人員素質(zhì)測評理論與方法知識點(diǎn)大全

第一章人力資源測評概論

第一節(jié)人力資源測評的含義和主要類型

一、人力資源的含義及特征

（-）人力資源的含義

1、含義（名詞解釋）：是個體或組織所具有的，在一定條件和范圍內(nèi)

可以被利用，能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，并對價值的

創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的資源

的總和。

2、種類：（1）現(xiàn)實人力資源（2）潛在人力資源

3、人力資源的特征（多選）：（1）主觀能動性（2）時效性（3）可

再生性

二、人力資源測評的含義

1、含義（名詞解釋）：人力資源測評是是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測

量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過

心理測量、面試、評價中心技術(shù)、績效考核等多種手段，對個體或群體

的素質(zhì)、能力、績效等方面進(jìn)行綜合評價，為人力資源管理決策提供信

息支持。

2、兩個過程：（多選）

（1）測量：是按照一定的法則，用數(shù)字或符號對特定個體及群體的相

關(guān)特征進(jìn)行描述。

（2）評價：是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗來確定測量所得的某種特征的

價值。

評價有三個要素：定量描述、加權(quán)、價值判斷。

三、人力資源測評的特點(diǎn)（多選）

1、測評對象的抽樣性：抽樣調(diào)查

2、測評內(nèi)容的復(fù)雜性：心理特征進(jìn)行測評

3、測評方式的間接性：通過行為來測試

4、測評結(jié)果的相對性：測評主體主觀性、測評對象復(fù)雜

四、人力資源測評的主要類型（單選+多選）

1、預(yù)測性測評：制定人力資源規(guī)劃時使用

2、選拔性測評：選拔、招聘、晉升優(yōu)秀人員時使用

3、配置性測評：安排人員崗位時使用

4、開發(fā)性測評：新員工開發(fā)培訓(xùn)、內(nèi)部員工開發(fā)培訓(xùn)

5、考核性測評：績效考核時使用

第二節(jié)人力資源測評的功能和意義

一、人力資源測評的功能（簡答）

1、評定：促進(jìn)自我素質(zhì)提高，對個體進(jìn)行激勵，對員工自我休養(yǎng)進(jìn)行

導(dǎo)向。

2、診斷反饋：人力資源配置是否科學(xué)，管理目標(biāo)是否合理等。

3、預(yù)測：有助于員工的選拔。

二、人力資源測評的意義（簡答）

1、有助于資源配置科學(xué)化；

2、有助于人力資源開發(fā)；

3、有助于人力資源優(yōu)化管理；

4、有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展；

5、有助于提高員工工作生活質(zhì)量。

第三節(jié)人力資源測評的歷史與發(fā)展

一、我國古代人力資源測評的思想和方法（多選+單選）

1、發(fā)展階段

萌芽期（上古一春秋戰(zhàn)國）：薦舉、觀察

發(fā)展期（漢代一隋初）：察舉、征辟

成熟期（隋朝一清朝）：科舉制度

2、常用的測評方法

紙筆測試（墨文、時務(wù)策、貼詩、八股文）、面試、調(diào)查評定法、自然

觀察法、

績效評定法

二、西方近代人力資源測評的發(fā)展

工業(yè)革命后，心理測量。

三、我國現(xiàn)代人力資源測評的發(fā)展（單選）

1、恢復(fù)階段（20世紀(jì)70年代一80年代末）

2、發(fā)展階段（20世紀(jì)80年代末-90年代末）

3、繁榮階段（21世紀(jì)以來）

第二章人力資源測評的基本理論

第一節(jié)人力資源測評的理論基礎(chǔ)

兩大理論基石（多選）：心理學(xué)理論（包括特質(zhì)理論、人-崗匹配理論

等）

測量理論（包括經(jīng)典測驗理論、概化理論、項目反應(yīng)理論）

一、心理學(xué)理論（多選+單選）

（-）特質(zhì)理論（20世紀(jì)40年代興起）

1、奧爾波特：美國人，把特質(zhì)分為共同特質(zhì)和個人特質(zhì)；個人特質(zhì)又

分為首要特質(zhì)、中心特質(zhì)、次要特質(zhì)。

2、卡特爾：把特質(zhì)分為：獨(dú)特特質(zhì)和共同特質(zhì)，表面特質(zhì)和根源特質(zhì)

（16PF人格問卷），體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)，能力特質(zhì)、氣質(zhì)特質(zhì)

和動力特質(zhì)。

3、艾森克：內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)。

4、〃大五〃人格理論：提出者塔佩斯,包括開放性、盡責(zé)性、外傾性、

隨和性、神經(jīng)質(zhì)。

（二）人一崗匹配理論（單選+多選）

1、基本思想：個體差異普遍存在，各種職業(yè)要求不同。

2、代表理論

（1）特性一因素理論：個別差異普遍存在，每個人都具有獨(dú)特的能力

模式和人格特質(zhì)。

（2）人格類型理論：實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、傳

統(tǒng)型

二、測量理論（多選）

（-）經(jīng)典測驗理論：真分?jǐn)?shù)理論X=T+E（X觀測分?jǐn)?shù)，T真分?jǐn)?shù)，E

誤差分?jǐn)?shù)）

（二）概化理論：運(yùn)用方差分析的方法對測量誤差進(jìn)行區(qū)分

（三）項目反應(yīng)理論：測驗每個人的心理特質(zhì)，通過個人對項目的反應(yīng)

