M衛(wèi)生潔具公司銷售人員激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u76431研究背景 1203652研究目的與意義 2127752.1研究目的 269752.2研究意義 325483M公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 3270853.1M公司概況 34573.2銷售人員現(xiàn)行激勵(lì)現(xiàn)狀 584294M公司銷售人員激勵(lì)存在的問(wèn)題分析 1095124.1雙因素問(wèn)卷分析 10283424.2M公司銷售人員激勵(lì)存在的問(wèn)題 11239935M公司銷售人員激勵(lì)的優(yōu)化策略 156015.1重視薪酬激勵(lì)，采用多元化的激勵(lì)方式完善薪酬管理機(jī)制 153695.2提升企業(yè)管理層激勵(lì)意識(shí)，完善激勵(lì)結(jié)構(gòu) 17141925.3拓寬晉升通道，構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系 20197305.4制定公平的考核機(jī)制和完善的考核指標(biāo) 24125435.5加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，提高精神文化激勵(lì) 2829616附錄 321研究背景21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。改革開放四十多年來(lái)，我們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到，人才是決定一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展的決定性因素。在整個(gè)人力資源體系中，銷售人員作為企業(yè)核心資源的承載者，是企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)和技術(shù)創(chuàng)新的重要支柱，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著積極的推動(dòng)作用。由于信息技術(shù)水平的持續(xù)提高，使得企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中表現(xiàn)出明顯的不確定性。銷售作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中至關(guān)重要的活動(dòng)行為，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的日趨激烈，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生直接作用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力從某一方面來(lái)說(shuō)取決于銷售團(tuán)隊(duì)和銷售人員的能力，同時(shí)也取決于公司管理制度，銷售團(tuán)隊(duì)和銷售人員的管理對(duì)業(yè)績(jī)的提高極其重要，而要管理好銷售人員就不得不運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，而且是科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣才能最大限度發(fā)揮銷售人員的潛能，促進(jìn)公司發(fā)展，為公司帶來(lái)無(wú)限的競(jìng)爭(zhēng)力。相反，管理體系的缺失，無(wú)法將銷售人員的潛能發(fā)揮出來(lái)，銷售業(yè)績(jī)提升不了，對(duì)公司來(lái)說(shuō)是致命的。陶瓷行業(yè)的發(fā)展處于上升階段，行業(yè)內(nèi)的公司數(shù)量連年增加，對(duì)于M公司而言，這既是發(fā)展機(jī)遇，也是發(fā)展過(guò)程中的重大挑戰(zhàn)。在現(xiàn)在的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)下，M公司作為領(lǐng)先者，現(xiàn)階段以擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為發(fā)展目標(biāo)。M公司銷售人員占公司總?cè)藬?shù)的2/3以上，是公司正常運(yùn)營(yíng)的重要組成部分。銷售人員具備良好的工作積極性，形成持續(xù)向上的工作氛圍，保持充分的主觀能動(dòng)性是M公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要因素。但是，但在人力資源管理方面仍存在不夠科學(xué)的缺點(diǎn)，公司現(xiàn)行的激勵(lì)制度不足以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要。而且M公司作為中型貿(mào)易企業(yè)，其內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制尚未健全，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)銷售人員的激勵(lì)效果并不明顯，使得企業(yè)內(nèi)部銷售人員流失情況普遍出現(xiàn)，最終使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)削弱。若不在現(xiàn)有基礎(chǔ)上加以優(yōu)化，M公司在行業(yè)內(nèi)的地位可能會(huì)被后來(lái)者取代。基于此，如何配備一支高素質(zhì)的銷售團(tuán)隊(duì)，充分調(diào)動(dòng)M公司銷售人員的主觀能動(dòng)性，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中需要考慮和解決的關(guān)鍵問(wèn)題。如今，選擇何種激勵(lì)策略和手段來(lái)激發(fā)銷售人員的積極性，減少人才流失，已成為企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。2研究目的與意義2.1研究目的通過(guò)本次論文的研究，希望達(dá)到以下目的：一是明確銷售人員是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要組成部分。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，銷售人員始終是向客戶展現(xiàn)企業(yè)形象第一人，也是客戶與企業(yè)溝通的重要樞紐;明確銷售人員在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要作用，有利于企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施。二是聚焦銷售人員激勵(lì)措施，統(tǒng)顧薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等方面，通過(guò)問(wèn)卷等調(diào)查形式分析M公司銷售人員激勵(lì)措施存在的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因。三是在需求層次理論和目標(biāo)設(shè)置理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)優(yōu)化M公司銷售人員激勵(lì)體系，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，借助優(yōu)化后的銷售人員激勵(lì)體系，形成積極向上的學(xué)習(xí)型組織氛圍，進(jìn)而提升M公司的業(yè)績(jī)水平、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。希望通過(guò)本次研究，為M公司打造一支強(qiáng)有力的銷售團(tuán)隊(duì)，也為同行業(yè)其他公司提供參考。2.2研究意義理論意義：激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的和諧健康發(fā)展。如何科學(xué)有效地設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，也有利于提升企業(yè)品牌價(jià)值，招聘、吸引和留住銷售人才，提高企業(yè)銷售人才的競(jìng)爭(zhēng)力，保持穩(wěn)定不斷上升的市場(chǎng)份額，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。實(shí)踐意義：銷售人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有著直接的影響。對(duì)于企業(yè)銷售人員，應(yīng)根據(jù)相關(guān)激勵(lì)理論，建立合理的激勵(lì)體系。良好的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性和主動(dòng)性，提高工作效率和積極性，進(jìn)一步提高銷售人員的工作滿意度，增強(qiáng)其工作成就感，幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。3M公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀3.1M公司概況3.1.1M公司簡(jiǎn)介M公司是一家生產(chǎn)陶瓷墻地磚、衛(wèi)生潔具的現(xiàn)代化企業(yè)，成立于1993年，注冊(cè)資金12億元，目前擁有五大生產(chǎn)基地、三大工業(yè)園，共有生產(chǎn)線30多條，每年產(chǎn)能高達(dá)1億平方米。集團(tuán)目前有10000多名員工，2000多個(gè)經(jīng)銷網(wǎng)點(diǎn)和5000多間專賣店遍布全球多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。僅M公司品牌每年就吸引了50萬(wàn)家庭的消費(fèi)。為了適應(yīng)市場(chǎng)變化，公司近幾年大力配套、更新軟硬件設(shè)施，隨著綜合信息化管理系統(tǒng)、物流條碼系統(tǒng)、家居裝修設(shè)計(jì)部門等政策、配置的逐步落實(shí)，陶瓷公司在企業(yè)正規(guī)化、信息化、制度化等方面的建設(shè)已經(jīng)領(lǐng)先于東莞建陶行業(yè)。與之相輔相成的銷售管理、市場(chǎng)掌控、企業(yè)效率、信息化感知、市場(chǎng)反饋等各方面能力全面加強(qiáng)。已經(jīng)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品售前、售中、售后各個(gè)環(huán)節(jié)提供全方位一站式服務(wù)及跟蹤。M公司執(zhí)著追求產(chǎn)品質(zhì)量，在生產(chǎn)上遵循“一條線、一品種、一規(guī)格、一花色”的原則，通過(guò)精選原材料，精細(xì)工藝流程，打造過(guò)硬的產(chǎn)品質(zhì)量，公司的產(chǎn)品通過(guò)600多道工序加工而成，性能極為優(yōu)越。目前M公司品牌的產(chǎn)品種類繁多，包括外墻磚、內(nèi)墻磚、地磚、衛(wèi)生潔具和藝術(shù)磚等，產(chǎn)品規(guī)格從23×23mm至1200×1800mm不等，花色有1000多種，有利于滿足更多家庭的需求。M公司具備規(guī)?；\(yùn)作和集團(tuán)化采購(gòu)的優(yōu)勢(shì)，保證產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、供應(yīng)穩(wěn)定，以高性價(jià)比的定位回饋廣大消費(fèi)者，并在眾多的建陶品牌中脫穎而出，贏得廣大消費(fèi)者的喜愛與好評(píng)。以誠(chéng)信、不懈的努力，不斷發(fā)展壯大，深受各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和各界人士的贊譽(yù)，贏得了廣大消費(fèi)者和社會(huì)的認(rèn)可。3.1.2M公司人力資源現(xiàn)狀截至2021年底，就年齡分布而言，25至30歲之間基本上占員工總數(shù)的45%。有392名25歲以下的年輕人，占22%；年齡在30歲至35歲的員工占員工總數(shù)的21%，其中55歲或55歲以上的員工占4%?？傮w而言，M公司的人事組織相對(duì)年輕。圖3.1M公司人員結(jié)構(gòu)總的來(lái)說(shuō)，M公司的員工年輕、精力充沛、富有創(chuàng)新精神、受過(guò)高等教育。它是行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，為公司的順利發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)人力資源的基礎(chǔ)。此外，管理人員方面，高級(jí)管理100人，中層管理190人。人員招錄方面，2017年至2021年五年間，新錄用員工515人，其中495人全部在基層崗位工作。此外，22%的銷售人員在20歲和32歲，目標(biāo)是迅速擴(kuò)大和發(fā)展，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求。圖3.2M公司職務(wù)情況圖3.3M公司崗位情況M公司中，從事管理工作的人數(shù)占比為10.03%，從事技術(shù)工作的人員占比為10.30%，從事銷售工作的人數(shù)最多，占比為48.29%，從事客戶服務(wù)工作的人員占比為18.18%，從事財(cái)務(wù)工作的人數(shù)最少，占比為1.7%，從事行政秘書工作的人數(shù)為1.89%。