航天研究所提高科技人才選用育留水平的探索與實踐摘要：科技人才是研究所的立所之本，作用關(guān)鍵。如何采取措施，更好的引進、使用、培養(yǎng)、保留科技人才，一直是研究所人力資源管理的重要課題。本文以某航天研究所為例，通過在科技人才選用育留方面進行探索實踐，引進了一批優(yōu)秀的科技人才，并使其發(fā)揮了重要作用，促進了人才成長，為研究所的發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：研究所科技人才選用育留管理實踐

一、研究背景

近年來，航天研究所承擔了多項國家重大科技攻關(guān)項目，需要突破多項關(guān)鍵技術(shù)，這對研究所提出了嚴峻挑戰(zhàn)。作為高科技密集型的研究所，科技人才是承載其技術(shù)的最主要載體，其結(jié)構(gòu)、存量直接關(guān)系到研究所的科研任務能否順利完成，進而影響到研究所的未來發(fā)展。目前，研究所在科技人才的選用育留方面還存在以下問題：

1.提高人才引進的信度與效度，確?！叭藣徠ヅ洹?/p>

近年來，高校畢業(yè)生越來越多，客觀上既為研究所提供了更多的人才選擇，也提高了甄選到合適人才的難度。為了提高引進的信度與效度，確保“人崗匹配”，需要采取措施，開展需求分析，更好的理解業(yè)務部門的需求，明確引進方向，從需求中提取崗位關(guān)鍵素質(zhì)，并采用科學的人才甄選技術(shù)進行評價。

2.合理使用和培養(yǎng)人才，滿足其自我發(fā)展訴求

研究所的科技人才隊伍中，50%以上的都擁有碩士及以上學歷，他們對自我價值實現(xiàn)和個人發(fā)展有著強烈的訴求，期望在各類重大科研課題、項目、任務中發(fā)揮重要作用，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平，實現(xiàn)自我價值。這些訴求若無法滿足，會直接影響到科技人才隊伍的穩(wěn)定與能力的不斷提升。

3.如何留住人才，確保所的核心資源不流失

科技人才是研究所的核心資源，承載著所的核心專業(yè)，關(guān)系到所的未來發(fā)展。在市場化轉(zhuǎn)型、軍工行業(yè)競爭加劇的背景下，需要做好員工激勵與員工保障，留住核心人才，為所的發(fā)展提供充足的人力資源支持。

二、人力資源管理探索與實踐

為解決上述問題，不斷提高人力資源的價值貢獻，研究所基于專業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)角度，從人才的選、用、育、留四個方面開展了大量的探索與實踐工作（圖1）。

1.人才引進

人才引進由引進計劃制定與發(fā)布、引進準備與實施、引進結(jié)果評估等組成。在引進計劃制定前，研究所梳理形成了所的專業(yè)目錄（樣表見表1），明確了人才引進的重點方向。

在引進過程中進行了多項探索：通過梳理所主要需求專業(yè)，形成了引進目標高校目錄；宣講會前，利用“朋友圈”等社交新媒體，制作宣傳材料進行廣泛傳播，擴大信息的受眾范圍；深入重點高校進行宣講，利用精心制作的PPT等材料，并邀請前幾年入所的師兄師姐“現(xiàn)身說法”，提高了引進的有效性；舉行了暑期社會實習實踐活動，設置了校友座談、專家講座、參觀重點實驗室等環(huán)節(jié)，加強了畢業(yè)生對所的了解；實施“請進來”和“走出去”計劃，邀請高校教授和所專家進行互訪學術(shù)交流，提高了所的知名度。

建立了崗位勝任力素質(zhì)模型（表2），并通過無領(lǐng)導小組討論等情景評價中心技術(shù)開展針對性考核，提高了甄選的科學性。

在面試流程上，積極提高畢業(yè)生的“面試體驗”。合理設置面試流程，確保高質(zhì)高效；如實介紹單位實際情況和崗位職責要求，促進雙方充分了解；詳細回答求職者面試問題，了解其個人真實想法與動機；報銷面試相關(guān)費用，減輕其經(jīng)濟壓力。

引進工作完成后，對引進效果進行評價，形成了閉環(huán)管理，以便更好的了解引進效果，指導后續(xù)引進工作。評價維度見表3。

2.人才使用

改變項目“一條龍”負責制事無巨細的情況，逐漸過渡到工作梳理分工，剝離事務性工作，“讓高層次的人做高層次的事”；同時，根據(jù)任務性質(zhì)和人員特點，分離出相對明確的專職研發(fā)人員和型號生產(chǎn)人員（圖2）。同時，優(yōu)化人員配置，針對新入所科技人才，開展為期一年的產(chǎn)品生產(chǎn)必修課；然后，根據(jù)學歷和個人特點選擇從事不同工作，如預先研究、產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)等；建立動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)人員發(fā)展階段和任務需要，及時進行調(diào)整。

在高層次人才上，所根據(jù)其研究方向確定其課題，并提供經(jīng)費支持，適當壓擔子，并配備專人指導；提供具有較高自由度的工作環(huán)境，寬容失敗，鼓勵其進行探索性、原始性創(chuàng)新；安排其加入相關(guān)團隊，并營造積極氛圍。

3.人才培養(yǎng)

