第六章勞動關系管理

第一節(jié)勞務派遣用工管理

【學習目的】

通過學習，應當明確勞動關系、勞動法律關系含義和特性.勞務關系含義及其與勞動關系區(qū)

別，以及勞務派遣概念、性質(zhì)和特點。掌握依法選取勞務派遣機構(gòu)，建立合伙關系，訂立合

同，明確雙方責權關系，保障被派遣勞動者合法權益程序和辦法。

【知識規(guī)定】

一、勞動關系含義與特性

（一）勞動關系含義

在市場經(jīng)濟條件下，人力資源配備是通過勞動力市場實現(xiàn)。在勞動力市場中，公司與勞動者

均為享有經(jīng)濟主權市場主體。從社會生產(chǎn)角度考察，公司是將勞動與資本按各自市場價格組

織起來，并使她們與一定技術相結(jié)合，生產(chǎn)出產(chǎn)品或服務；將產(chǎn)品（服務）按市場價格出售，

收回成本并獲得賺錢為目經(jīng)濟組織。公司生產(chǎn)經(jīng)營活動體當前勞動方面是憑借其生產(chǎn)物質(zhì)條

件占有成為用工主體；與此相應，勞動者成為勞動主體。在當代社會。勞動社會形式趨同性

使得勞動關系成為經(jīng)濟社會最普遍、最基本社會關系，對勞動關系研究在各國廣泛存在。因

社會制度、歷史與文化差別，勞動關系表述各不相似，分別表述為勞資關系、勞工關系、雇

傭關系、勞使關系以及產(chǎn)業(yè)關系等。各類稱謂外延與側(cè)重點雖略有差別，但其內(nèi)涵基本相似:

均是指勞動者與勞動力使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生關系。例如，H.Gospel和

G.Palmer在《英國產(chǎn)業(yè)關系》（BritishIndustrialRelations）一書將勞動關系表述為:

一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬經(jīng)濟、社會和政治關系。菲利普，

李維斯等學者則將雇傭關系理解為一種經(jīng)濟、法律、社會、心理以及政治關系。在這種關系

中，雇員投入自己時間和專業(yè)知識為雇主謀利，以換取一系列個性化經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬。普

通而言，所謂勞動關系普通是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者勞動能

力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生關系。勞動關系因生產(chǎn)要素屬于不同所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權關

系另一種體現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接聯(lián)系。勞動關系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)客觀條件

一—生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)主觀條件一一勞動力互相結(jié)合詳細體現(xiàn)形式，兩者結(jié)合在使勞

動過程得以開始同步，也形成了現(xiàn)實勞動關系。

在國內(nèi)勞動關系領域，根據(jù)術語使用習慣，雇員普通被表述為勞動者，雇主普通被表述為用

人單位。由于構(gòu)成用人單位重要某些是公司，因此雇主也被表述為公司。

在勞動關系中，雇員作為勞動力所有者，按照一定價格一一工資，將勞動力使用權讓渡給勞

動力使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動給付。工資作為勞動力這畢生產(chǎn)要素均

衡價格是連接雇主與雇員兩者橋梁。勞動關系就其本來意義上觀測，它并不是反映人和物關

系，也不是反映勞動過程與產(chǎn)品或服務投入與產(chǎn)出關系。勞動關系所反映是一種特定經(jīng)濟關

系一一勞動給付與工資互換關系。

（二）勞動關系特性

勞動關系與普通經(jīng)濟學中所概括勞動關系。以及其她各種社會關系相比，具備如下特性：

1.勞動關系內(nèi)容是勞動

在當代市場經(jīng)濟條件下.勞動關系是勞動社會形式，勞動是這種關系基本，也是它實質(zhì)和內(nèi)

容。在當代社會，人口中40%以上人在從事各種職業(yè)勞動，勞動者將其人生中最為寶貴時

間耗費在工作場合之中進行各類勞動。由此可以看出，勞動關系是人們各種社會關系中最為

普遍關系。

2.勞動關系具備人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結(jié)合特點

由于勞動力是人體中一種機能，勞動力只能寓寄在活人體之中，勞動力具備明顯生理性特性,

其存在和消費與勞動者人身須臾不可分離。勞動者向公司提供勞動力，事實上就是將其人身

在一定限度內(nèi)交給公司。因而勞動關系就其本來意義上說是一種人身關系。由于勞動者是以

讓渡勞動力使用權來換取生活資料，其互換目是獲得工資：公司或雇主之因此雇用勞動力，

是由于可以得到勞動給付，可以向市場提供商品或服務，收回成本和獲得賺錢。就此意義而

言，勞動關系又是一種財產(chǎn)關系。在當代經(jīng)濟社會，人們經(jīng)濟和社會地位基本上取決于她們

職業(yè).通過勞動和各種職業(yè)活動進行著各種交往，形成一系列相似或相異各種觀點、看法。

通過勞動關系和勞動，人們獲得經(jīng)濟保障和各類經(jīng)濟福利，工作所獲得收入則決定著個人或

其家庭生活原則。對于雇主而言，雇員勞動效率和勞動態(tài)度、工資和福利水平等因素則直接

影響著公司生存與發(fā)展，直接影響著資本投入者利益。

3.勞動關系具備平等性和從屬性特點

在當代社會，勞動關系當事人即雇主與雇員之間是互相獨立平等主體契約關系，兩者具備平

等法律人格，建立勞動關系一方面取決于當事人各自意志。工資、勞動條件及其勞動能力構(gòu)

造規(guī)定與適應是當事人雙方對等協(xié)商成果，具備明顯形式平等特性。由勞動關系所具備財產(chǎn)

關系屬性派生出了勞動關系明顯形式平等另一種體現(xiàn)一一等價互換。勞動力所有者按照一定

價格將勞動力使用權讓渡給雇主，兩者在進行互換時受到極其復雜因素影響，這些因素最后

反映為勞動力市場勞動力供應、勞動力需求及其工資決定，互換雙方各自都要進行經(jīng)濟計量,

得出使雙方都能接受成果，只能是等價互換。然而，勞動關系一經(jīng)建立，勞動者就成為公司

雇員，公司就成為勞動力支配者和管理者，雇員必要聽從雇主領導、命令和指揮，并要遵守

公司內(nèi)部勞動規(guī)則.這使得勞動關系具備從屬性，即成為一種從屬主體間以指揮和服從為特

性管理關系。不但如此，人們既然將其生命中大量時間用在勞動中，工作場合及工作過程中

人們關系就對每個人生活所有方面有著決定性影響。在老式社會，人們在為她們自己或她們

家庭成員工作；而在當代，人們在為各種各樣組織工作，有組織規(guī)模很大，可以雇用數(shù)萬名

員工，而有組織則較小，只有數(shù)名員工。組織無論大小，普通均有管理者和雇員之分：每個

組織也均有各自規(guī)則與程序，每個人作用也只是其中一某些而已。當代社會可以說是由雇員

和雇主或者說管理者所構(gòu)成社會。勞動關系上述特性客觀存在.決定了勞動關系是諸種社會

關系中最為基本關系，人們在勞動關系中地位與作用直接決定了人們在社會關系中地位和互

有關系。

二、勞動法律關系含義和特性

（一）勞動法律關系

前述勞動關系僅指在勞動過程中雇員與雇主之間關系。事實上，勞動關系尚有另一層含義

一勞動法律關系。所謂勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動關系過程中所形成雇員

與雇主之間權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實勞動過程中所發(fā)生權利義務關系。顯然,

如果沒有國家意志干預，勞動關系就完全依照當事人雙方意志形成，是純粹雙方行為。當代

社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表達一致，雙方合意，即可以形成勞動

關系。勞動關系是基于勞動合同而建立，而合同制度自身就是一種法律制度。勞動關系是絕

對脫離不開法律制度。正是在這個意義上，學者們在定義勞動關系概念時總是將法律要素包

括在勞動關系之中。在當代市場經(jīng)濟制度中，法律制度，特別是勞動法律制度已經(jīng)不但僅是

勞動關系運營客觀條件或者說勞動關系運營制度環(huán)境；實際

上，國家意志已經(jīng)明確而詳細地介入到勞動關系之中了。在這種條件下，勞動關系性質(zhì)已經(jīng)

發(fā)生了變化。當勞動關系受到法律確認、調(diào)節(jié)和保護時，勞動關系也就不完全取決于雇主與

雇員雙方意志。當法，即國家所涉及地方，當事人必要服從國家意志，在擬定勞動關系各方

面內(nèi)容以及勞動關系當事人各自行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終

結(jié)勞動關系時，必要服從國家意志制約，使確立勞動關系既符合當事人雙方意志，又符合國

家法律意志規(guī)定，與此同步，任何一方違背法律規(guī)范，都將承擔法律責任。勞動關系經(jīng)勞動

法律規(guī)范、調(diào)節(jié)和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P系，雇主和雇員雙方有明確權利義務。這種