3.2銷售人員現(xiàn)行激勵(lì)現(xiàn)狀 3.2.1銷售人員現(xiàn)行激勵(lì)的主要內(nèi)容激勵(lì)機(jī)制流程由于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，M公司也積極相信如何提高業(yè)績(jī)，占領(lǐng)市場(chǎng)份額。根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)條件，評(píng)估任務(wù)完成情況以制定具體營(yíng)銷目標(biāo)的激勵(lì)金額由公司業(yè)績(jī)決定，并根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行分配。M公司根據(jù)各分會(huì)的設(shè)計(jì)任務(wù)指標(biāo)，針對(duì)同行業(yè)的發(fā)展、行業(yè)政策的發(fā)展趨勢(shì)、同行業(yè)的趨勢(shì)和整體宏觀規(guī)劃，規(guī)劃今年的營(yíng)銷任務(wù)。在指定指標(biāo)后，分行根據(jù)每個(gè)銷售部門的人員數(shù)量、客戶資源和上一年的績(jī)效，放置每個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)指標(biāo)。每年或每月進(jìn)行績(jī)效審查和績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果顯示各級(jí)團(tuán)隊(duì)成員的完成情況。考核得分統(tǒng)計(jì)后形成月度得分指標(biāo)。同時(shí)，各營(yíng)銷部門實(shí)施各種激勵(lì)措施，完成一個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷計(jì)劃，并設(shè)計(jì)不同的營(yíng)銷計(jì)劃。根據(jù)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷營(yíng)業(yè)額完成銷售人員的評(píng)級(jí)，并根據(jù)結(jié)果制定激勵(lì)措施和排名獎(jiǎng)勵(lì)。在各級(jí)團(tuán)隊(duì)中，各下屬公司當(dāng)月的績(jī)效影響優(yōu)秀公司的得分，即團(tuán)隊(duì)影響部門，部門也影響項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的得分。（2）薪酬激勵(lì)方式薪酬激勵(lì)是M公司最重要的一種激勵(lì)方式，公司現(xiàn)行薪酬激勵(lì)的核心構(gòu)建包括：固定工資、獎(jiǎng)金。薪酬情況分析如下：表3.1銷售人員薪酬構(gòu)成表收入構(gòu)成收入占比固定工資20%工資獎(jiǎng)金10%績(jī)效工資60%其他工資10%①固定工資結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠晁?，綜合考慮銷售人員的工作強(qiáng)度和銷售效率，M公司決定銷售人員固定工資按每天150元計(jì)算，能基本達(dá)到銷售人員心理預(yù)期，企業(yè)還會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)，每年對(duì)固定工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以期滿足銷售人員的心理需求。②獎(jiǎng)金在銷售人員獎(jiǎng)金方面，M公司設(shè)置了升職獎(jiǎng)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)獎(jiǎng)、年底個(gè)人獎(jiǎng)金。創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)獎(jiǎng)借以激勵(lì)銷售人員的工作熱情，增強(qiáng)其責(zé)任心，提高工作效率；年底個(gè)人獎(jiǎng)金以領(lǐng)導(dǎo)推薦和個(gè)人工作積分為依據(jù)，工作積分由出勤天數(shù)、違章、合理化建議三部分組成，年底綜合評(píng)價(jià)得出。③績(jī)效工資銷售人員的績(jī)效工資主要分為三個(gè)部分：公司目標(biāo)考核，銷售業(yè)績(jī)考核和客戶評(píng)價(jià)考核。考核以視各個(gè)指標(biāo)的完成情況確定金額，并由部門統(tǒng)一分配。其中公司目標(biāo)考核是指公司按全年銷售指標(biāo)，分解到每一個(gè)季度中，當(dāng)季如果完成任務(wù)，則將獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)確定為1，基數(shù)為銷售人員基本工資的25%，按季度發(fā)放。銷售業(yè)績(jī)是以部門為單位，如果該部門在季度中超額完善業(yè)績(jī)，且在與其他部門評(píng)比中勝出，則按部門獎(jiǎng)勵(lì)一定金額，由部門統(tǒng)一分配。客戶評(píng)價(jià)考核是指公司會(huì)不定期對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行稽核，對(duì)銷售人員的銷售服務(wù)情況以及相關(guān)的系統(tǒng)級(jí)工作進(jìn)行稽核，并對(duì)優(yōu)秀人員發(fā)放一定金額的獎(jiǎng)金。④其他工資在餐飲、應(yīng)酬、體檢和醫(yī)療保險(xiǎn)方面提供銷售人員一定的工資補(bǔ)貼。并根據(jù)不同崗位發(fā)放午餐補(bǔ)助和交通補(bǔ)貼。為了營(yíng)造寬松的企業(yè)氛圍和良好的企業(yè)文化，M公司不斷設(shè)計(jì)各種文化活動(dòng)，并為銷售人員組織生日會(huì)等。（3）職業(yè)發(fā)展激勵(lì)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)主要是指提升員工職位。M公司建立了職位晉升評(píng)估制度，以提拔優(yōu)秀員工。員工晉升是企業(yè)人力資源的重要舉措，有助于拓展銷售人員的職業(yè)發(fā)展方向。首先，制定了人才計(jì)劃。可以在當(dāng)前職位工作3年，通過(guò)篩選人才進(jìn)入后備人才庫(kù)，公司將加強(qiáng)和促進(jìn)人力資源開發(fā)工作。二是建立管理輪換制度。M公司通過(guò)建立定期輪換制度，可以激發(fā)綜合管理人才，激發(fā)創(chuàng)新型管理者和優(yōu)秀管理者的活力。個(gè)人成長(zhǎng)的動(dòng)力。目前，建材行業(yè)正在發(fā)展，當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)總是激烈的。隨著整個(gè)行業(yè)的不斷變化，這也需要不斷調(diào)整，以適應(yīng)公司行業(yè)的動(dòng)態(tài)需求，并提高員工的整體素質(zhì)。為此，為銷售人員制定了人力資源激勵(lì)計(jì)劃，并為員工制定了晉升和發(fā)展計(jì)劃。使他們能夠了解銷售人員，在最短時(shí)間內(nèi)了解公司，了解工作制度、流程、方法，確定其工作職責(zé)的交付標(biāo)準(zhǔn)，完成工作任務(wù)。（4）培訓(xùn)激勵(lì) 為了持續(xù)提升培訓(xùn)質(zhì)效，結(jié)合經(jīng)營(yíng)實(shí)際，M公司培訓(xùn)包括新員工培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，由人力資源部門作為主要牽頭部門，對(duì)本年度的員工培訓(xùn)實(shí)行管理和規(guī)劃的職能，每年年底由各部門、分子公司上報(bào)下一年度培訓(xùn)計(jì)劃、季度培訓(xùn)計(jì)劃。①新員工培訓(xùn)。M公司每年會(huì)對(duì)新入職的銷售人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，集中培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，主要培訓(xùn)銷售人員企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)管理、晉升通道，銷售服務(wù)、產(chǎn)品介紹等知識(shí)，使員工進(jìn)一步了解公司，提升企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同。同時(shí)，也會(huì)邀請(qǐng)近5年進(jìn)公司的銷售人員一起開展素質(zhì)拓展活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高凝聚力，加快角色轉(zhuǎn)變，使得新員工快速融入企業(yè)。但這些培訓(xùn)都過(guò)于理論化，個(gè)別銷售人員坐不住，聽不進(jìn)，培訓(xùn)效果不是特別明顯。②內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要包括內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)和“師帶徒”培訓(xùn)。M公司內(nèi)部擁有一群內(nèi)訓(xùn)師，是由公司銷售水平較高的領(lǐng)導(dǎo)或者專責(zé)組成，主要進(jìn)行產(chǎn)品業(yè)務(wù)培訓(xùn)、上級(jí)文件宣貫培訓(xùn)、銷售技能培訓(xùn)等，通過(guò)內(nèi)部交流掌握銷售技能水平的目的?！皫煄健迸嘤?xùn)是指由銷售技能水平高、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工與銷售人員“雙向選擇”結(jié)對(duì)子，建立師徒關(guān)系，定向培養(yǎng)，旨在提升銷售人員專業(yè)技能水平，提高綜合素質(zhì)等，同時(shí)，人力資源部門也進(jìn)行師徒考核，確保師徒協(xié)議有成效。但在日常工作中，崗位變動(dòng)頻繁，導(dǎo)致師徒協(xié)議流于形式，效果不明顯。③外部培訓(xùn)。M公司每年會(huì)對(duì)其中一部分是35歲以下的銷售人員進(jìn)行一周左右的外部培訓(xùn)，目的是提高公司的管理能力和增進(jìn)業(yè)務(wù)交流，但在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，固化的培訓(xùn)內(nèi)容以及套路的培訓(xùn)形式，使得培訓(xùn)效果不明顯，反而浪費(fèi)很多時(shí)間，培訓(xùn)回來(lái)后堆積的工作更是導(dǎo)致員工不想?yún)⒓舆@類培訓(xùn)。由上可知，M公司培訓(xùn)激勵(lì)方式包括新員工培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)三類，新員工培訓(xùn)旨在提升員工對(duì)企業(yè)的了解和認(rèn)同感，從而增強(qiáng)凝聚力；內(nèi)部培訓(xùn)旨在提高員工的技能水平，但由于培訓(xùn)水平和崗位變動(dòng)等原因，削弱了內(nèi)部培訓(xùn)的激勵(lì)效果；外部培訓(xùn)旨在提高銷售人員的管理能力，但是限于培訓(xùn)的固化缺點(diǎn)，使得外部培訓(xùn)激勵(lì)效果大打折扣。3.2.2銷售人員現(xiàn)行激勵(lì)的組織調(diào)查從M公司目前的激勵(lì)情況來(lái)看，該公司的激勵(lì)模式顯然有一個(gè)時(shí)間階段。此外，當(dāng)前團(tuán)隊(duì)根據(jù)營(yíng)銷活動(dòng)中的交易量增加費(fèi)率和工資費(fèi)率。今年的表現(xiàn)也影響年終獎(jiǎng)的發(fā)放。精神激勵(lì)在M公司中占據(jù)著很大的位置，間歇性的績(jī)效選擇顯然是該公司的主要特征。這種激勵(lì)方法對(duì)目標(biāo)員工產(chǎn)生了重大激勵(lì)效果，并積極激勵(lì)所有從事精神前景更高工作的員工。最近，銷售人員的流動(dòng)率很高。M公司銷售人員流動(dòng)性很強(qiáng)，基本上是自愿離開的，這增加了招聘和培訓(xùn)成本，并影響了人力資源項(xiàng)目的整合。銷售人員的流動(dòng)也有明顯的特點(diǎn)。第一，銷售人員有強(qiáng)烈的自我控制意識(shí)。跳槽的動(dòng)機(jī)是追求更高的薪水，以及追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；第二，他們有廣泛的職業(yè)選擇，相對(duì)年輕、有進(jìn)取心、渴望快速成功意愿以及缺乏家庭負(fù)擔(dān)等因素。通過(guò)M公司銷售人員，了解了M公司銷售人員的總體需求。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，第一步是搜集相關(guān)文獻(xiàn)資料，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)證明這些測(cè)量是成熟和有效的。在本研究中，主要分析了問(wèn)卷設(shè)計(jì)的方法和分類變量結(jié)構(gòu)。第二，主要考察了中國(guó)和西方之間的文化差異。最后，在設(shè)計(jì)問(wèn)題單之前，向公司面試員工了解量表項(xiàng)目的觀點(diǎn)，并根據(jù)反饋調(diào)整問(wèn)卷。本問(wèn)卷調(diào)查旨在了解影響員工滿意度的主要原因。為了確保調(diào)查的普遍性以及調(diào)查結(jié)果的可靠性和有效性，向M公司的銷售人員發(fā)送了問(wèn)卷。問(wèn)卷將于2021年8月15日發(fā)送，并將以在線問(wèn)卷的形式分發(fā)。調(diào)查回收率為97.7%，無(wú)效問(wèn)卷2份，有效答案528份，回收率為98.5%。具體包括以下幾個(gè)方面。第一，樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析。本研究問(wèn)卷調(diào)查有效人數(shù)為528人，樣本具體情況如下表：表3.1樣本的描述統(tǒng)計(jì)值頻次頻率性別女24746.70%男28153.30%受教育程度?？?5863.80%研究生101.89%本科16029.31%婚姻狀況未婚31860.22%已婚21039.78%在目前公司工作時(shí)間1年以內(nèi)（Y≤1）16330.87%1-3年（1＜Y≤3）15829.92%3-5年（3＜Y≤5）10620.07%5年以上（Y>5）10119.12%崗位級(jí)別一般員工45087.79%基層管理人員558.09%中層管理人員234.12%目前是工作的第幾個(gè)企業(yè)第1個(gè)13124.81%第2個(gè)16130.49%第3個(gè)13024.62%第4個(gè)及以上10620.07%從表中可以看到在調(diào)查樣本中，男性比例要高于女性，女性占46.7%，男性占53.3%；本研究的未婚樣本為60.22%，這與晚婚有關(guān)。數(shù)據(jù)顯示，30.87%的銷售人員在公司工作不到一年，29.92%的員工工作一至三年，只有39.18%的員工工作三年以上，24.81%的員工第一次參加工作，75.19%的員工第二次參加工作。這也反映了銷售人員的強(qiáng)烈轉(zhuǎn)變。528個(gè)受訪人員中，中級(jí)管理員占4.12%，基層管理員占8.09%。大多數(shù)銷售人員仍然是普通員工，占87.79%。