關(guān)心科技人才培養(yǎng)，制定培養(yǎng)辦法與手冊，實行從入職前學習計劃到期滿考核的全過程管理（表4）；開展針對性的培訓活動，確保培訓效果（表5）；實施“老帶新”計劃，明確培養(yǎng)目標，并加強導師履職情況考核（表6）；建立定期溝通反饋機制，關(guān)注其工作表現(xiàn)，幫助其提升績效表現(xiàn)；制定三年滾動培養(yǎng)計劃，建立人才培養(yǎng)檔案并進行跟蹤；開展技術(shù)管理系統(tǒng)和科技專家系統(tǒng)選拔，為其提供發(fā)展空間。針對高層次人才，各類資源向其適度傾斜，包括優(yōu)先作為所青年科技核心人才進行培養(yǎng)，優(yōu)先推薦其申報各類人才支持計劃和科技、榮譽獎項，優(yōu)先推薦其參加各類學術(shù)技術(shù)交流、培訓活動等。

4.人才保留

在人才保留方面，做好保障工作，并加強考核結(jié)果的應用。對于考核好的員工，為其提供具有競爭力的待遇；提供具有較高自由度的工作環(huán)境；提供各類教育培訓、學術(shù)交流的機會；在職稱評聘時優(yōu)先考慮。同時，建立靈活退出機制，對于工作能力不強、考核結(jié)果不理想的，進行淘汰。

三、效果評價

1.人才引進質(zhì)量

人才引進質(zhì)量可從來源高校層次、學習獲獎情況、所學專業(yè)排名、引進效率等方面進行評價。在采取以上措施后，人才引進質(zhì)量顯著提升，并保持在較高水平。“211”高校畢業(yè)生占比由94.87%提升至100%，“985”高校畢業(yè)生占比由69.23%提升至82.14%，2024年更是引進了牛津大學等世界著名高校的畢業(yè)生；獲得過國家獎學金的畢業(yè)生占比由34.78%提升至45.45%，校級優(yōu)秀學生由73.91%提升至84.85%；畢業(yè)生所學專業(yè)排名提升較大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；畢業(yè)生引進進度逐年加快，2024年12月底完成了當年引進計劃的96.97%。

2.人才使用

改變了項目“一條龍”負責制的管理模式，初步形成了“人崗匹配”的管理機制，一定程度上滿足了高學歷人才的個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求；嘗試分離出專職研發(fā)人員和型號生產(chǎn)人員，提高了人才的使用效能；通過兩個階段系統(tǒng)性培訓，使員工快速融入了團隊，勝任了工作。大部分員工通過承擔前瞻性預先研究課題、項目和關(guān)鍵性工藝技術(shù)改進課題，在科研生產(chǎn)中發(fā)揮了重要作用；形成了較多的技術(shù)成果，促進了專業(yè)發(fā)展，保障了任務完成。

培養(yǎng)期期滿考核結(jié)果顯示，近三年各單位對引進人才的滿意度均在95%以上，保持在很高的水平。

3.人才培養(yǎng)

由于采用了全過程、多維度管理和滾動性培養(yǎng)方案，明確了導師職責和定期溝通機制，營造了科技人才發(fā)展的組織氛圍，科技人才得到了快速成長。近三年入所的130余名科技人才中，85%的擁有了科技成果（論文、專利、獎項），70%的晉升了職稱。

高層次人才，由于在導師配備、課題研究、工作環(huán)境等方面采用了資源保障機制，良好的后勤保障解決了其后顧之憂，通過技術(shù)研究、學術(shù)交流得到了快速成長，成功入選了國家各類人才培養(yǎng)支持計劃。

4.人才保留

由于在工作配置、個人發(fā)展、薪酬待遇、組織氛圍等方面采取了有效的激勵措施，提供了較好的保障條件，做好了科技人才的“激勵因素”和“保健因素”，其滿意度較高，2024-2024年度入所科技員工留存率分別為98%、96%和100%，核心員工留存率均為100%。

四、探索實踐的創(chuàng)新點

1.首次構(gòu)建了崗位勝任力素質(zhì)模型，提高了人才引進的信度與效度通過同業(yè)務部門進行深度溝通，系統(tǒng)梳理了目標高校和專業(yè)；開展了崗位需求分析，建立了崗位勝任力素質(zhì)模型，并提出了針對性的甄選方法，首次應用了無領(lǐng)導小組討論等情景評價中心技術(shù)，有力提高了引進的信度與效度。

2.提高了人才使用效能，促進了人才成長

在人才使用上，改變了項目“一條龍”的管理模式，初步實現(xiàn)了“人崗匹配”；通過工作梳理，優(yōu)化了人員配置，實現(xiàn)了“雙贏”；制定培養(yǎng)辦法，實現(xiàn)了從入職前學習計劃到期滿考核的全過程管理；梳理形成了各類針對性培訓，采取措施保證了培訓效果；制定了三年滾動培養(yǎng)計劃，建立人才培養(yǎng)檔案并不斷跟蹤；設計技術(shù)管理系統(tǒng)和科技專家系統(tǒng)發(fā)展通道，滿足了其職業(yè)發(fā)展需求。

3.系統(tǒng)梳理了“選用育留”環(huán)節(jié)的關(guān)鍵事項，實現(xiàn)了閉環(huán)管理

在“選”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注計劃制定、引進渠道維護、甄選方法確定、引進效果評估等；在“用”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注