人力資源管理

專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)經(jīng)濟(jì)師·中級(jí)第六章

人員甄選本章主要內(nèi)容第一節(jié)人員甄選概述★★第二節(jié)人員甄選方法★★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度★★第一節(jié)人員甄選概述一、人員甄選的含義二、人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素四、人員甄選的實(shí)施過(guò)程人員甄選的含義人員甄選：指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者的活動(dòng)。P72人員甄選的含義對(duì)人員甄選的理解：1.甄選應(yīng)包括兩方面的工作：a.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;b.預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效;而對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期對(duì)組織而言是最為關(guān)鍵的事情。P72人員甄選的含義對(duì)人員甄選的理解：2.甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。3.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線(xiàn)部門(mén)做出。P72人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1.標(biāo)準(zhǔn)化2.有效排列3.提供明確的決策點(diǎn)4.提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息5.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面P72人員甄選的預(yù)測(cè)因素1.勝任特征模型2.目前招聘實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素P73勝任特征模型勝任特征：指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。P73勝任特征模型勝任特征內(nèi)容：知識(shí)、技能（表層）、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要（深層），深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。P73勝任特征模型效標(biāo)參照：指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)了效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。最常用的：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。P73勝任特征模型因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系。P73勝任特征模型勝任特征的種類(lèi)：1.成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。2.助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。3.影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。P74勝任特征模型勝任特征的種類(lèi)：4.管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。5.認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。6.個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。P74勝任特征模型勝任特征模型的作用：勝任特征在工作分析、人員甄選、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)中都有重要作用。P74勝任特征模型勝任特征模型的建立：1.明確目標(biāo)2.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3.選取分析效標(biāo)樣本4.獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料P75勝任特征模型勝任特征模型的建立：5.分析數(shù)據(jù)信息6.建立勝任特征模型7.驗(yàn)證勝任特征模型8.企業(yè)內(nèi)溝通與推廣P75目前經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素1.知識(shí)：以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。2.技能：以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。3.智力因素：(1)感知力。(2)注意力。(3)記憶力。(4)語(yǔ)言能力。(5)思維能力。4.非智力的因素（情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)）P76練習(xí)·單選1．要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括（）A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)共同完成C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)做出D.甄選包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織的績(jī)效練習(xí)·單選2．以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）。A.知識(shí)B.動(dòng)機(jī)C.技能D.注意力練習(xí)·單選3．下列關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的是（）。A.水上外顯的勝任特征難以改進(jìn)與發(fā)展B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量D.水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值練習(xí)·單選4．關(guān)于人員甄選的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A、甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門(mén)獨(dú)立進(jìn)行B、甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)C、甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D、甄選工作的目的是對(duì)求職者進(jìn)行鑒別與考察2013·真題練習(xí)·單選5．關(guān)于行為事件訪(fǎng)談法的說(shuō)法，正確的是（）。A.行為事件訪(fǎng)談的時(shí)間應(yīng)該控制在半小時(shí)之內(nèi)B.行為事件訪(fǎng)談是一種開(kāi)放式的行為回顧技術(shù)C.行為事件訪(fǎng)談采用之前需要詳細(xì)了解訪(fǎng)談對(duì)象的情況D.行為事件訪(fǎng)談是最終由專(zhuān)家對(duì)某一問(wèn)題形成一致看法的決策方法2016·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第二節(jié)人員甄選方法本章主要內(nèi)容第一節(jié)人員甄選概述★★第二節(jié)人員甄選方法★★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度★★第二節(jié)人員甄選方法一、篩選申請(qǐng)材料二、專(zhuān)業(yè)筆試法三、面試法四、心理測(cè)驗(yàn)五、評(píng)價(jià)中心篩選申請(qǐng)材料1.個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。缺點(diǎn)：缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。P78篩選申請(qǐng)材料2.申請(qǐng)表：企業(yè)為求職者提供的由求職者本人填寫(xiě)的，有統(tǒng)一格式和要求的個(gè)人信息表單。它可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷中隨意性強(qiáng)、自我夸大的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。P78篩選申請(qǐng)材料3.