4M公司銷售人員激勵(lì)存在的問(wèn)題分析4.1雙因素問(wèn)卷分析4.1.1基于保健因素方面根據(jù)對(duì)8個(gè)保健因素的統(tǒng)計(jì)（詳見表1），結(jié)果處于“基本滿意”狀態(tài)。其中，最滿意度的因素是“工作環(huán)境”，該平均分為3.95分；在滿意度調(diào)查中排名第二的是辦公軟件設(shè)施，得分為3.93分；滿意度最低的因素是“薪酬福利待遇”，該項(xiàng)得分為3.49分，處于“一般滿意度”狀態(tài)，說(shuō)明基層管理者對(duì)薪酬福利待遇狀況不是很滿意，需要在下一步工作中進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn)；在企業(yè)文化氛圍與和辦公軟件滿意度的調(diào)查中，有48.18%的人對(duì)此感到滿意。表4.1保健因素調(diào)查結(jié)果匯總因素內(nèi)容很不滿意不滿意一般滿意很滿意平均分行政管理0%10%31.82%38.18%20%3.68人際關(guān)系0%2.73%24.55%50.91%21.82%3.92工作環(huán)境0%7.27%15.45%52.73%24.55%3.95辦公軟件0.91%6.36%18.18%48.18%26.36%3.93薪資福利1.82%12.73%31.82%41.82%11.82%3.49生活現(xiàn)狀0.91%5.45%22.73%53.64%17.27%3.81社會(huì)地位1.82%5.45%31.82%41.82%19.09%3.71文化氛圍0.91%11.82%17.27%48.18%21.82%3.78由此可知，基于保健因素對(duì)基層管理者的激勵(lì)問(wèn)題，主要集中在薪資福利、企業(yè)文化氛圍、安全保障和行政管理四個(gè)方面。4.1.2基于激勵(lì)因素方面根據(jù)對(duì)8個(gè)激勵(lì)因素的統(tǒng)計(jì)（詳見表2），均值為3.67分，其中“工作成就”因素得分最高，為3.79分；滿意度最低的是“晉升機(jī)制”，得分為3.54分，與醫(yī)療保健因素相比，激勵(lì)因素的數(shù)值分布普遍較低?；鶎庸芾碚叩墓ぷ鞅旧砗退麄兊呐d趣一致程度的滿意度與考核評(píng)價(jià)、晉升機(jī)制的滿意度都是低水平的，對(duì)工作帶來(lái)的成就感感到滿意度較高，占比50.91%。從總體可以發(fā)現(xiàn)，基層管理者對(duì)臺(tái)華新材的激勵(lì)因素方面整體評(píng)價(jià)是“滿意”，很多因素的均值都介于3.5分-3.75分之間，表現(xiàn)結(jié)果為“滿意”?？梢奙公司在基層管理者激勵(lì)上整體狀況還是令人滿意的，但是存在部分因素的員工滿意度表示一般，對(duì)此需要特別重視這些因素在激勵(lì)方案中的作用，以防止造成員工流失率上升的情況出現(xiàn)。表4.2激勵(lì)因素調(diào)查結(jié)果匯總因素內(nèi)容很不滿意不滿意一般滿意很滿意平均數(shù)工作成就0%6.36%25.45%50.91%17.27%3.79工作認(rèn)可3.64%4.55%24.55%46.36%20.91%3.76工作本身1.82%15.45%25.45%36.36%20.91%3.59激勵(lì)制度2.73%10%23.64%45.45%18.18%3.66職業(yè)規(guī)劃1.82%8.18%25.45%45.45%19.09%3.72晉升制度2.73%10.91%31.82%39.09%15.45%3.54考核制度6.36%8.18%20.91%49.09%15.45%3.59學(xué)習(xí)培訓(xùn)2.73%9.09%20.91%45.45%21.82%3.75由調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，基于激勵(lì)因素對(duì)基層管理者的激勵(lì)問(wèn)題，主要集中在績(jī)效考核管理、激勵(lì)體系、員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃這四個(gè)方面。4.2M公司銷售人員激勵(lì)存在的問(wèn)題4.2.1管理層對(duì)于薪酬激勵(lì)不重視，績(jī)效管理激勵(lì)體系不健全薪酬結(jié)構(gòu)主要是由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬組成，經(jīng)濟(jì)類薪酬包含了固定工資?？?jī)效報(bào)酬。福利補(bǔ)貼。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要由員工個(gè)人的職業(yè)晉升與成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與認(rèn)可。企業(yè)文化氛圍、生活與工作的有效平衡等組成。M公司的激勵(lì)制度偏向于經(jīng)濟(jì)類薪酬激勵(lì)，凡事拿“錢”說(shuō)話，制定了完善的薪酬激勵(lì)策略，特別是經(jīng)濟(jì)類的福利補(bǔ)貼，更是領(lǐng)先于市場(chǎng)的。但是M公司比較吝嗇于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的給予，即沒有將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入管理，也沒有重視公司內(nèi)部部門和銷售部溝通的及時(shí)有效性，考勤制度也有些機(jī)械，不少員工反應(yīng)無(wú)法很好的平衡工作與生活，員工對(duì)于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的渴望長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)產(chǎn)生挫敗感，具體表現(xiàn)在工作積極性下降，面對(duì)每月的數(shù)字壓力，只有緊張應(yīng)對(duì)，毫無(wú)幸福感。管理層對(duì)于薪酬激勵(lì)不重視，薪酬激勵(lì)流于形式，公司沒有將現(xiàn)有激勵(lì)形式系統(tǒng)地制定成冊(cè)，激勵(lì)內(nèi)容比較分散化，實(shí)施過(guò)程比較困難，從而激勵(lì)的效果也就不理想。而且現(xiàn)有的激勵(lì)內(nèi)容很多也是照搬同行的制度文件，很少結(jié)合本公司的實(shí)際情況，更沒有聽取銷售人員的意見，才會(huì)導(dǎo)致銷售人員的激勵(lì)存在各種各樣的問(wèn)題。M公司其實(shí)是有著完善的績(jī)效考核辦法的，每年年初會(huì)除了銷售指標(biāo)的確定，還會(huì)制定明確的KPI指標(biāo)，例如客戶滿意度，新開拓客戶占比，每天拜訪客戶數(shù)等，但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中往往流于形式，上級(jí)評(píng)分的時(shí)候往往就依據(jù)業(yè)績(jī)完成排名來(lái)定分?jǐn)?shù)，就將此作為績(jī)效考核結(jié)果。4.2.2公司績(jī)效管理激勵(lì)意識(shí)有待提高，薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理所謂激勵(lì)，主要是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。也可以理解，可以使用各種方法來(lái)幫助員工更好地工作，并幫助公司實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。至于動(dòng)機(jī)，一般分析積極動(dòng)機(jī)和消極動(dòng)機(jī)。積極激勵(lì)主要是在工作的同時(shí)激發(fā)員工的進(jìn)取心，消極激勵(lì)主要是消除公司不希望員工采取的行動(dòng)。在某種程度上，不能給員工積極的激勵(lì)。員工工資與職位不匹配，這導(dǎo)致員工無(wú)法加急按照規(guī)定的要求為企業(yè)工作，并離開當(dāng)前的職位。M公司使用方法鼓勵(lì)員工，但沒有相對(duì)完整的體系。對(duì)公司有貢獻(xiàn)的員工基本上是以物質(zhì)報(bào)酬為基礎(chǔ)的，不想?yún)f(xié)助發(fā)展培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。公司使用物質(zhì)激勵(lì)來(lái)提高員工績(jī)效，這樣，許多人就無(wú)法面對(duì)未知的未來(lái)。公司無(wú)法將合適的工作場(chǎng)職位和員工匹配，只是簡(jiǎn)單地改變他們的職位，無(wú)法提供有效的晉升之路。4.2.3員工職業(yè)發(fā)展和自身成長(zhǎng)受限，缺乏職業(yè)規(guī)劃路徑和晉升制度顯然，M公司目前的激勵(lì)制度與銷售人員的職業(yè)發(fā)展不相稱。M公司只需要一點(diǎn)點(diǎn)努力，并專注于提高性能就能促進(jìn)公司發(fā)展，但對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，很難在公司找到專業(yè)發(fā)展的道路。銷售人員都希望得到回報(bào)，也希望找到一個(gè)具體的發(fā)展方向。另一方面，這導(dǎo)致一個(gè)非常不利的局面：銷售人員不能夠迅速提高他們的能力，他們無(wú)法找到正確的方向，無(wú)論是橫向還是縱向。由于缺乏職業(yè)激勵(lì)機(jī)制，銷售人員看不到他們的職業(yè)前景。未來(lái)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)培養(yǎng)銷售人員起著關(guān)鍵作用，可以提高銷售人員的滿意度。它可以使銷售人員充分發(fā)揮其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。然而，M公司在培養(yǎng)銷售人員和幫助個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)方面做得不夠。培訓(xùn)機(jī)會(huì)傾向于老一輩員工，銷售人員缺乏自我分析和評(píng)價(jià)的能力。公司必須設(shè)計(jì)一個(gè)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓銷售人員了解他們的內(nèi)部發(fā)展路徑，避免陷入職業(yè)混亂。在求職中尋求自我評(píng)價(jià)和發(fā)展是銷售人員的主流觀點(diǎn)。銷售人員無(wú)法看到自己的發(fā)展前景，也無(wú)法獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。在調(diào)查過(guò)程中，大部分銷售人員表示，工作了幾年后，仍未能清晰認(rèn)識(shí)到自身職業(yè)發(fā)展的方向。從銷售人員自身的角度來(lái)看，他們通常無(wú)法正確的評(píng)估自己的能力，缺乏自我分析能力，通常只局限于在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)，甚至找不到在工作中的興趣愛好和優(yōu)勢(shì)。從公司的角度來(lái)看，并沒有對(duì)銷售人員的職業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和規(guī)劃。使得銷售人員不清楚在公司的晉升通道如何走，需要滿足哪些條件，應(yīng)該具備怎樣的能力。經(jīng)常是在盲目工作，最終導(dǎo)致對(duì)工作的懈怠和喪失積極性。同時(shí)，缺乏完善的晉升制度由于晉升崗位有限，那么老員工的位置基本都是固定的，公司的管理層的選拔方式為任命制，優(yōu)秀的員工無(wú)法通過(guò)一個(gè)公平且透明的方式和平臺(tái)得到一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使得他們看不到明朗的晉升通道。