《招聘管理》

題型：1.單項選擇IX25=25分

2.多選1X5=5分

3.填空題1X5=5分

4.名詞解釋3X5=15分

5.簡答題6X5=30分

6.論述2X10=20分

一、單項選擇

1、老式口勺選拔是“產(chǎn)品導(dǎo)向”，而未來的選拔已經(jīng)成為“服務(wù)導(dǎo)向”。（2023年4月考）

2、《中華人民共和國勞動協(xié)議法》于2023年1月1日起施行。

3、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》于2023年1月1日起施行。

4、任務(wù)環(huán)境和一般環(huán)境的辨別在于其對組織的影響是直接還是間接H勺，具有直接影響作用

的是任務(wù)環(huán)境，具有間接影響作用口勺是一般環(huán)境。

5、虛擬組織可以運用互聯(lián)網(wǎng)，提供可以滿足市場需求的產(chǎn)品設(shè)計給生產(chǎn)型合作伙伴，而無

需設(shè)置自己的生產(chǎn)單位。

6、1994年7月5日頒布II勺《中華人民共和國勞動法》。

7、膽汁質(zhì)。具有這種氣質(zhì)日勺人精力吐盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽

倔強，敏捷堅決。不過，他們的自制力差，性情急躁，主觀任性，易于沖動，辦事粗心，有

時會剛愎自用。（2023年4月考）

8、多血質(zhì)。具有這種氣質(zhì)H勺人足活機智，思想敏銳，善于交際，適應(yīng)性強，活潑好動，情感

外露，富「發(fā)明精神。但他們往往粗心大意，狀況多變，富「幻想，生活散漫，缺乏忍耐

力和毅力。

9、黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人堅定頑強，從容踏實，耐心謹慎，自信心足，自制力強。生活

有規(guī)律。但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹，因循守舊。

10、抑郁質(zhì)。對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，感情深沉持久。但遇事往往缺

乏堅決和信心，多疑，自卑。

11、霍蘭德日勺職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六

種類型。（2023年4月考）

12、經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種試。

10、回歸分析預(yù)測法是運用數(shù)學(xué)中口勺回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。

11.當(dāng)企業(yè)中有些比較重要口勺崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一種較低

層次小J崗位晉升以一種較高層級日勺崗位口勺過程就是內(nèi)部提高。（2023年4月考）

12.在同級或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作是內(nèi)部調(diào)用。

13.組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作是返聘。

14.從地區(qū)維度，獵頭企業(yè)可分為國際獵頭和當(dāng)?shù)孬C頭。

15.從客戶范圍看，獵頭企業(yè)可分為綜合獵頭和行業(yè)獵頭。

16.從接受招聘委托的崗位性質(zhì)來看，獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。

17、筆試的技巧：歸納提煉法：將大量的知識歸納提煉為幾條基本理論，用?種簡要的表格

或提綱或幾句精練的語言精確地寫下來。

18、系統(tǒng)排列法：對歸納提煉出來口勺知識點，進行聚同去異，使之成為系統(tǒng)日勺排列過程。

（2023年4月考選擇）

19、厚書變薄法：把章節(jié)或單元的學(xué)習(xí)按一定H勺科學(xué)系統(tǒng)自編提綱，進行高度概括，把“厚

書變薄

20、串聯(lián)建構(gòu)法：在系統(tǒng)復(fù)習(xí)的基礎(chǔ)上，對章節(jié)與章節(jié)、單元與單元進行多種串聯(lián)，做更高