申請(qǐng)表包括的內(nèi)容：申請(qǐng)人客觀信息;申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況;申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性與求職動(dòng)機(jī);可以幫助組織預(yù)測(cè)求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。P78專(zhuān)業(yè)筆試法-初步篩選的工具專(zhuān)業(yè)筆試法主要包括：論文形式的筆試和測(cè)驗(yàn)形式的筆試P79專(zhuān)業(yè)筆試法論文形式的筆試：讓?xiě)?yīng)聘者提供一定篇幅的文章表達(dá)對(duì)某一問(wèn)題的看法，以展示其所具有的知識(shí)、才能和觀念等。優(yōu)點(diǎn)：易于編制，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料慨括力；缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。P79專(zhuān)業(yè)筆試法測(cè)驗(yàn)形式的筆試：它以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉?lái)考察應(yīng)聘者的能力和觀點(diǎn)。P79專(zhuān)業(yè)筆試法測(cè)驗(yàn)形式的筆試，優(yōu)點(diǎn)：1.一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.費(fèi)時(shí)少，效率高。3.應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。4.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。P79專(zhuān)業(yè)筆試法測(cè)驗(yàn)形式的筆試，缺點(diǎn)：不能全面地考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。P79面試法-最常用面試特點(diǎn)：1.直觀性2.全面性3.目標(biāo)性4.主觀性(面試最大的缺陷）P79面試法-最常用面試的流程：1.面試前的準(zhǔn)備2.初始階段3.深入階段4.結(jié)束面試P80面試法-最常用面試的種類(lèi)：1.結(jié)構(gòu)化面試2.半結(jié)構(gòu)化面試3.非結(jié)構(gòu)化面試P80面試法-最常用結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式，對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。P80面試法-最常用結(jié)構(gòu)化面試——優(yōu)點(diǎn)：可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。缺點(diǎn)：靈活性不夠。P80面試法-最常用結(jié)構(gòu)化面試具體形式：1.行為事件面談法2.情景面試P80面試法-最常用行為事件面談法：通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。典型的問(wèn)題：談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷(xiāo)售。優(yōu)勢(shì)：客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性。P81面試法-最常用情景面試：面試者要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情境提出問(wèn)題。最大優(yōu)勢(shì)：能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可供相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。P81面試法-最常用半結(jié)構(gòu)化面試：只對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。要求面試者制定一些計(jì)劃，但是在允許提出什么問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。P81面試法-最常用非結(jié)構(gòu)化面試：一種漫談式的面試P81面試法-最常用非結(jié)構(gòu)化面試——優(yōu)點(diǎn)：面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式。非結(jié)構(gòu)化面試——缺點(diǎn)：比較耗費(fèi)時(shí)間;對(duì)面試人的技能要求比較高。P81面試法-最常用主要面試的偏差：1.第一印象效應(yīng)2.負(fù)面印象加重傾向3.缺乏職位的相關(guān)知識(shí)4.權(quán)重錯(cuò)置P81面試法-最常用主要面試的偏差：5.雇用壓力6.應(yīng)聘者順序偏差7.對(duì)比效應(yīng)8.非語(yǔ)言行為P81心理測(cè)驗(yàn)主要類(lèi)型：1.能力測(cè)驗(yàn)2.人格測(cè)驗(yàn)P82心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)的類(lèi)型：1.智力測(cè)驗(yàn)2.職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3.特殊能力P82心理測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)的方法：1.自陳量表2.投射法：主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。P83心理測(cè)驗(yàn)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：1.把心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)成補(bǔ)充工具。2.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)擬采用的心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂。3.保持準(zhǔn)確的記錄。4.聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士。5.保護(hù)測(cè)試者的隱私。P83評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心：指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。優(yōu)點(diǎn)：獲得信息比較客觀、真實(shí)，是目前測(cè)試準(zhǔn)確率最高的一種方法。缺點(diǎn)：耗時(shí)比較長(zhǎng)，花費(fèi)較大。P84評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心的形式：1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2.角色扮演3.文件筐作業(yè)4.管理游戲P84評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將應(yīng)聘者分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或者召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議可能性比較大的問(wèn)題進(jìn)行討論，最后要求形成一致意見(jiàn)。P84評(píng)價(jià)中心角色扮演：主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。P84評(píng)價(jià)中心文件筐作業(yè)：考察在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電話(huà)記錄等。文件筐作業(yè)是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。P84評(píng)價(jià)中心管理游戲：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性和目的性比較強(qiáng);趣味性比較強(qiáng)。P84評(píng)價(jià)中心使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：1.評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。2.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易被測(cè)試者所接受。P84評(píng)價(jià)中心使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：3.參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定。4.評(píng)估人員與被測(cè)試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方互相信賴(lài)。P84練習(xí)·單選1．人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法是(