受到國家法律規(guī)范、調(diào)節(jié)和保護雇主與雇員之間以權利義務為內(nèi)容勞動關系即為勞動法律關

系，它與勞動關系最重要區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。

（二）勞動法律關系特性

1.勞動法律關系是勞動關系現(xiàn)實形態(tài)

勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規(guī)范為前提而形成社會關系，是法律對人們勞動行為

及其互有關系進行調(diào)節(jié)而浮現(xiàn)一種狀態(tài)。存在于各類勞動法律淵源中權利與義務只是以規(guī)范

與觀念形態(tài)存在權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務，是權利義務存在重要形態(tài)?，F(xiàn)

實權利義務是指法律關系主體實際行使和履行權利義務。法定權利義務只有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實權利

義務才對勞動關系主體有實際價值，才是真實和完整；對于國家來說，才算實現(xiàn)了國家意志

和法律價值。以觀念抽象狀態(tài)存在勞動權利義務到現(xiàn)實勞動法律關系是一種決定性轉(zhuǎn)變，這

種轉(zhuǎn)變就是勞動法律效力與實效關系。法律一經(jīng)國家權力機關或授權機關以規(guī)范性文獻宣布

生效之后，就具備法律效力，但此時，其效力只停留在應然狀態(tài)。只有法定權利轉(zhuǎn)化為主體

實際享有權利和利益，法定義務轉(zhuǎn)化為主體實際承擔和履行義務時，才是現(xiàn)實化權利和義務,

法律才具備實效。從勞動關系控制和調(diào)節(jié)視角觀測，必要充分注意這種轉(zhuǎn)化。勞動關系是勞

動法律關系現(xiàn)實基本，而勞動法律關系則是勞動關系法律形式。事實上，勞動法對勞動關系

調(diào)節(jié)是將勞動關系轉(zhuǎn)化為勞動法律關系來實現(xiàn)。若不存在相應勞動法律規(guī)范以及依此形成勞

動合同規(guī)范和集體合同規(guī)范，勞動關系就是勞動關系而非勞動法律關系，由于勞動法律規(guī)范

不也許覆蓋勞動關系所有內(nèi)容，因而，未在法律規(guī)范調(diào)節(jié)范疇內(nèi)勞動關系不具備法律關系性

質(zhì)。勞動法律規(guī)范性作用于勞動關系，提供了勞動法律關系當事人行為模式原則及其行為準

則。

2.勞動法律關系內(nèi)容是權利和義務

勞動法律美系是以法律上權利、義務為紐帶而形成社會關系.運用勞動法各種調(diào)節(jié)方式將勞

動關系轉(zhuǎn)化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系第一次調(diào)節(jié)，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別

享有一定權利。承擔一定義務，從而使雇主與雇員之間行為與規(guī)定具備法律意義。勞動關系

轉(zhuǎn)化為勞動法律關系后，若其運營浮現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權行為浮現(xiàn)，則勞動法將對勞

動法律關系繼續(xù)進行調(diào)節(jié)，這是勞動法第二次調(diào)節(jié)，其目在于消除勞動法律關系運營障礙，

使其順利運營。符合法律規(guī)范行為受到必定評價，違背法律規(guī)范行為受到否定評價，即承擔

由失范行為而應承擔法律責任。

3.勞動法律關系雙務關系

勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主

體，互為對價關系。在普通狀況下，任何一方在自己未履行義務前提下無權規(guī)定對方履行義

務，不能只規(guī)定對方履行義務而自己只享有權利，否則，違背了勞動法律關系主體地位平等

規(guī)定。

4.勞動法律關系具備國家強制性

勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段社會關系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實秩序一

種狀態(tài)。國家強制力與否及時發(fā)揮作用，取決于勞動法律關系主體行為性質(zhì)；強行性規(guī)范而

形成勞動法律關系內(nèi)容受國家法律強制力直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資原

則雇用員工，雇主提供勞動安全衛(wèi)生條件不得低于國標等；任意性規(guī)范形成勞動法律關系內(nèi)

容，當其受到危害時，則需經(jīng)權利主體祈求后，國家強制力才會顯現(xiàn)。

由于法律國家性、普遍性，以及勞動關系在現(xiàn)實生活中普通體現(xiàn)為勞動法律關系，是勞動關

系現(xiàn)實狀態(tài)，故人們在運用勞動關系概念時.普通對勞動關系與勞動法律關系并不加以嚴格

區(qū)別，如“建立或解除勞動關系、勞動關系運營、勞動關系調(diào)節(jié)”等，其中勞動關系既是指

勞動關系，又是指勞動法律關系。

(三)事實勞動關系

1.事實勞動關系含義

事實勞動關系是指用人單位除了豐全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合

問形成勞動法律關系。勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位管理，遵守用人單位內(nèi)部

勞動規(guī)則，獲得用人單位支付勞動報酬等是構(gòu)成事實勞動關系基本要素?！秳趧雍贤ā芬?guī)

定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“用人單位與勞動者在用工前訂

立勞動合同，勞動關系自用工之日起建立"。也就是說，引起勞動關系產(chǎn)生基本法律事實是

用工而不是訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系義務之一是訂立書面勞動合同，

該合同也是證明勞動關系存在重要證據(jù)之一。雖然用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合

同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間就已經(jīng)建立了勞動關系，與用人單位存在

事實勞動關系勞動者即享有法律規(guī)定權利。事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了一種

形式要件一一書面勞動合同。

2.事實勞動關系形成因素

(1)不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關系。從實踐中看，不訂立書面勞動合同而形成事

實勞動關系普通又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同：另一種是原勞動合同期滿，

用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式勞動

合同是引起事實勞動關系發(fā)生最重要因素。在《勞動合同法》施行前審理勞動合同爭議中，

相稱一某些仲裁機構(gòu)或法院對于無書面勞動合同勞動爭議案,或者不受理，或者認定為無效,

因而導致許多勞動者權益得不到保護。

(2)無效勞動合同而形成事實勞動關系。用人單位與勞動者建立勞動關系，雖然也訂立了勞

動合同，但是勞動合同構(gòu)成要件、有關條款缺少或者違法，事實上成為無效合同，雙方依照

這一合同規(guī)定建立勞動關系而形成事實勞動關系。

(3)雙重勞動關系而形成事實勞動關系。雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上用人單

位建立勞動關系。雙重勞動關系是一種勞動者具備雙重身份并參加兩個勞動關系，它既可體

現(xiàn)為兩個法定勞動關系同步存在，也可體現(xiàn)為一種法定勞動關系與一種事實勞動關系并存。

雙重勞動關系在現(xiàn)實生活中大量存在。如：職工下崗或停薪留職到另一單位工作，或同步從

事其她兼職工作等。在雙重勞動關系下，普通均有一種正式掛靠單位，普通并不提供經(jīng)常性

或穩(wěn)定性勞動，但可以領取最低工資，享有社會保險待遇。對于雙重勞動關系來說，如果第

一個勞動美系發(fā)生爭議申請仲裁或訴至法院.經(jīng)常存在著勞動關系還是勞務關系確認難題。

當事人雙方依照勞動法所能享有權益很難得到全面保障。

(4)以其她合同形式代替勞動合同而形成事實勞動關系。在勞動者實際給付勞動而與用人單

位建立勞動關系時，并未訂立書面勞動合同，但是在其她合同中零散地規(guī)定了勞動者權利、

義務條款，例如在承包合同、租賃合同、兼并合同中普通性地規(guī)定了勞動者使用、安頓和待

遇等問題，從而形成事實勞動關系等。

3.關于事實勞動關系法律規(guī)定

事實勞動關系提出與勞動關系運營特點有著直接聯(lián)系，勞動者勞動力一旦被消費，勞動付出

即轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務，就不能收回。雖然勞動合同無效，也不也許像其她民事合同無效那樣

以雙方返還、恢復到合同訂立前狀態(tài)來解決，否則對于勞動者來說是不公平。因而，只能合

用事實勞動關系理論與政策來解決大量存在事實勞動關系問題。

國內(nèi)勞動立法就是對事實勞動關系予以了規(guī)范。例如《勞動法》第九十八條規(guī)定：”用人單

位違背本法規(guī)定條件解除勞動合同或者故意遲延不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改

正；對勞動者導致?lián)p害，應當承擔補償責任第一次在正式文獻中提出事實勞動關系這一

概念是《關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題意見》(勞部發(fā)[1995]309號)。該