或成績來鑒別個人的

心理特質(zhì)。

第二節(jié)人力資源測評的基本原理

一、人員配置的測評原型理論（簡答）

1、以量化和標(biāo)準(zhǔn)化為主要手段，更容易做到人事相宜；

2、效率高、效果好，適用于規(guī)模較大的組織；

3、保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性。

二、角色要求

（-）社會分工與工作角色（單選）：擔(dān)任一定工作角色的人必須具備

一定的素質(zhì)和能力條件。

（二）工作角色：

角色的概念（名詞解釋）：它是由一定社會地位和身份所決定的，符合

一定社會期望的行為模式。

（三）工作角色與素質(zhì)要求：越是高級的角色，相應(yīng)的要求就越高。

三、素質(zhì)差異

（-）個體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測評的前提（單選）

（二）素質(zhì)類型特征與職業(yè)（P37）（多選）

L現(xiàn)實主義型或感覺思維型

2、調(diào)查研究型或直覺思維型

3、藝術(shù)型或直覺情感型

4、社會型或感覺情感型

5、創(chuàng)新型或直覺思維型

6、常規(guī)型或感覺思維型

四、認(rèn)知理論（多選）

（-）職業(yè)能力測試：領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能、個人綜合素質(zhì)

（二）職業(yè)人格：實用性格、卡特爾16種人格因素、氣質(zhì)

（三）職業(yè)興趣：員工工作動力、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)心理、事業(yè)驅(qū)策

力

五、管理優(yōu)化（簡答）

1、人力資源測評有助于在組織管理過程中實現(xiàn)人員的優(yōu)化組合

2、人力資源測評能促進(jìn)與提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平

、人力資源測評可以幫助組織制定出最佳的可行性人力資源戰(zhàn)略措施

六、開發(fā)提高

第三節(jié)人力資源測評的基本原則

（論述題+多選）

一、客觀測評與主觀測評相結(jié)合

是指在人力資源測評過程中，既要采用客觀的測評手段與方法進(jìn)行測量,

又要重視主觀綜合評定的作用。

二、定性測評與定量測評相結(jié)合

所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方

面對素質(zhì)進(jìn)行測評;而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)

量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。

三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

是指在人力資源測評過程中，既要對被測評者已形成的素質(zhì)水平進(jìn)行分

析評判，也要從素質(zhì)形成和發(fā)展過程進(jìn)行測評，兩者要有機(jī)結(jié)合。

四、精確測評與模糊測評相結(jié)合

是指在測評過程中，有些要素可以進(jìn)行精確測評，對不要求精確測評的

要素或是難以進(jìn)行精確測評的要素，可以采用模糊測評。

五、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

是指既要對測評對象的德、能、識、體進(jìn)行測評，也要對實際業(yè)績進(jìn)行

測評，兩者要結(jié)合進(jìn)行。

六、要素測評與行為測評相結(jié)合

是指在測評過程中，既要對素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行測評，也要結(jié)合被測評者

的行為進(jìn)行測評。

七、分項測評與綜合測評相結(jié)合

是指在人力資源測評中，既要對把素質(zhì)分解成一個個項目進(jìn)行獨(dú)立測評,

又要對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體的、系統(tǒng)的測評。

八、素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合

素質(zhì)測評的目的是為了人力資源開發(fā)，因此，素質(zhì)測評應(yīng)該與人力資

源開發(fā)相結(jié)合，揚(yáng)長避短，提高測評效果。

第三章人力資源測評的流程

第一節(jié)人力資源測評的步驟

一、一般步驟（簡答）、（多選）

（-）明確需求：測評的使用范圍、測評內(nèi)容等；

（二）選擇可信有效的測評工具；

（三）分析和應(yīng)用測評結(jié)果：測評中的很多素質(zhì)并不是越高越好；

（四）跟蹤檢驗和反饋：要對測評效果進(jìn)行跟蹤、反饋。

二、確定測評目標(biāo)（多選）

1、測評目標(biāo)：是對測評工具的作用的說明。

2、根據(jù)測評目的，測評可以分為：顯示性測評（如成就測評、態(tài)度測

評）、預(yù)測性測評。

三、測評工具的建立（簡答+論述）

L測評題目的來源：從現(xiàn)成的測評中選取、按照現(xiàn)有理論設(shè)計、請專

家設(shè)計。

收集題目的注意事項：資料要豐富、有普遍性、編制試題要避免文化背

景影響。

2、測評題目的編寫（P52）

3、選擇題目形式：根據(jù)測評的目的、受測團(tuán)體的特點(diǎn)、各種實際因素

等來確定。

4、編寫和修訂題目：題目的范圍要與測評計劃相一致、題目的數(shù)量要

比最后需要的多、題目的難度要符合測評目的、題目的說明要清楚。

5、題目的試測和分析（P53）

6、合成測驗：考慮三個因素：題目要有區(qū)分度、題目的編排要合理（并

列直進(jìn)式、混合螺旋式）、編制復(fù)本。

第二節(jié)人力斐源測評指標(biāo)體系的設(shè)計

一、測評指標(biāo)的含義（名詞解釋）

L含義：是指能反映被測試對象特征的一系列特定考查緯度，是測評

人員進(jìn)行人力資源測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。

2、測評方式的類型（多選）：絕對測評和相對測評

二、指標(biāo)構(gòu)成（多選）

1、測評指標(biāo)：測評內(nèi)容的細(xì)化條目

2、測評標(biāo)準(zhǔn)（多選）：包括測評標(biāo)志（表述形式：評語短句式、問題

提示式、方向指示式）、測評標(biāo)度（等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、

圖表式、綜合式）

3、測評權(quán)重：

（1）含義（名詞解釋）：是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評

指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。

（2）形式：賦分形式、權(quán)重系數(shù)形式

三、測評指標(biāo)的設(shè)計步驟（簡答）（多選）

1、明確測評的客體和目標(biāo)

2、選定指標(biāo)要素

3、制定測評標(biāo)準(zhǔn)