不可否認(rèn)的是，很多企業(yè)時(shí)至今日，都很明顯的存有裙帶關(guān)系惡習(xí)，只要是領(lǐng)導(dǎo)親戚好友，在晉升當(dāng)中，都無(wú)形的占據(jù)主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)的喜好起到了決定性作用，缺失公平原則，最終導(dǎo)致晉升制度的不完善，打擊了部分銷售人員的工作積極性。4.2.4培訓(xùn)激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性細(xì)化 由馬斯洛的需求層次理論可知，員工的低層次需求是生理、安全需求，中等層次需求是社交、尊重需求，而最高需求則是自我實(shí)現(xiàn)需求，當(dāng)較低的需求得到滿足是，就會(huì)出現(xiàn)較高的需求。M公司目前采取的是績(jī)效工資的薪酬體系，是強(qiáng)績(jī)效薪酬體系，對(duì)于普通銷售人員來(lái)說(shuō)，工作量越多拿到的工資就越多。雖然這樣方式剛開始有員工努力工作就會(huì)有相應(yīng)報(bào)酬的強(qiáng)因果關(guān)系，在一定程度上能夠激勵(lì)員工努力工作，但這種激勵(lì)方式還是停留在較低層面的。當(dāng)員工在M公司工作一定時(shí)間，低層次的需求滿足后就會(huì)有較高的層次需求，但晉升機(jī)制和培訓(xùn)體系并沒有相對(duì)應(yīng)的更高層次需求的激勵(lì)措施，導(dǎo)致員工在M公司的個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展并不明朗。因此，M公司對(duì)員工的底層地需求能夠較好滿足，但高層次需求比較欠缺。員工對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的滿足后，必將需要更多的培訓(xùn)促進(jìn)自身的成長(zhǎng)，如果這些中等需求得不到一定的滿足，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意，影響工作積極性和熱情。M公司培訓(xùn)機(jī)會(huì)甚少。公司當(dāng)前的培訓(xùn)體系相對(duì)單一且無(wú)系統(tǒng)性，只對(duì)新入職員工、GMP等培訓(xùn)上較為系統(tǒng)，其他有關(guān)培訓(xùn)都是在會(huì)議的過(guò)程中進(jìn)行，真正的培訓(xùn)機(jī)會(huì)甚少，僅有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也大多是針對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)銷售人員廣泛培訓(xùn)全員提升。而且培訓(xùn)內(nèi)容并未考慮銷售人員的自身需求。公司開展的培訓(xùn)都是由人力資源部門依據(jù)公司整體發(fā)展目標(biāo)和需求制定的，并未充分考慮員工的自身需求。銷售人員的培訓(xùn)內(nèi)容較為復(fù)雜，除了提升個(gè)人工作技能還要對(duì)其自身知識(shí)提升和專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，而公司對(duì)此方面重視不夠，缺乏對(duì)其個(gè)人職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致銷售人員無(wú)法確定位自身發(fā)展目標(biāo)，從而無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。4.2.5企業(yè)文化宣傳不到位，精神文化激勵(lì)范圍不夠 良好的企業(yè)文化氛圍是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍，能夠充分激發(fā)銷售人員的工作積極性，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，引領(lǐng)企業(yè)健康，積極的發(fā)展。如果沒有企業(yè)文化的支撐，銷售人員就無(wú)法認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念，喪失前進(jìn)的動(dòng)力和方向，企業(yè)也就無(wú)法在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展下去。對(duì)于M公司來(lái)說(shuō)，一直以生存為第一前提，公司上下雖然奉行“方方正正做人，實(shí)實(shí)在在做事”的理念，但是缺乏企業(yè)文化宣傳，其發(fā)展盲目追求公司的經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化缺乏足夠的重視。M公司缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，注重短期行動(dòng)，而企業(yè)所有者的觀念決定了企業(yè)的發(fā)展，員工和企業(yè)主之間缺乏團(tuán)結(jié)，M公司的發(fā)展缺乏對(duì)現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的支持，對(duì)企業(yè)發(fā)展感到擔(dān)憂。實(shí)際上還是奉行提高產(chǎn)能，提高訂單，提高銷售收入等準(zhǔn)則，以公司利益為發(fā)展導(dǎo)向，缺乏對(duì)銷售人員的重視程度，特別是受限于行業(yè)的特殊情況，銷售人員普遍對(duì)工作環(huán)境不滿意，這就要求落地一些改善員工工作環(huán)境的具體舉措，同時(shí)更應(yīng)該重視企業(yè)文化氛圍等的精神激勵(lì)。企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展落后，銷售人員看不到個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展的契合點(diǎn)，導(dǎo)致銷售人員團(tuán)隊(duì)意識(shí)差，凝聚力弱，離職率高等問(wèn)題。

5M公司銷售人員激勵(lì)的優(yōu)化策略5.1重視薪酬激勵(lì)，采用多元化的激勵(lì)方式完善薪酬管理機(jī)制 （1）對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于目前公司已有的薪酬制度存在不能長(zhǎng)期激勵(lì)員工等問(wèn)題，因此需要改進(jìn)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，以確?？梢詫?shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)員工的目的。通過(guò)階梯式設(shè)計(jì)，將銷售人員的工作職責(zé)和產(chǎn)出的貢獻(xiàn)與薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效結(jié)合，而破壞公司管理制度、阻礙公司發(fā)展的員工，要予以獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。關(guān)于M公司薪酬激勵(lì)改進(jìn)設(shè)計(jì)需要包括員工的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、附加補(bǔ)助、獎(jiǎng)金、罰金、項(xiàng)目利潤(rùn)分紅、年終獎(jiǎng)金。具體如下表。表5.1銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬條目實(shí)施對(duì)象次數(shù)基本工資全體銷售人員每月/次績(jī)效獎(jiǎng)金全體銷售人員每月/次附加補(bǔ)助加班與出差銷售人員每月/次獎(jiǎng)金突出貢獻(xiàn)的銷售人員半年度/次罰金損害公司利益的銷售人員每月/次項(xiàng)目利潤(rùn)分紅參加項(xiàng)目的銷售人員每項(xiàng)目/次年終獎(jiǎng)管理者、銷售骨干每年/次附加補(bǔ)助包括加班補(bǔ)助與出差補(bǔ)助，根據(jù)銷售人員出差地的消費(fèi)水平以及工作任務(wù)量進(jìn)行補(bǔ)助，交通、食宿費(fèi)用需要根據(jù)發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷。獎(jiǎng)金的發(fā)放需要設(shè)立一個(gè)監(jiān)督機(jī)制，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放原由，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定，保證員工能夠獲得與勞動(dòng)成果等價(jià)位的資金獎(jiǎng)勵(lì)。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（2）提高薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。M公司可以采取以下兩種方式來(lái)提高外部競(jìng)爭(zhēng)力，為同行業(yè)的銷售人員提供有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)勵(lì)待遇。首先，高薪可以吸引許多人才進(jìn)入公司，而不是為自己的企業(yè)服務(wù)。其次，高薪可以提高銷售人員的忠誠(chéng)度和滿意度，也是防止銷售人員流失的重要手段。改善后的薪酬體系由四個(gè)部分組成：基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金和福利，銷售人員的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力來(lái)確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金方面。表5.2員工薪酬分配與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)完善表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)定不同級(jí)別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個(gè)檔次來(lái)劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？?jī)效工資（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績(jī)效考核為根據(jù)，對(duì)員工發(fā)放績(jī)效工資。其他加班費(fèi)，病假、事假等扣款津貼對(duì)具備一定銷售技能的員工發(fā)放津貼等獎(jiǎng)金根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，設(shè)置不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，主要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應(yīng)的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼，補(bǔ)貼與職務(wù)的高低呈正相關(guān)。保險(xiǎn)國(guó)家規(guī)定的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、視野保險(xiǎn)、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等M公司必須制定適合公司的差異化福利戰(zhàn)略，并結(jié)合公司的特點(diǎn)。除了工資，公司的福利政策也是留住銷售人員的重要因素。增加福利，如擴(kuò)大儲(chǔ)備基金和旅游基金，這些可以激勵(lì)和留住員工，最大化薪酬以外的福利激勵(lì)，在激勵(lì)的催化劑作用下使銷售人員利潤(rùn)更接近公司利益，并提高銷售人員忠誠(chéng)度。優(yōu)化薪酬調(diào)整制度。制定薪酬條款期間，具體可結(jié)合“依崗定薪”方式進(jìn)行，也就是說(shuō)，結(jié)合崗位實(shí)際對(duì)人們制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。①銷售經(jīng)理級(jí)別類：除采用基本工資和崗位津貼，增加年終獎(jiǎng)金，讓他們站在企業(yè)的角度來(lái)思考企業(yè)的長(zhǎng)期利潤(rùn)。年終獎(jiǎng)金：其主要是用來(lái)評(píng)定企業(yè)高管及專業(yè)銷售人才工作能力情況。一般來(lái)講，通常借助KPI方式來(lái)開展績(jī)效考評(píng)和管理能力。②銷售主管級(jí)別類：企業(yè)核心技術(shù)大多由主管人員掌握，具有很高的技術(shù)含量。所以，企業(yè)在對(duì)此類員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以按照“固定工資+年終獎(jiǎng)金+技能工資”的績(jī)效模式開展。固定工資：根據(jù)銷售主管型人員對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容的差異，制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，如果員工工作崗位具有較高的專業(yè)化水平，能夠在一般主管型崗位工資前提下增加10%-20%左右崗位工資；相應(yīng)的，針對(duì)具有相同專業(yè)難度工作崗位來(lái)講，能夠通過(guò)工作年限來(lái)明確固定工資，如果員工具有較長(zhǎng)的工作年限，那么則具有更高的固定工資。一般來(lái)講，每隔三年，員工工資增幅在5%-10%左右。