層次理解。

21.在定型式面試中，主試人員是遵照事先規(guī)劃出來的一系列問題向應(yīng)試者提問的。

22.非定型式面試亦稱引導(dǎo)式面試。

23.陪審團式面試亦稱小組面試，他是由一群主試人同步對應(yīng)試者進行面試。（2023年4月考

選擇）

24.壓力性面試是以窮追不舍H勺方式針對空缺崗位工作中的某一事項發(fā)問，逐漸深入，詳細

而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。

25、行為面試法是招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題，與以往行

為有關(guān)的面試最為普遍和通用。

26.面試提問H勺STAR原則:S（背景）、T（目的）、A（行為）、R（成果）（2023年4月考選

擇）

27、無領(lǐng)導(dǎo)小組評價要素：組織行為、傾聽、說服力、團體意識。

28、人員素質(zhì)測評指標(biāo)=測評要素+測評標(biāo)志+測評標(biāo)度（2023年4月考填空）

29、測評要素是用來表達測評對象日勺基本單位。測評要素反應(yīng)了受測者各個方面日勺素質(zhì)內(nèi)容。

30、測評標(biāo)志是用來揭示則評要素H勺關(guān)鍵可變特:性。

31.錄取程序的流程分為背景調(diào)查核算、體檢和簽訂勞動協(xié)議三個環(huán)節(jié)。

32.對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查的最佳時間是在面試結(jié)束與安排上崗的間隙。（2023年4月考選

擇）

33、勞動協(xié)議的重要內(nèi)容：（1）勞動關(guān)系主體；（2）勞動協(xié)議客體；（3）勞動協(xié)議的權(quán)利

與義務(wù)。（2023年4月考填空）

34.招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用狀況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。

35.招聘成本是為確定組織所需的人力資源II勺內(nèi)外來源、公布組織對人力資源需求的信息、

吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生日勺費用。

36.甄選成本是組織對應(yīng)聘人員進行選拔、評價、考核等活動所發(fā)生日勺成本。

37、錄取成本是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后，將其正式錄取為組織的組員的過程中所

發(fā)生的費用。

38、招聘單位成本是招聘總成本與實際錄取人數(shù)之比。

39、總成本效用=招聘總成本+錄取人數(shù)

40、人員選拔成本效用=選拔期間H勺費用?被選中人數(shù)

41.招聘收益-成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值彳招聘總成本

42.招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。（2023年4月考選擇）

43.內(nèi)容效度分析是指實際測評到的內(nèi)容與期望測評到的內(nèi)容的一致性程度。

一、44.構(gòu)造效度分析就是實際所測評H勺成果與所想測評素質(zhì)口勺同構(gòu)程度。

二、45、關(guān)聯(lián)效度的分析是通過效度系數(shù)進行口勺。所謂效度系數(shù)是指測評成果與原則成

果日勺有關(guān)系數(shù)。有關(guān)系數(shù)越高，表明關(guān)聯(lián)效度越高。（2023年4月考選擇）

三、多選

1、招聘?管理H勺原則。（合法性原則、公平競爭原則、公開原則（2023年4月考選擇）、真實

性原則、全面性原則、合適性原則、效益原則、內(nèi)外兼顧原則）

2、影響招聘管理的原因重要有組織戰(zhàn)略、組織經(jīng)營狀況、組織管理水平和組織構(gòu)造、組織

文化等諸多原因。

3、社會智力包括如下內(nèi)容：1.計劃能力或規(guī)劃能力；2.決策能力；3；組織能力或協(xié)調(diào)能力；

4.溝通能力；5.說服能力；6.管理能力。

4、從社會職業(yè)勞動的角度看，“知識”可以分為三個部分：一是一般知識或者說一般知識,

它反應(yīng)一種勞動者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識；三是工作經(jīng)驗與操作知識。

