洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司員工招聘研究TOC\o"1-3"\h\u23670引言 1108231相關(guān)概念界定 2249691.1招聘的概念 26601.2招聘的流程 241481.3招聘的意義 214082洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘現(xiàn)狀 3147912.1公司簡(jiǎn)介 3215962.2洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘流程分析 3170352.2.1招聘渠道 3209002.2.2招聘申請(qǐng) 374492.2.3招聘面試 3326222.2.4員工入職 4157492.3洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 4313393洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘工作的問(wèn)題 6109833.1招聘流程不完善 6158353.2招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 7189373.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度 7283.4招聘人員專業(yè)水平不足 745894完善洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘工作的對(duì)策 8135034.1完善招聘流程 893814.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 8267044.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)整體力量 8199504.2.2建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 828524.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度 9188124.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 911256結(jié)論 1028071參考文獻(xiàn) 11引言新中國(guó)在改革開(kāi)放步入正軌后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來(lái)的強(qiáng)大市場(chǎng)沖擊，但也讓中國(guó)特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)演變中，我國(guó)約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開(kāi)始長(zhǎng)期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢(shì)，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營(yíng)層對(duì)招聘工作的效果滿意度很低，但無(wú)法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識(shí)上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，由此可以想見(jiàn)其情才能得到長(zhǎng)治久安的效果，否則只會(huì)浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心實(shí)力(李文博，王志遠(yuǎn),2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是高速成長(zhǎng)的國(guó)有企業(yè)來(lái)講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展來(lái)說(shuō)起著具有舉足輕重的意義。招聘工作作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)不僅對(duì)企業(yè)自身長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的影響，對(duì)于當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問(wèn)題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機(jī)會(huì)能夠有效解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問(wèn)題，從這些行為可以推測(cè)出這也有利于企業(yè)形象的樹立(張子凡，劉明杰,2021)。尤其是對(duì)于有色金屬企業(yè)來(lái)說(shuō)，重視員工招聘能夠及時(shí)優(yōu)化企業(yè)的隊(duì)伍組織，提高隊(duì)伍整體的專業(yè)素養(yǎng)，本文對(duì)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司員工招聘現(xiàn)狀和目前存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施希望對(duì)我國(guó)有色金屬企業(yè)的員工招聘工作有一定的參考意義。1相關(guān)概念界定1.1招聘的概念招聘是企業(yè)在面對(duì)崗位空缺和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)下的需求時(shí)，通過(guò)擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過(guò)程。招聘的主要目的是獲取人才。同時(shí)嗎，招聘工作也有著潛在的目標(biāo)，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，由此可得招聘工作的質(zhì)量會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究?jī)r(jià)值(陳思遠(yuǎn)，趙泰一,2021)。1.2招聘的流程招聘的流程階段分為對(duì)外給出招聘的要求、面試和筆試的篩選、確定錄取對(duì)方、試用等四個(gè)階段。而對(duì)于招聘進(jìn)行管理的階段又分為：招聘前進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備、進(jìn)行招聘面試筆試的階段和入職實(shí)習(xí)階段。首先在招聘準(zhǔn)備階段。招聘機(jī)構(gòu)要結(jié)合自身人力資源的實(shí)際情況，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時(shí)明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，整理之后制定招聘計(jì)劃，提出招聘策略(周建強(qiáng)，孫澤宇,2020)。