技能工資：結(jié)合主管型員工具有的技能情況來(lái)予以明確，實(shí)際能夠結(jié)合員工獲取專業(yè)資格證書數(shù)量的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，如果具有較高的職級(jí)，表明企業(yè)能夠得到更高的技能工資。年終獎(jiǎng)金：結(jié)合經(jīng)理級(jí)別類人員方式，來(lái)開展考核評(píng)定工作。③銷售基礎(chǔ)級(jí)別類：具有直面生產(chǎn)和服務(wù)的特性，是能否按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的主體，直接關(guān)系到公司的業(yè)績(jī)，所以宜采用“固定工資+績(jī)效工資”的方式，結(jié)合上述主管級(jí)別類人員的模式。同時(shí)，當(dāng)銷售人員工齡增加時(shí)，也應(yīng)該結(jié)合一定比例增加人們的薪資水平。另外，M公司尚未完善薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，員工的薪資調(diào)整幅度是根據(jù)統(tǒng)一級(jí)別崗位員工的工作能力，調(diào)薪幅度根據(jù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，保證在20%以內(nèi)，具體調(diào)整金額由上一級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)制定，并且由公司內(nèi)部統(tǒng)一確定并公布，從而保證每一位銷售人員受到公平公正的對(duì)待，減小員工的負(fù)面情緒，優(yōu)化薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。表5.3M公司薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)銷售人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)工資調(diào)整幅度說(shuō)明60分及以下0%調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不得超過(guò)以上幅度61-70分5%71-80分10%81-90分15%90以上20%5.2提升企業(yè)管理層激勵(lì)意識(shí)，完善激勵(lì)結(jié)構(gòu) 5.2.1改變公司的用人觀念M公司通過(guò)改變傳統(tǒng)的“只進(jìn)不出，只上不下”的觀念，根據(jù)實(shí)際情況建立人事管理制度，公開招聘員工，開展競(jìng)爭(zhēng)，避免了公司傳統(tǒng)的管理制度。公開工作要求提出了就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并將員工和人才大規(guī)模公開招聘到公司的主要崗位，確保員工在公司的長(zhǎng)期規(guī)劃中處于關(guān)鍵崗位。M公司積極加強(qiáng)銷售人員的優(yōu)化配置，不斷更新選拔和就業(yè)觀念，以創(chuàng)新、民主、公開和競(jìng)爭(zhēng)的方式選拔有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售人員，以增加有競(jìng)爭(zhēng)力的就業(yè)和開放有競(jìng)爭(zhēng)力的招聘機(jī)制。如果在公司有空缺，M公司銷售人員可以參加選舉，并形成良好的人才流動(dòng)渠道，選擇合適的銷售人員，為合適的銷售人員創(chuàng)造公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，以匹配專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的心理評(píng)估。通過(guò)為銷售人員提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工參與該流程。5.2.2實(shí)施靈活的福利計(jì)劃健全的福利制度對(duì)于吸引和留住銷售人員非常重要，也是人力資源系統(tǒng)是否健康的重要標(biāo)志。精心設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃可以給管理者帶來(lái)便利，減輕工作的憂慮，提高對(duì)公司的忠誠(chéng)度，提高公司的社會(huì)聲譽(yù)。銷售人員可以將這些利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為收入，以比較公司是否具有物質(zhì)吸引力。雖然傳統(tǒng)福利管理的成本已經(jīng)上升，但很少有回報(bào)。為了解決福利投資回報(bào)率低的問(wèn)題，建議開發(fā)彈性津貼系統(tǒng)。表5.4彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類B類C類數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購(gòu)物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國(guó)2500總部1500省內(nèi)1000福利作為公司對(duì)銷售人員的關(guān)懷措施，同樣具有激勵(lì)作用。由于銷售人員的個(gè)性化多層次的需求，福利可以按需選擇，分為法定福利和銷售人員可以選擇的福利兩類。其次，增加福利種類?？梢栽黾硬惋嬔a(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、員工慰問(wèn)等，增加銷售人員的幸福感。通過(guò)銷售人員實(shí)際需求，提供可選擇的福利項(xiàng)目，滿足銷售人員需求。設(shè)計(jì)的理念是將公司選擇的福利列表放在一起，讓銷售人員根據(jù)自己的興趣和需求，在特定的福利范圍內(nèi)自由選擇自己的福利組合。不同級(jí)別銷售人員的可用范圍可能不同。這種福利項(xiàng)目的組合使管理者能夠個(gè)性化他們的福利。相應(yīng)的激勵(lì)理論是期望理論。這種方法比傳統(tǒng)的福利計(jì)劃更靈活，可以加強(qiáng)銷售人員的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神，也有助于管理企業(yè)福利成本。5.2.3物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)需要是人們和下層階級(jí)的基本需要。滿足員工的需求是獲得有效激勵(lì)的先決條件。心理需要是自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，也是高層次的需要。通過(guò)關(guān)注員工的心理需求，可以從激勵(lì)中獲得滿意的結(jié)果。由于生產(chǎn)力的不斷提高和人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，持續(xù)關(guān)注的動(dòng)機(jī)已從物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)精神激勵(lì)。精神動(dòng)機(jī)支配知識(shí)，但物質(zhì)動(dòng)機(jī)以物質(zhì)動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)。相互滲透與融合相結(jié)合是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略的重要原則。表5.5組織激勵(lì)體系分類短期長(zhǎng)期精神1、授權(quán)2、分院競(jìng)賽3、目標(biāo)任務(wù)溝通4、表?yè)P(yáng)5、短期培訓(xùn)1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃2、長(zhǎng)期培訓(xùn)3、員工晉升4、工作使命5、企業(yè)愿景6、公司內(nèi)部人文環(huán)境物質(zhì)1、薪酬2、福利1、利潤(rùn)分享2、股份3、期權(quán)M公司只有構(gòu)建完善的激勵(lì)制度，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌協(xié)調(diào)起來(lái)，這樣才能夠增強(qiáng)銷售人員工作積極性，確保企業(yè)既定發(fā)展目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。為此，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須制定合理的激勵(lì)制度，能夠有效地將精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。運(yùn)用多元化激勵(lì)方式能夠增強(qiáng)銷售人員工作熱情，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠得以實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)能夠提升銷售人員工作效率水平。因此，作為主要激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)在其中扮演關(guān)鍵性角色。主要體現(xiàn)在薪酬和福利兩方面，為了有效緩解薪酬公平性問(wèn)題，我們應(yīng)該從下列幾點(diǎn)來(lái)加強(qiáng)認(rèn)知：首先，堅(jiān)持內(nèi)部公平性原則，表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展期間內(nèi)部員工薪酬以及其他員工在薪酬上存在公平性。針對(duì)內(nèi)部公平性，具體能夠把其分為橫向公平性、橫向公平性兩種。相應(yīng)的，針對(duì)橫向公平性，表現(xiàn)為銷售人員與自身具有共同職級(jí)的崗位開展對(duì)比，由此獲得薪酬公平性；針對(duì)縱向公平性，表現(xiàn)為銷售人員與其他類型各個(gè)職級(jí)崗位間進(jìn)行對(duì)比，期間，員工得到的薪酬公平性；其次，為了加強(qiáng)外部公平性建設(shè)，要求企業(yè)促進(jìn)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所需，也就是和相同區(qū)域范圍內(nèi)其他企業(yè)間進(jìn)行對(duì)比，企業(yè)可以給員工提供的一種公正的薪酬水平；在此基礎(chǔ)上，界定并衡量員工薪酬，表現(xiàn)為銷售人員為了能夠更好的履行職責(zé)，促進(jìn)工作有序開展，所需的精力、時(shí)間等。此外，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效衡量時(shí)，可以把員工工作完成情況作為參考；最后，要做好回報(bào)，表現(xiàn)為銷售人員為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后得到必要的薪酬。其中，當(dāng)員工貢獻(xiàn)與員工回報(bào)相等時(shí)，則表明薪酬具有公平性，能夠增強(qiáng)員工工作熱情。但是，當(dāng)二者出現(xiàn)不符的情況，員工會(huì)形成受到不公正待遇的感覺，工作積極性也會(huì)由此下降。銷售人員自主意識(shí)強(qiáng)烈，與普通員工比起來(lái)，具有特殊之處。如果只運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)則很難能夠達(dá)到既定的激勵(lì)效果，還應(yīng)該開展精神激勵(lì)。企業(yè)需要結(jié)合員工實(shí)際為員工提供更多發(fā)展平臺(tái)，幫助人們確定合理的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工更好的成長(zhǎng)發(fā)展。引導(dǎo)員工積極參與到企業(yè)日常管理之中，為銷售人員提供企業(yè)管理參與權(quán)。這樣銷售人員在能夠積極參與企業(yè)管理的基礎(chǔ)上，自身也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的忠誠(chéng)度，進(jìn)而能夠以更為飽滿的姿態(tài)投入到日常工作中來(lái)。5.3拓寬晉升通道，構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系5.3.1引入先進(jìn)的銷售人員激勵(lì)機(jī)制管理制度 銷售人員激勵(lì)機(jī)制的目的是提高銷售人員的歸屬感、幸福感，提高銷售人員干事創(chuàng)業(yè)的激情與活力，提高技能水平，細(xì)化職業(yè)能力規(guī)劃，從而助力公司的發(fā)展，為公司帶來(lái)更大的利潤(rùn)，這本是雙贏的局面，但這個(gè)制度從設(shè)計(jì)到落實(shí)的過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)很多的不可抗力，需要人財(cái)物的大力支持，同時(shí)也需要一個(gè)具體制度來(lái)規(guī)范激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，將激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)措施制度化、規(guī)范化，從而保障激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施。