文第十七條規(guī)定：”用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而月人單位故意遲延不訂

立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因而給勞動者導致?lián)p害，應按勞動部《違

背（勞動法）關于勞動合同規(guī)定補償辦法》（勞部發(fā)口995]223號）規(guī)定進行補償?！贝送猓?/p>

文第二條還規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)公司、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動

關系，即勞動者事實上已成為公司、個體經(jīng)濟組織成員，并為其提供有償勞動，合用勞動法」

第八十二條規(guī)定：”用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議無論與否訂立勞動合同，只要存在事實

勞動關系，并符合勞動法合用范畤和《中華人民共和國公司勞動爭議解決條例》受案范疇，

勞動爭議仲裁委員會均應受理?！薄秳趧雍蜕鐣Ｕ喜筷P于確立勞動關系關于事項告知》（勞

社部發(fā)口12號）對確立勞動關系做出了如下規(guī)定：（1）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動

合同，但同步具備下列情形。勞動關系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定主體

資格；②用人單位依法制定各項勞動規(guī)章制度合用于勞動者，勞動者受用人單位勞動管理，

從事用人單位安排有報報酬動；③勞動者提供勞動是用人單位業(yè)務構(gòu)成某些。（2）用人單位

未與勞動者訂立勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：①工資支付憑證或記

錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費記錄；②用人單位向勞動者發(fā)放“工作證”

“服務證”等可以證明身份證件；⑧勞動者填寫用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等

招用記錄；④考勤記錄；⑤其她勞動者證言等。其中，①③?項關于憑證由用人單位負舉證

責任。（3）建筑施工、礦山公司等用人單位將工程（業(yè)務）或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資

格組織或自然人，對該組織或自然人招用勞動者，由具備用工主體資格發(fā)包方承擔用工主體

責任。

（4）勞動者與用人單位就與否存在勞動關系引起爭議?？梢韵蛴泄茌牂鄤趧訝幾h仲裁委員會

申請仲裁；等等。由此可見，對于事實勞動關系，國家有關法律法規(guī)并沒有否定其效力。但

是由于國內(nèi)勞動力市場狀況、勞動立法某些條款操作性局限性、勞動法監(jiān)督檢查薄弱等因素，

事實勞動關系在一定期期不但未得到有效制止，并且還獲得了很大發(fā)展。此種狀況不利于勞

動者合法權益保護，不利于穩(wěn)定和諧勞動關系構(gòu)建。

《勞動合同法》于1月1日起施行。這部法律頒布實行進一步明確了勞動合同法律地位。《勞

動合同法》明確規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同為了既以便用人單位與勞

動者訂立勞動合同，又督促用人單位必要與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定了三

項辦法：（1）放寬了W立勞動合同步間規(guī)定，規(guī)定已建立勞動關系，未同步〃立書面勞動合

同，如果在自用工之日起一種月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法：（2）規(guī)定用人單

位未在自用工之日起一種月內(nèi)訂立書面勞動合同，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工

資；（3）規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同，除在局限性一

年違法期間向勞動者每月支付兩倍工資外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合

同。此外，《勞動合同法實行條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一種月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面

告知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面告知勞動者終結(jié)勞動關

系，不必向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間勞動報酬。前

述規(guī)定可以有效地抑制事實勞動關系發(fā)展。

三、勞務關系

勞務關系、勞務合同是一種顧名思義、商定俗成通俗術語，在《中華人民共和國合同法》和

《中華人民共和國民法通則》中并未就此類合同做明確規(guī)范。所謂勞務關系是指勞動服務供

應者與勞動服務需求者依照口頭或書面商定，由勞動服務供應者向勞動服務需求者提供一次

性或者是特定勞動服務，勞動服務需求者依照商定向勞動服務供應者支付勞務報酬民事法律

關系。

勞務關系是由兩個或兩個以上平等主體，通過勞務合同建立一種民事權利義務關系。該合同

可以是書面形式，也可以是VI頭形式和其她形式。其合用法律重要是《中華人民共和國合

同法》和《中華人民共和國民法通則》。勞務關系作為一種民事權利義務關系，與其她法律

關系構(gòu)成要素同樣，涉及主體、內(nèi)容和客體。

1.主體。勞務關系主體即享有民事權利能力和行為能力自然人及各類組織，如個體經(jīng)濟組

織、合伙、法人、政府、外國組織以及其她特殊組織。

2.內(nèi)容。勞務關系內(nèi)容即勞務關系當事人享有權利和義務。

3.客體。勞務關系客體即主體權利義務所指向事務，涉及行為，也涉及物、智力成果及其

她體現(xiàn)具備物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)事務。勞務關系具備下述特性:

1.勞務關系雙方當事人法律地位平等.在人身上不具備從屬關系，當事人之間不存在管理

與被管埋、指揮、命令和服從關系。

2.工作風險普通由勞務供應者自行承擔。但由勞務需求者提供工作環(huán)境和工作條件以及法

律另有規(guī)定除外。

3.勞務關系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范調(diào)節(jié)和保護。

4.勞務關系主體具備不特定性，勞務需求方與供應方可以是自然人、法人或是其她組織。

勞務關系內(nèi)容具備廣泛性特性等。

四、勞動關系與勞務關系區(qū)別

勞動關系與勞務關系是兩種性質(zhì)完全不同社會關系。其區(qū)別為下述幾方面：

1.兩者產(chǎn)生因素不問。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素結(jié)合而產(chǎn)生關系，

它是社會勞動得以進行前提條件，是勞動社會形式。勞務關系產(chǎn)生因素在于社會分工。

2.合用法律不同。勞動關系由勞動法調(diào)節(jié)規(guī)范；而勞務關系則重要由民法、合同法等調(diào)節(jié)

規(guī)范。由于合用法律不同，兩者合同內(nèi)容和形式也不同。建立勞動關系應當訂立勞動合同；

除了非全日制用工外，勞動合同應當以書面形式訂立；法律明確規(guī)定了勞動合同內(nèi)容、變更、

解除勞動合同法定條件和程序等。而勞務合同內(nèi)容與形式重要取決于雙方當事人意思自治；

除國家法律、法規(guī)強制性規(guī)定外，由雙方當事人平等協(xié)商擬定。

3.主體資格不同。勞動關系主體具備特定性：一方是法人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位,

另一方則必要是勞動者個人。勞動關系主體不能同步都是自然人，也不能同步都是法人或組

織。勞動關系只能在自然人與用人單位之間產(chǎn)生。而勞務關系主體雙方不具備特定性：當事

人可以同步都是法人、非法人組織、自然人，也可以是公民與法人、非法人組織。

4.主體性質(zhì)及其關系不同。勞動關系雙方主體之間不但存在著財產(chǎn)關系即勞動給付與工資

互換關系，還存在著人身關系，即行政從屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要成為用人單

位內(nèi)部員工，接受用人單位管理，遵守其內(nèi)部勞動規(guī)則：勞動過程由用人單位組織和管理。

但勞務關系雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政從

屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配權利和義務。一方提供勞動服務，另一方支付勞

務報酬，各自獨立、地位平等：勞動服務需求方對勞動服務供應方勞動過程無權進行組織和

管埋，而是由勞動服務供應方自行組織和指揮勞動過程。這是勞動關系與勞務關系最基本、

最明顯區(qū)別。

5.當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性區(qū)別。勞動關系中勞動者享有勞動法規(guī)定部權利，

如勞動報酬權、勞動安全衛(wèi)生保護權、民主管理權、職業(yè)培訓權、物質(zhì)協(xié)助權，等等；與此

相應，承擔勞動給付、遵守用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則、遵守操作規(guī)程、保守商業(yè)秘密等義務；

但是，作為勞務關系中勞動服務供應者，她不是需求者雇員，因而不享有前述權利。因勞務

合同而獲得勞務報酬只是勞動服務對價，依照等價有償市場原則，完全由雙方當事人按照市

場價格協(xié)商擬定；其支付方式可以是商品價格一次性支付，也可以按階段、按批次分次支付,

商品價格是與市場變化直接聯(lián)系。

6.勞動條件提供方式不同。在勞動關系運營中，實現(xiàn)勞動過程物質(zhì)條件如廠房、工具、勞

動場合、儀器、設備、原材料等物質(zhì)條件由用人單位提供，用人單位同步要為勞動者提供符

合國家勞動安全衛(wèi)生原則勞動條件、必要安全衛(wèi)生保障和防護設備。在勞務關系中，工具、

設備等物質(zhì)條件提供，如果合同中未做商定，普通狀況下應由勞動服務供應者提供。普通，

勞動服務供應者義務重要是提供符合商定勞務成果，至于勞務提供方式，由勞動服務供應者

自行決定。

7.違背合同產(chǎn)生法律責任不同。勞動關系當事人不履行、不恰當履行勞動合同所產(chǎn)生責任

不但有民事責任，并且尚有行政責任，甚或刑事責任：勞務關系當事人不履行、不恰當履行

勞務合同所產(chǎn)生責任普通只有民事責任一一違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

8.糾紛解決方式不同。勞動關系當事人之間發(fā)生勞動爭議，合用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》,