招聘計(jì)劃包括：企業(yè)急需補(bǔ)充人員的崗位、需要多少人、對(duì)招聘人員的額外要求；從現(xiàn)有結(jié)果可推知招聘渠道和方式；負(fù)責(zé)人力資源管理的部門；對(duì)招聘時(shí)間的制定；錄用員工的入職時(shí)間；招聘所需要花費(fèi)的成本等；其次是招聘實(shí)施階段。在干擾因素和誤差來(lái)源的評(píng)估方面，本文進(jìn)行了詳盡而系統(tǒng)的分析。首先識(shí)別了可能影響研究結(jié)果的主要干擾因素這些因素包括但不限于樣本選擇偏差、數(shù)據(jù)測(cè)量誤差、遺漏變量以及時(shí)間滯后效應(yīng)等。針對(duì)每一個(gè)潛在的干擾因素本文都進(jìn)行了深入的探討，并嘗試通過(guò)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)來(lái)量化其可能的影響程度。為了控制樣本選擇偏差本文以確保樣本的代表性和廣泛性，同時(shí)還通過(guò)進(jìn)行同領(lǐng)域?qū)＜以u(píng)審來(lái)評(píng)估樣本選擇對(duì)結(jié)論穩(wěn)定性的影響，以盡可能全面地納入所有可能影響研究結(jié)果的因素。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個(gè)步驟。招募：根據(jù)招聘計(jì)劃中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并加以足夠吸引人的錄取條件，為企業(yè)找到合適的應(yīng)聘者；篩選：在吸引眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，鑒于本文研究背景我們顧及了這種情況使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員；錄用：求職者和招聘人員必須作出自己通過(guò)面試或筆試后的選擇，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和工作的最終匹配(吳昊然，朱俊馳,2022)。最后是評(píng)估階段。招聘評(píng)估有助于及時(shí)查明問(wèn)題、分析原因和找到解決問(wèn)題的辦法，這有助于及時(shí)調(diào)整招聘的計(jì)劃并得到經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而為下一次招聘積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。1.3招聘的意義第一，滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。第二，有利于企業(yè)對(duì)外樹立良好的形象。多數(shù)應(yīng)聘者是在應(yīng)聘的過(guò)程中才真正開(kāi)始了解企業(yè)的文化、管理模式等，企業(yè)形象的樹立能夠起到很好的宣傳作用(鄭智航，何啟航,2022)。第三，豐富了企業(yè)文化。因?yàn)檎衅傅膯T工，在此類情境下可以推測(cè)出他們有著不同的有色金屬行業(yè)從業(yè)背景與工作經(jīng)歷，所以在日常工作中遇到問(wèn)題也會(huì)提出不同的見(jiàn)解方案，豐富企業(yè)文化。2洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘現(xiàn)狀2.1公司簡(jiǎn)介洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司是河南有色金屬行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕有色金屬領(lǐng)域多年，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家有色金屬企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了河南工商排行榜排出的“河南優(yōu)質(zhì)企業(yè)500強(qiáng)”。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)的發(fā)展是我國(guó)有色金屬企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)有色金屬企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于有色金屬市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于有色金屬行業(yè)前沿，引領(lǐng)有色金屬行業(yè)的發(fā)展。2.2洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘流程分析2.2.1招聘渠道招聘渠道主要分為社會(huì)招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)下發(fā)崗位空缺信息，人力資源部門組織招聘及時(shí)填補(bǔ)空缺崗位，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司日常崗位招聘主要采用社會(huì)招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲(chǔ)備人才是會(huì)選擇校園招聘；在此特定狀況下顯而易見(jiàn)的是而面臨管理管理崗位空缺，需要高級(jí)人才的問(wèn)題是則會(huì)選擇獵頭招聘的渠道來(lái)獲取高層管理者(黃景云，高翔宇,2022)。2.2.2招聘申請(qǐng)當(dāng)企業(yè)有空缺崗位且需要招聘新員工時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)部門會(huì)填寫《招聘申請(qǐng)單》，然后人力資源部門整理來(lái)自不同部門的《招聘申請(qǐng)單》，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀考慮應(yīng)該如何開(kāi)展具體招聘工作，最后報(bào)送給上級(jí)部門審核，遵循此理論框架研究結(jié)論為得到審批才會(huì)展開(kāi)各項(xiàng)招聘工作(林澤楷，徐浩淼,2022)。2.2.3招聘面試求職者進(jìn)入職位候選環(huán)節(jié)時(shí)，人力資源部將通知申請(qǐng)者參加面試。人力資源部負(fù)責(zé)組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請(qǐng)表》，公布個(gè)人信息并填寫過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)履歷等。一些工作面試有書面測(cè)試:就一般工作而言，人力資源部和人員需求部門將在兩層面試后共同安排面試，然后人力資源部將根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)錄取。