4、確定測評權(quán)重

5、試用并反饋調(diào)整

6、修改補(bǔ)充與完善

7、合格檢驗

8、測評指標(biāo)實施

四、測評指標(biāo)的確定方法

（-）測評要素的確定方法（多選+單選）

1、結(jié)構(gòu)模塊法：設(shè)置要素模塊，擬定具體要素。

2、樣例分析法：從個別到一般。

3、培訓(xùn)目標(biāo)分析法

4、調(diào)查咨詢法：問卷調(diào)查、座談討論、個別談話、專家咨詢（德爾菲

法）

5、頭腦風(fēng)暴法

6、文獻(xiàn)查閱法

7、職務(wù)說明書查閱法

8、理論推導(dǎo)法

（二）測評權(quán)重的確定方法（多選+單選）

1、主觀加權(quán)法

2、專家加權(quán)法

3、德爾菲咨詢法

4、簡單比較加權(quán)法

5、對偶比較法

6、回歸分析法

（三）基于工作分析的指標(biāo)確定方法

（四）基于勝任力的指標(biāo)確定方法（多選）

L確定企業(yè)戰(zhàn)略，對組織的挑戰(zhàn)和文化進(jìn)行研究；

2、選擇合適的方法收集數(shù)據(jù)；

3、數(shù)據(jù)集成；

4、進(jìn)行有效性分析。

第三節(jié)人力資源測評的實施、計分和解釋

一、測評的實施（多選）、（簡答）

1、標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語

2、標(biāo)準(zhǔn)時限

3、測驗的環(huán)境條件

4、計算機(jī)輔助測驗

5、施測者的職責(zé)

6、影響受測者反應(yīng)的因素：測試的技巧與練習(xí)因素、動機(jī)因素、反應(yīng)

定勢。

二、測評的計分

可以使用計分板或者機(jī)器計分。

三、測評結(jié)果的解釋（多選）

L常模參照解釋：百分位常模、標(biāo)準(zhǔn)分常模。例如智商測試

2、校標(biāo)參照解釋：達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)。例如：報關(guān)員、注冊會計師、駕駛

員

第四章人力資源測評的技術(shù)方法

第一節(jié)人力資源測評的量化與質(zhì)化

一、人力資源測評量化方法

（一）量化（名詞解釋）：指給事物以數(shù)學(xué)形式的表示，也就是定量。

人力資源測評量化是指用數(shù)學(xué)的形式描述人員素質(zhì)、能力、績效測評的

過程。

（二）量化的作用和意義（多選）

1、方便簡潔的表述；

2、便于分析和比較。

（三）量化的形式（單選）+（多選）

1、一次量化和二次量化

（1）一次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。也可稱

為實質(zhì)量化，對象一般有明顯的數(shù)量關(guān)系。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、

身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等等。

（2）二次量化：即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定

性描述后再定量的量化形式。對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系但具

有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。二次量化是比較難的設(shè)定。

案例：試以〃德〃的二次量化為例。

〃公平、公正地處理問題的精神〃，這一條5分。

二次量化則將其又劃為了5個點(diǎn)，每個點(diǎn)各1分，即：

對待員工一碗水端平1分；

對待上級、下級、顧客一如既往1分；

對待各部門一視同仁1分；

對待各種情況均是一把尺子，即公平、客觀1分；

對待各種工作一個目標(biāo)1分。

這樣一來，在〃德〃的這一項上就又出現(xiàn)了5個點(diǎn),使考核更加具體、

明確，達(dá)到了二次量化的目的。其他各項依此類推，就會形成一個完整

的考核體系。

2、類別量化和模糊量化

(1淡別量化:就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，

然后給每個類別均賦予不同的數(shù)字。

特點(diǎn):每個對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。

類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特

征。

例如，把職員劃分為管理型、技術(shù)型與非技術(shù)型三種，然后給〃管理型〃

賦予數(shù)字，給〃技術(shù)型〃賦予數(shù)字〃2〃，給〃非技術(shù)型〃賦予數(shù)

字。這種素質(zhì)測評類別量化的特點(diǎn)是，每個測評對象于且僅屬于

一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。量化在這里是一種符號性的

形式量化，〃分?jǐn)?shù)〃在這里只起符號作用，無大小之分。

(2)模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別

中去，根據(jù)對象的隸屬程度分別賦值。

特點(diǎn)：每個測評對象同時且必須歸屬到每個類別中，量化值一般是不大

于1的正數(shù)，是一

種實質(zhì)性量化。模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確，或測評

者認(rèn)識模糊和無法

把握的素質(zhì)特征；

例如，可以把管理者的風(fēng)格劃分為〃民主型〃〃專制型〃〃中介型〃，

每一種都可以擬定一些具體標(biāo)準(zhǔn)。一個管理者的所有行為，可能有些符

合〃民主型〃，有些符合〃專制型〃與〃中介型〃三者的程度，分別打

分，例如給〃民主型〃賦值0.6,其他兩種類型各賦02這種素質(zhì)測評

模糊量化的特點(diǎn)是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者

認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。

類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)待

征。

3、順序量化、等距量化和比例量化

(1)順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測

評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)

值。例如，按生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予T〃

(第一名)、〃2〃(第二名)……就是一和順序量化。

(2)等距量化：則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的

排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對

象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。等距量

化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較。例如，對公司的主要領(lǐng)

導(dǎo)干部的能力實行量化測評從第I個開始依照間隔一個難度等級賦值,

排列第1位的賦值，與第一位相差I(lǐng)個難度等級的人賦值〃2〃，

與第I位相差2個難度等級的人賦值〃3〃，依次類推。等距離化可以

使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較。

(3)比例量化：它又比等距化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排

列有順序等距關(guān)系，而且還存在位數(shù)關(guān)系。比例量化可以使素質(zhì)測評對

象進(jìn)行差異比例程序的比較。假設(shè)排在第2位的人的能力是第I位的2

倍，則排在第3位的是第I位的3倍、排第4位的是第I位的4倍，依

次類推，然后在此基礎(chǔ)I匕再給每個測評對象賦值。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)可以說是

一種比例量化。

4、當(dāng)量量化

所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)