勞動爭議仲裁是解決勞動爭議必經(jīng)程序，是訴訟前置程序。但勞務合同履行中當事人浮現(xiàn)糾

紛，仲裁或訴訟各自終局，權利救濟方式由當事人自行選取。

9.履行合同中傷亡事故解決不同。依照《工傷保險條例》規(guī)定，勞動關系中勞動者發(fā)生工

傷合用是無過錯原則：雖然用人單位沒有過錯，依然應當對遭受工傷勞動者承擔法律規(guī)定責

任，受到人身傷害勞動者依法享有工傷保險待遇。勞務關系不合用工傷事故解決關于規(guī)定。

勞動服務供應者在提供勞動服務過程中遭受人身損害，按照《民法通則》規(guī)定由過錯方來承

擔補償責任，即過錯原則。勞動關系與勞務關系上述區(qū)別只是兩者區(qū)別重要方面，如果更為

進一步地討論.尚有其她某些不同，例如勞動報酬與勞務報酬決定方式;、支付方式、支付時

間方面，權利保護時效方面等都存在差別。

五、勞務派遣概念

（一）勞務派遣含義

勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位訂立勞務派遣合同，由勞務派遣單位招用雇員并派遣

該勞動者到接受單位工作。勞動者和勞務派遣機構(gòu)從中獲得收入經(jīng)濟活動。派遣勞動者受接

受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者接受單位由于勞動力使用，按照勞務派

遣合問為勞務派遣機構(gòu)支付費用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會保險待遇，

勞務派遣機構(gòu)從派遣業(yè)務中獲得收入。

勞務派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)一種重要形式。關于勞務派遣現(xiàn)象有各種術語表述，

如有雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在國內(nèi)《勞動

合同法》中使用術語是勞務派遣。

上述若干術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲方面。

（二）勞務派遣性質(zhì)

相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務派遣是一種典型非正規(guī)就業(yè)方式，在國內(nèi)亦是一種新型用工方式,

與老式籌劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在公司之間職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)決然不同。

關于勞務派遣性質(zhì)，學界有不同觀點，這里咱們對此不做過多討論。通過描述勞務派遣現(xiàn)象,

可以將勞務派遣定性為是一種組合勞動關系。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關系。

三種主體是勞務派遣機構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者；三重關系是勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞

動者關系，勞務派遣機構(gòu)與用工單位關系和用工單位與被派遣勞動者關系。在勞務派遣中，

勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構(gòu)，

雇員是將被派遣勞動者。訂立勞動合同之后，勞務派遣機構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位,

被派遣勞動者在用工單位組織管理下從事勞動。勞務派遣本質(zhì)特性是雇用和使用相分離。勞

務派遣機構(gòu)作為被派遣勞動者雇主，雖然是勞動合同一方當事人，但她只是形式上雇主，由

于她并不為被派遣勞動者提供真實JL作崗位和勞動條件，也不是被派遣勞動者實際勞動給付

對象.被派遣勞動者實際勞動給付對象是勞動關系當事人以外第三人一一用工單位。被派遣

勞動者要為勞務派遣機構(gòu)“客戶”即用工單位工作，成為用工單位勞動組織成員.服從用工

單位指揮命令，遵守用工單位內(nèi)部勞動規(guī)則，并實際給付勞動。勞務派遣機構(gòu)既然是勞動關

系中雇主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。用工單位作

為實際得到勞動給付一方，行使和承擔勞務派遣合同中規(guī)定權利和義務，涉及為被派遣勞動

者提供實現(xiàn)勞動給付工作崗位和其她勞動條件，進行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教

誨等，并承擔向勞務派遣機構(gòu)支付派遣費用義務。

綜上所述，勞務派遣中勞務派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間關系都是勞動關

系。但是這兩種勞動關系卻都是不完整勞動關系。前者，即勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者關

系屬于有“關系”沒勞動形式勞動關系：后者，即用工單位與被派遣勞動者關系屬于有勞動

沒“關系”實際勞動關系，因而都是不完整勞動關系。但是，將兩者結(jié)合起來觀測，它們則

構(gòu)成了一種完整勞動關系，一種特殊組合勞動關系。既然是勞動關系，其運營理所固然地合

用勞動法規(guī)范。兩種不完整勞動關系可以組合在一起橋梁或紐帶是勞務派遣機構(gòu)與用工單位

勞務派遣合同。該合同規(guī)定勞務派遣機構(gòu)與用工單位雙方權利義務，從而使勞務派遣機構(gòu)與

用工單位建立起民事法律關系。正是通過這種民事關系將不完整形式勞動關系和實際勞動關

系合并構(gòu)成組合勞動關系。

六、勞務派遣特點

（一）形式勞動關系運營

勞務派遣機構(gòu)是形式勞動關系主體之一，是以勞務派遣形式用工用人單位，其職責是被派遣

勞動者招聘、甄選、考核、錄取，將被派遣勞動者派遣到用工單位，支付工資、提供福利待

遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促被派遣勞動者用工單位執(zhí)行國家勞動原則和勞動條

件；收取被派遣勞動者用工單位支付派遣服務費；行使和履行與勞動者訂立以勞務派遣形式

用工勞動合同以及與用工單位訂立勞務派遣合同商定應由本方享有和承擔其她權利義務。與

此相應，被派遣勞動者享有和履行勞動合同商定權利義務。

（二）實際勞動關系運營

被派遣勞動者用工單位是實際勞動關系主體之一，是獲得被派遣勞動者實際勞動給付用工單

位。其職責是為被派遣勞動者提供工作崗位和其她勞動安全衛(wèi)生條件，實行勞動安全衛(wèi)生管

理、制定和實行與被派遣勞動者有關內(nèi)部勞動規(guī)則，實行其她勞動管理事務；向勞務派遣機

構(gòu)支付派遣服務費，行使和履行與勞務派遣機構(gòu)訂立勞務派遣合同商定應由本方享有和承擔

其她權利義務。與此相應，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣合同商定應由本

人享有和承擔權利義務。勞務派遣作為一種組合勞動關系，如果將雇月和使用相分離狀況統(tǒng)

一起來，即將形式用人單位與實際用工單位統(tǒng)一起來，它運營與正常勞動關系并無二致。

（三）勞動爭議解決

在勞務派遣所形成組合勞動關系運營中，不可避免地會浮現(xiàn)勞動爭議。勞務派遣中勞動爭議,

既也許發(fā)生于被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)之間，也也許發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之

間；勞務派遣機構(gòu)與用工單位之間發(fā)生爭議雖然也會涉及被派遣勞動者利益，但不屬于勞動

爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關系與實際勞動關系運營中發(fā)生勞動爭議，應當依照

普通勞動爭議解決原則與程序進行解決;在形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動

者合法權益時，形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。在組合勞動關系任一用人

單位單獨承擔法律責任爭議中，如果爭議解決成果與另一用人單位有直接利害關系，前者作

為被訴人，后者作為第三人。

異地勞務派遣中勞動爭議，由于勞務派遣機構(gòu)和用工單位不在同i地區(qū)，就涉及案件地區(qū)管

轄問題。解決異地勞動爭議可以參照如下原則：被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)勞動爭議由勞

務派遣機構(gòu)所在地管轄：被派遣勞動者與用工單位勞動爭議由用工單位所在地管轄：被派遣

勞動者與勞務派遣機構(gòu)和用工單位勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣合同商定，由當事人

選取勞務派遣機構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。

在勞務派遣這一組合勞動關系運營中可以清晰地看到，正是由于勞動力雇用和使用分離，使

得在正常勞動關系中用人單位職能分割為勞務派遣機構(gòu)即形式用人單位職能和用工單位即

實際用人單位職能:完整勞動管理分割為被派遣勞動者用工單位生產(chǎn)作業(yè)型勞動管理與勞務

派遣機構(gòu)勞動管埋兩個互相聯(lián)系、互相依存又互相獨立呆些。如果舍掉雇用和使用分離這個

環(huán)節(jié)，組合勞動關系與正常勞動關系實質(zhì)上并無差別。因而可以說，勞務派遣機構(gòu)與用工單

位之間關系是在勞動力市場機制發(fā)展完善過程中，市場主體在勞動力雇用與使用方面分工協(xié)