而對(duì)于洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司管理崗位的高級(jí)人才有三輪面試工作(邱偉宸，馬超凡,2022)。結(jié)合現(xiàn)有成果可以推導(dǎo)出第一層面試主要由人力資源部完成，以了解應(yīng)聘者的心理觀點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定性以及應(yīng)聘者的態(tài)度和心理素質(zhì)。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的第二輪面試主要由部門主管來(lái)評(píng)估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進(jìn)行，主要是為了確定洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的未來(lái)發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果(謝睿思，羅睿龍,2020)。2.2.4員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部門負(fù)責(zé)通知被錄取者來(lái)公司報(bào)到的時(shí)間和地點(diǎn)，并協(xié)助新員工辦理相關(guān)入職手續(xù)，同時(shí)更新員工記錄。結(jié)合已有研究成果能夠推導(dǎo)出登記新員工的各項(xiàng)個(gè)人信息。辦理相關(guān)入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并開(kāi)始為期三個(gè)月的試用期，試用期結(jié)束考核成功的員工才能成為正式的員工，享五險(xiǎn)一金(楊柳青，李明軒,2020)。為了降低外部環(huán)境對(duì)輸出結(jié)果的干擾，本文在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中采取了多種策略以確保數(shù)據(jù)的精確性和方案的穩(wěn)定性。首先全面分析了所有可能影響執(zhí)行效果的外部因素，然后在設(shè)計(jì)階段應(yīng)用了環(huán)境敏感性分析的方法，通過(guò)模擬不同的外部情景來(lái)評(píng)估其對(duì)結(jié)果的影響，并據(jù)此調(diào)整設(shè)計(jì)參數(shù)，以增強(qiáng)其適應(yīng)性和穩(wěn)固性，確保方案能夠及時(shí)響應(yīng)外界變化，保持其有效性和相關(guān)性。2.3洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為了更深入的找出洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司在招聘管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，并對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比(王澤楷，張皓然,2022)。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請(qǐng)人比例為38.1％，男性申請(qǐng)人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的男性申請(qǐng)人多于女性申請(qǐng)人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，由此可以判定只有14.6％的申請(qǐng)人年齡在36歲以上，而85.4％的申請(qǐng)人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的申請(qǐng)人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％。可以推斷，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的申請(qǐng)人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級(jí)管理人員。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度調(diào)研表序號(hào)題目知道不知道合計(jì)1是否知道洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司頻數(shù)16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號(hào)題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過(guò)哪種方式獲得招聘信息頻分比（%）7817.204.30.5100有效百分比（%）7817.204.30.5100表3招聘滿意度調(diào)研表序號(hào)題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計(jì)3對(duì)電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004對(duì)面試安排時(shí)間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005對(duì)招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006對(duì)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可見(jiàn)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，由此可以想見(jiàn)其情占總數(shù)的17.2％。通過(guò)其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來(lái)源較少。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司對(duì)招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個(gè)人選擇非常滿意，有108個(gè)人選擇滿意，有2個(gè)人選擇公正，有4個(gè)人選擇不滿意，有2個(gè)人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，從這些行為可以推測(cè)出共有79.6％的申請(qǐng)人符合訪問(wèn)者的禮節(jié)，而20.6％的申請(qǐng)人認(rèn)為有必要改善訪問(wèn)者的禮節(jié)。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對(duì)招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識(shí)不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請(qǐng)人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。