5、理念素質(zhì)分析?：責(zé)任心、意志力、觀念、道德修養(yǎng)。

6、企業(yè)有多種渠道可以用來進行招聘：其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。

網(wǎng)絡(luò)招聘可以定義為新型日勺招聘方式。除兩者外的其他招聘方式則可以定義為老式招聘

方式。（2023年4月考多選）

7、調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘方式。

8、出題單位在用測驗法的時候，題目特點往往是：（I）問題明確、簡潔；（2）出題量大；

（3）問題波及面廣；（4）問題的難度合適；（5）多選中H勺選擇小題多。

9、理想的面試包括準備、引入、正題、結(jié)束及回憶五個環(huán)節(jié)。（2023年4月考填空）

10、世界上比較著名的特殊能力測驗有：飛行能力測驗、音樂能力測驗、美術(shù)能力測驗、

文書能力測驗、機械能力測驗、操作能力測驗等。

11、兩種著名的投射；則驗：羅夏克墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗。

12、人格測驗的內(nèi)容：需要與動機、愛好、價值觀、氣質(zhì)、性格（2023年4月考〕

13、評價中心這種甄選措施口勺重要形式包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色飾演、

管理游戲、事實判斷等。（2023年4月考選擇）

14、文獻筐測驗的特點：靈活性、平等性、直接性、培訓(xùn)性、預(yù)測性。（2023年4月選

擇）

15、素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面。

16、勞動協(xié)議必備條件包括：（1）勞動協(xié)議期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞

動條件；（4）勞動酬勞；（5）勞動紀律；（6）勞動協(xié)議終止條件；（7）違反勞動協(xié)議的

責(zé)任。

四、招聘總成本由兩個部分構(gòu)成是：一部分是直接成本，包括招募成本、甄選成本、錄

取成本；另一部分是訶接費用，包括內(nèi)部提高費用、工作流動費用。

五、填空

I、招募。招募重要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選用、招聘信息的J設(shè)計與公布,

以及組織應(yīng)聘者。

2、甄選。甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員的過程。

3、錄取。錄取階段重要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。

4、評估。評估是招聘過程中必不可少的一種環(huán)節(jié)。

5、招聘管理工作應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出“吸鐵石”、“蓄水池”、“補氧器”和“調(diào)整器”四項基本職能。

6、所謂社會資本，是指組織中人與人強烈的I、善意的、可信的和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛

能。

7、運用管理信息系統(tǒng)進行口勺內(nèi)部招聘有以上幾種：內(nèi)部提高、內(nèi)部調(diào)用、返聘。

8、筆試是一種常用的考核措施，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、

專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進行H勺考察和評估。

9、根據(jù)測驗H勺材料特點不一樣，可劃分為文字性測驗和非文字性測驗兩種；根據(jù)測驗口勺實

行對象不一樣，可劃分為個別測驗和團體測驗。倘若根據(jù)測驗的詳細對象不一樣，可將

心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。

10、智力高下以智商（IQ）來表達。

11、認知測驗測評的是人日勺認知行為。它重要包括三種形式：（1）智力測驗；（2）成

就測驗。（即對一種人已掌握的知識技能水平進行測驗，重要反應(yīng)受試者對一定知識內(nèi)容

時掌握運用程度。）（3）能力傾向測驗。

12、人格測驗，就是對人在工作中所體現(xiàn)出的態(tài)度、愛好、氣質(zhì)、自信心、價值觀、動

機和品德等口勺測驗。

13、人格測驗口勺種類重要有問卷法和投射法兩類。

14、常用H勺人格自陳量表有明尼蘇達多項人格問卷、卡特爾16原因測驗（16PE）、愛德

華個人偏好量表、艾森克人格問卷等人格測驗.（2023年4月考多選）

15、錄取人員數(shù)量評估重要從錄取比、招聘完畢比和應(yīng)聘比三方面進行。（2023年4月

考填空）

六、名詞解釋

1、招聘管理：對組織所轄的人力資源展開招募、選拔、錄取、評估等一系列活動，并加以

計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量日勺員工隊伍,

滿足組織發(fā)展的需要。

2、人力資本：是指個人所擁有口勺知識和行為日勺生產(chǎn)潛能。

3、德爾菲法：是一種反饋征詢的調(diào)查措施，由負責(zé)組織預(yù)測的人員將要處理的問題及有關(guān)

