)

才橫指標(biāo)分解到各H作進(jìn)展情況及成果件交給人力費(fèi)源事

工，并按時(shí)間分制到?考橫著根據(jù)員工本?各寺橫看就才橫處?唐讖筌字?認(rèn)JI工

季度季度的表現(xiàn)及重金果與被才橫者溝遭考橫結(jié)果

??定員工各季度宣工作實(shí)豚完成情況,并提出業(yè)縝改進(jìn)?人力安,那備案才

點(diǎn)工作及成果打分，?定亞靖才美議核文件

?人力安尊參備案H植離分

任徐員工才橫柝準(zhǔn)?人力★源都備案員

工才核得分

時(shí)同T年初T度第一個(gè)月第1-?季度第一個(gè)月第6~T度第一個(gè)月第9~

5個(gè)工作日8個(gè)工作日10>b工作B

負(fù)責(zé)人?責(zé)任中心黃黃人、人?人力麥。都、<??才楨看、責(zé)任中心?總量、人力費(fèi)潭部

力京津**A?A

成果?普通員工季度考核?才核再分?員工季度才核等新?員工季度考楨*終

指標(biāo)及才橫標(biāo)電結(jié)果

第四十四條季度考核注意事項(xiàng)

人力資源部對(duì)高管人員和貢任中心負(fù)貢人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對(duì)貢任中

心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行。

對(duì)普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，

并收集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程文件備查。

考核委員會(huì)監(jiān)督考核二作按計(jì)劃完成：對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核

者，考核委員會(huì)視情況給予處罰。

4.2.2年度績(jī)效考核工作實(shí)施

第四十五條高管人員年度績(jī)效考核流程:

年度述職貴任露冬度能力態(tài)度”計(jì)算號(hào)樓得分

考桂結(jié)果

?定考核?裁

主要?吞■向才我委員會(huì)?，見(jiàn)妻任中心年度?人力★津都向星藏?人力麥*舞枳魯商?商??認(rèn)才楨等或

做*年度工作情況才橫流程、及商管的亶撞下?年度述職再分，?懸簸筌字,認(rèn)

?#注取屬發(fā)放能力百度考責(zé)任中心才橫離分

?人力立尊部備案

?考核委黃會(huì)根據(jù)高模問(wèn)*與能力龍虎才橫禪

?本年度的工作我?人力麥源?分析同分計(jì)算*廿隼度考

現(xiàn)和述職情況進(jìn)行叁稗出能力百度才核再分

打分橫#分?星簸根務(wù)年度才橫

得分.?度商廿年

度尊橫等發(fā)

T隼束或下年初?每隼?1"工作逐隼吐工作??年第II、12個(gè)工逐年第1訃工作日

BB住日

負(fù)黃人?考收委員會(huì)?考橫委員會(huì)、?人力★潭部?人力麥潭鼻、才橫?總裁、人力譽(yù)潭部

、企業(yè)■理部娶員會(huì)

成果?高討年度逑取得分?妻任中心年度才橫?能力態(tài)度才收育分?商?年度才橫等新?商，年度步橫最終

急分草案結(jié)果

第四卜六條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程

貴任中心年度卷力木方#燭計(jì)算考核得分業(yè)余溝遭

才橫確定才核等皴考核完成

主要?，見(jiàn)責(zé)任中心年度?人力麥/都為貴任?人力管季?根攝女?人力費(fèi)3年向當(dāng)事

活動(dòng)***?中心黃食人的直接任中心才核得分與人及其直接上敘通

《導(dǎo)和直接下H發(fā)能力方度才橫得分知考核結(jié)果

效能力態(tài)度才核問(wèn)計(jì)算年度者橫稗分?直接上敘進(jìn)行年度

?考黎委員金復(fù)據(jù)年**溝通

?人力麥尊部分析阿度得分.對(duì)黃任中?各貴任中心黃黃人

卷將出能力態(tài)度考心黃食人遂行，制內(nèi)考核娶員會(huì)反餓

核科分分布，?虎年度考

?總蠹筌字?認(rèn)