由此可得僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請(qǐng)人不確定面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平。對(duì)工作環(huán)境評(píng)價(jià)一般。在對(duì)工作場(chǎng)所和環(huán)境的滿意度方面，8個(gè)人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個(gè)人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個(gè)人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個(gè)人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的，但洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。本文中的數(shù)據(jù)處理技巧對(duì)比早期的方法而言，更加簡(jiǎn)潔高效。采用了更為簡(jiǎn)化的預(yù)處理程序，這一程序去除了不必須的轉(zhuǎn)換步驟，優(yōu)化了數(shù)據(jù)清理和歸一化過(guò)程，從而極大提高了處理效率。因此，本文能夠更快捷地準(zhǔn)備好用于分析的數(shù)據(jù)集合，同時(shí)降低了由于復(fù)雜步驟導(dǎo)致的錯(cuò)誤發(fā)生概率。通過(guò)針對(duì)不同來(lái)源和類型的數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)試，證明了該方法的穩(wěn)固性和可靠性。綜上，從以上調(diào)查可以看出：洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對(duì)單一。從現(xiàn)有結(jié)果可推知申請(qǐng)人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是公司A需要改進(jìn)的地方。3洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘工作的問(wèn)題3.1招聘流程不完善洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對(duì)管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數(shù)并沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的面試培訓(xùn)，不清楚面試流程，只依照工作經(jīng)驗(yàn)尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長(zhǎng)期從事管理工作，可能初始就會(huì)問(wèn)比較尖銳、偏難的問(wèn)題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對(duì)于有色金屬企業(yè)來(lái)說(shuō)，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過(guò)關(guān)。因此對(duì)于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，鑒于本文研究背景我們顧及了這種情況簡(jiǎn)單的面試流程可能會(huì)造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會(huì)給企業(yè)造成無(wú)法估計(jì)的損失(劉子航，陳睿思,2020)。此外，由于制度管理的漏洞，對(duì)于無(wú)大過(guò)錯(cuò)的員工，企業(yè)是不會(huì)立刻辭退的，因而也就擴(kuò)大了損失。例如洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司某行政部門經(jīng)理，因?yàn)樽鍪虏活櫦昂蠊?，鑒于本文研究背景我們顧及了這種情況看事不全面且管理方式比較激進(jìn)造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒(méi)有忽視職責(zé)一類的過(guò)錯(cuò)，因此，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司在當(dāng)下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴(kuò)大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過(guò)關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司在招聘工作管理上，部門對(duì)接也存在問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時(shí)，信息交接不及時(shí)，容易出現(xiàn)一份簡(jiǎn)歷審核兩遍的無(wú)用功出現(xiàn)。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的招聘工作是由人力資源部門負(fù)責(zé)，對(duì)于管理人員的招聘則是由經(jīng)理層與人力資源部門協(xié)作負(fù)責(zé)(趙俊馳，黃景云,2022)。面試問(wèn)題隨機(jī)；面試結(jié)果是擇優(yōu)錄取。在此特定狀況下顯而易見(jiàn)的是但是在具體面試過(guò)程中，被面試者會(huì)提前做好面試準(zhǔn)備，被問(wèn)到問(wèn)題時(shí)也往往會(huì)夸大直接的優(yōu)點(diǎn)，掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯(孫智慧，周智航,2022)。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司負(fù)責(zé)面試工作的經(jīng)理層并沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，在此特定狀況下顯而易見(jiàn)的是這大大降低了招聘工作的實(shí)際準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。3.2招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃近年來(lái)，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司人力資源管理部門正在不斷引導(dǎo)下屬部門針對(duì)整體的員工結(jié)構(gòu)制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以更好地整合資源，優(yōu)化配置。