作關系。

【能力規(guī)定】

一、勞務派遣機構(gòu)管理

勞務派遣是一種組合勞動關系，由勞動者雇用與使用相分離特性所決定，再考慮到勞動關系

運營環(huán)境某些因素作用，形式用人主體、實際接受單位和被派遣勞動者三重復雜關系在運營

中內(nèi)部矛盾，極其容易出當前規(guī)范勞動關系運營中不曾浮現(xiàn)問題。因而，在實踐中必要對勞

務派遣現(xiàn)象強化管理，以利于勞動者權益保護和增進和諧勞動關系建立。在勞務派遣組合勞

動關系運營中，勞務派遣機構(gòu)和用工單位都對保護勞動者合法權益承擔義務。勞務派遣機構(gòu)

具備作為被派遣勞動者形式用人主體和被派遣勞動者與用工單位之間中介組織者雙重身份，

對保證組合勞動關系和諧運營負有重大責任，其抵抗勞務派遣社會風險實力和信譽都對勞務

派遣秩序和效果至關重要，它與社會、勞動者以及用工單位利益均有直接關系，因而應當對

勞務派遣機構(gòu)資格實行嚴格管理。勞務派遣機構(gòu)責任及其承擔責任財產(chǎn)條件、制度條件等必

要明確設定，還應避免違約或侵權行為發(fā)生后，找不到歸責根據(jù)或不具備承擔責任條件現(xiàn)象。

實行《勞動合同法》對勞務派遣做了全面規(guī)范。針對勞務派遣近來兒年發(fā)展中存在問題，12

月28日全國人大常委會決定對《勞動合同法》有關內(nèi)容作出修改，并從7月1日起生效。

其內(nèi)容重要有：

1.資格條件

經(jīng)營勞務派遣業(yè)務勞務派遣單位應當依照公司法關于規(guī)定設立，并應當具備下列條件：

(1)注冊資本不得少于人民幣200萬元。

(2)有與開展業(yè)務相適應固定經(jīng)營場合和設施。

(3)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定勞務派遣管理制度。

（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定其她條件。

2.設立程序

經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政允許；經(jīng)允許，依法辦理相應公司登

記。未經(jīng)允許，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)

營勞務派遣業(yè)務單位，應當在該決定施行之日起（即7月1日起）一年內(nèi)依法獲得行政允許并

辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新勞務派遣業(yè)務。

3.合同體系

在組合勞動關系運營中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與被派遣勞動者勞動合同；其

二為勞務派遣機構(gòu)與用工單位勞務派遣合同。勞動合同內(nèi)容不但應當具備《勞動合同法》規(guī)

定勞動合同普通法定條款，為適應勞務派遣特殊需要，還應當載明被派遣勞動者用工單位以

及派遣期限、工作崗位等狀況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被

派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定最低工資原則，向其

按月支付報酬。

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工單位（如下簡稱用工單位）訂立勞

務派遣合同。勞務派遣合同應當商定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險

費數(shù)額與支付方式以及違背合同責任。

用工單位應當依照工作崗位實際需要與勞務派遣單位擬定派遣期限，不得將持續(xù)用工期限分

割訂立數(shù)個短期勞務派遣合同。勞務派遣單位應當將勞務派遣合同內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣合同支付給被派遣勞動者勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者，被派遣勞動者享有勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所

在地原則執(zhí)行。

政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工勞動合同和勞務派遣合同格式文

本。

被派遣勞動者接受單位(即用工單位)從自身利益出發(fā)，應和符合上述條件勞務派遣機構(gòu)建立

用人方面分，協(xié)作關系。

二、被派遣勞動者管理

被派遣勞動者接受單位是實際用人主體，作為組合勞動關系有機構(gòu)成某些，享有獲得勞動給

付權利，對被派遣勞動者行使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞務派遣合同

規(guī)定義務。其管理特殊性重要在于避免也許浮現(xiàn)勞動歧視問題，即單位正式雇員與被派遣勞

動者在地位、待遇等方面差別對待。為了協(xié)調(diào)控制被派遣勞動者與單位正式雇員關系，防范

和制止對被派遣勞動者歧視，在管理中必要遵守下述規(guī)定：

1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等法定勞動權利，如參加工會權利、民主參加權利、提

請勞動爭議解決權利等。實際用人單位集體合向規(guī)定工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等

勞動條件原則同樣合用于被派遣勞動者。被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬權

利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位勞動者實行相似勞

動報酬分派辦法。用工單位無同類崗位勞動者，參照用工單位所在地相似或者相近崗位勞動

者勞動報酬擬定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同和與用工單位訂立勞務派遣合同，載明或者商定

向被派遣勞動者支付勞動報酬應當符合前述規(guī)定。

2.勞務派遣用工是公司用工補充形式。勞動合同用工是國內(nèi)公司基本用工形式，勞務派遣

用工是補充形式，只能在1暫時性、輔助性或者代替性工作崗位上實行。暫時性工作崗位是

指存續(xù)時間不超過半年崗位：輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務非主營業(yè)務崗

位；代替性工作崗位是指用工單位勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等因素無法工作一定期間內(nèi)，可

以由其她勞動者代替工作崗位。序工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工

總量一定比例，詳細比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

3.用工單位應當履行下列義務：

(1)執(zhí)行國家勞動原則，提供相應勞動條件和勞動保護。

(2)告知被派遣勞動者其工作規(guī)定和勞動報酬。

(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關福利待遇。

(4)對在因被派遣勞動者進行JL作崗位所必須培訓。

(5)持續(xù)用工，實行正常工資調(diào)節(jié)機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其她用人單位。

4.被派遣勞動者派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同勞務派遣單位辦理勞動合同終結(jié)手

續(xù)和工作交接。被派遣勞動者勞動合同解除、終結(jié)法定條件按照《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)

行。

三、法律責任.

勞務派遣單位違背前述規(guī)定，未經(jīng)允許，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，由勞動行政部門責令停止

違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍如下罰款；沒有違法所得，可以處5

萬元如下罰款。勞務派遣單位、用工單位違背關于勞務派遣規(guī)定，由勞動行政部門責令限期

改正：逾期不改正，以每人5000元以上1萬元如下原則處以罰欠。對勞務派遣單位。吊銷

其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營允許證。用工單位給被派遣勞動者導致?lián)p害。勞務派遣單位與用工單位

承擔連帶補償責任。

四、外國公司常駐代表機構(gòu)聘任中華人民共和國雇員管理

(一)外國公司常駐代表機構(gòu)

外國公司，是指依照外國法律在中華人民共和國境外設立營利性組織，而外國公司常駐代表

機構(gòu)是指外國公司依照國內(nèi)法律法規(guī)規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)設立從事與該外國公司業(yè)

務關于非營利性活動辦事機構(gòu)。中華人民共和國締結(jié)或者參加國際公約、協(xié)定規(guī)定可以設立

從事營利性活動代表機構(gòu)，還應當依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定提交相應文獻。代表

機構(gòu)不具備法人資格。代表機構(gòu)應當遵守中華人民共和國法律，不得損害中華人民共和國國

冢安全和社會公共利益。

代表機構(gòu)可以從事與外國公司業(yè)務關于下列活動：

1.與外國公司產(chǎn)品或者服務關于市場調(diào)查、展示、宣傳活動。

2.與外國公司產(chǎn)品銷售、服務提供、境內(nèi)采購、境內(nèi)投資關于聯(lián)系活動。

法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定代表機構(gòu)從事前款規(guī)定業(yè)務活動須經(jīng)批準，應當獲得批準。

（二）外國公司常駐代表機構(gòu)聘任中華人民共和國雇員管埋規(guī)定合用范疇

外國公司常駐代表機構(gòu)聘任中華人民共和國雇員，是指外國公司常駐代表機構(gòu)通過政府批準

設立為外國公司提供就業(yè)服務單位（如下簡稱涉外就業(yè)服務單位）雇用中華人民共和國公民

并直接或間接支付勞動報酬行為。外國公司常駐代表機構(gòu)就業(yè)服務，是指涉外就業(yè)服務單位

經(jīng)批準依照關于規(guī)定向外國公司常駐代表機構(gòu)提供中華人民共和國雇員服務活動。

規(guī)定合用于省一級行政區(qū)域內(nèi)下列單位和個人：

1.外國公司常駐代表機構(gòu)。

2.涉外就業(yè)服務單位。

3.到外國公司常駐代表機構(gòu)工作中華人民共和國雇員。

省、自治區(qū)、直轄市政府以及有關機關依照國家關于規(guī)定和各自職責依法實行外國公司常駐

代表機構(gòu)聘任中華人民共和國雇員監(jiān)督檢查和管理。

（三）外國公司常駐代表機構(gòu)聘任中華人民共和國雇員程序

外國公司常駐代表機構(gòu)聘任中華人民共和國雇員管理重要遵循地方性法規(guī)，地區(qū)不同程序也

有稍許差別，下面論述是不同地區(qū)共同性內(nèi)容。

1.外國公司常駐代表機構(gòu)聘任中華人民共和國雇員.應委托經(jīng)政府批準有資質(zhì)外企服務單

位辦理。由外企服務單位按照委托規(guī)定和中華人民共和國關于法律、法規(guī)為外企機構(gòu)招聘和

提供中華人民共和國雇員。外企機構(gòu)不得自行直接聘任或委托其她任何單位、個人聘任中華

人民共和國雇員。

2.涉外就業(yè)服務單位必要遵守國家勞動法律、法規(guī)和關于政策，接受勞動行政部門監(jiān)督檢

查，保護中華人民共和國雇員合法權益。涉外就業(yè)服務單位只能在機構(gòu)駐地行政區(qū)域內(nèi)開展

業(yè)務，不得跨地區(qū)從事外國公司常駐代表機構(gòu)就業(yè)服務。

涉外就業(yè)服務單位通過新聞傳播媒體或者舉辦勞務招聘會等方式為外國公司常駐代表機構(gòu)