信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定期間

內(nèi)收I可。負責(zé)組織預(yù)測H勺人員將專家FI勺提議匯總起來再發(fā)給各位專家二次預(yù)測，如此反

復(fù)，直到最終獲得專家基本到達共識方案為止。（2023年4月考選擇）

4、比率分析法：是人力資源需求預(yù)測中時常用措施，它是指建立在某些有因果關(guān)系的原因

（如銷售量）與需要的員工人數(shù)（如俏售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上H勺一種預(yù)測，操

作比較簡樸。

5、馬科夫分析：是一種可以用來進行組織日勺內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測的措施，它口勺基本思想

是找出過去口勺人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

6、內(nèi)部招聘：是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人來彌補這個位置。

7、外部招聘：亦稱社會招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，尤其是在企業(yè)處在

初創(chuàng)期、迅速成長期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或

者想獲得提供新思想的并具有不一樣背景的員工時，將視線轉(zhuǎn)向社會這個廣闊的人力資

源市場，選用外部招聘渠道來吸引所需人員。（2023年4月考名解）

8、心理測試：是用事先編制好的原則化量表或者問卷，規(guī)定被試者在一定期間內(nèi)完畢，根

據(jù)完畢H勺數(shù)量和質(zhì)量來鑒定其心理水平或個性差異的措施。

9、面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀測為重要手段的甄選技術(shù)，是由表及里

地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的）措施。（2023年4月考名解）

1（）、心理測驗：重要是通過對人的一組可觀測口勺樣本行為，進行有系統(tǒng)的測量，來推論

人R勺心理特點。（2023年4月考名解）

11、人格測驗：就是用業(yè)已成原則化的測驗工具，引起受測者陳說自己的見解，然后對

成果進行記錄處理，研究分析，從而對人口勺價值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特

性進行測量與評價的一種心理測驗措施。

12、評價中心：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新措施，它來源于德國心理學(xué)專家哈茨霍思

等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。它實際上是把應(yīng)聘者置于一

種模擬的工作環(huán)境中，采用多種評價技術(shù)，觀測和評價應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心

理和能力。（2023年4月考名解）

13、公文筐測驗：作為評價中心用得最多日勺一種測評形式，它是一種情景模擬測驗，是

測試應(yīng)聘者在實際口勺管理工作中掌握、分析和處理多種信息，以及在此基礎(chǔ)上做出決策

的技術(shù)和能力。

14、人員素質(zhì)測評：是指測評主體從特定H勺人力資源管理目的出發(fā)，運用多種測量技術(shù),

搜集受測人在重要活動領(lǐng)域中H勺表征信息，對人口勺素質(zhì)進行全面系統(tǒng)FW平價，以求對人

有客觀、全面、深入的理解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策根據(jù)。

15、背景調(diào)查核算：一般是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的狀況進行理解和驗證。

（2023年4月考名解）

七、招聘評估：通過對錄取員工的績效、實際能力、工作潛力H勺評估即通過錄取員工質(zhì)

量的評估，檢查招聘措施的有效性，有助于招聘措施的改善。

八、簡答

1、招聘管理的內(nèi)容。

2、招聘管理是一項系統(tǒng)工程，需要分階段來執(zhí)行，體現(xiàn)出一種完整和科學(xué)的工作流程。它

的詳細內(nèi)容是由招募、甄選、錄取、評估四個階段構(gòu)成。

3、招聘管理的作用。(2023年4月簡答3)

(1)有效H勺招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。

(2)有效H勺招聘管理會減少員工培訓(xùn)承擔(dān)。

(3)有效的招聘管理會增強團體工作士氣。

(4)有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。

(5)有效日勺招聘管理會提高組織的績效水平。

4、招聘管理的職能。

(1)吸引人才

(2)儲備人才

(3)補充人才

(4)調(diào)整人才

5、人力資源管剪發(fā)展的新趨勢。

(1)“人力資源管理”是2。世紀60年代在西方出現(xiàn)的一種管理新概念。它取代了老式

的人事管理，體現(xiàn)了一種管理理念、管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，以及思想內(nèi)涵的升華。