的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

如：加權(quán)。

二、質(zhì)化

（一）含義（名詞解釋）：定性研究。是指將研究對象的諸屬性、現(xiàn)象、

素質(zhì)、表征、關(guān)系等納入研究者預(yù)先設(shè)計的類別、術(shù)語中進(jìn)行理解，然

后做出某種描述、解釋，以揭示對象存在的狀態(tài)和樣式。

（二）作用與意義（簡答）

1、成本低；

2、能更深入的了解測評對象的內(nèi)在動機(jī)；

3、提高量化方法的效率。

（三）舉例（多選）

投射測評、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐處理、個人

訪談、小組訪談等。

（四）形式（多選）

1、質(zhì)化的取向：超臉、實踐邏輯、非線性路徑、完整性、逐漸形成的

研究問題。

2、質(zhì)化資料的分析方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、

路徑依賴法、

主題分析法

三、量化和質(zhì)化的結(jié)合（單選+多選）

（-）整體式結(jié)合

1、順序設(shè)計：先量化、再質(zhì)化

2、平行設(shè)計：同時使用量化和質(zhì)化的方法

3、分叉設(shè)計：先量化，再量化同時質(zhì)化

（二）分解式結(jié)合

1、混合式設(shè)計

2、整合式設(shè)計

3、內(nèi)涵式設(shè)計

四、資料分析的基本方法（單選+多選）

（-）資料的收集：方法：收集、調(diào)查、測量

（二）資料的初步整理：分類、制成圖表

（三）資料分析：集中量與差異量、相關(guān)性分析、顯著性檢驗

第二節(jié)人力資源測評的項目分析

一、分類：定量分析、定性分析（多選）

二、題目的難度（單選）

1、含義：即題目的難易程度。用符號P表示。

2、評估方法（單選）：二值記分題目：P=R/NP越大，難度越小。

非二值記分題目

3、猜測修正

4、等距變換

5、難度水平的確定：難度水平取決于測驗的性質(zhì)、目的及題目的形式。

一般P值控制在0.5左右最適宜。

三、題目的鑒別力

1、含義（名詞解釋）：又叫區(qū)分度，是指測驗題目的對應(yīng)試者心理特

征的鑒別能力和區(qū)分程度。

2、找到校標(biāo)

3、估計方法：（單選+多選）

（1）高低分組法

（2）相關(guān)法：積差相關(guān)、點(diǎn)二列相關(guān)、二列相關(guān)

四、難度與鑒別力的關(guān)系（單選）

以中等難度為準(zhǔn),

P=0.50o

五、選擇題的選項分析

第三節(jié)信度、效度檢驗

一、信度

（一）含義（名詞解釋）：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度。

1、誤差（多選）：抽樣誤差（抽樣引起）、隨機(jī)誤差（偶然因素引起）、

系統(tǒng)誤差（與測評無關(guān)的某種常定因素引起）

2、真分?jǐn)?shù)：測試分?jǐn)?shù)的平均值，反映應(yīng)試者潛在的真實水平。

（二）信度的評估方法（多選）

1、重測信度（名詞解釋）：又稱穩(wěn)定性系數(shù)。是指采用重測法估計的

信度。同一測驗對一組應(yīng)試者先后施測兩次所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)即為重測信

度。

2、復(fù)本信度（名詞解釋）：又稱等值性系數(shù)。即平行測驗復(fù)本測量同

一群體所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)性程度。

3、內(nèi)部一致性信度（名詞解釋）：是指同一測驗中各個題目所測內(nèi)容

或心理屬性的一致性程度，又稱同質(zhì)性信度。

4、評分者信度（名詞解釋）：是指不同評分者對同一組應(yīng)試者評分的

一致性信度。

（三）影響因素（多選+簡單）

1、受測團(tuán)體的范圍：受測團(tuán)體水平越接近，測驗分?jǐn)?shù)的分布范圍越小，

隨機(jī)誤差影響越大，信度越低；反之分?jǐn)?shù)分布范圍越大，信度越高。

2、測驗的長度：題目越多，信度越高；

3、測驗的難度：太難或太易都會使信度降低。

二、效度

（一）含義（名詞解釋）：是指測評工具測到所要測量目標(biāo)的程度，即

測評的正確性、有效性程度。

1、信度與效度的關(guān)系（簡答）：信度高，效度不一定高；效度高，信

度一定局）。

信度：受隨機(jī)誤差（偶然因素引起）影響。

效度：受系統(tǒng)誤差（固定因素引起）影響，高效度是評價測評工具的重

要標(biāo)準(zhǔn)，選擇測評工具，首先考慮效度，其次才是信度。

（二）效度的估計方法（多選）

1、內(nèi)容效度（多選）

（1）含義（名詞解釋）：是指測驗題目對有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的

適當(dāng)性。

（2）考慮三個方面：針對性、全面性、代表性

（3）評估方法：非量化、專家判斷

（4）適用對象（多選）：學(xué)業(yè)成績測驗、選拔和分類的人事測驗

2、結(jié)構(gòu)效度（多選）

（1）含義（名詞解釋）：是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的

程度。

（2）測量的結(jié)構(gòu)（多選）：智力、人格、職業(yè)傾向、成就動機(jī)等;

(3)評估方法：三個步驟：對結(jié)構(gòu)定義、根據(jù)理論框架推論出合理假

設(shè)、收集資料驗證假設(shè)。

3、校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(多選)

(1)含義(名詞解釋)：是指測瞼分?jǐn)?shù)與測驗外的、作為判斷測驗有

效性標(biāo)準(zhǔn)的效標(biāo)之間的一致性或相關(guān)程度。

(2)適用對象：預(yù)測性測驗，一般用于選拔和人事決策。

(3)評估方法：首先是選取有代表性的樣本，然后計算測驗分?jǐn)?shù)與效

標(biāo)測量值的相關(guān)系數(shù)。

(4)常用的效標(biāo)(多選)：學(xué)業(yè)成就、工作績效、特殊訓(xùn)練成績、異

質(zhì)群體比較、效度已經(jīng)得到確認(rèn)的現(xiàn)存測驗。

(5)校標(biāo)的測量：有效、客觀、防止樣本流失、穩(wěn)定可靠。

(三)影響效度的因素(簡答)、(多選)