招聘中華人民共和國雇員，必要先到所在地地級以上市勞動行政部門辦理審批手續(xù)。

3.中華人民共和國雇員必要通過涉外就業(yè)服務單位向外國公司常駐代表機構(gòu)求職應聘。中

華人民共和國雇員可自主選取涉外就業(yè)服務單位，無合法理由涉外就業(yè)服務單位不得扣押人

事檔案或以其她辦法制止中華人民共和國雇員合埋流動。黨政軍機關和國有企事業(yè)單位掌握

國'家秘密在職和離退休、停薪留職、辭職人員，到外企機構(gòu)工作，按照國家關于保密法律、

法規(guī)辦理。

4.涉外就業(yè)服務單位派中華人民共和國雇員到外國公司常駐代表機構(gòu)工作應按規(guī)定辦理關

于審查手續(xù)。不符合規(guī)定中華人民共和國雇員，涉外就業(yè)服務單位不得派往外國公司常駐代

表機構(gòu)工作?！豆蛦T就業(yè)證》是中華人民共和國雇員到外國公司常駐代表機構(gòu)工作合法憑證。

涉外就業(yè)服務單位應在中華人民共和國雇員正式聘任前向省、市、自治區(qū)勞動行政部門或其

授權地級以上市勞動行政部門申請領取《雇員就業(yè)證》。申請《雇員就業(yè)證》須填寫雇員登

記表和提供申請人員職業(yè)資格證書、政審意見等材料，并將雇員登記表送國家安全機關備案。

中華人民共和國雇員屬跨區(qū)域應聘就業(yè)，應向本地公安機關申領《暫住證》。

5.涉外就業(yè)服務單位與中華人民共和國雇員建立關系應當依照國家關于法律法規(guī)規(guī)定訂立

勞動合同，并依法為中華人民共和國雇員繳納社會保險費用。

6.涉外就業(yè)服務單位向外國公司常駐代表機構(gòu)提供中華人民共和國雇員服務應依法與其訂

立勞務派遣合同，明確雙方權利義務。

7.中華人民共和國雇員與外國公司常駐代表機構(gòu)或涉外就業(yè)服務單位發(fā)生勞動爭議，按照

國家勞動法律法規(guī)規(guī)定解決。

8.外國公司常駐代表機構(gòu)違背國家關于規(guī)定直接聘任中華人民共和國雇員.不具備資質(zhì)中

介組織擅自向外國公司常駐代表機構(gòu)提供中華人民共和國雇員，中華人民共和國雇員無《雇

員就業(yè)證》到外國公司常駐代表機構(gòu)工作，涉外就業(yè)服務單位不同中華人民共和國雇員訂立

勞動合同或非法向外國公司常駐代表機構(gòu)派遣中華人民共和國雇員，依照關于法律、法規(guī)、

規(guī)章規(guī)定承擔法律責任。

9.香港、澳門、臺灣地區(qū)公司和其她經(jīng)濟組織雖非外國公司，但是在國內(nèi)大陸設立常駐代

表機構(gòu)聘任內(nèi)地雇員，應參照上達規(guī)定執(zhí)行。

五、應用案例分析

(-)勞務派遣存在著三種法律關系

1.案情簡介

施某1998年被某美資公司設在某市代表處招聘。與某市外服公司訂立了勞動合同后，由某

市外服公司派遣至該美資公司某市代表處工作。

,該美資公司在某市設立了A公司，取消了某市代表處，施某依然與某市外服公司訂立了勞

動合同，然后派遣至A公司工作。12月15日，施某向A公司人事經(jīng)理發(fā)送電子郵件，稱身

體不舒服醫(yī)生建議休息幾天，并于當天起沒有再到公司上班。12月19日，施某因精神病發(fā)

作被強制送到精神病院接受治療。12月20日，A公司向某市外服公司發(fā)送了退回告知，以

施某持續(xù)曠工超過3天，嚴重違背公司規(guī)章制度為由將施某退回給某市外服公司。某市外服

公司于當天向施某發(fā)送理解除勞動合同告知書，以嚴重違紀為由解除勞動合同。施某及其代

理人收到告知后不服，于1月9日向本地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁規(guī)定，并規(guī)定：①確

認A公司將其退回某市外服公司決定違法；②確認某市外服公司解除勞動合同決定違法；③

某市外服公司向施某支付解除勞動合同補償金，A公司應對此承擔連帶補償責任。

2.案例分析

本案中施某與A公司、某市外服公司三者之間關系是最典型勞務派遣關系。

在這種法律關系中，某市外服公司作為用人單位與施某訂立勞動合同，施某與某市外服公司

建立了勞動關系：某市外服公司與A公司訂立了勞務派遣合同.將施某派遣至A公司工作，

A公司對施某直接用工；施某基于某市外服公司派遣為A公司提供勞動，三者之間勞務派遣

法律關系非常清晰。因而，外服公司將直接承擔作為用人單位法律責任。勞務派遣涉及三種

法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間勞動合同關系、勞務派遣單位與用工單位之

間勞務派遣合同關系、用工單位與被派遣勞動者之間勞動組織管理關系。

一方面，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間勞動法律關系，合用于國內(nèi)《勞動法》《勞動合

同法》等勞動法律法規(guī)。其詳細內(nèi)容涉及：

(1)勞務派遣單位與被派遣勞動者之間訂立勞動合同。勞務派遣單位支付勞動報酬、繳納社

會保險、辦理工傷認定、解除和終結(jié)勞動關系。雙方因履行勞動關系發(fā)生糾紛屬于勞動爭議

糾紛。必要通過勞動仲裁前置程序。

(2)用JL過程中浮現(xiàn)違法行為給被派遣勞動者導致?lián)p害，勞務派遣單位與用JL單位承擔連帶

補償責任。

(3)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;

在被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位應當按所在地人民政府規(guī)定最低工資原則，按月

支付其報酬。

另一方面，勞務派遣單位與用工單位之間民事法律關系。合用于國內(nèi)《民法通則》《合同法》

等民事法律法規(guī)。其詳細內(nèi)容涉及：

(1)勞務派遣單位與用工單位之間應訂立勞務派遣合同.商定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期

限、勞動報酬和社會保險費數(shù)額與支付方式及違約責任。

(2)雙方勞務派遣合同屬于民事勞務派遣服務合同，并不確立勞動關系，如雙方就勞務派遣

合同發(fā)生糾紛，除自行協(xié)商和調(diào)解外，只能通過民事訴訟渠道解決。

(3)如勞務派遣單位與用工單位之間不按照法定規(guī)定和程序進行勞務派遣，則勞務派遣是無

效行為。被派遣勞動者和實際用工單位存在事實勞動關系。

最后，用工單位與被派遣勞動者之間關系，是介于勞務關系和勞動關系之間一種特殊勞動關

系，它既具備正常勞動關系特點，又具備民事勞務關系特點，因而，它同樣合用于國內(nèi)《勞

動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)。其詳細內(nèi)容涉及：

(1)執(zhí)行國家勞動原則，提供相應勞動保護和勞動條件。

(2)告知勞動者其工作規(guī)定和勞動報酬。

(3)支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關福利待遇。

(4)持續(xù)用工，實行正常工資調(diào)節(jié)機制。

普通來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者訂立書面合同，但從實務操作角度

而言，用工單位為了保障雙方合法權益，最佳通過書面合同對雙方權利義務作出明確商定。

但用工單位與被派遣勞動者訂立是普通勞務合同而非勞動合同。

此外，為了保護用工單位合法權益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者訂立培訓合同、保

密合同、競業(yè)限制合同等。

(二)用，單位應當如何管埋被派道員_L

1.案情簡介

1月，某美國酒店管理公司派出以安德魯為首席代表有關人員開始進軍某市市場，在某市最

繁華地段找好人駐樓盤之后，準備在最短時間內(nèi)開辦該酒店管理公司在某市第一家五星級大

酒店。美國公司規(guī)定大酒店必要在2個月內(nèi)完畢副總經(jīng)理如下管理人員及所有輔助人員招聘

工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是安排其助手處處尋找可以協(xié)助其完畢該任務有關機構(gòu)。