(2)人力資源管理成為新方向

(3)知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點。

(4)倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理日勺關(guān)注點。

（5）對人力資本發(fā)明的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管理日勺重點。

（6）文化管理成為人力資源管理的一項重要內(nèi)容。

6、組織文化在組織管理中的重要作用在于。（2023年4月考多選）

（1）鼓勵作用

（2）凝聚作用

（3）規(guī)范作用

（4）穩(wěn)定作用

7、招聘工作一般遵照的流程。

（1）制定招聘計劃

（2）報批招聘計劃

（3）實行招聘計劃

（4）甄選

（5）體檢和錄取

（6）招聘評估

8、人力資源規(guī)劃的意義。（2023年4月簡答2）

（1）高層管理者可以更多地理解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管

理的重要性的認識；

（2）管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花度之前，采用措施來防止多種失調(diào),

并由此使勞動力成本得以減少。

（3）由于在實際雇傭員工前，已經(jīng)估計或確定了多種人員的需要，企業(yè)就可以有富余H勺

時間來發(fā)現(xiàn)人才。

（4）在未來歐J發(fā)展計劃中，可以有更多的機會來雇傭婦女和少數(shù)群體組員。

（5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

9、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容。

（1）是人力資源的總體規(guī)劃。

（2）是詳細的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

10、人力資源規(guī)劃的程序

（1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析

（2）人力資源盤點

（3）人力資源供應(yīng)預(yù)測

（4）人力資源規(guī)劃方略日勺制定

11、人力資源規(guī)則與招聘籌劃的關(guān)系。

（1）人員招聘籌劃是人力資源規(guī)劃的重要構(gòu)成部分，其重要功能是通過定期的或不定期

的招聘錄取組織所需要日勺各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)

內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)構(gòu)造提供人力資源上的

可靠保證，同步彌補人力資源上的局限性。

12、在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員招聘籌劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃親密有關(guān)，相輔相成，人力

資源招聘籌劃的設(shè)計與實行離不開人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目的和發(fā)

展計劃、工作任務(wù)為很據(jù)，按照預(yù)測未來口勺組織任務(wù)和環(huán)境對組織的規(guī)定，以及為了完

畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而設(shè)計日勺提供人力資源的過程，它規(guī)定通過搜集和運用信息

對人力資源活動中日勺資源使用活動進行決策。招聘籌劃以企業(yè)人力資源規(guī)劃為根據(jù)，通

過對招聘詳細過程的籌劃為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)方針。

13、簡述外部招聘的渠道。

（1）雇員推薦

（2）求職者自薦

（3）招聘廣告

（4）校園招聘

14、校園招聘的形式。（2023年4月考選擇）

15、企業(yè)進校園招聘重要有如下方式：?是企業(yè)直接到有關(guān)學(xué)校的院系招人，此類企業(yè)

的招聘針對性很強；二是企業(yè)參與學(xué)校舉行的專場人才招聘會，或通過校園網(wǎng)站公布招

聘信息；三是企業(yè)派出專門人員，到校園進行專場招聘會或宣講會。一般大型企業(yè)采用

第三種方式，中小企業(yè)采用第二種方式。對于專業(yè)性比較強的人才，則采用第一種方式。

16、校園招聘的流程。

（1）招聘宣傳

（2）舉行校園宣講會

（3）篩選簡歷

（4）筆試面試

（5）錄取簽約

17、簡述校園招聘的五大特性。

（1）整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。

（2）少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)局限性。

（3）個別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會需要反應(yīng)淡漠。

（4）學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在企業(yè)、單位評價人才時的重要性愈加明顯。