要引入先進(jìn)的銷售人員激勵(lì)機(jī)制管理制度，制度化管理是需要一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)范的過(guò)程，要想更好的起到制度保障的作用，就需要引入外界先進(jìn)技術(shù)及同行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制制度規(guī)范，再結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，因地制宜的制定出適合M公司的激勵(lì)制度，推動(dòng)銷售人員激勵(lì)機(jī)制走向正規(guī)化，制度化。5.3.2制定科學(xué)合理的激勵(lì)依據(jù) 激勵(lì)機(jī)制成功與否，主要是看激勵(lì)的依據(jù)是否科學(xué)合理。首先，根據(jù)M公司的行業(yè)特點(diǎn)、公司背景、企業(yè)精神、目標(biāo)規(guī)劃等設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)，定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)要突出重點(diǎn)，細(xì)化難點(diǎn)，全面掌握銷售人員的基本信息，還要具有可操作性。定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)要突出M公司的行業(yè)特點(diǎn)及公司發(fā)展的實(shí)際情況，在執(zhí)行過(guò)程中，要分清主次，各項(xiàng)指標(biāo)還要相互聯(lián)系，避免出現(xiàn)人為的隨意改動(dòng)，造成指標(biāo)混亂，不準(zhǔn)確。同時(shí)，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上還要將不同崗位，不同部門，不同工種以及不同層級(jí)都納入考核體系中，并按照公司的管理標(biāo)準(zhǔn)要求，編制制度并上墻，并在銷售人員手冊(cè)中寫入銷售人員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)要求，使得銷售人員激勵(lì)機(jī)制更完善，更有依據(jù)，這樣才能徹底為M公司銷售人員激勵(lì)機(jī)制提供制度保障。M公司在實(shí)施銷售人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的同時(shí)，設(shè)置靈活的工作制度，針對(duì)每個(gè)不同工種及青年的特點(diǎn)執(zhí)行靈活的激勵(lì)方案。例如，對(duì)于經(jīng)常加班或者輪班制的銷售人員，公司可以結(jié)合實(shí)際情況，實(shí)行彈性考勤制度，這類員工的薪酬工資及獎(jiǎng)金福利根據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)而定，而是根據(jù)為公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)來(lái)定，充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的靈活性及差異化，并且很能夠調(diào)動(dòng)該類員工的工作激情。同時(shí)，對(duì)于一些特定工作，不需要嚴(yán)格按照工作多久來(lái)考評(píng)，可以給這類員工一定的自由空間，在沒有時(shí)間規(guī)定的情況下，實(shí)行計(jì)件或者計(jì)量，多勞多得，但是需要設(shè)置一個(gè)最小值，必須完成某一定數(shù)量才能保證基本完成任務(wù)，這樣銷售人員就可以有更多的自由時(shí)間去安排，規(guī)劃，這樣就可以通過(guò)靈活的激勵(lì)制度增加銷售人員的工作激情與活力。5.3.3健全員工培訓(xùn)激勵(lì)制度美國(guó)通用電氣公司巨人杰克·韋爾奇(JackWelch)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)也許不能提供員工終身雇用（lifetimeemployment）的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展員工技能，使員工獲得終身可被雇用的能力（lifetimeemployability）”。持續(xù)學(xué)習(xí)對(duì)于個(gè)人來(lái)講有助于提高業(yè)務(wù)能力，提高工作成就，尤其對(duì)于銷售人員，只有不斷學(xué)習(xí)，才能促進(jìn)思維和創(chuàng)新能的發(fā)展，才能在瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，牢固掌握行業(yè)核心；對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要重視人力資本的升值，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)組織內(nèi)的學(xué)習(xí)氛圍。建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和培育學(xué)習(xí)型的人才，不僅能夠使科學(xué)知識(shí)在組織內(nèi)快速傳播，提升員工的工作能力和義務(wù)水平，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)向更好的方向發(fā)展，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)合銷售人員的特點(diǎn)，將部門開設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，內(nèi)容充實(shí)后主要分為三部分：專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)、綜合管理培訓(xùn)和創(chuàng)新思維培訓(xùn)。專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)是對(duì)于銷售人員而言開展得最為頻繁的培訓(xùn)，其目的是重點(diǎn)加強(qiáng)銷售人員的專業(yè)知識(shí)與技能，是提高員工專業(yè)化水平的重要途徑之一創(chuàng)新思維培訓(xùn)是幫助銷售人員打破思想束縛的一種培訓(xùn)，幫助他們構(gòu)建新的思維模式，力求在有限條件之下不斷突破自我。總而言之，一個(gè)合理的培訓(xùn)內(nèi)容既要建立在公司的發(fā)展戰(zhàn)略之上，又要從員工的實(shí)際需求出發(fā)，只有給予員工想要的，幫助他們不斷成長(zhǎng)，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展。對(duì)于培訓(xùn)效果而言，培訓(xùn)方法的選擇至關(guān)重要。在專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)中，公司可以采取授課或講座的方式，這樣能夠提供給員工更多的現(xiàn)場(chǎng)溝通與交流機(jī)會(huì)，同時(shí)派人員將課程內(nèi)容錄制下來(lái)，提供給無(wú)法參加學(xué)習(xí)的員工自行學(xué)習(xí)。對(duì)于特殊學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如行業(yè)內(nèi)的學(xué)術(shù)交流會(huì)議、產(chǎn)品展覽等可以選拔優(yōu)秀員工隨同參加，并要求其事后就學(xué)習(xí)內(nèi)容與感悟進(jìn)行整理，然后分享給大家。在綜合管理培訓(xùn)方面，由于培訓(xùn)對(duì)象人數(shù)較少，可以選擇與高校合作，進(jìn)行專業(yè)的管理培訓(xùn)。同時(shí)，公司也應(yīng)鼓勵(lì)管理人員進(jìn)行更加系統(tǒng)全面的深造，對(duì)于愿意與公司建立良好契約關(guān)系的員工，公司可就學(xué)費(fèi)予以一定的報(bào)銷。在創(chuàng)新思維培訓(xùn)方面，公司可以選擇案例分析法、頭腦風(fēng)暴法等培訓(xùn)方法，以幫助銷售人員更大限度的打開思維，從思想的碰撞中尋找到新的思維模式。改善簡(jiǎn)單的帶教制度為導(dǎo)師管理制度帶教的老師并不是任意一個(gè)老員工都可以，可以帶教的導(dǎo)師需要從資深管理者或技術(shù)專家中選擇，并且要求其要認(rèn)同并理解企業(yè)理念、企業(yè)精神和企業(yè)文化，人品好、工作能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)較豐富且樂(lè)于助人，有較好的指導(dǎo)和溝通技巧，并且對(duì)實(shí)施導(dǎo)師制有積極的態(tài)度。為激勵(lì)符合條件的員工積極參與到導(dǎo)師隊(duì)伍當(dāng)中來(lái)，可以獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀導(dǎo)師，并將其作為公司人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)。每年度由各個(gè)部門推薦導(dǎo)師，再由公司評(píng)選委員會(huì)評(píng)選出公司優(yōu)秀導(dǎo)師若干名，給予全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)和一定金額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。銷售人員除了關(guān)注薪資報(bào)酬，還非常在意自我今后發(fā)展，更關(guān)注自己工作成果，希望自己的工作價(jià)值能與收入相掛鉤。通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金比例的提升，員工在實(shí)際工作中會(huì)更具有積極性，從而挑戰(zhàn)更有難度的工作。并且如果自身發(fā)展受到諸多制約性因素時(shí)，員工則很容易出現(xiàn)離職的念頭。如果員工真的離職，大量銷售人員流失問(wèn)題不可避免，不利于提升企業(yè)發(fā)展凝聚力，對(duì)企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展產(chǎn)生阻礙性沖擊。所以，該企業(yè)在今后發(fā)展中必須要加強(qiáng)對(duì)做好關(guān)注銷售人員職業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)銷售人員工作熱情，要求企業(yè)應(yīng)該結(jié)合每一位銷售人員自身實(shí)際來(lái)制定合理的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)的重要性直接關(guān)系到人力資源的質(zhì)量、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和銷售人員忠誠(chéng)度。調(diào)查結(jié)果顯示，M公司對(duì)銷售人員的培訓(xùn)和發(fā)展沒有給予足夠的重視。公司優(yōu)化完善員工晉升平臺(tái)確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)公司優(yōu)化完善員工晉升平臺(tái)確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)入職前培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)圖5.1職業(yè)生涯規(guī)劃路徑（1）重視對(duì)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。具體包括以下兩點(diǎn)：一是入職前培訓(xùn)。銷售人員培訓(xùn)是工作條件之一。M公司建立了一個(gè)新的銷售人員培訓(xùn)系統(tǒng)。在培訓(xùn)期間，可以簡(jiǎn)要介紹企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史、規(guī)章制度，并建議銷售人員到位，努力增加特殊技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)新員工提高工作效率和積極性。同時(shí)，公司應(yīng)該對(duì)銷售人員培訓(xùn)的需求進(jìn)行深入分析。部門通過(guò)調(diào)查報(bào)告等形式，收集銷售人員的培訓(xùn)需求。只有充分分析基于實(shí)際的數(shù)據(jù)才能進(jìn)行有效培訓(xùn)，達(dá)成預(yù)期效果。不僅有針對(duì)性，也能提高銷售人員參與的能動(dòng)性，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。二是在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)。M公司將結(jié)合行業(yè)和公司的特點(diǎn)，盡可能利用創(chuàng)新的知識(shí)資源，為銷售人員提供最新的培訓(xùn)和管理方法，如安全生產(chǎn)知識(shí)和培訓(xùn)、辦公軟件技能培訓(xùn)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)。銷售人員可以為效率、工作經(jīng)驗(yàn)積累、管理職能理解、公司結(jié)構(gòu)發(fā)展和培訓(xùn)提供有效支持。使員工專業(yè)化，提高銷售人員效率，減少員工流失。（2）加強(qiáng)對(duì)銷售人員的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)。想留住員工，提高他們的忠誠(chéng)度。