1、測試題目的質(zhì)量：增加測試題目

2、樣本組的性質(zhì)：樣本要有代表性

3、效標(biāo)的選擇：穩(wěn)定、準(zhǔn)確

4、施測時的干擾因素：溫度、噪音等

第五章人員素質(zhì)測評（上）

素質(zhì)（名詞解釋）.（多選）：是指個體或群體在完成一定活動與任務(wù)

時所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。包括生理

素質(zhì)（體質(zhì)、體力、健康狀況）和心理素質(zhì)（品德、智能、人格、文化

知識等）o

第一節(jié)品德測評

一、品德的概念和品德測評的含義

（-）品德含義（名詞解釋）：是指個體在思想、政治、道德、法制、

個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向的總和。

（二）品德的特征（多選）

L一個復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

2、內(nèi)外統(tǒng)一性

3、穩(wěn)定性

4、差異性

（三）品德測評含義

是指一種建立在對品德特征信息〃測量〃基礎(chǔ)上的分析與判斷活動。

二、品德測評的理論依據(jù)

P110

三、品的測評的方法（單選+多選）

（-）FRC品德測評法：事實報告計算機(jī)測評法

設(shè)計者：蕭鳴政

報告方式：個別談話、集體問卷

（-）OSL品德測評法：品德素質(zhì)開發(fā)（開發(fā)性品德測評）

0:做到S:稍差L:需努力

（三）問卷測驗法：代表問卷有卡特爾16PF、艾森克人格因素問卷、

明尼蘇達(dá)多相人格問卷等。

（四）投射技術(shù)：

分類：圖形投射、語言投射、動作投射等。

特點(diǎn)：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。

（五）其他：生理學(xué)測評、認(rèn)知測評、知覺測評。

第二節(jié)智力測評

一、智力理論

(-)智力概念：無統(tǒng)一定論P(yáng)114.

(二)傳統(tǒng)的智力理論(多選)

1、斯皮爾曼(英國)的雙因素理論

G因素：決定個體差異

S因素：特殊智力

2、艾斯頓群因素論：七種平等的基本能力

語詞理解(Verbalcomprehension,V),理解語詞涵義的能力；

語詞流暢(Wordfluency,W),語言迅速反應(yīng)的能力;

數(shù)字運(yùn)算(Number,N),迅速正確計算的能力；

空間關(guān)系(Space,S),方位辨別及空間關(guān)系判斷的能力；

聯(lián)想記憶(Associativememory,M),機(jī)械記憶能力：

知覺速度憑知覺迅速辨別事物異同的能力；

(Perceptualspeed,P)f

一般推理(Generalreasoning,R),根據(jù)經(jīng)驗做出歸納推理的能力。

3、卡特爾的流體和晶體論

流體智力：生物潛能

晶體智力：后天習(xí)得

4、吉爾福特的三維智力結(jié)構(gòu)

內(nèi)容、操作、成果

5、弗農(nóng)的智力層次結(jié)構(gòu)

第一層次（最高層次）：一般能力

第二層次：兩大因素群：言語和教育、操作和機(jī)械

第三層次：小因素群

（三）當(dāng)代智力理論（多選）

1、斯滕伯格的智力三元論

情境、經(jīng)驗、成分

2、戴維的PASS模型

計劃一注意喚醒一同時性加工和序列性加工

二、智力測驗的發(fā)展歷程（單選）

1、心理測量的第一人——高爾頓

2、美國心理學(xué)的締造者——卡特爾

3、智力測驗的鼻祖——比奈（法國），設(shè)計了世界上第一個真正意義

上的智力測驗量表：比奈-西蒙量表

三、智力測驗的方法（單選）

L斯坦福-比奈智力測驗：比率智商、離差智商

2、韋克斯勒智力測臉：成人智力量表

3、瑞義標(biāo)準(zhǔn)推理測臉：非義字的智力測驗

第六章人員素質(zhì)測評（下）

第一節(jié)人格測評

一、人格理論簡介

（-）人格的概念

1、概念（名詞解釋）：人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式

中表現(xiàn)出來的個性心理特征。

2、人格的形成（多選）：遺傳生物基礎(chǔ)、環(huán)境基礎(chǔ)（孕育環(huán)境、家庭

環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、社會文化環(huán)境）

3、人格特性（多選）：整體性、穩(wěn)定性、獨(dú)特性、社會性

（二）人格理論

1、精神分析理論（多選）

（1）代表人物：弗洛伊德、榮格、阿德勒、弗洛姆、埃里克森

（2）人格的構(gòu)成：本我、自我、超我

2、類型倫：人格類型差異

單一類型、對立類型、多元類型

3、特質(zhì)論（多選）

（1）代表人物：奧爾波特、卡特爾、艾森克

（2）主要觀點(diǎn)：人格由不同的特質(zhì)構(gòu)成。

二、人格測驗簡述

（一）發(fā)展簡史（單選）

始于美國心理學(xué)家伍德奧斯1918年編制的挑選士兵的量表。

（二）人格測量

1、自然實驗法（多選）

哈爾霍恩和梅的品德測驗、〃拾柴火〃實驗、前蘇聯(lián)謝列布亞科娃的教

育實驗

2、問卷法（多選）

自除量表、評定量表

3、投射測驗法（多選）

羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗、文字聯(lián)想測驗

（三）常見的人格測驗（多選）

L埃里克森人格問卷（EPQ）（多選）

4個分量表：E量表（內(nèi)-外傾）、N量表（神經(jīng)質(zhì)，情緒穩(wěn)定）、P量

表（精神質(zhì)，倔強(qiáng)性）、

L量表（效度）

2、卡特爾16種人格因素問卷（單選）

3、明尼蘇達(dá)多相人格問卷（MMPI）

14個分量表：10個臨床量表、4個效度量表

4、加尼福利亞心理調(diào)查表（CPI）（單選）

5、大五人格問卷（多選）

5個人格要素：外向性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性、責(zé)任心。

6、羅夏墨跡測驗：自由反應(yīng)階段、提問階段、類比階段、極限測驗階

段（簡答）

7、主題統(tǒng)覺測驗（TAT）

第二節(jié)職業(yè)適應(yīng)性測驗

一、興趣測驗

1、興趣的概念（名詞解釋）：是指個人力求認(rèn)識某種事物或從事某項

活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種事物或從事某種活動的選擇性態(tài)度

和積極的情緒反應(yīng)。

2、形成過程（多選）：有趣-樂趣-志趣

3、興趣差異（多選）：對象、空間、穩(wěn)定性、效能、可行性

4、興趣測驗（多選）：霍蘭德職業(yè)興趣測驗：六種人格與六邊形模型

二、動機(jī)測驗

L動機(jī)的含義（名詞解釋）：是指引起、維持和指引人們從事某種活

動的內(nèi)在動力。需要和誘因是形成動機(jī)的必要條件。

2、動機(jī)類型（多選）：成就動機(jī)、親和動機(jī)、權(quán)利動機(jī)