（5）企業(yè)對學(xué)歷的規(guī)定趨于理性。

18、簡述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)劣勢。（2023年4月簡答）

（I）網(wǎng)絡(luò)招聘H勺優(yōu)勢：體目前為求職者和用人單位雙方提供了愈加便捷H勺互動交流平臺。

對于求職者來說，網(wǎng)絡(luò)求職四方面的優(yōu)勢是其他求職方式難以企及的，詳細為：容量大、更

新快、突破時空、成本低廉、機會找上門。

對于用人單位來說.網(wǎng)絡(luò)招聘日勺優(yōu)勢也十分明顯。

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢：重要來源于互聯(lián)網(wǎng)平臺日勺先天之痛。網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢重要有如下幾

點：信息難辯真?zhèn)巍⑿畔⑦^時、簡歷過多、不受重視、個人信息有泄露之憂。

16.有效實行網(wǎng)絡(luò)招聘的方略。

（1）公布招聘信息：運用招聘網(wǎng)站進行職位公布、登招聘廣告、運用BBS公布、在企業(yè)

主頁公布招聘信息。

（2）搜集、整頓信息與安排面試：招聘信息公布后來，要及時注意反饋，從眾多的應(yīng)聘者

中挑選出符合條件的求職者安排面試。

（3）進行電子面試：運用電子郵件、運用聊天工具、視頻面試、在線測評。

17、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢。

（1）行業(yè)細分。獵頭的分工將愈加明顯，各家獵頭在關(guān)鍵競爭力、人才資源和客戶資源積

累等方面也將逐漸展現(xiàn)行業(yè)特性，專注不一樣的J行業(yè)。

（2）人員細分。有些獵頭企業(yè)在某一類人員的搜尋中有強項。

（3）定位細分。有些獵頭企業(yè)集中在高端崗位；有些獵頭則集中在中初級職業(yè)。

（4）客戶細分。有些獵頭集中服務(wù)于少數(shù)兒家客戶，承接客戶從高到低的絕大多數(shù)需求。

（5）全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。

18、獵頭企業(yè)開展業(yè)務(wù)的重要工作環(huán)節(jié)。

（1）分析、評估客戶需求。

（2）制定并實行搜尋方案。

（3）篩選候選人。

（4）面試、評估候選人，

（5）推薦候選人并安排面試。

（6）征詢與后繼續(xù)服務(wù)，

19、面試中常見的偏見重要有幾種。

（1）第一印象產(chǎn)生的偏見。第一印象產(chǎn)生口勺偏見，是指根據(jù)在面試最初幾分鐘里所搜集到

口勺，并且與工作無關(guān)的個人信息去對應(yīng)聘者做出全面評價。

（2）暈輪效應(yīng)。是指讓某一特點（如技術(shù)方面H勺技能、銷售能力、溝通能力等），影響人

你對應(yīng)聘者在與工作有關(guān)的其他方面做出評價。

（3）因相似而引起的偏見。這個相似性常常使我們看穴到一種人的重大缺陷，這就叫因相

似引起的偏見。

（4）首因與近因效應(yīng)。是指我們在面試結(jié)束后，對第一種與最終一種應(yīng)聘者的印象更淡，而

位于面試位置中間的合格候選人常被錯漏。

（5）樹立“標(biāo)桿”。

（6）招聘壓力帶來歐J偏見。

20、心理測驗的特點詳細表目前哪幾種方面。

（1）心理測驗是對個體行為的測量。（2023年4月考選擇）

（2）心理測驗是對代表性行為樣本H勺測量。

（3）心理測驗和行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的行為反應(yīng)。

（4）心理測驗是一種原則化了的測驗。

（5）心理測驗是一種力爭客觀化的測量手段。

（6）心理測驗?般具有較高的可靠性和有效性。

21.能力傾向測驗功能及分類。

（1）對應(yīng)聘者能力傾向口勺測驗有如下兩方面的功能：

診斷功能：診斷應(yīng)聘者在能力方面具有什么樣口勺優(yōu)勢。

預(yù)測功能：預(yù)測應(yīng)聘者在即將從事的工作中，成功和適應(yīng)的也許性，以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