核等新

?人力夬源部各案

廿同?每年前10個(gè)工作?￥年前1懷工作?每年第11、12個(gè)工中年第13~15個(gè)工

日B作日作日

負(fù)黃人?考橫委員會(huì)、MA?人力,尊部?人力*源第、考橫?總裁、人力貴*部

、企業(yè)?理部娶黃會(huì)、分管副總或思宣

?責(zé)任中心年度才橫?能力赤度才橫得分?年度才施等《1草案?:*任中心黃食人年

?要結(jié)果度考核量”結(jié)果取立

發(fā)展雷求

第四卜七條普通員工年度績(jī)效考核流程

計(jì)算考核得分生續(xù)溝通

業(yè)績(jī)考球能力態(tài)度考核

確定考核等^考核結(jié)果

主要?人力春瓊那喂，備?人力智斤理向員工?人力關(guān)源卻杈括3?宜接E般與用工城討

員工本年度分季度的直報(bào)上找發(fā)政燮工業(yè)猿考核得分.近鋪溝再了笛男［第

活動(dòng)的業(yè)技學(xué)垓得分.力態(tài)度學(xué)與表e力奇度4書(shū)是分電戈曼丹培涓養(yǎng)術(shù)

i，用詼箕工年度殳?人力寵棄郁賽讓年計(jì)算了工年度號(hào)收?。工及認(rèn)年度香核結(jié)

步考核便分核破冬得出危力態(tài)格分果

度塔核律分?戔任中心優(yōu)女人電?備走任中心湃才橫勢(shì)

陷我工年度得分.果白人力穿源充匯報(bào)

Q木桃艮工城行里

?晶發(fā)冬字?以員工專

M分布.?定艮工

年此考我葬坂殘知皋

?人力將我部務(wù)*

時(shí)司?靖年第6個(gè)工作?竽爾前6個(gè)工作E?冬年菜6至11人二作?每史翦】2至15個(gè)工

DH作R

負(fù)責(zé)人?人力訴建秫?人力升源都?人力費(fèi)用第、*任?麻A人力克源部

中心負(fù)責(zé)人、直接上線

曲果?負(fù)工年度史埼號(hào)模?員工能力號(hào)佚得分?艮二年原考橫等次?員工隼度考核爭(zhēng)我

得分及亦良?jí)鄢呛７謫螚l、用工不，發(fā)展與墻

調(diào)腳裂

第四十八條年度考核注意事項(xiàng)

員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行。

員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行。

人力資源部員工的業(yè)紈、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理

單獨(dú)完成。

考核委員會(huì)監(jiān)督考核二作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核

者，考核委員會(huì)視情況給予處罰。

4.3績(jī)效考核偏差的避免

第四卜九條如何避免考核偏差：

提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，

以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)。

考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題

并掌握考核所需技巧。

第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第一行季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.1員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放

第五十條員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績(jī)工資掛鉤

季度考核等級(jí)SABCD

季度績(jī)效系數(shù)150%125%100%60%30%

業(yè)債工*=皿x業(yè)績(jī)玨

發(fā)放?一效系數(shù)>>

高管人員季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤：木季度考核等級(jí)影響下一季度每月的

業(yè)績(jī)工資發(fā)放額

季度考核等級(jí)SABCD

季度績(jī)效系數(shù)130%115%100%80%50%

X業(yè)績(jī)工未

發(fā)放K-效系數(shù)

責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤方式：本季度考核

等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績(jī)工資發(fā)放額

第五十一條員，季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況

新轉(zhuǎn)正的員工在第一人考核期內(nèi)業(yè)績(jī)工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績(jī)效系數(shù)為

100%發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則該員工7月份業(yè)績(jī)工資=7月10