最重要的問(wèn)題之一是為個(gè)人和項(xiàng)目發(fā)展提供一個(gè)環(huán)境，提供最佳的發(fā)展前景和平臺(tái)，提升員工期望、工作差異和員工職業(yè)規(guī)劃。本文提出了兩項(xiàng)改進(jìn)。第一是指導(dǎo)員工制定自我規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)新員工進(jìn)入公司時(shí)，公司人力資源部必須根據(jù)他們的特點(diǎn)和能力設(shè)計(jì)合適的職業(yè)道路。與員工全面溝通。在工作經(jīng)歷、教育、職業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展方面，公司在不同發(fā)展階段都有明確的目標(biāo)，因此公司可以動(dòng)態(tài)調(diào)整員工計(jì)劃和指導(dǎo)目標(biāo)員工發(fā)展，讓銷售人員了解自己的發(fā)展目標(biāo)和趨勢(shì)，不要輕易離開。其次，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，公司未來(lái)的員工將采取積極的態(tài)度，充滿信心地發(fā)展公司。M公司將充分利用其發(fā)展優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)前景和銷售人員之間的積極關(guān)系，增強(qiáng)他們的進(jìn)步感和對(duì)企業(yè)的信心，降低辭職風(fēng)險(xiǎn)?？梢詫?shí)行管理和晉級(jí)晉升雙通道，拓寬銷售人員晉升路徑。只要符合晉級(jí)條件的銷售人員自動(dòng)升級(jí)，不受職位和部門的限制，符合晉升條件的銷售人員可參與競(jìng)聘。擴(kuò)大職業(yè)選擇和晉升路徑，鼓勵(lì)銷售人員根據(jù)自己的意愿和興趣選擇晉升路徑。5.4制定公平的考核機(jī)制和完善的考核指標(biāo) 5.4.1建立激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組 M公司銷售人員眾多，單純靠數(shù)據(jù)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)是很難完成的，必須建立一整套相關(guān)聯(lián)的銷售人員全路徑培養(yǎng)管理系統(tǒng)，利用先進(jìn)技術(shù)對(duì)銷售人員基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施情況進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋與改進(jìn)，同時(shí)，對(duì)銷售人員心理、精神、物質(zhì)等方面的需求及工作狀態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)更新和反饋。M公司應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)資金對(duì)銷售人員養(yǎng)管理系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)、維護(hù)、監(jiān)督及反饋，通過(guò)將每一位銷售人員的基本信息錄入系統(tǒng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制前后的工作狀態(tài)，工作能力，業(yè)績(jī)提升等進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，并及時(shí)進(jìn)行跟蹤管理，精確找準(zhǔn)每一位銷售人員的優(yōu)勢(shì)、特長(zhǎng)及特點(diǎn)，進(jìn)行差異化的培養(yǎng)激勵(lì)。在這個(gè)系統(tǒng)中，設(shè)置月度評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)以及年度評(píng)價(jià)，并通過(guò)設(shè)置預(yù)警點(diǎn)起到提醒的作用，當(dāng)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)低于某一個(gè)預(yù)警值，就會(huì)短信通知該銷售人員，如果連續(xù)三次及以上低于預(yù)警值，就會(huì)短信通知員工本人的同時(shí)，也會(huì)將該信息報(bào)送部門負(fù)責(zé)人，通過(guò)溝通了解具體情況，及時(shí)糾正銷售人員的負(fù)面情緒及消極狀態(tài)。5.4.2建立激勵(lì)機(jī)制全路徑培養(yǎng)管理系統(tǒng) 通過(guò)對(duì)M公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，M公司雖然有較好的員工福利待遇，但是未有與之相匹配的懲罰制度，這就造成福利效果沒有最大化，沒有起到激勵(lì)員工的作用。在公司對(duì)銷售人員激勵(lì)中，正激勵(lì)是不可或缺的，負(fù)激勵(lì)雖然不是激勵(lì)的主導(dǎo)，但也不能缺少，主要集中在薪酬待遇的崗位工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，嚴(yán)重者可以直接辭退，視具體情況而定。獎(jiǎng)罰制度要結(jié)合績(jī)效管理機(jī)制來(lái)執(zhí)行，對(duì)銷售人員獎(jiǎng)懲公開、公正。銷售人員是公司的核心員工，在對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要加強(qiáng)對(duì)銷售人員的工作保障，讓他們放心在公司工作，只要努力工作，公司就不會(huì)隨意裁員，讓銷售人員感覺工作是安全的，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)銷售人員的彈性薪酬考核，保障銷售人員基礎(chǔ)收入的同時(shí)，加強(qiáng)銷售人員差異化薪酬的激勵(lì)力度。這樣M公司需要在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)層級(jí)、檔次方面有所突破，拉大銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)的差距，敢于對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行重獎(jiǎng)，也有魄力對(duì)消極怠工員工進(jìn)行懲罰，真正拉開獎(jiǎng)懲差距，讓銷售人員看到公司的力度，真正發(fā)揮獎(jiǎng)懲作用，充分體現(xiàn)對(duì)銷售人員的激勵(lì)效果。公司對(duì)銷售人員的激勵(lì)，要把握好獎(jiǎng)懲的范圍、力度、成本和方式等的“度”，對(duì)銷售人員進(jìn)行適度激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，兼顧其他未受獎(jiǎng)懲銷售人員、其他員工的感受，既要刺激到其他員工，激勵(lì)其積極工作，還不能讓其產(chǎn)生不公平感，收獲恰當(dāng)?shù)募?lì)效果。對(duì)銷售人員的適度激勵(lì)，以積極的方式呈現(xiàn)出來(lái)，對(duì)銷售人員產(chǎn)生積極修正效果，調(diào)整好銷售人員對(duì)公司、對(duì)自己的認(rèn)知?？傊?，M公司需要在結(jié)合銷售人員特點(diǎn)的時(shí)候，尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合，這樣方能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)的效果。（1）建立公平合理的績(jī)效考核制度建立公正合理的績(jī)效考核體系是留住人才的關(guān)鍵。因此，當(dāng)優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)服務(wù)時(shí)，人力資源管理者必須定期、公平地執(zhí)行一系列績(jī)效評(píng)估程序，流程清晰透明，指標(biāo)明確。更重要的是，這套績(jī)效評(píng)估體系最終必須有助于改善企業(yè)的決策。表5.6指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)一級(jí)考核指標(biāo)權(quán)重二級(jí)考核指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績(jī)50%重點(diǎn)工作完成度20%個(gè)人整體工作完成度15%工作出錯(cuò)率10%臨時(shí)工作完成度5%工作能力15%執(zhí)行能力8%溝通表達(dá)能力7%工作態(tài)度35%責(zé)任心15%敬業(yè)精神10%團(tuán)隊(duì)合作10%對(duì)于銷售人員的考核指標(biāo)和權(quán)重，在結(jié)合M公司實(shí)際情況的前提下，通過(guò)重新設(shè)計(jì)，得到銷售人員的具體考核指標(biāo)和權(quán)值。銷售人員一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)也設(shè)計(jì)為三類，即工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度。銷售人員考核指標(biāo)及權(quán)重見表5.5。為了確保評(píng)估的準(zhǔn)確性和公平性，有必要更新評(píng)估方法，并根據(jù)評(píng)估主體的角色分配不同的權(quán)重?？己藘?nèi)容主要包括公司總裁A、部門負(fù)責(zé)人B、考核專員C、各小組組長(zhǎng)D、其他部門銷售人員E、團(tuán)隊(duì)成員F的互評(píng)。他們對(duì)被考核者的得分權(quán)重分別為A20%、B20%、C15%、D15%、E15%和F15%。通過(guò)對(duì)工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，構(gòu)建了績(jī)效考核的綜合指標(biāo)。與此同時(shí)，為了確保公平和公正，對(duì)銷售人員的評(píng)估涉及到第二次評(píng)估。考官的自我評(píng)價(jià)和直接主管的評(píng)價(jià)最終以總分的20%納入績(jī)效考核評(píng)分系統(tǒng)。以下是管理者評(píng)價(jià)：最高管理者最高管理者被考核者（自評(píng)）平級(jí)管理者客戶直接下級(jí)二次評(píng)價(jià)直接主管二次評(píng)價(jià)直接主管被考核者（自評(píng)）了解觀察圖5.2員工績(jī)效考核流程（2）績(jī)效考核指標(biāo)不斷細(xì)化完善在充分了解企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各個(gè)部門的特點(diǎn)，通過(guò)建立平衡積分卡來(lái)改進(jìn)公司的績(jī)效考核。下面以M公司銷售部門為例，確定該部門的績(jī)效考核指標(biāo)占比情況，具體如下表所示。表5.7銷售部門績(jī)效考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重子指標(biāo)權(quán)重內(nèi)部管理流程0.45員工離職率0.2任務(wù)完成率0.2任務(wù)合格率0.2財(cái)務(wù)管理0.2銷售成本0.4部門成本0.5總資產(chǎn)0.5銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率0.6客戶管理0.15%客戶滿意度0.4學(xué)習(xí)與進(jìn)步管理0.2人力培訓(xùn)成本0.3成就數(shù)量0.3銷售部門績(jī)效考核采取總分為1的標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)分1作為目標(biāo)值。部門綜合得分=內(nèi)部管理流程×權(quán)重+財(cái)務(wù)管理×權(quán)重+客戶管理×權(quán)重+學(xué)習(xí)與進(jìn)步管理×權(quán)重。根據(jù)績(jī)效考核最終評(píng)分情況，將銷售部門績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、低四個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)為1、0.8、0.6、0.5，各等級(jí)以動(dòng)態(tài)分布比例呈現(xiàn)，具體如下表所示。表5.8銷售部門績(jī)效考核等級(jí)說(shuō)明等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參考分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核系數(shù)釋義優(yōu)優(yōu)秀≥0.91業(yè)績(jī)突出良良好（0.7，0.9）0.8業(yè)績(jī)良好中中等（0.5，0.7）0.6業(yè)績(jī)合格低較差＜0.50.5業(yè)績(jī)尚未完成同時(shí)，科學(xué)公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)注重M公司銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善。有必要結(jié)合實(shí)際情況設(shè)計(jì)一套銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇具有很好的指導(dǎo)作用。銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是銷售人員績(jī)效管理的前沿技術(shù)問(wèn)題之一。選擇有效的評(píng)估指標(biāo)，特別是M公司，可以從勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、工作能力和年度整體績(jī)效四個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)估銷售人員。（3）明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)能指導(dǎo)銷售人員的行為、實(shí)現(xiàn)短期績(jī)效目標(biāo)，也為薪酬體系和晉升機(jī)制提供良好的基礎(chǔ)。M公司制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要充分考慮以下內(nèi)容：各部門業(yè)務(wù)的差異性，如業(yè)務(wù)以周期長(zhǎng)、調(diào)查量大、特點(diǎn)強(qiáng)的項(xiàng)目為主，咨詢部以周期短、標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容多的項(xiàng)目為主；各職位工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作性質(zhì)等。以M公司銷售部為例，銷售人員考核標(biāo)準(zhǔn)制定具體如下：表5.9M公司銷售人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)維度具體指標(biāo)滿分分值（分）衡量標(biāo)準(zhǔn)銷售數(shù)據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值完成率15累計(jì)產(chǎn)值占目標(biāo)產(chǎn)值的百分比產(chǎn)值貢獻(xiàn)率15累計(jì)產(chǎn)值占總產(chǎn)值的百分比回款率10回款金額占累計(jì)產(chǎn)值的百分比客戶管理構(gòu)建良好客戶關(guān)系10是否有客戶投訴、是否收到客戶表演工作態(tài)度良好的工作態(tài)度10心態(tài)積極樂(lè)觀，工作主動(dòng)向上，不消極怠工，不抱怨敷衍，共同打造團(tuán)隊(duì)氛圍流程管理合同流程5合同流程是否合規(guī)服務(wù)流程5服務(wù)流程是否合規(guī)發(fā)票管理5開具發(fā)票是否及時(shí)回款形象維護(hù)維護(hù)公司形象10注重自身形象，維護(hù)企業(yè)形象，認(rèn)同企業(yè)文化，樹立良好個(gè)人及企業(yè)口碑學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)10對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)主動(dòng)學(xué)習(xí)分享交流5分享交流經(jīng)驗(yàn)為保證考核結(jié)果的客觀公正，公司考核前成立考核監(jiān)督小組，對(duì)績(jī)效考核工作的過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，并且監(jiān)理績(jī)效考核申斥機(jī)制。公司需要將每季度考核結(jié)果進(jìn)行公布，方式以分布圖形式進(jìn)行公布，不顯示排名，只表示分布狀態(tài)?？己私Y(jié)果接受員工查閱、監(jiān)督，當(dāng)銷售人員對(duì)考核結(jié)果提出異議時(shí)，考核監(jiān)督小組要查閱銷售人員的績(jī)效評(píng)估有失誤或不公正問(wèn)題存在。盡可能避免績(jī)效考核的不公平、形式、徇私、舞弊，保證績(jī)效考核的效率。針對(duì)M公司現(xiàn)有部門的特點(diǎn)和職位分類制定責(zé)任清晰、目標(biāo)明確的考核指標(biāo)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，M公司將針對(duì)銷售部門的特點(diǎn)相應(yīng)選取不同維度，主要以定量指標(biāo)為主，每個(gè)維度根據(jù)工作內(nèi)容細(xì)化若干具體指標(biāo)，滿分為100分。5.5加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，提高精神文化激勵(lì)5.5.1構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織氛圍幫助M公司創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，以至于可以讓激勵(lì)發(fā)揮更好的作用。在指明培訓(xùn)需要達(dá)到一個(gè)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，接著就需要花費(fèi)時(shí)間來(lái)提升員工對(duì)參加培訓(xùn)的積極性，必要時(shí)制定相關(guān)的措施予以保障。首先就是要求銷售人員一起學(xué)習(xí)企業(yè)文化，為員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，這樣才能夠?qū)T工學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)融入到日常工作當(dāng)中。其次在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)針對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短開展宣傳，以至于讓員工了解培訓(xùn)所帶來(lái)的真正好處，也能夠讓他們看到培訓(xùn)不光是企業(yè)下達(dá)的任務(wù)還是在一定程度上幫助他們有效成長(zhǎng)，只有達(dá)到這一步，員工才可以真正加入到培訓(xùn)工作當(dāng)中，從而達(dá)到培訓(xùn)激勵(lì)的目的。對(duì)于在培訓(xùn)當(dāng)中所取得的成果，一定要將其積累起來(lái)，因?yàn)檫@些就是企業(yè)在未來(lái)幫助員工成長(zhǎng)必備的基礎(chǔ)。M公司需要加強(qiáng)重視以往存在的培訓(xùn)結(jié)果，有效將這些成果做出轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)最大化利用，使得之前沒有參加培訓(xùn)的員工也有機(jī)會(huì)參與培訓(xùn)，M公司也應(yīng)在條件允許的情況下將培訓(xùn)所存在的內(nèi)容以文字的形式上傳到公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)供員工學(xué)習(xí)。對(duì)于企業(yè)而言，為了可以使銷售人員對(duì)企業(yè)文化有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以至于加入其中進(jìn)行必要的交流，從而認(rèn)可企業(yè)文化當(dāng)中存在的價(jià)值，在必要時(shí)可以開展相關(guān)企業(yè)文化活動(dòng)。比如開展“戮力同心、真抓實(shí)干”核心價(jià)值觀；開展“職工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)”推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)；開展公司文化建設(shè)知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)。在營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍的同時(shí)，可以檢驗(yàn)員工培訓(xùn)的成果。5.5.2塑造優(yōu)秀企業(yè)文化企業(yè)文化的建立和塑造不是一時(shí)形成的，是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。企業(yè)文化作為企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)的形式，減少了物質(zhì)激勵(lì)所付出的費(fèi)用，降低管理的成本，它通過(guò)播種一種觀念、培育一種行為，從而解決員工的思想、情感方面的問(wèn)題，增強(qiáng)員工的歸屬感。M公司要在原有企業(yè)文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上突出企業(yè)文化建設(shè)的引領(lǐng)作用，把企業(yè)文化建設(shè)列入工作的重要議程，避免企業(yè)文化只流于表面的現(xiàn)象，要通過(guò)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)形象的確立，吸引、留住更多有知識(shí)、有智慧、甘愿為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的銷售人員。強(qiáng)化企業(yè)文化意識(shí)。在M公司網(wǎng)站的主頁(yè)上，看到該企業(yè)有明確的企業(yè)文化內(nèi)容，包括企業(yè)理念、使命、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)理念、員工理念、安全理念等，雖然企業(yè)文化文字內(nèi)容比較全面，但是這些內(nèi)容多數(shù)時(shí)候是紙上談兵，在實(shí)際工作中沒有發(fā)揮真正的效用。首要問(wèn)題就是管理者對(duì)企業(yè)文化塑造意識(shí)很淡薄，根本不重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化在員工中沒有得到傳播，M公司要塑造企業(yè)文化意識(shí)就要管理者和員工共同參與進(jìn)來(lái)，努力構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)文化體系，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷注入新的創(chuàng)新意識(shí)，保證企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)。加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，鞏固發(fā)展“內(nèi)引外聯(lián)、用戶至上、誠(chéng)實(shí)守信”的經(jīng)營(yíng)理念，加強(qiáng)“樹立科學(xué)發(fā)展觀，安全發(fā)展理念，堅(jiān)持預(yù)防為主、堅(jiān)持落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化知識(shí)支撐，強(qiáng)化應(yīng)急處置”的理念。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，想要充分發(fā)揮作用就要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，M公司需要組建一支優(yōu)秀的宣傳隊(duì)伍，在對(duì)外宣傳樹立企業(yè)良好形象的同時(shí)，也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行大力宣傳，將企業(yè)文化深入人心，營(yíng)造一種和諧的企業(yè)文化氛圍，發(fā)揮深層次的激勵(lì)作用，增進(jìn)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

徐鑫.基于市場(chǎng)信息和對(duì)銷售人員激勵(lì)基礎(chǔ)上的委托代理問(wèn)題的研究[J].系統(tǒng)科學(xué)與數(shù)學(xué),2016,36(11):12.徐敏亞,馬力,王為久.數(shù)字化時(shí)代銷售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)離職的影響[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2021,43(11):15.李小聰,趙敏.顧客言語(yǔ)冒犯對(duì)銷售人員離職傾向的影響研究——上司支持感和心理資本的調(diào)節(jié)作用[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2016(2):5.崔俊杰.過(guò)程視角下的高校青年科研人員激勵(lì)困境與治理研究[J].科學(xué)管理研究,2018,36(5):4.李慧,夏天添,范錦峰.銷售人員競(jìng)爭(zhēng)性特質(zhì)對(duì)銷售績(jī)效的影響——組織競(jìng)爭(zhēng)氛圍與消費(fèi)者苛刻的調(diào)節(jié)作用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2019,38(2):6.朱園園,梁彩興,曹建智.乳制品企業(yè)銷售人員甄選模式優(yōu)化管理[J].黑龍江畜牧獸醫(yī)：下半月,2016(6):3.桑璐.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)在企業(yè)銷售部門管理中的運(yùn)用分析[J].福建茶葉,2020,42(4):1.周曄,齊永智.實(shí)體零售中顧客不文明行為對(duì)銷售人員績(jī)效的倒U型影響[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2020,34(8):10.蔣帥,孫東旭,