種類：能力測驗用人員選拔評價時，包括一股能力測驗和特殊能力測驗。

22.一般能力測驗的基本內(nèi)容。

（1）判斷推理能力測評

（2）思維能力測評

（3）發(fā)明力或創(chuàng)新能力測試

（4）社會能力測評

23.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點。（2023年4月考簡答）

（1）對測試日勺題目規(guī)定高

（2）對考官H勺評分技術(shù)規(guī)定高

（3）一致性很難到達較高的程度

（4）應(yīng)聘者有存在做戲、演出和偽裝MJ也許性

（5）時間較長、費用相對高

24.簡述角色飾演及其評價要素。

（1）角色飾演是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動，在這種活動中，主試者設(shè)置

了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，規(guī)定幾種應(yīng)聘者分別飾演不一樣的角色，去處理多種

不?樣的矛盾，考官通過時應(yīng)聘者在飾演不?樣角色時體現(xiàn)出來日勺行為進行觀測和記錄，測

試其素質(zhì)和潛能。（2023年4月考填空）

（2）評價要素。A.角色變化能力：B.角色的外表；C.角色的體現(xiàn)行為；D.其他方面

25.人員甄選的作用。

（1）甄選是增強組織競爭力口勺基礎(chǔ)。

（2）甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵。

（3）甄選是防止或減少勞動糾紛H勺前提。

26.人員甄選的原則

（1）因事?lián)袢嗽瓌t：（選擇題）就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對人

員的資格規(guī)定來選用人員，（2023年4月考）

（2）入職匹配原則：（選擇題）每個職業(yè)崗位均有特定的工作內(nèi)容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者

的素質(zhì)規(guī)定，每個求職者也均有自己H勺從業(yè)條件和個人意愿。

（3）用人所長原則

（4）德才兼?zhèn)湓瓌t

27、甄選的）影響原因。（2023年4月考選擇）

（1）組織狀況

（2）組織等級

（3）決策速度

（4）應(yīng)聘者數(shù)量

（5）試用期

28、評估招聘工作有哪些原則（2023年4月選擇）

（1）有效性（2）可靠性（3）客觀性

29、招聘評估的作用

（1）有助于組織節(jié)省開支。

（2）錄取員工數(shù)量的評估是檢查招聘工作有效性的一種重要方面，通過數(shù)量評估，分析在

數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，改善招聘工作。

（3）錄取員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力H勺評估，它是

檢查招聘的工作成果與措施的有效性的另一種重要方面。

（4）信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的多種甄選措施II勺對的性與有效性進行的

檢查，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。

30、簡述測評效度的概念及分類。（2023年4月簡答）

所謂測評效度，是指測評成果對所測素質(zhì)反應(yīng)的真實程度。效度是個相對的概念。任何一

種人員測評方案都是為特定的目日勺而設(shè)計的，不存在i種對任何目的均有效日勺測評方案。

分類：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析日勺內(nèi)容效度、從同構(gòu)程度方面分析H勺構(gòu)造效度和從效標(biāo)有關(guān)性

方面分析的關(guān)聯(lián)效度。

31.公職考試錄取的意義和原則。

意義：（1）提高部門工化人員隊伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來為部門構(gòu)建一支精

良的工作人員隊伍。

（2）提高部門工作效率的前提。

（3）有助于鼓勵人們積極努力、奮發(fā)向上，形成良好的社會風(fēng)尚。

原則：（1）公開原則（2）平等原則（3）競爭原則（4）擇優(yōu)原則（2023年4月考

多選）

32.國家公務(wù)員的考試錄取程序

<1）公布招考公告

<2）對報考者進行資格審查

（3）舉行公開考試

（4）對考試合格者進行錄取考核

（5）錄取

33.西方各國考錄機關(guān)的發(fā)展趨勢。

西方國家政府的考錄機構(gòu)重要有兩種類型。一種是二元制，即負責(zé)公務(wù)員考試的機構(gòu)