日后實(shí)際工作天數(shù)/21x該員工業(yè)績(jī)工資基數(shù)x100%

該員I：8月與9月業(yè)績(jī)「.資=該員「.業(yè)績(jī)I：資基數(shù)x100%

第二節(jié)年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

5.2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放

第五卜二條高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤

年度才橫,級(jí)SABCD

年度美金累數(shù)200%150%100%50%0%

某高管年度效益獎(jiǎng)金=該高管年薪x該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)x高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值

xN/12

甫管年度獎(jiǎng)金率點(diǎn)位;

金'**年薪X商,年度獎(jiǎng)查系數(shù)X十)

注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)

第五十三條賁任中心負(fù)賁人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤

年度考核等級(jí)SABCD

年度美金系數(shù)140%120%100%60%20%

某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金=該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資x該責(zé)任中心負(fù)

責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)x責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值xN/12

貴任中心女貴人年度黃金井點(diǎn)值;

___________________?任中心費(fèi)一人年度美金總?

,豆責(zé)任中心?！锶?位工安*貴任中心女貴人年度集金系&Xa)

注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)

第五十四條普通員，年度效靛獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤

年度才橫,級(jí)SABCD

年度美金累數(shù)130%115%100%70%40%

某員工年度效益獎(jiǎng)金=該員工崗位工資X該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)X員工年度獎(jiǎng)金基

點(diǎn)值XN/12

4工年度獎(jiǎng)金總事

員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值:-----------------------------------------------

府及,員工崗位工資Xji工年度獎(jiǎng)金系數(shù)xT-）

5.3員工薪酬級(jí)別的調(diào)整

第五十五條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)

本隼不比，若第二年壽楨為A或H,皆升一型

本年不受，落第二年考核為AK連續(xù)三年為%皆升一嫌

本隼不支，若第二年才修仍為C,下降一It

下,一疑

許：局I盤區(qū)籟利K能4,在崗竹的耕刎就利.電網(wǎng)為舄竽

巴經(jīng)枳格本字度考核女果先與潑厘,引》，度考域外果不能在NE交用

5.4員，職位變動(dòng)

第五十六條員工晉升

年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)

秀（考核等級(jí)為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能力突出）的員工，人力資源部通過(guò)與該

員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會(huì)。

年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討

論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位。

人力資源部以人事通拉形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者。

第五十七條，作調(diào)動(dòng)

如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在

年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求。

人力資源部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作

綜合評(píng)估。

如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)考核委員會(huì)，

同時(shí)通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商。

經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，考核委員會(huì)批泄后予以實(shí)施。

第五十八條辭退

根據(jù)員工年度考核結(jié)昊，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的，公司可以終止與員工

簽定下年度勞動(dòng)合同。

人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為D的員I：名單提交

考核委員會(huì)決定。

考核委員會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決。

5.5員工培訓(xùn)

第五十九條制定培訓(xùn)計(jì)劃

年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工

能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)貝發(fā)員.I：的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總裁匯報(bào)。

總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工

年度能力培訓(xùn)方案。

第六十條針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃

對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改

善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的

培訓(xùn)方案。

第六章績(jī)效考核制度修訂

6.1績(jī)效考核修訂內(nèi)容

第六十一條績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整

在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的

意見(jiàn),在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修

改的內(nèi)容包括：

本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。

本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。

6.2績(jī)效考核修訂程序

第六十二條績(jī)效考核修訂形式

績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以

下任-情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂：

目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)。

公司發(fā)生市.大變更，必須改變績(jī)效考核體系。

考核考核委員會(huì)中1/3以上人員提議。

第六十三條修訂議案為提出

任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提

案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：

在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)

討論。

第六十四條修訂議案的受理

績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源

部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料：人力資源不經(jīng)理將在

隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂

會(huì)議I：.通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系。

第六十五條制度修訂過(guò)程

在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)

三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提

案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效。

【珠海西安站】--國(guó)有企業(yè)工資總額管控下的薪酬績(jī)效管理

第七章績(jī)效考核文件使用與保存

7.1績(jī)效考核文件保存格式

第六十六條考核文件保存格式

員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序

排列。

各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理