但由于管理理念并不強(qiáng)，因此理念延伸效果并未達(dá)到預(yù)期。當(dāng)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司提出按發(fā)展能力確定總?cè)藬?shù)，要求后控制總?cè)藬?shù)時(shí)，下屬部門開(kāi)始尋找新的途徑，停止引進(jìn)正式員工，轉(zhuǎn)而引進(jìn)勞務(wù)派遣員工，這在本質(zhì)上并沒(méi)有解決人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題；另一方面，從管理崗位人才引進(jìn)的角度來(lái)看，人才培養(yǎng)往往持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，由此產(chǎn)生的效益也需要一定的時(shí)間，但正是因?yàn)檫@個(gè)崗位，讓管理者不能正確認(rèn)識(shí)管理崗位的特點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有成果可以推導(dǎo)出在人才引進(jìn)方面存在兩個(gè)極端現(xiàn)象：一是過(guò)于急于求成，效率只以時(shí)間來(lái)衡量，頻繁的人員變動(dòng)導(dǎo)致出現(xiàn)斷點(diǎn)，造成培養(yǎng)力量薄弱；二是降低勞動(dòng)力成本，減少管理崗位招聘，無(wú)法引進(jìn)和吸收新的人才，閉門造車，從而影響整體水平(朱啟航，吳昊然,2021)；本文利用現(xiàn)有的方法論作為基礎(chǔ)構(gòu)建計(jì)算框架，并進(jìn)行了相應(yīng)的簡(jiǎn)化，以加強(qiáng)其實(shí)用性和操作便捷性。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有方案的深入探討和評(píng)估，排除了那些復(fù)雜但不必要的步驟，優(yōu)化了流程，創(chuàng)建了一個(gè)簡(jiǎn)潔高效的計(jì)算模型。這樣不僅降低了資源消耗，還縮短了處理時(shí)間，使得該方案在保留原有性能的同時(shí)，更易于推行和普及，設(shè)立了一系列驗(yàn)證和質(zhì)量控制措施。同時(shí)，從管理人員的角度來(lái)看，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司管理人員總量明顯高于其他同行業(yè)單位，除部分部門結(jié)構(gòu)過(guò)于繁瑣造成層級(jí)過(guò)高外，更重要的是管理人員缺乏專業(yè)技能和知識(shí)儲(chǔ)備，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容，通過(guò)增加員工來(lái)彌補(bǔ)技能的不足。3.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度這一階段既是對(duì)整體的招聘過(guò)程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)企業(yè)應(yīng)該就整體的招聘效果進(jìn)行評(píng)估。只有及時(shí)的評(píng)估才能總結(jié)出招聘問(wèn)題，評(píng)價(jià)整個(gè)招聘過(guò)程中的投入產(chǎn)出關(guān)系，分析招聘是否科學(xué)有效，還有哪些方面存在不足，結(jié)合已有研究成果能夠推導(dǎo)出需要改進(jìn)(徐浩淼，林澤楷,2022)。招聘工作結(jié)束后，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司人力資源部招聘人員雖然會(huì)在每個(gè)月底對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，但只會(huì)從招聘人數(shù)和職位的及時(shí)填補(bǔ)率進(jìn)行粗略評(píng)估，沒(méi)有深入的定性和定量分析，而洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司缺乏一套完整的評(píng)價(jià)體系，無(wú)法對(duì)招聘工作做出全面客觀的評(píng)價(jià)。由此可以想見(jiàn)其情由于不重視招聘效果的評(píng)價(jià)，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司無(wú)法從日常的招聘工作中分析問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。3.4招聘人員專業(yè)水平不足目前洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長(zhǎng)9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，由此可以判定被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無(wú)效的。此外，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)開(kāi)發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，從現(xiàn)有結(jié)果可推知這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平(陳思遠(yuǎn)，趙泰一,2022)。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。4完善洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘工作的對(duì)策4.1完善招聘流程對(duì)于管理人員的招聘計(jì)劃一般由用人單位制定后，會(huì)再交由人力資源部審核，特別是對(duì)人員要求、成本等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格審查，經(jīng)簽字同意后，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的管理人才。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司人力資源部門在設(shè)計(jì)管理人員選聘模式時(shí)，要實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配.(周建強(qiáng)，孫澤宇,2022)一方面，加強(qiáng)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘者的表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力，并拓展其知識(shí)面。首先要進(jìn)行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過(guò)程，根據(jù)確定的具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。