自成系統(tǒng)，地位超然，獨立行使職權(quán)，不受內(nèi)閣和各部控制，美國、FI本屬于這種類型。

另一種為一元制，即考試機構(gòu)附屬于行政系統(tǒng)的類型，法國、德國屬于此種類型。

發(fā)展趨勢：（1）考試機關(guān)由分散走向統(tǒng)一，由臨時性機構(gòu)轉(zhuǎn)為常設(shè)性機構(gòu)。

（2）單獨設(shè)置考試機構(gòu)。（3）獨立行使考試權(quán)力。（4）逐漸下放考試權(quán)力。

（5）用人單位參與公務(wù)員日勺招考工作。

九、論述

1、招聘管理的）經(jīng)濟與社會環(huán)境。

（1）影響招聘管理的經(jīng)濟環(huán)境。

A.經(jīng)濟制度

B.經(jīng)濟發(fā)展周期

經(jīng)濟學(xué)家認為，在經(jīng)濟處在繁華期時，勞動力市場需求會相對旺盛：而經(jīng)濟處在低迷時期,

勞動力市場上U勺需求也許會存在普遍局限性的狀況。

C.國家的經(jīng)濟政策。

a、宏觀經(jīng)濟政策

b、微觀經(jīng)濟政策

（2）影響招聘管理的社會環(huán)境

A.人力資本和社會資本時代H勺到來。

B.互聯(lián)網(wǎng)革命

電子商務(wù)已經(jīng)在組織中出現(xiàn)了。

2、論述人力資源規(guī)劃的詳細內(nèi)容。

1、人力資源總體規(guī)劃

2、崗位編制規(guī)劃

3、人員檔案歸類

4、人力資源供求平衡規(guī)劃

5、人員晉升規(guī)劃

6、人員招聘補充規(guī)劃

7、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

8、工資規(guī)劃

9、薪酬福利規(guī)劃

10、人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計劃

11、人力資源預(yù)算。

假設(shè)某廠生產(chǎn)一件產(chǎn)品平均需要0.8小時，計劃每天要生產(chǎn)10000件產(chǎn)品，每人每天工作8

小時，按1%的平均缺勤率計算，該廠需要多少工人？（2023年4月考選擇）

每人每天生產(chǎn)量:8+0.8=10（件）

每天需要全勤人數(shù)：10000+10=1000（人）

每天的缺勤人數(shù)：10000Xl%=10（人）

所需總?cè)藬?shù)：1000+10=1010（人）

根據(jù)以上計算成果可知，該企業(yè)計劃時期需要1010人。

4.論述影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的原因及預(yù)測措施。

答：（1）分析影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)口勺原因：

第一，經(jīng)濟原因（如產(chǎn)品市場條件）。

第二，多種政策、法律、法規(guī)的原因。

第二，某些人力資源的生成數(shù)量。

除了上述原因之外，地區(qū)的教育水平、當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)人力資源日勺平均價格、與外地相

比當(dāng)?shù)氐南鄬r格與物價指數(shù)、當(dāng)?shù)貏趧诱叩膿駱I(yè)偏好和價值觀、企業(yè)所在地的地理位置對

外地勞動力的吸引力、當(dāng)?shù)赝鈦韯趧恿Φ臄?shù)量與質(zhì)量、當(dāng)?shù)貐^(qū)同行業(yè)其他企業(yè)勞動力的需求

等原因都會影響企業(yè)外部人力資源H勺供應(yīng)。

（2）外部人力資源供應(yīng)預(yù)測口勺措施。

第一，查閱既有資料c

第二，直接調(diào)查有關(guān)信息。

第三，對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。

5.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測的原因及預(yù)測措施。（2023年4月考論述）

第一，答：（1）分析影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的原因。

第二，對