此時，某市一家從事中高品位人力資源派遣公司進入了她們視野。通過接洽和協(xié)商，雙方訂

立合同，由該人力資源派遣公司在45日內(nèi)完畢所有適合管理人員和輔助人員招聘，并負責

完畢所有雇員招聘、勞動合同訂立、社會保險登記井繳納、個稅解決等一系列人力資源手續(xù),

美國酒店管理公司則一次性向其支付30萬美元費用，并在此后按年支付相應人力資源管理

費用。6月，這家五星級大酒店正式營業(yè)，但當安德魯就任了該酒店首席執(zhí)行官之后，以安

德魯為核心管理團隊卻在管理上遇到了難題，她們將如何管理好這個龐大被派遣員工隊伍

呢？

2.案例分析

該酒店管理公司作為實際用工單位，在對被派遣員工進行管理時，應當嚴格遵守國內(nèi)《勞動

合同法》以及有關勞務派遣法律法規(guī)，并從如下幾種方面人手，做好被派遣員工管理工作：

(1)該公司應當認真執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，維護被派遣員工法律賦予一切權益。特別是應

當執(zhí)行國家關于勞動保護、安全衛(wèi)生原則，為被派遣員工提供相應勞動條件和勞動保護。同

步，被派遣員工有權在勞務派遣單位或該用工單位依法參加或組織工會。

(2)告知其勞務派遣合同內(nèi)容、所承擔崗位工作規(guī)定和勞動報酬等有關信息。該公司應及時

將工作崗位各種有關信息及時告知被派遣勞動者，涉及公司規(guī)章制度、崗位工作原則、工作

內(nèi)容、生產(chǎn)安全、工作禁忌、工作規(guī)定以及勞動報酬方面規(guī)章制度等。

(3)同崗同工同酬，被派遣員工與公司同類崗位員工享有同等報酬和福利待遇。按照《勞動

法》有關規(guī)定，如果被派遣員工延長工作時間，應向其支付加班費：同步，其所在崗位其她

員工享有績效獎金和有關福利待遇，被派遣員工也有權享有。

(4)針對被派遣員JL進行定期或不定期崗位培訓。依照JL作崗位實際需要，用JL單位應組織

在崗被派遣員工進行必要培訓，以提高其綜合素質(zhì)，保證其技術水平和業(yè)務能力適應滿足工

作崗位規(guī)定。

(5)依法實行正常工資調(diào)節(jié)機制。用工單位長期使用同一被派遣員工。應當實行正常工資調(diào)

節(jié)機制，定期給被派遣員工調(diào)節(jié)工資。

(6)不得再次將被派遣員工轉(zhuǎn)移指派到其她用人單位去工作。用工單位應給被派遣員工安排

工作崗位，如工作崗位發(fā)生變更或由其她因素導致工作無法進行，應按照與勞務派遣公司訂

立合同關于商定解除其用工關系，該公司無權再次轉(zhuǎn)派被派遣勞動者。

(三)勞務派遣女工“三期”法定保護

1.案情簡介

賈女士于12月與某人力資源有限公司訂立勞動合同及外派合同，雙方商定.勞動合同期限

為12月26日至12月25日。與此同步，賈女士與某國有商業(yè)銀行下屬分行訂立聘任合同，

工作崗位為分理處柜組營業(yè)員。7月，賈女士在季度考核中考核成果為不合格。本來，在賈

女士任職第二季度中，多次浮現(xiàn)與儲戶發(fā)生爭執(zhí)，被儲戶投訴情形。隨后，賈女士被指派參

加專項技能和禮儀培訓，但在此后第三季度，還是發(fā)生了多次她被儲戶投訴狀況。10月13

日，賈女士考核成果再次被評估為不合格。10月15日，賈女士被該分行退回至人力資源公

司。10月17日.人力資源公司向賈女_L發(fā)出解除勞動合同告知書，但賈女JL回絕簽收。同

日，人力資源公司通過所在地郵局向賈女士住所地寄送了該解除勞動合同告知書.并將依法

應當支付代告知金和經(jīng)濟補償金支付到其工資賬戶。

10月下旬，人力資源公司又向商業(yè)銀行下屬分行補派了一名女員工，彌補賈女士被辭退后

崗位空缺。11月下旬，賈女士來到人力資源公司，規(guī)定恢復其在商業(yè)銀行下屬分行工作，

理由是她本人被醫(yī)院檢查出在10月16日懷孕，而根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定，在“三期”

期間不能因不能勝任工作而被解除勞動合同。賈女士還向人力資源公司提交了所在地婦幼醫(yī)

院診斷證明。人力資源公司遂找商業(yè)銀行下屬分行協(xié)商，下屬分行表達此后補派女員工已經(jīng)

正常上班且體現(xiàn)良好，無法再行接受賈女士回來任職。人力資源公司遂安排賈女士至某證券

公司營業(yè)部乍，JL資待遇垠本相似，但遭賈女士回絕。此后不久，賈女士即向所在地勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁，以人力資源公司和商業(yè)銀行下屬分行為被告.規(guī)定恢復勞動關系,

返回原崗位工作。

2.案例分析

本節(jié)案例爭議焦點是：①勞務派遣單位解除行為與否合法；②賈女士規(guī)定恢復勞動關系祈求

與否合法；③勞務派遣單位安排賈女士轉(zhuǎn)到證券公司工作行為與否合法；④勞務派遣單位與

用工單位有關責任應如何承擔。

一方面，關于勞務派遣單位解除勞動合同行為與否合法問題。依照國內(nèi)《勞動合同法》第四

十條和第六十五條第一款有關規(guī)定，如果被派遣勞動者多次浮現(xiàn)（本案為先后共2次）被考核

不合格情形時，用工單位可以將該被派遣勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法解

除勞動合同。在本案中，賈女士被用工單位退回后，勞務派遣單位可以在支付其1個月代告

知金和相應工齡經(jīng)濟補償金前提下，依法解除勞動合同。

另一方面，關于賈女士提出恢復勞動關系祈求與否合法問題。盡管勞務派遣單位解除勞動合

同在先，賈女士發(fā)現(xiàn)自己當時懷孕在后，但是根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，作為用