找出自己的需求，并找到合適的時(shí)機(jī)提出合理的計(jì)劃方案，并有計(jì)劃地實(shí)施招聘活動(dòng)；采用有效的方法，鑒于本文研究背景我們顧及了這種情況縮短有效工作時(shí)間；多途徑收集、整理資料匯總數(shù)據(jù)；選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄒ源_定候選人，并對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；完成每個(gè)階段的最終入試者，與錄取者商議薪資；雙方可以根據(jù)最終的商定結(jié)果確定工作；最終進(jìn)行活動(dòng)總結(jié)。對(duì)于洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司管理崗位的招聘工作，在拓展招聘者知識(shí)面方面，除了需要向其加強(qiáng)人力資源管理、招聘技巧等專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還需要加強(qiáng)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、血型學(xué)、筆跡學(xué)等知識(shí)的培訓(xùn)，使其可以從多種渠道來(lái)了解應(yīng)聘者，盡可能減少招聘者與應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)(吳昊然，朱俊馳,2020)。在招聘過(guò)程中，通過(guò)觀察應(yīng)聘者的一顰一笑、一舉一動(dòng)，從與應(yīng)聘者的交談以及應(yīng)聘者的動(dòng)作細(xì)節(jié)中判斷出該應(yīng)聘者的個(gè)性特征，在此類情境下可以推測(cè)出從而對(duì)應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性進(jìn)行判斷，確保做出客觀公正的判斷。最后，完善洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的人員招聘信息傳遞體系，避免出現(xiàn)無(wú)用功，節(jié)省招聘時(shí)間與人力成本。4.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃4.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)整體力量為了提高招聘管理的效率，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司必須準(zhǔn)確預(yù)測(cè)所需人力資源。因此，目標(biāo)是通過(guò)對(duì)部門結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準(zhǔn)確的信息，人力資源部一方面需要關(guān)注所有部門，特別是的管理崗位，在對(duì)任職人數(shù)過(guò)多或任職人數(shù)不足的部門進(jìn)行具體訪談(鄭智航，何啟航,2021)。在設(shè)計(jì)優(yōu)化時(shí)，特別重視了經(jīng)濟(jì)效益和方案的廣泛適用性，從而與最早的版本相比，在多個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了革新。首先，通過(guò)省略不必要的步驟、采取更高性價(jià)比的手段，成功降低了整體的成本，使方案更加經(jīng)濟(jì)。同時(shí)，為了增加其推廣的可能性，在設(shè)計(jì)過(guò)程中充分考慮到了不同地理位置和環(huán)境中的適用性，確保該方案能夠在各種條件下穩(wěn)定運(yùn)行，易于其他組織或個(gè)人效仿應(yīng)用。另一方面，為了準(zhǔn)確地衡量人力資源結(jié)構(gòu)的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對(duì)于市場(chǎng)條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解自身目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進(jìn)一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理制度和機(jī)制，引進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司管理人員和技術(shù)人員的短缺，由準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)指導(dǎo)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動(dòng)力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展，重點(diǎn)是引進(jìn)和培訓(xùn)一批技術(shù)人才，在準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)的指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司企業(yè)和員工的增長(zhǎng)，完善洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司企業(yè)效率和雙贏目標(biāo)。4.2.2建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場(chǎng)環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分，其中員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，以便獲得利益。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)技能階梯不僅符合員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，而且在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用(黃景云，高翔宇,2022)。需要改進(jìn)的機(jī)制和制度，以及合理的能力建設(shè)，遵循此理論框架研究結(jié)論為直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至是企業(yè)發(fā)展的障礙。首先，對(duì)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司工作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來(lái)評(píng)估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評(píng)估發(fā)展?jié)摿Α贤ㄊ钦麄€(gè)技能發(fā)展方案的基石，并通過(guò)科學(xué)評(píng)估予以保證；在人力資源部的指導(dǎo)下，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司人力資源部執(zhí)行整個(gè)計(jì)劃，特別是在繼續(xù)培訓(xùn)和輪換方面(林澤楷，徐浩淼,2018)。