3、動機(jī)測驗:

四個維度（多選）：成功愿望、影響愿望、挫折承受、人際交往

三、職業(yè)錨測驗

1、提出者（單選）：美國埃德加.H.施恩

2、職業(yè)錨的含義（名詞解釋）：是指員工在早期工作中逐漸對自我加

以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個人無論如何也不

會放棄的最重要的東西。

3、職業(yè)錨的特點(diǎn)（簡答）：可以讓個體目標(biāo)明確；具有必然性；強(qiáng)調(diào)

了能力、動機(jī)、價值觀的互動作用；在工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。

4、職業(yè)錨的類型（8種）（單選十多選）

技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型、服

務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型

第七章人員能力測驗

第一節(jié)能力的概念

一、能力及其特點(diǎn)

1、能力的含義（名詞解釋）：能力是順利完成某種活動所應(yīng)必備的直

接影響活動效率的心理條件。

二、分類

1、一般能力（多選）：在不同活動中表現(xiàn)出來的共同能力，如觀察力、

注意力等

2、特殊能力（多選）：與專業(yè)活動聯(lián)系的能力，如樂感、空間知覺能

力等

三、能力與相關(guān)概念的比較（單選）

1、能力與智力：能力包含智力

2、能力與個性：能力是組成個性的成分

3、能力與知識和技能：能力是前提，知識、技能是形成能力的基礎(chǔ)。

4、能力與資歷：能力不等于資歷

5、能力與能力傾向：能力是現(xiàn)有水平，能力傾向是未來發(fā)展?jié)撃堋?/p>

第二節(jié)一般能力測評

一、書寫能力測評（多選）：包括文書速度和準(zhǔn)確性、言語流暢性、數(shù)

字能力

二、操作能力測評（多選）：柏杜插板、克勞福德靈活性測驗、奧康納

測驗

三、機(jī)械能力測驗（多選）：工具使用測驗、形板放置測驗、機(jī)件配合

測驗、機(jī)械理解測驗

四、創(chuàng)造能力測評（多選）：托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測

驗系統(tǒng)、南加利福利亞大學(xué)測驗

第三節(jié)職業(yè)能力傾向測評

一、一般職業(yè)能力傾向測試（單選+多選）

1、用途：用于人員選拔錄用工作、員工培訓(xùn)I、晉升等

2、代表：《BEC職業(yè)能力測驗》

二、特殊能力測驗

三、專門職業(yè)能力傾向測驗（單選+多選）

例如：飛行員素質(zhì)測驗、行政職業(yè)能力測驗、文書測驗、營銷人員測驗

第四節(jié)專業(yè)知識測評

一、專業(yè)知識測評概述

1、知識

（1）含義（名詞解釋）：是指人們在生活、學(xué)習(xí)、工作等各種實踐活

動中所獲得的對客觀事物認(rèn)識與經(jīng)驗的總和。

（2）分類（多選）：按來源：理論知識、經(jīng)驗知識。

按作用：生活知識、生產(chǎn)知識。

2、知識測評的層次（多選）

知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。

3、知識測評的方法（多選）：

（1）種類：筆試（主要方法）、心理測驗、面試、情景測驗、試用。

（2）筆試（簡答）：特點(diǎn)：靈活、系統(tǒng)、容量大；信度、效度相對較

高；經(jīng)濟(jì)、效率高；

實施程序：準(zhǔn)備、制卷、實測、評卷。

二、常見題型和特點(diǎn)