人單位勞務派遣單位，不能以被派遣勞動者不能勝任工作為由，實行非過錯性解除。因此,

當賈女士可以有效證明在勞務派遣單位解除勞動合同之前（10月17日）自己已經(jīng)懷孕時。勞

務派遣單位應恢復其勞動關系，并依法補付賈女工囚解除合同行為而導致其工資收入損失。

再次，關于勞務派遣單位安排賈女士轉(zhuǎn)到證券公司工作行為與否合法問題。由于事后得知賈

女士在被解除勞動合同之前處在法定“三期”，因此勞務派遣單位恢復了與賈女士勞動關

系。但是在此之前，勞務派遣單位已經(jīng)向用工單位補派了另一名勞務派遣工。該勞務派遣工

已經(jīng)可以勝任本崗位工作，此時如果再讓賈女士回原崗位工作，則不盡合理。因而，從勞動

關系穩(wěn)定性以及公平合理等多方面考慮，鑒于賈女士兩次考核均不合格狀況，此時勞務派遣

單位應視詳細狀況另行安排其到其她崗位上工作?？傊?，勞務派遣單位將賈女士轉(zhuǎn)派至證券

公司相似工作和相似待遇崗位工作，應當以為具備相應合理性和合法性。

最后，關于勞務派遣單位與用工單位有關責任如何承擔問題。這里需要提及一種時間界限細

節(jié)問題，用JL單位于10月15日將賈女士退回勞務派遣單位，而賈女士于10月16日懷孕，

勞務派遣單位于10月17日解除賈女士勞動合同。也就是說，在被用工單位退回之前，賈女

士尚未懷孕，如此時勞務派遣單位便解除勞動合同，則無背面恢復勞動合同也許。在此種情

形下，要看勞務派遣單位與用工單位之間勞務派遣合同商定。如果勞務派遣單位沒有依約及

時解決導致后續(xù)責任承擔，則按照商定進行責任分擔；如果勞務派遣單位是依約在商定期限

內(nèi)作出解除行為，則依照商定解決或在無商定情形下由雙方共同承擔相應貢任。

在實際使用和管理被派遣勞動者過程中.除了用工單位直接指揮和管理被派遣勞動者外，尚

有諸多方面需要用工單位與勞務派遣單位聯(lián)合行動。才干達到法定效果。例如，在培訓方面,

勞務派遣單位應先對被派遣勞動者進行用工單位所在行業(yè)基本培訓I,而這些被派遣勞動者被

派至詳細用工單位后，用工單位再依照公司詳細情形進行公司培訓。在變更和解除勞動合同

方面，則需要雙方共同配合才干達到法律上規(guī)定效果。對于用工單位而言，特別需要注意如

下幾種方面事項：

(1)需要遵守法律規(guī)定用工義務和責任。用工單位應當履行《勞動合同法》規(guī)定有關義務，

即執(zhí)行國家勞動原則，提供符合規(guī)定勞動條件和勞動保護；及時告知被派遣勞動者工作規(guī)定

和勞動報酬；依法支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關福利待遇：對在崗被派遣勞

動者進行工作崗位所必須培訓；對持續(xù)用工被派遣勞動者實行正常工資調(diào)節(jié)機制。

(2)訂立和履行勞務派遣合同應詳細細致。用工單位應特別注旨在勞務派遣合同中商定雙方

關聯(lián)行為程序和責任分擔。例如.調(diào)崗調(diào)薪授權管理以及退回及解除和終結(jié)勞動關系時有關

權利義務。工傷保險責任承擔原則和比例，等等。在履行勞務派遣合同過程中，應本著互相

協(xié)調(diào)、及時溝通方式解決被派遣勞動者使用、管理及處分等有關事宜。避免因一方或雙方疏

漏導致額外法律風險浮現(xiàn)。

(3)必要時建立被派遣員工用工管理守則。盡管用工單位與被派遣勞動者之間并不存在勞動

關系，但是雙方畢竟建立了直接用工關系，許多詳細權利義務需要在雙方之間進一步明確。

至于這些權利義務事項。或許已經(jīng)在勞務派遣合同以及被派遣勞動者勞動合同中加以商

定.但是更多涉及用工單位實際和崗位管理等細致事項安排，最佳還是通過用工合同以及管

埋手冊等方式予以完善。固然，無論是用JL合同還是用JL手冊均應以員，id立或知曉為必要，

同步以勞務派遣關系存續(xù)為前提。

第二節(jié)工資集體協(xié)商

【學習目的】

通過學，應明確工資集體協(xié)商含義、內(nèi)容：工資集體協(xié)商征詢指引員任職條件、工作職責和

義務；工資指引線制度含義、作壓和重要內(nèi)容，制定工資指引線原則：勞動力市場工資指引

價位內(nèi)容和意義。掌握工資集體協(xié)商以及勞動力市場工資指引價位制定程序和辦法。

【知識規(guī)定】

一、工資集體協(xié)商

（一）工資集體協(xié)商含義

工資集體協(xié)商是指公司工會（雇員）代表與公司（雇主）代表依法就公司內(nèi)部工資分派制度、工

資分派形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致基本上訂立工資合同行為。

工資合同是指專門就工資分派事項訂立專項集體合同.

工資集體協(xié)商制度是國內(nèi)集體合同制度重要構(gòu)成某些，是調(diào)節(jié)勞動關系運營重要機制。

在勞動關系運營中，工資決定方式、工資制度、工資形式與水平是關系勞動關系雙方利益重

大問題。某些公司勞動者特別是一線雇員工資水平偏低，增長不快，與經(jīng)濟發(fā)展水平、與公

司經(jīng)濟效益水平明顯不相適應。某些公司沒有形成正常工資增長機制，分派辦法不完善，工

資支付行為不規(guī)范，國家關于工資支付法律、法規(guī)和政策辦法沒有真正貫徹到位，侵犯職工

合法勞動權益狀況時有發(fā)生，挫傷了某些勞動者積極性，影響了公司和社會穩(wěn)定。

完善按勞分派為主體、各種分派方式并存收入分派制度，加大收入分派調(diào)節(jié)力度.注重解決

某些社會成員收入差距過度擴大問題是完善市場經(jīng)濟體制重要內(nèi)容。雇員是國內(nèi)社會基本群

體，如果她們不能適時合理地分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果，就沒有全社會發(fā)展和進步。推動公司

工資集體協(xié)商，建立適應社會主義市場經(jīng)濟規(guī)定公司工資決定機制，是當代市場經(jīng)濟發(fā)展普

通條件，也是實踐“三個代表”重要思想，樹立和貫徹科學發(fā)展觀詳細體現(xiàn)：是建立和諧穩(wěn)

定勞動關系重要內(nèi)容；是建立市場機制調(diào)節(jié)、經(jīng)濟效益決定、職工民主參加、國家監(jiān)控指引

公司分派新機制核心環(huán)節(jié)；是建立當代公司制度，埋順公司分派關系，調(diào)動一切積極因索，

提高人民生活水平，實現(xiàn)共同富裕迫切需要。

在工資集體協(xié)商制度建設過程中，應逐漸使各類公司短期工資決定方式由雇主單方?jīng)Q定機制

過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分派共決機制，建立工會代表職工與公司就工資分派制度、

形式、水平、支付及調(diào)節(jié)辦法等進行協(xié)商共決機制。與此同步，形成工資增長機制和工資分

派監(jiān)督機制：通過工資協(xié)商使雇員工資收入隨公司效益增長而增長，隨公司勞動生產(chǎn)率、政

府工資指引線原則和本地城鄉(xiāng)居民消費價格指數(shù)提高而提高；公司工資分派、支付和工資集

體合同履行狀況等應通過職工代表大會、平等協(xié)商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監(jiān)督。

（二）工資集體協(xié)商內(nèi)容

1.工資合同期限。

2.工資分派制度、工資原則和工資分派形式。

3.職工年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度。

4.獎金、津貼、補貼等分派辦法。

5.工資支付辦法。

6.變更、解除工資合同程序。

7.工資合同終結(jié)條件。

8.工資合同違約責任。

9.雙方以為應當協(xié)商商定其她事項。

（三）工資集體協(xié)商征詢指引員

在推動工資集體協(xié)商過程中，某些地區(qū)針對工資集體協(xié)商這一事務缺少專門人才現(xiàn)狀，積極

推動工資集體協(xié)商征詢指引員隊伍建設，獲得了比較好效果。其基本做法如下：

1.由省一級勞動關系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商征詢指引員任職條件

工資集體協(xié)商征詢指引員由市、縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)調(diào)勞動關系三方聯(lián)合推薦，經(jīng)省、

市勞動關系三方培訓和考試合格獲得資格證后，以各市、縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）協(xié)調(diào)勞動

關系三方聘任方式產(chǎn)生。工資集體協(xié)商征詢指引員可以從社會各界從事勞動關系領域工作學

者、律師、教師、社會JL作者、公司管埋JL作者以及在公司直接從事人力資源管埋、，會_L

作干部等方面人士中聘任。工資協(xié)商指引員應同步具備如下條件：具備中專以上文化限度，

能純熟運用勞動法法律法規(guī)，熟悉有關勞動、工資方面政策并能純熟運用政策分析解決問題。

理解本地區(qū)有關行業(yè)工資水平和公司生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面專業(yè)知識，熟悉公司人力資源管

理、勞動工資和社會保障等方面專業(yè)知識。具備一定指引和綜合協(xié)調(diào)能力，有豐富實踐經(jīng)驗

和較高協(xié)商談判藝術，可以純熟地組織和解決集體協(xié)商、集體合同訂立、工資集體協(xié)商工作

有關事宜。獲得工資集體協(xié)商征詢指引員資格人員，由省、市、縣（市、區(qū)）協(xié)調(diào)勞動關系三

方依照實際狀況聘請為工資集體協(xié)商征詢指引員，委托同級總工會對工資協(xié)商指引員進行尋

常工作管理和指引。

2.明確工資集體協(xié)商征詢指引員工作職責

通過培訓考試合格、接受聘請工資集體協(xié)商征詢指引員，履行如下工作職責：指引和協(xié)助公

司、基層工會開展工資集體協(xié)商、訂立工資專項集體合同：指引和協(xié)助公司（行業(yè)）或基層工

會收集職工意見、提出協(xié)商要約、擬定協(xié)商方案、研究協(xié)商方略、擬定協(xié)商內(nèi)容、起草工資

專項集體合同草案等。并負責收集和整頓與工資集體協(xié)商有關公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況、資料、數(shù)

據(jù)和信息。受市、縣（市、區(qū)）或鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）