組建人才隊(duì)伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高昂的費(fèi)用和外部征聘的過(guò)渡期，有效改善洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作人員的積極性，并成為企業(yè)可持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。4.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司亟需建立健全招聘評(píng)估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門對(duì)招聘工作的感受、意見(jiàn)和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，結(jié)合現(xiàn)有成果可以推導(dǎo)出這就需要洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制(邱偉宸，馬超凡,2022)。及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、解決問(wèn)題的方案和對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的支持。員工招聘部應(yīng)與各優(yōu)化策略執(zhí)行單位建立及時(shí)、暢通的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項(xiàng)目實(shí)施的自我管理，確保工作的實(shí)施到位，建議在項(xiàng)目開(kāi)始前制定項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃，同時(shí)制定項(xiàng)目實(shí)施各階段的工作目標(biāo)和考核重點(diǎn)。每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。完成這次優(yōu)化設(shè)計(jì)依賴于對(duì)現(xiàn)狀的深度考察以及對(duì)現(xiàn)有資源和技術(shù)的有效利用。相較之下，新提出的方案在多個(gè)方面均顯示出其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。首先，通過(guò)引入更具想象力的設(shè)計(jì)理念，它實(shí)現(xiàn)了效率的躍升和錯(cuò)誤率的銳減，進(jìn)而顯著提高了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。其次，從成本效益的角度而言，新方案有助于減少執(zhí)行和維護(hù)成本，避免了資源的浪費(fèi)，提高了經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，它還提升了系統(tǒng)的互通性和擴(kuò)展能力，讓系統(tǒng)能更自如地應(yīng)對(duì)未來(lái)的發(fā)展與變化。洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來(lái)支撐洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者對(duì)招聘工作的感受時(shí)，主要從洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘過(guò)程描述、招聘信息解釋、招聘人員工作態(tài)度等方面，結(jié)合已有研究成果能夠推導(dǎo)出采用匿名的方法進(jìn)行信息的收集。對(duì)于洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司單位對(duì)招聘工作的感受評(píng)價(jià)，主要包括招聘工作的及時(shí)性、招聘人員之間的相互配合、招聘人員在工作中的表現(xiàn)等，以及申請(qǐng)人和用人單位對(duì)招聘工作的滿意度評(píng)價(jià)。人力資源部應(yīng)與各部門建立及時(shí)、暢通的溝通和反饋渠道。4.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘管理問(wèn)題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司目前最棘手的問(wèn)題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，筆者認(rèn)為洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^(guò)社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司還將節(jié)省人力成本。一般來(lái)說(shuō)，招聘人員是應(yīng)聘者第一個(gè)接觸企業(yè)的人。招聘人員的特點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)會(huì)給應(yīng)聘者留下第一印象。因此，招聘人員在這個(gè)過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)聘者是否決定加入企業(yè)與從招聘人員身上對(duì)企業(yè)形成的一個(gè)初步整體看法緊密相關(guān)。因此，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司招聘人員不僅要有專業(yè)的面試技巧，對(duì)崗位工作要求也要有深層次的了解，綜合兩者才能夠?qū)?yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)有一個(gè)整體的判斷。因此，洛陽(yáng)洛陽(yáng)鉬業(yè)公司需要對(duì)招聘工作人員進(jìn)行持續(xù)性的專業(yè)素質(zhì)提升培訓(xùn)。另外，除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，其本身也相對(duì)清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。結(jié)論招聘工作的最終目的是為企業(yè)注入新的活力，維持企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃的過(guò)程中應(yīng)該緊密結(jié)合自身的實(shí)際，根據(jù)部門需要擬定招聘計(jì)劃，確定人員結(jié)構(gòu)與擬招聘數(shù)量。在具體的招聘過(guò)程中，尤其是對(duì)于管理崗位的高級(jí)人才的招聘應(yīng)該充分予以重視，有別于一