1、試題的種類：客觀題、主觀題

2、客觀題的特點(diǎn)（簡答十多選）：知識覆蓋面廣、測評信度高、綜合

性能不夠、測評效度較低、命題難度大。

3、主觀試題的特點(diǎn)（簡答十多選）：綜合性強(qiáng)、測評效度相對較高、

命題較簡便、測評信度較低。

三、編制試題的原則（簡答十多選）

L命題依據(jù)明確；2、試題內(nèi)容科學(xué)合理;3、試題形式恰當(dāng);4、試

題表述規(guī)范清晰；5、試題難度合適；6、試題格式統(tǒng)一；7、題量要滿

￡□rfuctbo

四、測評試卷的組織（多選）

1、試卷審查；2、試題編排；3、編制試卷復(fù)本。

第八章人員績效評估

第一節(jié)績效評估概述

一、績效概述

1、含義（名詞解釋）：所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，且此行為可依個

體對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度的高低予以衡量。

2、分類：

（1）任務(wù)績效與周邊績效：（多選+單選）

任務(wù)績效：員工通過直接的生產(chǎn)活動等對組織所做的貢獻(xiàn)，表現(xiàn)為角色

內(nèi)行為和結(jié)果。

周邊績效:與組織背景及工作情景相聯(lián)系的績效，如員工的熱情、努力、

與他人合作等。

（2）最大績效與典型績效（多選+單選）

最大績效：知道自己在被評估所表現(xiàn)出來的績效水平；

典型績效；平時工作中表現(xiàn)出來的績效水平。

（3）反生產(chǎn)行為：生產(chǎn)越軌、財產(chǎn)越軌、政治越軌、個人攻擊等

二、績效評估系統(tǒng)的設(shè)計

考慮以下因素（多選）：個人特征、工作行為、工作結(jié)果。

三、績效評估的目標(biāo)（多選）

1、發(fā)展規(guī)劃目的；2、人事管理目的；3、員工開發(fā)目的。

四、績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)（多選+簡答）

1、保持與組織發(fā)展的一致性

2、績效系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化

3、績效系統(tǒng)的可接受性

4、績效系統(tǒng)的明確性

5、績效的評價期

6、合格的評價者

第二節(jié)績效評估的基本方法

一、比較法（單選+多選）

1、排序法：簡單排序法、交替排序法

2、強(qiáng)制分布法：以群體的形式進(jìn)行排序

3、配對比較法：耗時，多用于加薪、晉升等方面

二、特質(zhì)法（單選+多選）

最常使用的是評價量表法：在評價清單中列舉每一項特質(zhì)，如知識、技

能等，然后根據(jù)五分或七分的評價尺度來進(jìn)行評價。具有普遍適用性。

三、行為法（單選+多選）

1、關(guān)鍵事件法：保存最有利和最不利的工作行為書面記錄。

2、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

3、行為錨定等級評價法（名詞解釋）：收集工作中優(yōu)秀和無效績效的

關(guān)鍵事件，劃分為不同的績效維度，根據(jù)每一位緯度來考察員工的績效。

4、行為觀察評價法：對員工在評價期內(nèi)表現(xiàn)出的每一種行為的頻率進(jìn)

行評價，將所得的評價結(jié)果進(jìn)行平均之后得出總體績效評估等級。

5、敘述法：評價者寫一篇簡潔的記敘文來描述員工的業(yè)績。

6、其他方法：組織行為修正法、評價中心法。

四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

1、含義（名詞解釋）：是指評估時用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望產(chǎn)生水平

來對員工的業(yè)績作出評價。

2、代表方法：目標(biāo)管理法

五、質(zhì)量法（名詞解釋）

是一種制度導(dǎo)向型評價方法，強(qiáng)調(diào)顧客滿意度。

第三節(jié)績效評估系統(tǒng)的設(shè)計

（簡答+論述）

一、獲取對評估系統(tǒng)的支持

得到領(lǐng)導(dǎo)、員工對評估系統(tǒng)的理解和支持

二、選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

考慮因素：工具的實用性、成本、工作性質(zhì)

三、選擇評怙者

四、確定恰當(dāng)?shù)脑u估時間

第四節(jié)績效信息的選擇與反饋

一、績效評估的信息來源（多選+簡答）

員工的上級管理者、被評價人的下屬、被評價人的同事、被評價者本人、

內(nèi)外部顧客。

二、績效評估中的誤差及具控制（單選+多選+簡答）

1、偏見誤差：近因效應(yīng)的影響

2、對比誤差：人與人之間對比

3、分布誤差：寬大誤差、嚴(yán)格誤差、居中趨勢

4、暈輪誤差與角誤差：暈輪誤差：被夸大好的方面；角誤差：被夸大

不好的方面。

三、績效反饋（簡答+論述）

1、反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不是一年一次；

2、討論時建立友好氣氛；

3、在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進(jìn)行自我評價；

4、鼓勵員工積極參與績效反饋過程；

5、討論中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；

6、以積極、有利于將來提高績效的語氣結(jié)束討論。

第五節(jié)績效評估的新方法

一、360度績效評估法（案例分析）

1、含義（名詞解釋）：通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、

顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。

2、優(yōu)點(diǎn)（簡答）：（1）綜合性強(qiáng)，集中了多個角度的反饋信息；

（2）信息質(zhì)量可靠；

（3）通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理；

（4）從多個人而非單個人那里獲取信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的

影響；

（5）從員工周圍的人那里獲取信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識，

讓員工對自己有更全面的認(rèn)識。

3、缺點(diǎn)（簡答）：（1）員工串通起來集體作弊；（2）不同的意見可

能導(dǎo)致沖突；（3）綜合信息時比較棘手。

4、防范措施（簡答）：（1）匿名考核；（2）加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識；

（3）防止舞弊行為；（4）采用統(tǒng)計程序；（5）識別和量化偏見。

二、平衡計分卡（案例分析）

1、發(fā)明者（單選）：羅伯特5卡普蘭、戴維.P.諾頓

2、四個角度（多選）：財務(wù)視角、顧客視角、內(nèi)部運(yùn)作流程視角、學(xué)

習(xí)與發(fā)展視角；

三、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）

SMART原則（名詞解釋+選擇）：S表示考核指標(biāo)要具體；M表示考

核指標(biāo)要可量化；A表示考核指標(biāo)可實現(xiàn)；R表示考核指標(biāo)是實實在在

可以觀察到的；T表示完成績效指標(biāo)的時間。

四、基于勝任力的績效評估體系

第九章人員綜合測評

第一節(jié)面試

一、面試概述（單選+多選）

L歷史：孔子、策問等

2、發(fā)展：形式多樣化、內(nèi)容全面化、程序規(guī)范化、考官專業(yè)化、測評

標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化。

二、概念和特點(diǎn)

1、概念（名詞解釋）：是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主

試與被試面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，全面了解被試素質(zhì)特征、

能力狀況以及求職動機(jī)等信息，以確定被試是否符合職位要求的一種人

力資源測評手段。

2、特征（多選）：客觀性、直觀性、靈活性、互動性、主觀性。

三、面試的內(nèi)容和功能

1、內(nèi)容（多選）：儀表風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、應(yīng)變能

力和情緒控制能力、知識面、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度與求職動機(jī)、興趣爰

好。

2、功能（多選+簡答）：可以確認(rèn)個人能簡歷中的有關(guān)信息；可以彌

補(bǔ)筆試的不足；可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)；可以靈活、具體的評

價被試的知識經(jīng)驗和能力品質(zhì)。

四、面試的分類

（-）常用的分類方法（多選）

L根據(jù)面試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)分類：常規(guī)面試、情景面試、壓力面試、行