)。A.人格測(cè)試B.自陳量表C.能力測(cè)驗(yàn)D.投射法練習(xí)·單選2．與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是()。A、能夠測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力B、能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行C、成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確D、能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息2013·真題練習(xí)·單選3．如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對(duì)面試結(jié)果的判斷，這種面試偏差稱(chēng)為()。A、非語(yǔ)言行為偏差B、負(fù)面印象加重傾向C、對(duì)比效應(yīng)D、最初印象傾向2013·真題練習(xí)·單選4.論文形式筆試的主要缺點(diǎn)是(

)。A.不能測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力B.評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)C.檢測(cè)成本較高

D.不能大規(guī)模施測(cè)

5.用于考察應(yīng)聘者的文書(shū)處理和反映能力的方法是(

)。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲2015·真題練習(xí)·單選6.關(guān)于面試偏差的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.面試中的負(fù)面信息對(duì)考官產(chǎn)生的影響往往大于正面信息B.當(dāng)企業(yè)急于用人時(shí)，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往比較低C.考官對(duì)第一個(gè)進(jìn)入面試的應(yīng)聘者往往比較嚴(yán)格D.考官對(duì)那些表現(xiàn)出微笑等積極行為的應(yīng)聘者打分偏高2016·真題練習(xí)·案例87.對(duì)于評(píng)價(jià)中心方法的實(shí)施，小張應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題是(

)。A.評(píng)估人員一般要在評(píng)估現(xiàn)場(chǎng)參與被評(píng)估者的活動(dòng)B.評(píng)估人應(yīng)該對(duì)評(píng)估的工作內(nèi)容非常了解C.評(píng)估人員要受?chē)?yán)格的評(píng)估訓(xùn)練D.評(píng)估人員應(yīng)當(dāng)非常了解被評(píng)估人員2015·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第三節(jié)人員甄選的信度與效度本章主要內(nèi)容第一節(jié)人員甄選概述★★第二節(jié)人員甄選方法★★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度★★第三節(jié)人員甄選的信度與效度一、信度二、效度信度信度：又叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。P85信度常用的信度指標(biāo)：1.重測(cè)信度2.復(fù)本信度3.內(nèi)部一致性信度4.評(píng)分者信度P85信度重測(cè)信度：又稱(chēng)為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。與情境有關(guān)。P85信度復(fù)本信度：又稱(chēng)等值性系數(shù)，是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目?jī)?nèi)容不同）來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。P85信度內(nèi)部一致性信度：主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。P86信度評(píng)分者信度：指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，不同的面試考官對(duì)同一應(yīng)聘者采用同一種工具進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤蛳嘟慕Y(jié)果。這一指標(biāo)反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性。P86信度影響信度的因素：1.受試者因素2.主試因素3.篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容P86信度影響信度的因素：4.實(shí)施測(cè)試的情景5.意外干擾因素如停電、答題紙出了問(wèn)題等P86效度效度：即有效性或精確性，是指招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。P86效度常用效度指標(biāo)：1.內(nèi)容效度2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度3.預(yù)測(cè)效度4.構(gòu)想效度P86效度內(nèi)容效度：指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。P86效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。P87效度預(yù)測(cè)效度：指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn)，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后，對(duì)其工作績(jī)效加以考核，將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。P87效度構(gòu)想效度：指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。P87練習(xí)·單選1．下列關(guān)于內(nèi)容效度的說(shuō)法，正確的是(

)。A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專(zhuān)家判斷方法B.內(nèi)容效度是指