為描述面試

2、根據(jù)被試的數(shù)量：單獨(dú)面試、集體面試

3、按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面

試

4、根據(jù)面試的進(jìn)程：一次性面試、分階段面試

5、根據(jù)面試結(jié)果的使用方式：目標(biāo)式面試、常模式面試

（二）結(jié)構(gòu)化面試

特征：根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題；向所有的面試者提出同一類

問題；采用系統(tǒng)化的評分程序。

五、面試的程序（簡答+論述）

（-）面試準(zhǔn)備

1、選擇合適的主試

2、科學(xué)分析工作需求

3、審查履歷表和自薦信

4、營造友好的面試環(huán)境和氛圍

5、被試的面試準(zhǔn)備

6、面試試題的編制

（二）面試實施（多選+簡答）

1、熱身階段

2、熟悉階段

3、核心考察階段

4、結(jié)束階段

六、提高面試效果的技巧（多選）

問、聽、觀、評

七、面試避免的誤區(qū)（單選+多選）

1、首因效應(yīng)：第一印象

2、暈輪效應(yīng)：以偏概全

3、選擇性知覺：個體選擇部分內(nèi)容進(jìn)行知覺

4、他人的影響：從眾效應(yīng)

第二節(jié)評價中心技術(shù)

一、概述

L含義（名詞解釋）：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的一組標(biāo)準(zhǔn)

化的評價活動。它要求多名訓(xùn)練有素的測評人對被試在特定測評情景中

的行為進(jìn)行觀察，進(jìn)而對被試在整個測評緯度上的表現(xiàn)進(jìn)行評價。

2、特點(diǎn)（多選）：綜合性、情景模擬性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、全面性。

二、主要形式

1、公文處理（名詞解釋+選擇）：最常用的測評形式?？己吮辉噷?/p>

文的撰寫、傳遞、管理能力。評價標(biāo)準(zhǔn)有下面三種：被試對公文分類的

能力；能否適當(dāng)?shù)恼埵旧霞壔蚴跈?quán)下屬；處理過程能否按照公文的重要

性程度有條不紊的進(jìn)行。

2、小組討論（名詞解釋+選擇）：常用的測評形式。把被試按每組4-8

人不等分成小組，就一些有較大爭議的問題進(jìn)行討論，最后形成一致意

見并以書面的形式表達(dá)?？梢苑譃闊o領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

主要考察被試的領(lǐng)導(dǎo)技能和組織能力。

3、管理游戲（名詞解釋+選擇）：常用的測評形式。被試分成小組,

每個小組被分配一定的任務(wù)并完成。主要考察合作分工能力。

4、角色扮演（名詞解釋+選擇）：設(shè)置人際矛盾和沖突，請被試扮演

一定的角色來解決問題。主要考察被試的人際關(guān)系處理能力。

三、評價中心的設(shè)計方法與應(yīng)用（案例分析）

L情景設(shè)計（多選）：典型性、相似性、主題突出。

2、操作程序（簡答）：（1）工作分析；（2）情景設(shè)計與成功行為特

征的收集；（3）評價人員的選擇和培訓(xùn)；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u價技術(shù)組

合；（5）實施測評和觀察記分。

3、評價中心的缺點(diǎn)（簡答）

花費(fèi)大、代價高；應(yīng)用范圍小；專業(yè)性強(qiáng)；質(zhì)量很難鑒定。

4、評價中心失敗的主要原因（簡答）

工作分析不充分；情景設(shè)計不科學(xué)；主試培訓(xùn)不充分；行為記錄和評分

不夠規(guī)范；得不到高層主管的支持與幫助。

第三節(jié)其他測評方法

一、傳記資料

L概念（名詞解釋）：也稱傳記式問卷，或是背景資料。它是把一個

人過去的傳記用系統(tǒng)的問卷記錄下來，猶如一份詳盡的履歷表。

2、收集資料的方式（多選）：面試、求職者撰寫、求職者填寫報告問

卷。

3、優(yōu)點(diǎn)（簡答）：（1）形式標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)可量化；（2）客觀性與真實

性較強(qiáng)；（3）適用范圍廣；（4）測評要素全面，評價準(zhǔn)確性高。（5）

使用成本低。

4、傳記資料測評的內(nèi)容（多選）

（1）個人基本信息；（2）個人工作經(jīng)歷；（3）個人生活狀況

5、測評的基本步驟（簡答）

（1）設(shè)計調(diào)查問卷；（2）確定測評要素；（3）將測評要素分類；（4）

確定每一個要素的選項和選項的數(shù)量；（5）確定每一個選項對應(yīng)的加

權(quán)系數(shù)；（6）將要素加權(quán)值和應(yīng)聘者選擇的加權(quán)系數(shù)相乘，得到測評

分。

6、注意的問題（簡答+多選）

（1）合法性；（2）編制需要專家的協(xié)助；（3）問卷需要根據(jù)不同的

組織開發(fā)不同的題目；（4）

可能出現(xiàn)信息遺漏情況；（5）設(shè)計題目應(yīng)該考慮其有效性；（6）會受

主觀因素影響。

二、背景調(diào)查

1、概念（名詞解釋）：是指通過從外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前工

作單位那里搜集資料，來核實應(yīng)聘者個人資料的行為，是一種能直接證

明應(yīng)聘者情況的有效方法。

2、三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)（簡答）：何時進(jìn)行調(diào)查；調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計；調(diào)查者

如何操作。

3、背景調(diào)查的時機(jī)（多選）：最后一論面試之后、正式錄用之前進(jìn)行。

4、調(diào)查內(nèi)容（多選）：

（1）原則：簡明、實用

（2）內(nèi)容：學(xué)歷和學(xué)位；過去的工作經(jīng)歷；過去的不良記錄。

5、調(diào)查方式（多選）：電話咨詢、問卷調(diào)查、面對面訪談。

6、應(yīng)用中注意的問題（簡答）：（1）慎用背景調(diào)查結(jié)果；（2）考慮

被調(diào)查者的心理壓力；（3）注意與工作崗位的相關(guān)性;（4）符合法律

規(guī)范。